Bakı Şəhəri Binəqədi Rayon Məhkəməsi Qətnamə — İş №e-2(001)-1129/2025

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № e-2(001)-1129/2025 10.02.2025 BAKI ŞƏHƏRİ BİNƏQƏDİ RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Hətəmzadə Fərid Eldar oğlunun sədrliyi, Məhkəmə iclas katibi Ağazadə Səbinə Əjdər qızının katibliyi, İddiaçı və onun nümayəndəsi (vəkili) Nümayəndə1, Cavabdeh Akabe” MMC-nin nümayəndəsi Nümayəndə3 iştirakları ilə, İddiaçı Cavabdehnə qarşı “əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının əvəzinin ödənilməsi” tələbinə dair mülki işə açıq məhkəmə iclasında baxaraq, məhkəmə m ü ə y y ə n e t d i: İddiaçı Cavabdehnə qarşı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, cavabdeh “Akabe MMC” tərəfindən verilmiş “əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə” xx.xx.2024cü il tarixli əmrin qanunsuz və əsassız hesab edilərək ləğv edilməsi, iddiaçının dizayner vəzifəsinə (işə) bərpa olunması, xx.xx.2024-cü il tarixdən etibarən işə bərpa olunan günə kimi məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının və onun gecikdirilmiş hər günü üçün 1% ödəncin tutularaq iddiaçıya ödənilməsi, istifadə edilməmiş 338 gün məzuniyyət haqqının və qeyri-iş günü olan hər həftənin şənbə günü işə cəlb olunduğu üçün ödənilməmiş əmək haqqının, 7700 manat mənəvi ziyanın, eləcə də mediasıya xərcləri üzrə 60 manat, dövlət rüsumu olaraq ödənilmiş 50 manat, hüquqi xidmət göstərilməsi üçün vəkilə ödənilmiş 500 manat pul vəsaitinin cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Daha sonra iddiaçı iddia tələbinin dəqiqləşdirilməsi barədə ərizə təqdim edərək, cavabdeh “Akabe MMC” tərəfindən verilmiş “əmək müqaviləsinin xitam verilməsi barədə” İA-225 saylı əmrin qanunsuz və əsassız hesab edilərək ləğv edilməsi, iddiaçının dizayner vəzifəsinə (işə) bərpa olunması, xx.xx.2024-cü il tarixdən etibarən işə bərpa olunan günə, yəni qətnamə icra edilən günə kimi məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının və onun gecikdirilmiş hər günü üçün 1% ödəncin tutularaq iddiaçıya ödənilməsi, istifadə edilməmiş 7774 manat məbləğində məzuniyyət haqqının, istirahət (şənbə) günü işə cəlb edildiyi üçün ödənilməmiş 8487 manat əmək haqqının, əmək haqqının gecikdirilməklə ödənilməsinə görə 8190 manat ödənc haqqının, 7700 manat mənəvi ziyanın, eləcə də mediasiya xərcləri üzrə 60 manat, dövlət rüsumu olaraq ödənilmiş 138 manat, hüquqi xidmət göstərilməsi üçün vəkilə ödənilmiş 500 manat pul vəsaitinin cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. İddiaçının nümayəndəsinin (vəkilinin) sonradan təqdim etdiyi ərizəsində isə, dəqiqləşmə ərizəsində “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin ləğv edilməsi hissəsində əmrin ləğv edilməsi" dedikdə xx.xx.2024-cü il tarixli əmrin nəzərdə tutulduğunu göstərmişdir. İddia tələbləri onunla əsaslandırılmışdır ki, əmək müqaviləsi ilə xx.xx.2013-cü il tarixdə Cavabdeh kəsmə sexinə çizimçi-menecer vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, işə başlayanda vaxtamuzd olmaqla 5 günlük iş rejimi əsasında saat 9-dan 18-00 kimi işləmiş, müqaviləyə əsasən iş rejimi şənbə-bazar istirahət günləri olmaqla gündə 8 saat, həftədə 40 saat müəyyən edilmişdir. Lakin sonrakı illərdə əmək haqqı, vəzifə və iş rejimində dəyişiklik edilmiş və işəmuzd olmaqla digər (sərbəst) qrafiklə işləməyə başlamışdır. Rəsmi əmək haqqı az göstərilsə də, qeyri-rəsmi edilmiş ödənişlə birlikdə aylıq 1000 manat məbləğində əmək haqqı almışdır. Daha sonra əmək haqqına satışdan əlavə bonus hesablanmaqla mükafat verilməsi razılaşdırılmışdır. Rəsmi əmək haqqı 2014-cü ilin sentyabr ayına kimi 150 manat, 2016-cı ilin may ayına kimi 300 manat, 2019-cu ilin may ayına kimi 225 manat, 2019-cu ilin sentyabr ayına kimi 190 manat, 2019-cu ilin dekabr ayına kimi 400 manat, 2020-ci ilin iyul ayına kimi 700 manat, 2020-ci ilin avqust ayına kimi 260 manat, 2020-ci ilin avqust ayından 2024-cü ilin oktyabr ayına kimi 700 manat olmuşdur. 2020-ci ilin ortalarında onu baş ofisə dəvət edərək bildirmişlər ki, hazırda satış imkanları zəif olduğundan indi aldığı məbləğdə əmək haqqı ödəyə bilmirlər. Həmin vaxt təxmini aylıq gəliri qeyri-rəsmi ödənişlərlə birikdə 1800-2000 manat civarında olurdu. Bildirmişlər ki, əgər razıdırsa, ayda 700 manat əmək haqqı ödənilsin, qarşılığında da layihələr və işlər olduqda onlarla şəxsən maraqlanıb, ölçü hesablama işlərini apararaq layihə smeta hesabatlarını hazırlayar. İş rejimi işəmuzd qaydada, gördüyü işin nəticəsinə uyğun olmaqla sərbəst qrafiklə olacaqdır. Yəni saat 9-dan 18-00 kimi əvvəlki iş qrafiki ilə deyil, sifariş və layihə olduqda işə gedib onların icrasını aparmalıdır, qalan vaxt öz işləriylə məşğul ola bilər. Bu şərtlərlə razılaşmış və xx.xx.2020-ci il tarixli əlavə razılaşma bağlamışlar. Yuxarıdakı şərtlər qeyd edilməklə əlavə razılaşma imzalanmışdır. Həmin razılaşmada əmək haqqı 260 manat qeyd edilmişdir. Qalan məbləği əldən verəcəklərini demişlər. Lakin həmin ayın əmək haqqını vermədikləri üçün etiraz edərək 700 manat rəsmi qeyd edilməsini tələb etmişdir. xx.xx.2020-ci il tarixdə (sistemə xx.xx.2020-ci ildə daxil edilib) Əmək müqaviləsinə edilmiş əlavə razılaşmaya əsasən əmək haqqı rəsmi 700 manat olmuşdur. Əvvəlki razılaşmanın qalan şərtləri olduğu kimi saxlanılmış, yalnız əmək haqqı dəyişdirilmişdir. Əlavə razılaşma iki bənddən ibarət olmuşdur: a) İşçinin işəmuzd müqaviləsi üzrə əmək haqqı 700 AZN olaraq təyin edilir və aylıq əmək haqqı gördüyü işlərin hesabatına uyğun olaraq (gördüyü işlərin ümumi dəyərinin ƏDV daxil 5 %-i) hesablanır; b) Aylıq gəlir məbləği işçiyə təyin edilən işəmuzd ə/h məbləğindən artıq olarsa, əlavəsi işəmuzd qaydada əmək haqqına əlavə ediləcək. İşdən çıxdığı günə kimi iş rejimi sərbəst qrafik əsasında işəmuzd qaydada işləmişdir. 2024-cü ildən ona qarşı haqsızlıqlar başlamış və onu işdən çıxartmağa çalışmışlar. Əmək müqaviləsi müddətsiz olduğundan işdən çıxarda bilmədiklərinə görə ərizə yazıb işdən çıxmağı təklif etmişlər. Bundan imtina etdikdə, “nə qədər pul istəyirsən işdən çıxmaq üçün” deyərək onu razı salmağa çalışmışlar. Bu da bir nəticə vermədikdə giriş-çıxış məlumatlarının qeydiyyatı üçün üz tanınma cihazı yerləşdirərək hər gün qeydiyyatdan keçməli olduğunu bildirmişlər. İşəmuzd olmaqla sərbəst qrafik əsasında işlədiyini bildirmiş və hər gün işə getdiyini onların diqqətinə çatdırmışdır. xx.xx.2024-cü il tarixdə əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndi ilə xitam verildiyini bildirərək əmək kitabçasını gəlib götürməsini tələb etmişlər. Lakin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin surətini verməmişlər. Şifahi olaraq deyilmişdir ki, üzrlü səbəb olmadan bir gün işə gəlmədiyini üçün əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Bu haqsızlıqla bağlı X1 bir neçə dəfə şikayət etsə də, ona heç bir köməklik göstərilməmişdir. Hesab edir ki, xx.xx.2024-cü il tarixli, İA-225 nömrəli əmr görə qanunsuz və əsassızdır: B-1:-1. Cavabdeh əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrlə onu tanış etməmiş və əmrin surətini ona təqdim etməmişdir. Əmrin məzmunu ilə tanış ola bilməmişdir. Yalnız kadrlar şöbəsində əmək kitabçasını götürən zaman kadrlar şöbəsinin əməkdaşı Yeganə xanım bir gün ərzində işdə olmadığına görə əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndinə əsasən xitam verildiyini bildirmişdir. Əmrin surətini istədikdə, buna rəhbərliyin icazə vermədiyini, belə sənədin işçiyə verilməli olmadığını deyərək onu əmrlə tanış etməkdən imtina etmişdir. Beləcə əmrlə tanış ola bilməmişdir. Ərizə ilə müraciət edərək əmrin surətinin təqdim edilməsini xahiş etsə də, hələ ki müraciətinə cavab verilməmişdir. Əmrin surətinin ona təqdim edilməməsi və gizlədilməsi onun qanunsuz və əsassız olmasını təsdiq edir və belə bir əmrin mövcud olmasına ciddi şübhələr yaradır. 