Azərbaycan Respublikası adından Qətnamə Bakı şəhəri İş № 2(5-96)-150/2026 18.03.2026 BAKI ŞƏHƏRI QARADAĞ RAYON MƏHKƏMƏSI GİRİŞ HİSSƏ: Hakim Maxsudova Ülkər Taleh qızının sədrliyi, İskəndərova Səbinə Elşən qızının katibliyi, iddiaçı İddiaçı və nümayəndəsi vəkil nümayəndə2 iştirakı ilə iddiaçı İddiaçı cavabdeh E.Quliyev adına * №-li İnteqrasiya Təlimli İnternat Tipli Ümumtəhsil məktəbinə qarşı əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa olunma və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməsi tələbinə dair mülki işə Bakı şəhəri Qaradağ Rayon Məhkəməsinin binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq, məhkəmə MÜƏYYƏN ETDİ: TƏSVİRİ HİSSƏ: İşin halları:
1. İddiaçı İddiaçı iddia ərizəsi ilə Bakı şəhəri Qaradağ Rayon Məhkəməsinə müraciət edərək, ##.##.2025-ci il tarixli Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən “işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildiyinə görə” əmrinin ləğv edilməsi, əvvəlki işinə bərpa olunması və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməsi barədə qətnamə qəbul olunmasını xahiş etmişdir.
2. İddia tələbi onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı ali təhsilli mütəxəssisdir. 2015-ci ildən indiki adla E.Quliyev adına * №-li İnteqrasiya Təlimli İnternat Tipli Ümumtəhsil məktəbində rus bölməsində riyaziyyat müəlliməsi işləyir. 2025-ci ilin tədris ili başlayan zaman məktəbin direktoru tərəfindən qərəzli olaraq məktəbə buraxılmamışdır. Direktor tərəfindən bildirilmişdir ki, məktəbdə rus bölməsi bağlanır və o, işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildiyinə görə işdən ##.##.2025-ci il tarixli əmrlə azad edilmiş və onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Halbuki məktəbdə direktor tərəfindən planlı şəkildə rus bölməsinin sinifləri ixtisara salınmışdır. İddiaçı işlədiyi müddətdə heç bir intizam tənbehi almamış və işinin öhdəsindən lazımınca gəlmişdir. Rus bölməsi ixtisara düşsə də, digər müəllimlər azərbaycan bölməsinə keçirilmiş, lakin bu hal iddiaçıya şamil edilməmişdir. Onun himayəsində iki azyaşlı övladı vardır. Bu barədə mediasiya şurasına müraciət edilsə də, cavabdeh mediasiya sessiyasında təmsil edilməmişdir.
İştirak edən şəxslərin izahatı:
3. Məhkəmə iclasında iştirak edən iddiaçı ərizəsinin məzmununa uyğun izahat verdi və əlavə olaraq bildirdi ki, həmin məktəbdə əvvəl tərbiyəçi, sonra isə riyaziyyat müəllim kimi fəaliyyət göstərib. İşlədiyi müddətdə əmək fəaliyyətilə bağlı hər hansı bir problem olmayıb. 2019-cu ildə məktəbə yeni direktor təyin edilib. Həmin direktora bayramla əlaqədar könüllü olaraq 50 manat pul məbləği hədiyyə versə də, o, məbləğin az olduğunu bildirərək 100 manat istəmiş, lakin tərəfindən həmin məbləğdə pul direktora verilməmişdir. Həmin hadisədən sonra aralarında konfilikt yaranıb. Direktor (X2) dərs saatlarını pul ilə satmağa və bir neçə bu cür qərəzli hərəkətlər etməyə başlayıb. İddiaçı işlədiyi dövrdə barəsində heç bir töhmət və ya tənbeh tədbiri görülməyib. Müvafiq sertifikatı olduğu üçün informatika dərsi də tədris edirdi. Əmək fəaliyyətinə xitam verilməsi ilə bağlı ona əvvəlcədən xəbərdarlıq edilməmiş və barəsində olan qiymətləndirmə ilə tanış olmamışdır. Lakin işdən azad olunduqdan sonra müvafiq müavinəti almışdır.