2. İddia ərizəsində qeyd etdiyi kimi, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə edilmiş dəyişikliyə əsasən sərbəst qrafik əsasında işəmuzd olmaqla işləmişdir. Yəni onun iş rejimi hər gün 9:00-dan 18:00-a kimi olmamışdır. İşəmuzd olduğu üçün gündəlik işlərini bitirəndən sonra öz işlərini görmüşdür. Son illərdə bu qaydada işləmiş və indiyə kimi heç bir narazılıq olmamışdır. Əmək kitabçasını götürən zaman şifahi olaraq ona üzrlü səbəb olmadan işdə olmadığı üçün əmək müqaviləsinə xitam verildiyi deyilmişdir. Bu əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qanunsuzdur. Çünki iş rejimi sərbəst olmuşdur. Üzrlü səbəb olmadan bir gün işdə olmama tələbi ona şamil edilə bilməzdi. Başqa bir uyğunsuzluq odur ki, əmək kitabçasına cavabdehin etdiyi qeydlərdən görünür ki, bağlanmış əmək müqaviləsi AR Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndinə əsasən ləğv edilmişdir. Lakin konkret hansı intizam pozuntusu əmək kitabçasında göstərilməmişdir. Yuxarıda qeyd edilənlərdən aydın olur ki, əmr qanunsuz və əsassız olmuşdur. Ona görə də, əmək müqaviləsinə xitam edilməsi barədə əmr ləğv edilməli, əvvəlki işə bərpa edilməli və məcburi işburaxma müddəti ərzində əmək haqqı işə çıxdığı günə kimi hesablanmaqla tam olaraq ödənilməlidir. B-2: Qeyd etdiyi kimi, 2013-cü il iyul ayından işlədiyi halda bugünə kimi əmək məzuniyyətinə çıxmamışdır. Həmçinin, iş ili bitəndə həmin iş ili üzrə məzuniyyət haqqı kompensasiya kimi ona verilməmişdir, işlədiyi dizayner vəzifəsi mütəxəssis kateqoriyasına aid olduğundan ödənişli əsas məzuniyyət müddəti 30 təqvim günü müddətində olmalıdır. On bir ildən artıq işlədiyi üçün istifadə edilməmiş məzuniyyət günlərinin sayı 338 gündür. Əmək Məcəlləsinin tələblərindən göründüyü kimi, məzuniyyət haqqı hansı iş ilinə görə hesablanmasından asılı olmayaraq son 12 təqvim ayının orta əmək haqqına əsasən müəyyən edilir. Odur ki, iddia tələbi əsaslı olduğundan istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə ona kompensasiya ödənilməlidir. B-3: Qeyri-iş günündə (şənbə) işlədiyi üçün həmin günlərə görə əmək haqqı hesablanmalıdır. Qeyd edir ki, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə əsasən əməyin ödənilməsi forması vaxtamuzd əsasla iş rejimi 5 günlük iş həftəsi olmaqla müəyyən edilsə də, sonradan digər (sərbəst) iş rejiminə əsasən əməyin ödənilməsi işəmuzd qaydada olmasına razılaşmışlar. İşlədiyi müddətdə şənbə-bazar istirahət günləri olmasına baxmayaraq, hər həftənin şənbə günü kəsim sexinin işçiləri işləmişlər. Bunu sifarişlərin çoxluğu və istehsalat sahəsi olması ilə əlaqələndirirdilər. Təkcə vaxtamuzd işlədiyi vaxt 369 gün əlavə işə çıxmışdır. Bu isə 2952 saat deməkdir. Həftənin şənbə günü işə tək o, deyil, bütün kəsim sexinin işçiləri çıxırdılar. Həmin şəxslər məhkəməyə şahid kimi dəvət edilsələr, bu faktı təsdiq edəcəklər. Odur ki, iş vaxtından artıq vaxt ərzində (qeyri-iş günlərində) işlədiyinə görə əmək haqqı hesablanmalı və cavabdeh tərəfindən iddiaçıya ödənilməlidir. B-4: Gecikdirilməklə ödənilmiş əmək haqqının bir faizi həcmində ödənc haqqı verilməlidir. Ümumiyyətlə, cavabdeh demək olar ki, hər ay əmək haqqını gecikdirməklə ödəyirdi. Bu kütləvi hal almışdır və əksər içilərə qarşı baş verirdi, işlədiyi müddət ərzində illər üzrə 2017-ci ildə 116 gün, 2018-ci ildə 99 gün, 2019-cu ildə 20 gün, 2020-ci ildə 213 gün, 2021-ci ildə 213 gün, 2022-ci ildə 195 gün, 2023-ci ildə 149 gün, 2024-cü ildə 165 gün əmək haqqı ödənişləri gecikdirilmişdir. Ümumilikdə, işlədiyi müddət ərzində əmək haqqının gecikdirilmiş günlərinin sayı 1170 gün olmuşdur. Odur ki, gecikdirilməklə ödənilmiş əmək haqqının hər gecikdirilmiş günü üçün bir faiz ödənc cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməlidir. B-5. Mənəvi zərərlə bağlı tələb; Cavabdehin 07 oktyabr 2024-cü il tarixli qanunsuz əmri ilə işdən çıxarılması ilə ona mənəvi zərər dəymişdir. Belə ki, ona qarşı qanunsuz hərəkətləri və onu əsassız olaraq işdən çıxartmaqları ona çox pis təsir etmişdir. Belə vəziyyətə düşməsi, işdən çıxarılması və itirdiyi vaxt ucbatından ciddi mənəvi sarsıntılar keçirmiş, əsəb və yuxu sistemi də əhəmiyyətli dərəcədə pozulmuşdur. İş üçün başqa müəssissələrə müraciət etsə də, sonuncu iş yerindəki əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndinə əsasən xitam verilməsi göstərilməklə ona imtina cavabları verilmişdir. Bu isə onda gələcək iş fəaliyyəti üçün bədbinlik və mənəvi sarsıntılara səbəb olur. Yuxarıda qeyd edilənlər təsdiq edir ki, cavabdehin qanunsuz və əsassız əmrinə əsasən iş yerini itirmiş və bunun nəticəsində bugünə kimi iş tapa bilmir. Hesab edir ki, mənəvi zərər kimi ona 7700 (yeddi min yeddi yüz) manat məbləğində ziyan dəymişdir. Cavabdehin nümayəndəsi iddiaya yazılı etiraz verərək bildirmişdir ki, iddia tələbini qəbul etmirlər. Belə ki, İddiaçı əmək müqaviləsinə əsasən Cavabdehndə dizayner vəzifəsində çalışıb. Çalışdığı dövrdə əmək müqaviləsində qeyd olunan iş saatlarına riayət etməyərək davamlı olaraq işə 12:00-da gəlib 2-3 saatdan sonra heç kəsə heç bir məlumat vermədən işdən getməsi, bəzi günlər isə icazəsiz və xəbərsiz olaraq ümumiyyətlə işə gəlməməsi səbəbindən ona dəfələrlə rəhbərlik tərəfindən şifahi və yazılı olaraq xəbərdarlıq edilmişdir. Daha sonra, işçinin davamiyyətinin yoxlanılması üçün “üz tanıma” (hansı ki, əvvəllərdə dəfələrlə deyilmişdir) sistemindən qeydiyyatdan keçməsi istənilmişdir, lakin o, buna da etiraz etmişdir. Rəhbərlik onunla dəfələrlə danışıqlar keçirsə də, heç bir faydası olmamış, yenə də vəziyyətə aydınlıq gətirmək üçün İddiaçı ünvanına məktub göndərilərək iş vaxtlarında işdə olmamasının səbəbləri barədə müvafiq arayış və ya hüquqverici sənədlərlə rəsmi məlumat verilməsi xahiş olunmuşdur, lakin iddiaçı bu zaman da izahat verməkdən imtina etmişdir. Beləliklə, İA-225 saylı xx.xx.2024-cii il tarixli əmrə əsasən, “Akabe" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətində “Dizayner” vəzifəsində işləyən İddiaçı ilə bağlanmış xxxxxxx000106 nömrəli əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə müvafiq