4. İddiaçının nümayəndəsi (vəkili) iddia tələbini müdafiə edərək bildirdi ki, sözügedən məktəb ixtisaslaşmış məktəbdir. Həmin məktəbdə məhdud fəaliyyət qabiliyyətli uşaqlar digər uşaqlarla birgə təhsil alır, hansı ki, onların digər məktəblərdə təhsil alması və adaptasiyası çətin prosesdir. Məktəbin direktoru X2 qalmaqala meyilli biridir və barəsində bir neçə məhkəmə işləri olub. Onun əmək fəaliyyətinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndində əsasən xitam verilib. Beləliklə, direktorun iddiaçı barəsində olan əmri əsassız və qanunsuzdur.
5. Cavabdeh məktəbin nümayəndəsi (hazırkı direktor) əvvəlki məhkəmə iclasında iştirak edərək bildirmişdir ki, üç gündür ki, bu məktəbdə direktor kimi fəaliyyətə başlayıb. İlk işi hazırkı işdəki iddiaçı və onun bacısını (digər işdəki iddiaçı) qəbul etmək olub. Halbuki onların əmək fəaliyyətinə xitam verilib. Lakin insanlıq naminə onları qəbul etmiş, dinləmiş, xoş təsir bağışlamışlar və göstəricilərinin də qənaətbəxş olduğunu görüb. Hazırda məktəbdə ümumilikdə 33 sinif var, onlardan cəmi 1 sinif rus bölməsidir. Həmin sinif artıq dördüncü sinifdir. Ümumilikdə, məktəbdə 342 şagird təhsil alır. Bu şagird sayı ümumtəhsil kimi komplektləşməyib. Ümumtəhsil məktəblərində ən azı hər sinifdə 20 şagird təhsil almalıdır. Hazırda məktəbdə təhsil alan şagirdlərdən nitq qüsurlu olanlar var, onlar xüsusi yanaşma tələb edirlər deyə məktəbin statusu dəyişilərək yeni status əldə edib. Rus bölmələrinin niyə bağlandığı ilə bağlı sənədlərə baxış keçirməmişdir. Sonuncu məhkəmə iclası barədə məlumatlandırılmasına baxmayaraq cavabdeh nümayəndəsinin iştirakını təmin etməmiş, məhkəmə işə cavabdehin nümayəndəsinin iştirakı olmadan baxılmasını mümkün hesab etmişdir.
6. Azərbaycan Respublikası Elm və Təhsil Nazirliyi yanında Məktəbəqədər və Ümumi Təhsil üzrə Dövlət Agentliyi Bakı şəhəri üzrə Təhsil İdarəsi məhkəmənin qərardadı ilə üçüncü şəxs qismində məhkəmə icraatına cəlb edilmişdir.
Tədqiq olunan sübutlar:
7. İş materiallarında olan ******* nömrəli əmək kitabçasının surətindən və əmrdən (OU**********/e nömrəli) çıxarışdan görünür ki, iddiaçı ##.##.2025-ci il tarixdə işdən azad edilmişdir.
ƏSASLANDIRMA HİSSƏSİ:
Tətbiq edilən hüquq:
8. Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası Maddə 35. II. Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır.
9. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi Maddə 68.1. Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər.
2. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları aşağıdakılardır: a) tərəflərdən birinin təşəbbüsü; b) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması; c) əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi; ç) müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar (bu Məcəllənin 63-cü maddəsinin ikinci hissəsində göstərilən işçilər); d) tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar; e) tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar. Maddə 70. Əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla xitam verilə bilər: b) işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə (...) Maddə 71. Əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən xitam verilərkən görülən tədbirlər
1. İşçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən, o cümlədən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edilərkən işəgötürən bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş tədbirlər görür. Maddə 77. Əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işçilərin təminatları
1. İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməlidir: bir ilədək əmək stajı olduqda – azı iki təqvim həftəsi; bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – azı dörd təqvim həftəsi; beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – azı altı təqvim həftəsi; on ildən çox əmək stajı olduqda – azı doqquz təqvim həftəsi.
2. Xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir.
3. Əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “a” və “b” bəndləri ilə xitam verilərkən işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı məbləğlərdə işdənçıxarma müavinəti ödənilir: bir ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqı miqdarında; bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,4 misli miqdarında; beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında; on ildən çox əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli miqdarında.
4. İşəgötürən işçinin razılığı ilə bu maddənin birinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş azı iki təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,5 misli, azı dörd təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,9 misli, azı altı təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 1,4 misli, azı doqquz təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 2 misli və bu Məcəllənin 56-cı maddəsinin ikinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqından az olmamaqla əməkhaqqını bir dəfəyə ödəməklə müvafiq əsasla əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Bu halda xəbərdarlıq müddəti ərzində əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçilərə bu hissənin birinci cümləsində nəzərdə tutulmuş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə verilən ödəniş xəbərdarlıq müddətinin ötmüş hissəsinə mütənasib olaraq azaldılır. Maddə 78. İşçilərin ixtisarı zamanı işdə saxlanmağa üstünlüyü olan şəxslər
1. Müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. İşəgötürən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onun peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsini, yeni ixtisasa yiyələnməsini və ixtisasının artırılmasını nəzərə alır.
2. İşəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda aşağıdakı şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir: öhdəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olanlara. Maddə 80. Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin b) və ç) bəndlərində göstərilən əsaslarla işəgötürən tərəfindən həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsi müəssisədə fəaliyyət göstərən həmkarlar ittifaqı təşkilatının qabaqcadan razılığı alınmaqla ləğv edilir. Həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsini bu maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulan hallardan hər hansı biri ilə əlaqədar ləğv etmək istəyən işəgötürən həmin müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatına əsaslandırılmış yazılı təqdimatla müraciət edir. Təqdimata müvafiq əsaslandırma sənədləri əlavə edilir. Həmkarlar ittifaqı təşkilatı bu təqdimatın daxil olduğu gündən ən geci on gün müddətində özünün əsaslandırılmış yazılı qərarını işəgötürənə təqdim etməlidir. Maddə 300. Əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76- cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər.
10. Azərbaycan Respublikasının Mülki-Prosessual Məcəlləsi Maddə 9.1. Ədalət mühakiməsi çəkişmə, tərəflərin bərabərliyi və faktlar əsasında həyata keçirilir. 9.3. Hakim bütün hallarda prosesin çəkişmə prinsipini təmin etməli, öz qərarını yalnız tərəflərin çəkişmə prinsipinə əsasən müzakirə etdiyi dəlillərlə, onların verdiyi izahatlarla, sənədlərlə əsaslandırmalıdır. 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. 76.1. Tərəflərin tələb və etirazlarını əsaslandıran halların və işi düzgün həll etmək üçün əhəmiyyəti olan başqa halların mövcud olduğunu və ya olmadığını məhkəmə müəyyən edərkən bu Məcəllədə və başqa qanunlarda müəyyən olunmuş qaydada əldə etdiyi məlumatlar sübutlar hesab olunur. 77.1. Hər bir tərəf öz tələb və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir.
Məhkəmənin mövqeyi:
11. Məhkəmə, iştirak edən şəxslərin izahatlarını dinləyib, ilk olaraq qeyd edir ki, “işçilərin sayının ixtisarı” və “işçilərin ştatlarının ixtisarı” bir-birindən fərqləndirilməlidir. Sayın ixtisarı – bu, müəyyən vəzifə üzrə ştat vahidlərinin sayının azaldılmasıdır. Məsələn, müəssisədə 10 müəllim ştatı mövcuddursa, 1 müəllim ştatı ştat cədvəlindən xaric olunursa, bu, işçilərinin sayının azaldılmasıdır. Ştat ixtisarı – bu, ştat cədvəlindən müəyyən vəzifələrin tamamilə çıxarılması, başqa sözlə müəyyən olunmuş vəzifə üzrə bir və yaxud bir neçə ştat vahidinin ləğvidir. Məsələn, müəssisədə yalnız 1 müəllim ştatı mövcuddursa, o, ştat cədvəlindən xaric olunursa, bu, işçilərin ştatlarının ixtisarıdır. Bir qayda olaraq, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı müəssisədə istehsalın, idarəçiliyin təşkilini təkmilləşdirmək, təsərrüfat fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq, artıq xərclərin qarşısını almaq məqsədi ilə işəgötürənin əmri ilə həyata keçirilir.
12. Lakin nəzərə almaq lazımdır ki, işəgötürənin bu əmri qanuni və əsaslı olmalı və bir sıra şərtlərə cavab verməlidir. Odur ki, məhkəmə aşağıdakı arqumentləri araşdırmağı zəruri hesab edir: • Müəssisədə həqiqətən işçilərin sayı və ya ştatı ixtisar olunmalıdır. Yəni, işəgötürən müəssisədə ştat və ya işçilərin sayını ixtisar edirsə, bu müəyyən bir məqsədə xidmət etməli, ixtisarın məqsədəuyğunluğu məsələsi müəyyən edilməlidir. Hazırkı işdən aydın olur ki, iddiaçı tədris ilinin (2025-ci ilin sentyabr ayı) əvvəlindən məktəbin əvvəlki direktoru tərəfindən işə buraxılmamış və ##.##.2025-ci il tarixli əmrlə işdən azad edilmişdir. İşdən çıxarılma səbəbi kimi işçilərin sayının və ya ştatın ixtisarı qeyd edilmişdir. Lakin həmin işçinin ixtisarının hansı meyara görə həyata keçirilməsi, yaxud hansı məqsədə görə zəruriliyi cavabdeh tərəfindən qeyd edilməmişdir. • İşçinin işgüzar keyfiyyətləri (peşəkarlığı, ixtisası) nəzərə alınmalıdır. Bununla bağlı məhkəmə qeyd edir ki, sorğu nəticəsində əldə edilmiş iddiaçıya məxsus şəxsi işdən görünür ki, iddiaçı 2010-cu ildə Azərbaycan Dövlət Pedaqoji Universitetinin riyaziyyat müəllimliyi fakültəsinə daxil olmuş və 2014-cü ildə həmin fakültəni bitirmiş, ##.##.2015-ci il tarixli əmrlə Qaradağ rayonu * nömrəli xüsusi internat məktəbinə tərbiyəçi vəzifəsinə qəbul edilmiş, ##.##.2020-ci il tarixli əmrlə həmin məktəbin riyaziyyat müəllimi vəzifəsinə keçirilmişdir. Belə ki, iddiaçının analıq məzuniyyətində olduğu illər də nəzərə alınmaqla, ümumilikdə, 10 ildən artıq əmək (müəllimlik) stajı mövcuddur. Bundan əlavə məhkəmə iclasında iddiaçının qeyd etdiyi və məktəbin direktoru tərəfindən də təsdiq edildiyi kimi sertifikatlaşdırma üzrə ən yüksək nəticə iddiaçıya məxsus olmuşdur. Belə olan halda məhkəmə qeyd edir ki, iddiaçının bu maddə ilə işdən azad edilməsi zamanı onun ixtisası və peşəkarlığı işəgötürən tərəfindən nəzərə alınmamışdır. • İşdə saxlamaq üçün üstünlük hüququna riayət olunmalıdır. Məhkəmə qeyd etməyi zəruri hesab edir ki, qanunvericiliyin tələbinə görə işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. İşəgötürən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onun peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsini, yeni ixtisasa yiyələnməsini və ixtisasının artırılmasını nəzərə alır. Lakin hazırkı işin hallarından görünür ki, işçinin peşəkarlıq səviyyəsi, onun məktəb üzrə ümumi göstəricisi, sertifikasiyadan ən yüksək nəticə əldə etməsi, barəsində hər hansı intizam tənbeh tədbirinin tətbiq edilməməsi, tədris etdiyi fənn üzrə şagirdlərinin hər hansı bir narazılıqlarının olmaması halları işəgötürən tərəfindən nəzərə alınmamışdır. Ümumi göstəricilərdən əlavə Əmək Məcəlləsinin normasına görə himayəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olanlara ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda işdə saxlamağa üstünlük verilir. İddiaçıya məxsus şəxsi iş materiallarından aydın olur ki, himayəsində iki azyaşlı övladı– ##.##.2016-cı il təvəllüdlü X3 və ##.