olaraq işçi özünün əmək funksiyasının və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə. yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda bəndinə əsasən tutduğu vəzifədən azad edilmişdir. Bütün yuxarıda qeyd olunan hallarla bağlı Cavabdeh tərəfindən müvafiq aktlar tərtib edilmişdir. İddiaçıya göndərilmiş məktubların və qəbzlərin, eyni ilə aktların surətləri iş materiallarına əlavə edilmişdir. Eyni zamanda qeyd etmək lazımdır ki, ilkin mediasiya sessiyası ilə bağlı heç bir məlumatları olmamışdır. Bununla bağlı heç bir bildiriş almamışlar. Bu səbəbdən hesab edirlər ki, iddiaçı tərəfindən verilən iddia əssasızdır. Məhkəmə tərəfindən işin halları tam və hərtərəfli qiymətləndirilərək iddia tələbi təmin edilməməlidir. Belə ki, işin faktiki hallarından göründüyü kimi, iddiaçı müəssisədaxili intizam qaydalarını pozmuş, işəgötürən ilə razılaşdırmadan əmək funksiyalarının həyata keçirilməsi formasını dəyişdirmişdir. Göstərilənlərə əsasən, iddianın təmin olunmamasını xahiş edir. Cavabdehin nümayəndəsi təqdim etdiyi digər etiraz ərizəsində göstərmişdir ki, iddia ərizəsi tamamilə əsassızdır və rədd edilməlidir. Belə ki, iddiaçı ərizəsində qeyd edir ki, xx.xx.2013-cü ildə Cavabdeh MMC-də müddətsiz müqavilə əsasında işə qəbul olunub və 2024-cü ilin oktyabr ayınadək onun əmək müqaviləsinə tərəflərin qarşılıqlı razılığına əsasən müəyyən əlavə və dəyişikliklər edilmişdir. İddiaçı ərizəsində iş vaxtından artıq işlədiyini və qeyri-rəsmi əmək haqqı aldığını iddia edir. Hesab edirlər ki, bu iddia tələbi tamamilə əsassızdır və iddiaçı tərəfindən heç bir mötəbər sübut işə əlavə edilməyib. İddiaçı tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında işəmuzd əsasla işlədiyini bildirir və hesab edir ki, bu səbəblə istədiyi vaxt gedib-gəlməkdə sərbəstdir.Bu məsələyə izahat verərək bildirirlər ki, tərəflərin müxtəlif vaxtlarda qarşılıqlı razılıq əsasında tərtib etdikləri razılaşmalarda iş saatı ilə bağlı hər hansısa sərbəstlik mövcud deyil. Hər bir işəgötürən qanunla məhdudlaşdırılmayan müəssisədaxili intizam qaydaları (Ə.M. maddə 95) müəyyən edə bilər və işçilər də qaydalara əməl etməyə borcludur. İddiaçı onun əmək müqaviləsinə xitam verilərkən əmrlə tanış olmadığını, yalnız əmək kitabçasını götürdüyünü bildirir. İddiaçıya əmək kitabçası ilə yanaşı əmrin surəti təqdim edilib (Ə.M. maddə 296.3). Əmrə imza etmədən iş yerini tərk edib. İddiaçı Əmək Məcəlləsinin 187-ci maddəsinə əsasən onun izahatının alınmadığını və əmək kitabçasında hansı əsasla tam verildiyini bilmədiyini göstərir. Bildirirlər ki, Əmək kitabçasının tərtib edilmə qaydalarına görə xitamın əsası kimi Əmək Məcəlləsinin konkret maddəsi və bəndi göstərilməlidir. İddiaçı əmək intizamını mütəmadi olaraq pozub və onun barəsində müxtəlif vaxtlarda aktlar mövcuddur. Onun yaşadığı ünvana poçt vasitəsi ilə bildirişlər göndərilib. Üz tanınma üzrə proqramın tətbiq edilməsi işəgötürən tərəfindən müəssisədə əmək intizamına nəzarət etmək üçün əlverişli vasitələrdən biridir və bu tətbiq əksər iş yerlərində həyata keçirilir. İddiaçı sərbəst qrafiklə işlədiyini və iş saatının 09:00-dan 18:00-dək olmadığını bildirir. Halbuki, iddiaçının əmək müqaviləsində konkret iş saatı göstərilib. Əmək məzuniyyətinə görə son haqq hesab tam şəkildə ödənilib və bu barədə müvafiq çıxarışı elektron kabinet vasitəsi ilə göndərmişlər. İddiaçı əmək və icra intizamını pozduğu üçün ona dəfələrlə xəbərdarlıq edilmişdir. Lakin, iddiaçı nəticə çıxarmamış və onunla Cavabdeh MMC arasında bağlanılmış xx.xx.2013-cü il tarixli əmək müqaviləsinə xx.xx.2024-cü il tarixdən Əmək Məcəlləsinin 70.ç bəndi ilə xitam verilmişdir. Xitam tam qanunidir və əsaslıdır. İddiaçı əmək hüquqlarının pozulması ilə bağlı X1 müraciət etdiyini qeyd edib. Hesab edirlər ki, həmin müraciət üzrə iddiaçının əsaslandığı hər hansısa mötəbər sayılacaq sübut olmadığından X2 iddiaçının qeyd etdiyi xüsusatlarla bağlı Cavabdeh MMC barəsində araşdırmanı başa çatdırıb və inzibati xəta təkibli əməlin olmadığını bildirib. Mənəvi zərərlə bağlı isə bildirirlər ki, iddiaçıya hansısa maddi və ya mənəvi zərərləri toxunmayıb və bu iddia da əsassızdır. Gecikməyə görə günlük 1% faiz əlavənin hesablanmasına gəldikdə isə, iddiaçı əmək haqqını tam şəkildə alıb və onun pul tələbi üzrə iddia müddəti 1 ildir. 2023/2024-cü illər üçün iddiaçıya hesablanmış və ödənilmiş əmək haqqının çıxarışını təqdim edirlər. Əmək Məcəlləsinin 172-ci maddəsinin 5-ci hissəsinin şərh edilməsinə dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun qərarında qeyd edilir ki, işçinin əmək haqqının gecikdirilməsinə görə ödənc barədə işəgötürənə qarşı tələbinə pul xarakterli tələb olaraq Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 4-cü hissəsində göstərilən bir illik müddət tətbiq olunmalıdır ya artıq iş saatına görə əmək haqqı iddiası əsassızdır və sübuta ehtiyacı vardır. Əmək müqaviləsindən sonralar tərtib edilmiş razılaşmalarda konkret əmək haqqı göstərilib və tərəflər imzalayaraq təsdiq ediblər. Ümumilikdə götürsələr iddiaçı normal iş rejiminə əməl etməyib,müəssisəyə giriş-çıxışın qeydiyyatı üçün üz tanınma proqramında qeydiyyatdan yayınıb və yeni istifadəyə verilmiş ƏMƏS proqramı üçün nəzərdə tutulan dəyişikliklər üçün SİMA-dan qeydiyyatdan keçməyib. İşin normal ahənginə yetərli qədər maneçilik törədib. İddiaçı vaxtilə 'Akabe” MMC-də kəsim və dizayn üçün müraciət edən şəxsləri başqa sexlərə yönləndirib. Odur ki, iddianın təmin olunmamasını xahiş edir. Cavabdehin nümayəndəsi həmçinin “iddia müddətinin tətbiqinə dair” ərizə təqdim edərək iddianın iddia müddətinin buraxılması səbəbindən təmin olunmamasını xahiş etmiş və həmin ərizəsində göstərmişdir ki, iddiaçı Əmək Məcəlləsinin 296.2-ci bəndi ilə müəyyən olunmuş iddia müddətini buraxmışdır Qeyd edir ki, Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsində fərdi əmək mübahisələrinin həllində iddia müddətləri təsbit edilmişdir. Həmin maddənin 296.6-cı hissəsində göstərilib: Bu maddədə göstərilən müddətlər üzürlü səbəblərdən iddiaçının xəstələnməsi, ezamiyyətdə, yaşayış yerindən kənarda məzuniyyətdə olması, yaxın qohumunun ölməsi və digər obyektiv hallarla bağlı səbəblərdən ötürülərsə, fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan buraxılmış müddəti bərpa edərək mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər. Hesab edir ki, iddiaçı tərəfindən müddətin buraxılmasında heçbir üzürlü səbəb yoxdur, iddiaçı əmək hüquqlarının pozulduğunu hesab etdiyi andan məhkəməyə (Ə.M. 294.1) müraciət etməli idi. Məhkəmə iclasında iştirak edən iddiaçı iddianı müdafiə edərək təmin edilməsini məhkəmədən xahiş etmiş, həmçinin bildirmişdir ki, cavabdeh tərəfindən təqdim olunan bank çıxarışlarında göstərilən pul vəsaitlərini aldığını təkzib etmir. Lakin bu məbləğ onun istifadə etmədiyi məzuniyyət günlərinin tam əvəzi deyildir. Çünki işlədiyi illər ərzində məzuniyyət hüququndan heç vaxt istifadə etməmişdir. Odur ki, əvvəlki illərin məzuniyyətləri