##.2017-ci il təvəllüdlü X1 vardır. Belə olan halda, məhz iddiaçının işdən azad edilməsi və bu halın hansı kriteriyaya əsasən həyata keçirilməsi qeyri-müəyyən olur. Məhkəmə iclasında iştirak edən yeni direktor da iddiaçının göstəricilərinin müsbət olduğunu bildirmişdir. Belə olan halda məhkəmə bu halı iddiaçıya münasibətdə ayrı-seçkilik kimi qəbul edir və onun əmək hüququnun pozulması kimi qiymətləndirir. Başqa sözlə desək, işçinin işdə qalmaqda üstünlük hüquqları işəgötürən tərəfindən müqayisəli analiz edilməməklə pozulmuşdur. • Tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə əsasən əmək stajından asılı olaraq işçi müəyyənləşdirilmiş müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməlidir. Göründüyü kimi məktəb tərəfindən iddiaçıya ##.##.2025-ci il tarixdə işdən azad olunmaqla bağlı xəbərdarlığa dair məktub işə əlavə edilmişdir. Lakin həmin məktubun rəsmi şəkildə iddiaçıya təqdim edilməsi iş materialları ilə təsdiq edilmir. • Xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilməlidir. Hazırkı işin hallarından müəyyən olunur ki, işəgötürən tərəfindən qanunvericiliyin bu tələbinə də riayət edilməmişdir. • İşçinin peşəkarlığı, ixtisası (peşəsi) nəzərə alınmaqla onun müvafiq işə (vəzifəyə) keçirilməsi imkanı hökmən araşdırılmalıdır. Bu arqumentlə bağlı məhkəmə xüsusi olaraq vurğulayır ki, sabiq direktor A.Y.Əsgərova tərəfindən Bakı şəhəri üzrə Təhsil İdarəsinə edilən sorğuya cavab olaraq sonuncu tərəfindən bildirilmişdir ki, iddiaçının yeni işə keçirilməsi məsələsinin müzakirə edilməsi üçün onunla əlaqə saxlanılmasına cəhd edilməsinə baxmayaraq, mümkün olmamışdır. Buna görə də iddiaçının alternativ işlə təmin edilməsi məsələri məktəbə həvalə edilmişdir. Lakin buna baxmayaraq, iddiaçının xüsusi göstərişlərinin olması işəgötürən tərəfindən dəyərləndirilməmiş, iddiaçının eyni zamanda informatika fənnini tədris etməsinə, habelə digər müəllimlərin rus bölməsindən azərbaycan bölməsinə keçirilməsinə baxmayaraq, iddiaçıya alternativ iş təklifi işəgötürən tərəfindən irəli sürülməmişdir. • Həmkarlar İttifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsi həmin təşkilatın qabaqcadan razılığı alınmaqla ləğv edilir. Həmkarlar İttifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsini sözügedən maddə ilə ləğv etmək istəyən işəgötürən həmin müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatına yazılı təqdimatla müraciət edir və təşkilat təqdimatın daxil olduğu gündən ən geci 10 gün müddətində özünün əsaslandırılmış yazılı qərarını işəgötürənə təqdim etməlidir. Belə ki, məhkəmə tərəfindən cavabdeh müəssisəyə sorğu göndərilmiş və Həmkarlar İttifaqının rəyi tələb edilmişdir. Həmin sorğuya cavab olaraq məktəbin ilk Həmkarlar İttifaqı Komitəsinin ## ###### 2025-ci il tarixli növbədənkənar iclasının ** saylı protokolu təqdim edilmişdir. Məktəbin sabiq direktoru Afaqət Y.Əsgərovanın ##.##.2025-ci il tarixli təqdimatına münasibət bildirilməsi barədə rəyasət heyətinin üzvləri - Vəsilə Hüseynova, Samirə Məmmədova və Ləman Quliyevanın çıxışları dinlənilmiş və aktlaşdırılmışdır. Məhkəmə həmin şəxslərin şahid qismində dindirilməsi üçün məktəbə bildiriş göndərməsinə, bu barədə yeni direktoru məlumatlandırmasına və onların iştirakının təmin olunması bildirilməsinə baxmayaraq həmin şəxslər iştirak etməmiş və öz çıxışlarını əsaslandırmamışlar. Məhkəmə bununla bağlı olaraq qeyd edir ki, Həmkarlar İttifaqının rəyi dedikdə, onun bütün üzvlərinin əsaslandırılmış rəyi nəzərdə tutulur. Hazırkı halda yalnız 3 nəfərin çıxışı nəzərə alınmış, onların fikri əsas götürülmüş, Həmkarlar İttifaqının bütün üzvlərinin rəyi qeydə alınmamışdır.
13. Beləliklə, işçi ilə əmək müqaviləsi ƏM-in 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən ləğv olunduqda və bununla bağlı məhkəmə mübahisəsi yarandıqda işə baxan məhkəmə əmək münasibətlərinə xitam verilərkən qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunub-olunmaması, işəgötürənin özünün diskresion səlahiyyətlərindən qərəzli şəkildə istifadə edib-etməməsinə dair məsələləri nəzərdən keçirməli, əmək müqaviləsinə xitam verilməsində cavabdeh tərəfindən hər hansı qanun pozuntusuna yol verilməsi və işəgötürənin iddiaçıya qarşı qərəzli münasibətdə olması halları yoxlanılmalıdır. Məhkəmə iş materiallarında olan sübutları tədqiq edərək və yuxarıda sadalanan hüquq normalarının tələblərini rəhbər tutaraq, habelə qeyd olunan arqumentləri diqqətə alaraq hesab edir ki, işçinin sosial təminat hüququ kimi nəzərdə tutulan əmək hüquqları işəgötürən tərəfindən pozulmuş, əmək qanunvericiliyinin tələbləri nəzərə alınmamışdır. Belə ki, ştat və ya işçilərin sayının ixtisar olunması məqsədi aydınlaşdırılmamış, işçinin üstünlük hüquqları qiymətləndirilməmiş, ona alternativ iş təklif edilməmiş, həmkarları ittifaqının bütün üzvlərinin rəyi alınmamışdır. Ona görə də, cavabdehin əmri qanunsuz və əsassız hesab edilməlidir. 14.Lakin nəzərə almaq lazımdır ki, iddiaçı işdən çıxarıldıqdan sonra ona işdənçıxma müavinəti tam olaraq verilmişdir. Əmək müqaviləsinə ƏM-in 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə xitam verilərkən işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq işdənçıxarma müavinəti ödənilir. İşdən göründüyü kimi, iddiaçının əmək stajı 10 ildən artıq olduğu üçün orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli miqdarında işdən çıxma müavinəti ödənilməlidir. İddiaçı məhkəmə iclasında iştirak edərkən öz izahatında ona əmək haqqının iki misli miqdarında işdən çıxma müavinətinin ödənildiyini bildirmişdir. Lakin iddiaçı təhsil müəssisəsinə 2025-ci ilin sentyabr ayından buraxılmamış və işdən çıxarılma əmri isə ##.##.2025-ci il tarixdə verilmişdir. Ona görə də məhkəmə hesab edir ki, ödənilmiş müavinət nəzərə alınmaqla məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı da iddiaçıya ödənilməlidir.
NƏTİCƏVİ HİSSƏ:
15. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki-Prosessual Məcəlləsinin 216- 220, 227, 233, 360-cı maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə
QƏT ETDİ : İddia təmin edilsin. Cavabdeh E.Quliyev adına * №-li İnteqrasiya Təlimli İnternat Tipli Ümumtəhsil məktəbinin ##.##.2025ci il tarixli OU**********/e nömrəli əmri ləğv edilsin, iddiaçı İddiaçı əvvəlki işinə (məktəbin riyaziyyat müəllimi vəzifəsinə) bərpa edilsin və ona ##.##.2025-ci il tarixdən məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı hesablanaraq ödənilsin. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən 1 (bir) ay müddətində Bakı şəhəri Qaradağ Rayon Məhkəməsi vasitəsilə (“Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılan elektron kabinet vasitəsilə) Bakı Apellyasiya Məhkəməsinə apellyasiya şikayəti verilə bilər.
Hakim Ülkər Maxsudova