üzrə də cavabdehdən onun xeyrinə kompensasiya tutulmalıdır. İddiaçının məhkəmə iclasında iştirak edən nümayəndəsi (vəkili) də bənzər məzmunda izahat verərək iddianın təmin olunması barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında iştirak edən cavabdehin nümayəndəsi daha əvvəl təqdim etdiyi etiraz ərizələrinin məzmununa uyğun izahat verərək iddia tələblərinin təmin olunmamasını xahiş etmiş, izahatında əlavə olaraq göstərmişdir ki, iddiaçının işdən çıxma əmri xx.xx.2024-cü il tarixdə verilib. Bunun səbəbi əmrin təsviri hissəsində qeyd edilib. Həmin əmrdə işçinin son iş günü xx.xx.2024-cü il qeyd olunub. Bunu işçinin xəstəlik vərəqəsi və s. vermək ehtimalını nəzərə alaraq etmişlər. xx.xx.2024-cü il tarixli əmr isə daxili əmr olmuşdur və sonradan başqa bir əmrlə ləğv olunmuşdur. ƏMAS sistemindəki xitam bildirişində və əmək kitabçasında əmrin tarixi xx.xx.2024-cü il, nömrəsi isə İA-225 göstərilmişdir. Xitamın tarixi isə xx.xx.2024-cü il qeyd edilmişdir. Bundan başqa, iddiaçının 2023-cü ilin oktyabr ayından 2024-cü ilin oktyabr ayınadək olan əmək haqqının hesablanıb ödənilməsi barədə çıxarışdan da göründüyü kimi, əmək haqqında gecikmə müşahidə olunmur. Qanunvericiliyin tələblərinə əsasən əmək haqqı növbəti ayın 15-dək verilir. Həmin tarixlərdə gecikmə olmayıb. Əmək mübahisələrindən irəli gələn pul tələbinə görə iddia müddəti 1 il nəzərdə tutulduğu üçün sadəcə 2023-cü ilin oktyabr ayından 2024-cü ilin oktyabr ayınadək olan əmək haqqının hesablanıb ödənilməsi barədə çıxarışı tərtib etmişlər. İddiaçının istifadə etmədiyi məzuniyyətə görə pul əvəzi ona artıqlaması ilə hesablanıb və ödənilib. Hal-hazırda iddiaçıya borcları yoxdur. Məzuniyyətin mövcud qanunvericiliyə əsasən hesablanması qaydasına gəldikdə isə, iddiaçının aylıq əmək haqqı 700 AZN nəzərə alınsa (il ərzində əmək haqqının aşağı olduğu ayları və əvvəlki illəri nəzərə almadan), illik orta əmək haqqının 700 AZN (700 AZN x 12 ay / 12 ay = 700 AZN), günlük orta əmək haqqının isə 23.02 AZN (700 / 30.4 = 23.02) təşkil etdiyi müəyyən olunur. İllik məzuniyyət günlərinin sayını – yəni, 21 günü həmin məbləğə vuranda 483.55 AZN alınır. Bu məbləği 10 ilə vurduqda isə, 4835 AZN alınır. Yəni, iddiaçıya ödənilməli olan son-haqq hesab cəmi 4835 AZN təşkil edə bilər. Təqdim etdiyi bank çıxarışından aydın olur ki, iddiaçıya məzuniyyət pulu artıqlaması ilə ödənilib. Əmək Məcəlləsində və məcəllənin 172.5-ci maddəsinin şərhinə dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi plenumunun qərarına əsasən istifadə olunmamış məzuniyyət pulunun gecikməsinə görə faiz hesablanması nəzərdə tutulmayıb. Əlavə olaraq bildirir ki, əmək məzuniyyətindən istifadə edərkən işçiyə əsas məzuniyyətlə yanaşı (staja görə 2,4,6 gün) əlavə məzuniyyət günü hesablanır. Lakin, müqaviləyə xitam verildikdə son haqq-hesabda əlavə məzuniyyət günləri hesablanmır (Ə.M. m. 144). Məhkəmə proses iştirakçılarının izahatlarını dinləyib, mülki işin materiallarını araşdıraraq hesab edir ki, iddia qismən təmin edilməlidir. Belə ki, iş materiallarında olan: Cavabdeh (işəgötürən) ilə İddiaçı (işçi) arasında xx.xx.2013-cü il tarixdə bağlanmış əmək müqaviləsinin surətindən görünür ki, işçi həmin MMC-də dizayner-çizimçi vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. Müqavilənin 2.1-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsi müddətsiz bağlanmışdır. Müqavilənin 2.4-cü bəndinə əsasən işçi xx.xx.2013-cü il tarixdən işə başlayır. Müqavilənin 4.1-ci bəndinə əsasən işçiyə hər ay 150 manat məbləğində əmək haqqı ödənilir. Müqavilənin 4.4-cü bəndinə əsasən iş saat 9:00-da başlayır, saat 18:00-da qurtarır. 4.6-cü bəndinə görə isə, əsas məzuniyyətin müddəti ən azı 21 təqvim günüdür. Tərəflər arasında xx.xx.2020-ci il tarixdə bağlanmış “əmək müqaviləsinə dəyişikliklərin və əlavələrin edilməsi haqqında” razılaşmanın surətindən görünür ki, xx.xx.2013-cü il tarixli əmək müqaviləsinə “a) işçinin işəmuzd müqaviləsi üzrə əmək haqqı 700 AZN olaraq təyin edilir və aylıq əmək haqqı gördüyü işlərin hesabatına uyğun olaraq (gördüyü işlərin ümumi dəyərinin ƏDV daxil 5 %-i) hesablanır; b) Aylıq gəlir məbləği işçiyə təyin edilən işəmuzd ə/h məbləğindən artıq olarsa, əlavəsi işəmuzd qaydada əmək haqqına əlavə ediləcək” məzmununda dəyişiklik və əlavələr edilmişdir. Tərəflər arasında bağlanmış “əmək müqaviləsinə dəyişikliklərin və əlavələrin edilməsi haqqında” razılaşmanın surətindən görünür ki, işçinin əmək haqqı xx.xx.2019-cu ildən 190 manat, xx.xx.2019-cu ildən 400 manat və xx.xx.2019-cu ildən 700 manat müəyyən edilmişdir. Elektron informasiya sisteminə xx.xx.2019-cu il tarixdə daxil edilmiş əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi ilə bağlı bildirişdən görünür ki, İddiaçı vəzifə maaşı 400 manat təşkil edir və vaxtamuzd formada ödənilir. Elektron informasiya sisteminə xx.xx.2019-cu il tarixdə daxil edilmiş əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi ilə bağlı bildirişdən görünür ki, İddiaçı vəzifə maaşı 700 manat təşkil edir və vaxtamuzd formada ödənilir. Elektron informasiya sisteminə xx.xx.2020-ci il tarixdə daxil edilmiş əmək müqaviləsinə dəyişiklik bildirişindən görünür ki, İddiaçı vəzifə maaşı 260 manat təşkil edir və işəmuzd qaydada ödənilir. Elektron informasiya sisteminə xx.xx.2020-ci il tarixdə daxil edilmiş əmək müqaviləsinə dəyişiklik bildirişindən görünür ki, İddiaçı vəzifə maaşı 700 manat təşkil edir və işəmuzd qaydada ödənilir. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2024-cü il tarixli 61-2024 saylı əmrindən görünür ki, cəmiyyətin kəsmə struktur bölməsində dizayner vəzifəsində çalışan İddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixdə heç bir üzürlü səbəb bildirmədən tam iş günü ərzində işə (iş yerinə) gəlmədiyinə görə həmin iş günü üçün “iş vaxtının uçotu tabelində “işə gəlməmək kimi qeydə alınması əmr edilmiş, insan resurslan şöbəsinə məsələni araşdıraraq müvafiq tədbirlər görməsi tapşırılmışdır. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2024-cü, xx.xx.2024-cü, xx.xx.2024-cü və xx.xx.2024-cü il tarixli aktların surətlərindən görünür ki, işçi İddiaçı işəgötürənə heç bir məlumat vermədən və üzürlü səbəb göstərmədən tam iş günü ərzində işə gəlmədiyinə görə həmin aktlar tərtib edilmişdir. Cavabdeh MMC tərəfindən iddiaçıya ünvanlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli məktubdan görünür ki, işçi xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024 və xx.xx.2024-cü il tarixlərdə tam iş saatlarında işdə olmadığından və bunun səbəbi haqqında heç bir məlumat vermədiyindən ondan bu barədə (müvafiq arayış və ya hüquqverici sənədlər əlavə olunmaqla) rəsmi məlumat verməsi xahiş olunmuşdur. Cavabdeh MMC tərəfindən iddiaçıya ünvanlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli məktubdan görünür ki, işçi xx.xx.2024, xx.xx.2024, xx.xx.2024 və xx.xx.2024-cü il tarixlərdə tam iş saatlarında işdə olmamış, xx.xx.2024-cü il tarixdə isə ümumiyyətlə işə gəlməmiş və bu haqda heç bir məlumat verməmişdir. Digər tərəfdən digər işçilər “üz tanıma” sistemindən qeydiyyatdan keçdikləri halda, o, heç bir səbəb gətirmədən bundan imtina etmişdir. Ondan işdə olmamasının səbəbi barədə (müvafiq arayış və ya hüquqverici sənədlər əlavə olunmaqla) rəsmi məlumat verməsi xahiş olunsa da, heç bir qarşılıq verməmişdir. Bu vəziyyətdə onun əmək müqaviləsinin xx.xx.2024-cü il tarixdən ƏM-nin 70/ç maddəsi ilə ləğv olunacağı barədə xəbərdar edilir. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2024-cü il tarixli İA-225 saylı əmrindən görünür ki, dizayner vəzifəsində işləyən İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” (özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda) bəndinə əsasən xitam verilmiş, xx.xx.2023-cü il tarixdən xx.xx.2024-cü il tarixinə qədər istifadə edilməmiş 7.5 məzuniyyət gününün son haqq-hesabının qanunvericiliyə uyğun şəkildə hesablanıb ödənilməsi Maliyyə şöbəsinə / departamentinə həvalə edilmişdir. Əmrə əsas kimi, xx.xx.2024-cü il tarixli, 2 saylı Akt göstərilmişdir. Cavabdeh MMC-nin “daxili əmrin ləğv edilməsi barədə” xx.xx.2024-cü il tarixli 13- 2025 saylı əmrindən görünür ki, MMC-nin xx.xx.2024-cü il tarixində verilmiş İA-225 saylı daxili əmrinin ləğv olunması əmr edilmişdir. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2024-cü il tarixli İA-225 saylı əmrindən görünür ki, kəsmə sexi bölməsində dizayner vəzifəsində işləyən İddiaçı xx.xx.2024 və xx.xx.2024-cü il tarixlərində heç kəsə məlumat vermədən və heç bir üzürlü səbəb gətirmədən işə çıxmadığından və evinə məktub göndərildiyi halda, izahat verməkdən imtina etdiyindən onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” (özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda) bəndinə əsasən xx.xx.2024-cü il tarixdən xitam verilmiş, xx.xx.2023-cü il tarixdən xx.xx.2024-cü il tarixinə qədər istifadə edilməmiş 7.5 məzuniyyət gününün son haqq-hesabının qanunvericiliyə uyğun şəkildə hesablanıb ödənilməsi Maliyyəyə həvalə edilmişdir. Elektron informasiya sisteminə xx.xx.2024-ci il tarixdə daxil edilmiş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişindən görünür ki, İddiaçı əmək müqaviləsinə İA-225 saylı, xx.xx.2024-cü il tarixli əmrə əsasən 70.ç. işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda əsası ilə xx.xx.2024-ci il tarixdə xitam verilmişdir. 0094645 saylı əmək kitabçasının surətindən görünür ki, xx.xx.2013-cü il tarixli 116/K saylı əmrə əsasən İddiaçı Cavabdeh MMC-nin kəsmə sexinə çizimçi-dizayner vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, xx.xx.2024-cü il tarixli İA-225 saylı əmrə görə isə onun əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən ləğv olunmuşdur. Cavabdeh MMC-nin əmək kitabçalarının qeydiyyatı kitabından çıxarışdan görünür ki, İddiaçı özünə aid əmək kitabçasını xx.xx.2024-cü il tarixdə ona təhvil verilmişdir. İddiaçı Cavabdeh MMC-nin direktoruna ünvanladığı xx.xx.2024-cü il tarixli məzuniyyət ərizəsinin surətindən görünür ki, işçi xx.xx.2024-xx.xx.2024 tarixləri müddətində 30 gün məzuniyyətə çıxmasına icazə verilməsini xahiş etmişdir. İddiaçının Cavabdeh MMC-yə ünvanladığı xx.xx.2024-cü il tarixli ərizədən görünür ki, iddiaçı həmin MMC-dən onun əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2024cü il tarixli əmrin rəsmi qaydada təqdim olunmasını xahiş etmişdir. 1096 saylı poçt şöbəsinin qəbzindən görünür ki, İddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixdə Cavabdeh MMC-yə ünvanladığı göndəriş xx.xx.2024-cü il tarixdə həmin MMC-yə çatdırılmışdır. "xxxx" ASC-nin xx.xx.2024-xx.xx.2024-cü il tarixləri arası hesabdan çıxarışından görünür ki, xx.xx.2024-cü il tarixdə 626.5 manat əmək haqqı, xx.xx.2024-cü il tarixdə 800 manat istifadə edilməmiş məzuniyyət günlərinin haqqı, xx.xx.2024-cü il tarixdə 900 manat, xx.xx.2024-cü il tarixdə 1200 manat, xx.xx.2024-cü il tarixdə 317,88 manat, xx.xx.2024-cü il tarixdə 1586.86 manat son haqq-hesab alıcının hesabına köçürülmüşdür. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2024-cü il tarixli M/31-24 saylı əmrindən görünür ki, İddiaçı xx.xx.2015-xx.xx.2016-cı iş ili üçün 14 may 2024-cü il tarixdən 13 iyun 2024-cü il tarixədək 30 təqvim günü (30 gün əsas) əmək məzuniyyəti verilməsi əmr edilmişdir. Hüquqi yardım göstərilməsi haqqında xx.xx.2024-cü il tarixli müqavilədən görünür ki, hüquqi yardıma görə haqq qarşılıqlı razılıqla 500 manat müəyyən olunmuşdur. “X3” ASC-nin əməliyyat qəbzindən görünür ki, İddiaçı tərəfindən **** **** **** 4957 kart vasitəsilə 500 manat pul köçürülmüşdür. Bakı 10 saylı Mediasiya Təşkilatının xx.xx.2024-cü il tarixli arayışından görünür ki, iddiaçı əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və əmək haqqının ödənilməsi və s. ilə bağlı mübahisə üzrə ilkin mediasiya sessiyasından keçmək üçün mediasiya təşkilatına müraciət etsə də, qarşı tərəf sessiyada iştirak etməmişdir. İddiaçı mediasiyaya görə 50 manat, poçt və kargüzarlıq xərcləri üçün isə 10 manat, cəmi 60 manat məbləğində ödəniş etmişdir. xx.xx.2024-cü il tarixli mədaxil qəbzindən görünür ki, iddiaçı tərəfindən hazırki iddianın verilməsi üçün məhkəmənin hesabına 50 manat məbləğində dövlət rüsumu ödənilmişdir. xx.xx.2025-ci il tarixli mədaxil qəbzindən görünür ki, iddiaçı tərəfindən hazırki iddianın verilməsi üçün məhkəmənin hesabına 88 manat məbləğində dövlət rüsumu ödənilmişdir. Beləliklə işin mübahisələndirilməyən halı ondan ibarətdir ki, iddiaçı xx.xx.2013-cü il tarixdə Cavabdeh MMC-yə dizayner-çizimçi vəzifəsinə işə qəbul edilərkən onun əmək haqqı 150 manat, əməyin ödənilməsi forması vaxtamuzd, iş saatları 9:00-18:00 və məzuniyyət müddəti isə 21 təqvim gün müəyyən edilmiş, sonradan onun müqaviləsinə dəyişiklik edilərək əməyin ödənilməsi forması işəmuzda keçirilmiş, habelə onun əmək haqqının məbləği müxtəlif tarixlərdə tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə dəyişdirilmiş, xx.xx.2024-cü il və xx.xx.2024-cü il tarixlərdə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən xitam verilməsini nəzərdə tutan eyni nömrəli (İA-225) əmrlər verilmiş, digər bir əmrlə xx.xx.2024-cü il tarixli əmr ləğv olunmuş, saxlanılan xx.xx.2024-cü il tarixli əmr isə elektron informasiya sisteminə xx.xx.2024-ci il tarixdə daxil edilərək iddiaçının əmək müqaviləsinin qeyd edilən əsasla xx.xx.2024-ci il tarixdə xitam olunduğu göstərilmişdir. İddiaçıya məxsus əmək kitabçasında isə iddiaçının xx.xx.2024-cü il tarixli İA-225 saylı əmrə əsasən işdən çıxarılması qeydi aparılmış və xx.xx.2024-cü il tarixdə ona təhvil verilmişdir. İlk növbədə qeyd edilməlidir ki, əmək hüququ insanların digər konstitusiya hüquqlarının həyata keçirilməsinə təsir göstərə biləcək amillərdən biri olmaqla, insanın ləyaqəti və özünü cəmiyyətdə fərd kimi dərk etməsi üçün önəmlidir. Milli qanunvericilikdə fiziki şəxslərin əməyə olan qabiliyyətlərinin tətbiqi ilə bağlı yaranan əmək münasibətlərini tənzimləyən aparıcı normativ-hüquqi akt Əmək Məcəlləsidir. Bu Məcəllə işçilərlə işəgötürən arasında yaranan əmək münasibətlərini, habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin münasibətlərdən törəyən digər hüquq münasibətlərini tənzim etməklə, fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsini təmin edən qaydaların minimum normalarını müəyyən edir. Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinə əsasən hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. Hər kəsin təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək, heç bir ayrı-seçkilik qoyulmadan öz işinə görə dövlətin müəyyənləşdirdiyi minimum əmək haqqı miqdarından az olmayan haqq almaq hüququ vardır (35-ci maddənin İİ və Vİ hissələri). Konstitusiyanın 71-ci maddəsinin İ və İİ hissələrinə görə Konstitusiyada təsbit edilmiş insan və vətəndaş hüquqlarını və azadlıqlarını gözləmək və qorumaq qanunvericilik, icra və məhkəmə hakimiyyəti orqanlarının borcudur. İnsan və vətəndaş hüquqlarının və azadlıqlarının həyata keçirilməsini heç kəs məhdudlaşdıra bilməz. Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin, 294 və 296-cı maddələrinin şərh edilməsinə dair” 30 iyul 2021-ci il tarixli Qərarında əks olunmuş hüquqi mövqeyinə görə, Əmək Məcəlləsinin prinsiplərindən irəli gələrək qanunverici tərəfindən əmək hüquq münasibətlərinin iştirakçıları arasındakı münasibətlərin tənzimlənməsi müvafiq hüquq münasibətlərinin bütün iştirakçılarının hüquq və maraqlarının ədalətli və ağlabatan tarazlığı əsasında həyata keçirilməlidir. Bu məqsədə çatmaq üçün Əmək Məcəlləsi həm işçinin, həm də işəgötürənin hüquqlarını müdafiə edir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 42-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqavilələri sərbəst bağlanır. Əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Əmək Məcəlləsinin 10-cu maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi üzrə işçinin əsas vəzifələri a) əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək; b) əmək intizamına və müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl etmək; c) əməyin təhlükəsizliyi normalarına əməl etmək; ç) işəgötürənə vurduğu maddi ziyana görə məsuliyyət daşımaq; d) dövlət sirrini, habelə işəgötürənin kommersiya sirrini müəyyən olunmuş qaydada və şərtlərlə gizli saxlamaq; e) iş yoldaşlarının əmək hüquqlarını və qanuni mənafelərini pozmamaq; ə) fərdi, kollektiv əmək mübahisələri üzrə məhkəmə qərarlarını (qətnamələrini) yerinə yetirmək; f) əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etməkdən ibarətdir; Əmək Məcəlləsi işçi ilə əmək müqaviləsinin xitam verilməsi əsaslarını dəqiq tənzim etməklə, əmək qanunvericiliyinin tələblərinə zidd əmək müqaviləsinin xitam verilməsinin yolverilməz olduğunu əks etdirir. Əmək Məcəlləsinin 76-cı maddəsinin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan xitam verilə bilməz. Əmək Məcəlləsinin “işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsasları” başlıqlı 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən, işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Həmin Məcəllənin “işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilərkən hökmən nəzərə alınmalı olan zəruri şərtlər və qaydalar” başlıqlı 71.2-ci maddəsinə əsasən, bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun. 71.3-cü maddəsinin tələbinə görə isə, işəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsində əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilən hallar sadalanmış, özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzrlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi; alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə işə gəlməsi, habelə işə gəldikdən sonra iş yerində həmin içkiləri və ya maddələri qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə olması; təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan vurması; təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində əməyin mühafizəsi qaydalarını pozaraq iş yoldaşlarının səhhətinə xəsarət yetirməsi və ya onların bu səbəbdən həlak olması; qəsdən istehsal, kommersiya və ya dövlət sirrinin yayılması və ya bu sirrin gizli saxlanılması üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi; əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi; əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması; iş vaxtı ərzində bilavasitə iş yerində inzibati xətalara və ya cinayət tərkibi olan ictimai-təhlükəli əməllərə yol verməsi belə hallar olaraq göstərilmişdir. Digər tərəfdən məhkəmə hesab edir ki, hazırkı iddia vətəndaşın konstitusion hüquqlarından olan əmək hüquqlarının müdafiəsi ilə bağlı olduğundan iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsində əmək qanunvericiliyinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin rəsmiləşdirilməsi ilə əlaqədar tələblərinə əməl-olunub olunmadığı da müəyyən edilməlidir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə görə əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. Həmin məcəllənin 84.1-ci maddəsinə əsasən Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir: müəssisənin adı, hüquqi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) sıra nömrəsi, tarixi və onu imzalayan işəgötürənin vəzifəsi, adı, atasının adı və soyadı; işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsi ləğv edilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər. 84.2-ci maddəsinə görə isə, bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. İddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrdən görünür ki, əmrdə iddiaçının əmək müqaviləsinə ümumi əsaslandırma ilə – onun (iddiaçının) heç kəsə məlumat vermədən və heç bir üzürlü səbəb gətirmədən işə çıxmaması səbəblərindən xitam verildiyi göstərilsə də, bu pozuntunun hansı nəticələrə səbəb olduğu ümumiyyətlə izah olunmamış, o cümlədən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyi barədə qeydlər aparılmamışdır. Məhkəmə hesab edir ki, işçinin əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi, yaxud əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozması əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı əmrin ümumiyyətlə və ya kifayət qədər (konkret faktlar/hərəkətlər və onların hansı nəticələrə səbəb olduğu göstərilmədən) əsaslandırılmaması, eləcə də işçinin əmək funksiyalarının pozulmasına səbəb olan hərəkətlərinə dair rəsmiləşdirmənin aparılmaması əmək münasibətlərinin tərəfi kimi işçinin hüquqlarının pozulmasına səbəb olan hallardır. Cavabdeh cəmiyyətin məhkəmə iclaslarında iştirak edən nümayəndəsi də pozuntunun nəticələrinin konkret olaraq nədən ibarət olmasını izah edə bilməmiş, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini, başqa sözlə iddiaçı barəsində hansı səbəbdən digər intizam tənbehlərindən birinin deyil, məhz ən ağır intizam tənbehi sayılan əmək müqaviləsinə məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə xitam verilməsinin məntiqli izahını verə bilməmiş, ümumi şəkildə iddiaçının mübahisələndirilən əmrin verilməsinə əsas olmuş əməlləri daha əvvəl də dəfələrlə törədildiyini və bunun cəmiyyətə zərər vurduğunu bildirməklə kifayətmişdir. Halbuki, qanunvericiliyin tələblərinə əsasən bu halın Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə onun əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbini təşkil edə bilməsi üçün, bunun cavabdeh müəssisədə mənfi nəticələr (yəni, iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahənginin pozulması və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəyməsi və ya işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi) doğurması şərtdir. Məhz sadalanan halların birgə mövcudluğu, işçi tərəfindən yol verilən pozuntunun Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi çərçivəsində qiymətləndirilməsinə və həmin Məcəllənin tələblərinə (xüsusilə 71-72-ci maddələrinə) əməl olunması şərtilə onun əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yol aça bilərdi. Bundan başqa, Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən işəgötürən intizam tənbehini verərkən işçinin şəxsiyyətini, kollektivdə nüfuzunu, peşəkarlıq səviyyəsini, onun törətdiyi xətanın xarakterini nəzərə almalıdır. Məhkəmə iclasında verilən izahatlar, toplanmış və tədqiq olunmuş sübutların məcmusu, iş materiallarında olan sənədlərlə təsdiq olunur ki, iddiaçıya müvafiq intizam tənbehinin tətbiqinə əsas olub-olmadığı tam aydınlaşdırılmamış, onun şəxsiyyəti, kollektivdəki nüfuzu, peşəkarlıq səviyyəsi, 2013-cü ildən müəssisədə işləməsi, ailə vəziyyəti nəzərə alınmamış və əsaslı araşdırma aparılmadan əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Həmin məcəllənin 172-ci maddəsinin 5-ci bəndinə görə, əmək haqqının verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə və bu hal fərdi əmək mübahisəsi yaratmayıbsa, hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əmək haqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməlidir. Bu hal əmək mübahisəsi yaratdıqda həmin mübahisə bu Məcəllənin “Əmək mübahisələri” bölməsində nəzərdə tutulan qaydada həll edilir. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 172-ci maddəsinin 5-ci hissəsinin şərh edilməsinə dair” 11 aprel 2023-cü il tarixli qərarının nəticə hissəsində göstərilmişdir ki, Əmək münasibətlərinin subyektlərin hüquq və mənafelərinin bərabərliyi prinsipi əsasında nizamlanmasını nəzərə alaraq, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 172-ci maddəsinin 5-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş “hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əmək haqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməlidir” müddəası fərdi əmək mübahisəsinin yarandığı hala da şamil edilir. Şərh olunanlara əsasən məhkəmə bu nəticəyə gəlir ki, İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilərkən əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulduğundan Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2024-cü il tarixli İA-225 nömrəli əmri ləğv edilməli, İddiaçı məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə Cavabdeh MMC-də dizayner-çizimçi vəzifəsinə bərpa olunmalı, o cümlədən məcburi iş buraxma müddəti üçün ödənilməli olan əmək haqqının gecikdirilmiş hər günü üçün 1% ödəncin xx.xx.2024-cü il tarixdən etibarən iddiaçının faktiki olaraq işə bərpa olunduğu günə kimi tutularaq iddiaçıya ödənilməlidir. Bununla belə məhkəmə, iddiaçının “istifadə edilməmiş 7774 manat məbləğində məzuniyyət haqqının tutulması” tələbini əsaslı hesab etmir. İddia ərizəsindən görünür ki, iddiaçı həmin tələbini cavandeh cəmiyyətdə işlədiyi illər ərzində əmək məzuniyyəti hüququndan istifadə etmədiyini iddia edərək irəli sürmüşdür. Cavabdehin mövqeyinə görə isə, bu tələb əmək mübahisəsindən irəli gələn pul tələbi olduğuna görə buna 1 illik iddia müddəti tətbiq edilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 4-cü hissəsinə görə, Pul və digər əmlak tələbləri ilə əlaqədar, həmçinin ziyan vurulmaqla bağlı yaranmış əmək mübahisələrinin həlli üçün işçi, hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 il ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Həmin maddənin 3-cü hissəsinə görə isə, hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün - işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi və ya əmrin (sərəncamın, qərarın) işçinin elektron informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetinə göndərildiyi və bu barədə işçinin məlumatlandırıldığı (elektron poçt və SMS vasitəsilə), həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür. Məcəllənin 135-ci maddəsinin 2-ci hissəsində nəzərdə tutulur ki, işçi müvafiq iş ilində əmək məzuniyyətindən istənilən səbəbdən istifadə etmədikdə ona həmin iş ili (iş illəri) üçün istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə müəyyən olunmuş qaydada və məbləğdə kompensasiya ödənilir. Məcəllənin 134-cü maddəsində isə, əmək məzuniyyətinin başqa vaxta keçirilməsinin şərtləri və qaydası tənzimlənmişdir. Həmin maddənin 5-ci hissəsinə görə, tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə əmək məzuniyyətinin istifadə edilməyən hissəsi növbəti iş ili üçün əmək məzuniyyəti ilə birləşdirilə bilər. Məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının bu tələbi əmək mübahisəsindən irəli gələn pul tələbi olduğundan və həmin tələbə Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 4-cü hissəsində nəzərdə tutulan 1 illik müddət tətbiq edilməli olduğundan iddiaçı, cavabdehlə əmək münasibətlərinə xitam verildiyi xx.xx.2024-cü il tarixdən 1 il (xx.xx.2023-xx.xx.2024) əvvələ aid məzuniyyət haqqı ilə bağlı tələb irəli sürə bilərdi. Ondan (xx.xx.2023) daha əvvələ aid məzuniyyət haqlarına aid hissədə isə onun iddia müddətini ötürmüş olduğu qəbul edilməlidir. Çünki iddiaçının iddia etdiyi kimi o, əvvəlki illərə görə məzuniyyətdən istifadə etməmişdirsə, məcəllənin tələblərinə görə, istifadə etmədiyi əvvəlki ilin məzuniyyəti ya növbəti ilin məzuniyyətinə birləşdirilməli, yaxud da buna görə ona müvafiq kompensasiya verilməli idi. İşəgötürən tərəfindən bunlardan hər hansı birinə əməl olundığı halda, işçi hüququnun pozulduğunu bilməli və pozulmuş həmin hüququnun müdafiəsi müəyyən müddətdə məhkəməyə müraciət etməlidir. Lakin, indiki halda iddiaçı bunu etməmişdir. Məhkəmənin qənaətinə görə, əks yanaşma iddia müddətinin qoyulma məqsədinə də uyğun hesab oluna bilməz. Qeyd olunmalıdır ki, iddia müddətləri mübahisələrin həlli baxımından mülki qanunvericiliyin mühüm əhəmiyyət daşıyan institutlarından biridir. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu bir çox qərarlarında bu institutun əhəmiyyətinə toxunaraq qeyd etmişdir ki, mülki işin qanuna uyğun həlli baxımından qanunvericiliyin iddia müddətlərinə dair müddəalarının düzgün tətbiqi mühüm əhəmiyyətə malikdir. İddia müddəti hüquq münasibətləri iştirakçılarını intizamlandırır, onları öz hüquqlarını müdafiə etməyə məcbur edir, müqavilə və maliyyə intizamının nizamlanmasına kömək edir, mülki hüquq münasibətlərində qeyri-müəyyənliyin, qeyri-sabitliyin aradan qaldırılmasına xidmət göstərir, üzərindən çox vaxt ötmüş, mötəbərliyinin yoxlanılması çətin və ya qeyri-mümkün olan sübutlara istinad etməsini aradan qaldıraraq, ədalət mühakiməsi orqanlarına mübahisələri obyektiv əsaslarla həll etmək imkanı yaradır. Azərbaycan Respublikası Mülki Məcəlləsinin 375-ci maddəsinə müvafiq olaraq, hüququn müdafiəsi haqqında tələb iddia müddətinin keçməsindən asılı olmayaraq məhkəmə tərəfindən baxılmağa qəbul edilir. Məhkəmə tərəfindən iddia müddəti yalnız mübahisə tərəfinin məhkəmə qərarı çıxarılanadək verdiyi ərizə əsasında tətbiq edilir. Mübahisə tərəfinin tətbiq edilməsi barədə ərizə verdiyi iddia müddətinin keçməsi məhkəmənin iddiadan imtina barəsində qərar çıxarması üçün əsasdır. Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsi “Miraqall Eskolano və digərləri İspaniyaya qarşı” işi üzrə 25 yanvar 2000-ci il tarixli qərarında belə nəticəyə gəlmişdir ki, atılmalı olan formal addımları və şikayətlərin verilməsi üçün riayət edilməli olan müddət məhdudiyyətlərini tənzimləyən qaydalar ədalət mühakiməsinin lazımi qaydada həyata keçirilməsinin və xüsusi ilə hüquqi müəyyənlik prinsipi ilə uyğunluğunun təmin edilməsi məqsədini daşıyır. Məhkəmə mübahisəsi üzrə tərəflər bu qaydaların tətbiq edilməsini nəzərə almalıdırlar. xx.xx.2023-cü il tarixdən xx.xx.2024-ci il tarixədək olan müddətə aid məzuniyyət haqqına gəldikdə isə, məhkəmə araşdırılması zamanı təqdim olunan bank çıxarışları ilə iddiaçıya 2024-cü ilin oktyabr ayında cəmi 5,431.24 manat pul ödənildiyi müəyyən edilmiş, iddiaçının özü də həmin vəsaitləri aldığını etiraf etmişdir. Məhkəmə həmçinin hesab edir ki, iddia “istirahət (şənbə) günü işə cəlb edildiyi üçün ödənilməmiş 8487 manat əmək haqqının tutulması” və “əmək haqqının gecikdirilməklə ödənilməsinə görə 8190 manat ödənc haqqının tutulması” hissəsində də əsaslı deyildir. Belə ki, bu tələb biləvasitə sübutetmə yükü ilə bağlıdır. İddiaçı həmin tələbini istirahət (şənbə) günü işə cəlb edilməsi halına istinadən irəli sürsə də, bu hala dair sübutları məhkəməyə təqdim edə bilməmişdir. Halbuki, Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 14.2-ci maddəsinə əsasən məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməli; 77.1-ci maddəsinə görə isə, hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. “Mahmudov Rusiyaya qarşı” iş üzrə 26 iyul 2007-ci il tarixli qərarında Avropa Məhkəməsi xatırlatmışdır ki, Konvensiya araşdırmalarında sübutları qiymətləndirərkən, bir qayda olaraq, affirmanti, non neganti, incumbit probation (sübutetmə yükü təkzib edənin deyil, iddia edənin üzərinə düşür) prinsipi rəhbər tutulur. Sübut kifayət qədər güclü, aydın və bir-birinə uyğun qənaətlərin həm mövcudluğundan və ya təkzibedilməz oxşar fakt ehtimallarından irəli gələ bilər. “Qavazov Bolqarıstana qarşı” iş üzrə 06 mart 2008-ci il tarixli qərarında isə həmin Məhkəmə qeyd etmişdir ki, “sübutları qiymətləndirərkən, bir qayda olaraq, “əsaslı şübhədən kənar” sübut standartları tətbiq edilir”. Məhkəmə iddianın “işə bərpa edilməklə məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi” hissəsinin təmininin iddiaçının mənəvi tətmini üçün də yetərli olduğu qənaətinə gəldiyindən “7700 manat mənəvi ziyanın cavabdehdən tutulması” hissəsində də iddianı əsassız hesab edir və bu hissədə əlavə əsaslandırma aparmağı zəruri bilmir. Məhkəmənin qənaətinə görə, bu mövqe mülki prosessual hüququn ümumi sistemindən irəli gələn prosessual qənaət prinsipinə uyğun hesab edir. Mülki Prosessual Məcəllənin 80-ci maddəsində əksini tapmış həmin prinsipə əsasən məhkəmə prosesində yalnız elə faktlar və hallar nəzərə alınmalıdır ki, onlar işin həlli üçün hüquqi baxımdan əhəmiyyət kəsb etsinlər. İddiaçının “hüquqi xidmət göstərilməsi üçün vəkilə ödənilmiş 500 manat pul vəsaitinin cavabdehdən tutulması” tələbi ilə bağlı məhkəmə qeyd edir ki, Mülki Prosessual Məcəllənin 121.1-ci maddəsində nümayəndənin və ya vəkilin göstərdiyi yardıma görə xərclərin xeyrinə qətnamə çıxarılan tərəfə verilməsi nəzərdə tutulsa da, bunun konkret hallar və çıxış üçün təqdim olunmuş hesab nəzərə alınmaqla müəyyənləşdirildiyi göstərilmişdir. İddiaçı tərəfindən həmin iddia tələbini təsdiq edəcək hər hansı sübut məhkəməyə təqdim edilmədiyindən məhkəmə bu tələbin də təmin edilməməli olması qənaətinə gəlir. Nəzərə alınmalıdır ki, iddiaçı tərəfindən təqdim edilən “X3” ASC-nin əməliyyat qəbzindən də köçürülən vəsaitin hansı məqsədlə və kimin hesabına göndərildiyini müəyyən etmək mümkün olmamışdır. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 14.2, 77.1 və 217.3-cü maddələrinə görə, məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Qətnamə iş üzrə müəyyən edilmiş həqiqi hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətinə uyğun əsaslandırılmalıdır. Mülki Prosessual Məcəllənin 119.1-ci maddəsinə müvafiq olaraq, məhkəmə xərcləri ödənilmiş tələblərin məbləğinə münasib olaraq işdə iştirak edən şəxslərə aid edilir. Bu mənada məhkəmə hesab edir ki, iddia ərizəsinin məhkəməyə verilməsi üçün ödənilmiş dövlət rüsumunun əvəzi olaraq 138 manat və mediasiya sessiyasının keçirilməsi ilə bağlı cəmi 60 manat xərc (mediasiya və poçt xidmətləri xərci) cavabdehdən alınaraq iddiaçıya ödənilməlidir. Məhkəmə işin hallarına Mülki Prosessual Məcəllənin 88-ci maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra qiymət vermiş, iddia ərizəsində qoyulmuş tələblər üzrə nəticəyə gələrkən isə Mülki Prosessual Məcəllənin 217.4-cü maddəsində təsbit edilmiş yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlara əsaslanmışdır. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 216-220-ci maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə qətetdi: İddia qismən təmin edilsin. İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə Cavabdeh xx.xx.2024-cü il tarixli, İA-225 nömrəli əmri ləğv edilərək İddiaçı əvvəlki vəzifəsinə işə bərpa edilsin və xx.xx.2024-cü il tarixdən işə bərpa olunacağı günə qədər məcburi iş buraxma müddəti üçün hesablanmış əmək haqqı, o cümlədən məcburi iş buraxma müddəti üçün ödənilməli olan əmək haqqının gecikdirilmiş hər günü üçün 1% ödənc xx.xx.2024-cü il tarixdən etibarən iddiaçının faktiki olaraq işə bərpa olunduğu günə kimi Cavabdehndən tutularaq İddiaçı ödənilsin. İddia qalan hissələrdə təmin olunmasın. İddia ərizəsinin verilməsinə görə ödənilməli olan dövlət rüsumunun əvəzi olaraq 138 manat, habelə mediasiya sessiyasının keçirilməsi ilə bağlı cəmi 60 manat xərc (mediasiya və poçt xidmətləri xərci) Cavabdehndən alınaraq iddiaçıya verilsin. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən 1 (bir) ay müddətində Bakı Şəhəri Binəqədi Rayon Məhkəməsi vasitəsilə (“Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılmış elektron kabinet vasitəsilə) Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına apellyasiya şikayəti verilə bilər. Sədrlik edən Fərid Hətəmzadə