Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № e-2(001)-4717/2023 09.10.2023 BAKI ŞƏHƏRİ BİNƏQƏDİ RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Əliyev İlkin Əli oğlunun sədrliyi, Rəhimov Elçin Əhəd oğlunun katibliyi, İddiaçının nümayəndəsi və vəkili Vəkil, Cavabdehin nümayəndəsi Nümayəndə iştirakları ilə İddiaçı cavabdeh Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tabeliyində Dövlət Tibbi-Sosial Ekspertiza və X5 hüquqi şəxsinə qarşı “işə bərpa və sair” tələbinə dair iddia ərizəsi üzrə mülki işə açıq məhkəmə iclasında baxaraq, məhkəmə müəyyənetdi: İşin halları:
1. İddiaçı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tabeliyində Cavabdeh 05 aprel 2023-cü il tarixli, 3-17-413-2-955/2023 nömrəli Əmrinin ləğv edilməsi, əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunmağı, cavabdehlə aralarında bağlanmış xx.xx.2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin müddəti müəyyən edilmədən bağlanılmış hesab ediməsi, məcburi şəkildə buraxdığı iş dövrünə görə aylıq əmək haqqının və mediasiya xərcləri üçün ödədiyi 55 AZN (5 AZN-i poçt xərci olmaqla) ona ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
2. İddia tələbi onunla əsaslandırılmışdır ki, o, İddiaçı 05 aprel 2023-cü il tarixində Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tabeliyində Cavabdeh Respublika Reabilitasiya Mərkəzinin Sosial-psixoloji reabilitasiya və abilitasiya şöbəsində mədəni-kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçısı vəzifəsindən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən qanunsuz şəkildə azad olunmuşdur. Bildirmək istəyir ki, o, xx.xx.2021-ci il tarixindən etibarən Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tabeliyində Cavabdeh Bakı Reabilitasiya Mərkəzinin Sosial-psixoloji reabilitasiya və abilitasiya şöbəsində mədənikütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçısı kimi işə başlamışdır. Eyni zamanda buna qədər müxtəlif qurumlarda öz sahəsi üzrə çalışaraq ixtisaslı bir mütəxəssis kimi formalaşmışdır. xx.xx.2022-ci il tarixindən etibarən Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tabeliyində Cavabdeh Respublika Reabilitasiya Mərkəzinin Sosialpsixoloji reabilitasiya və abilitasiya şöbəsində mədəni-kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçısı vəzifəsinə öz razılığı ilə keçirilsə də, Agentliyin 05 aprel 2023-cü il tarixli, 3-17-413-2- 955/2023 nömrəli Əmri ilə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə, yəni əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə istinad edilərək tutduğu vəzifədən azad olunmuşdur. Hesab edir ki, sözügedən əmr qanunsuz və əsassız olaraq tərtib edilib və dərhal ləğv edilməli, eyni zamanda səbəb olduğu hüquqi nəticələr aradan qaldırılaraq əmrdən əvvəlki vəziyyət bağlanılmış müqavilənin müddətsiz hesab edilməsi ilə bərabər bərpa edilməlidir. Belə ki, xx.xx.2022-ci il tarixində aramızda bağlanmış əmək müqaviləsi 1 (bir) il müddətinə bağlanmışdır. Müqavilə bağlanarkən mənə Kadrlar şöbəsindən bildirdilər ki, əmək müqaviləsi bütün işçilərlə müddətli bağlanır, müddətsiz əmək müqaviləsinin bağlanılması mümkün deyil. Həmin dövrdə əmək müqaviləsinin müddətli bağlanılmasına qurum daxilindəki fəaliyyətimin xarakterini, əlamətlərini əsas gətirərək etiraz etsə də və müqavilənin müddətsiz bağlanılmasını tələb etsə də, sonda işimi sevməyi, öz işimə qarşı məsuliyyətli davranmağı və onu itirmək istəməməyi səbəbiylə əlacsız qalıb ona təqdim edilmiş əmək müqaviləsini imzalamış, lakin 05 aprel 2023-cü il tarixində Agentliyin 3-17-413-2-955/2023 nömrəli Əmri nəticəsində ona məlum olmuşdur ki, işəgötürən tərəfindən müqavilə müddəti 1 il müddətinə deyil, 4 ay müddətinə nəzərdə tutulmuşdur. Lakin əmək müqaviləsinin bağlanılması zamanı xüsusi əhəmiyyət kəsb edən bu hal bildirilməmiş və bununla da Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsi və digər qanunvericilik aktları ilə mühafizə edilən işçi hüquqları və eyni zamanda Məcəllənin başlıca prinsiplərindən hesab edilən tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipi kobud şəkildə pozulmuşdur. Hesab edir ki, sözügedən əmək müqaviləsi etibarsızdır və onun yaratdığı hüquqi nəticələr dərhal aradan qaldırılmalıdır. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsindəəmək münasibətinin tərəfləri olan işçi və işəgötürən arasında müddətli əmək müqaviləsi bağlanılması üçün əsas təşkil edən bütün hallar tam dəqiqliklə göstərilib. Tutduğum vəzifənin fəaliyyət sferası əsla müvəqqəti xarakter daşımır və tam olaraq daimi xarakterə malikdir. Bu halda Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45- ci maddəsinin 4-cü bəndi hazırki müqavilənin müddət baxımından növünü açıq şəkildə göstərir. Belə ki, adı çəkilən normaya əsasən, Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Burada qanunvericiliyin tələbi əsasında müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətli əmək müqaviləsinə keçməsi qaydası yenə də Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin 3-cü hissəsində göstərilir. Bildirilir ki, Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. Aramızda bağlanmış əmək müqaviləsi qanunvericiliyin tələblərinin və eyni zamanda əmək münasibətlərinin təməl prinsiplərindən sayılan tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipi kobud şəkildə pozulması ilə bağlanmışdır və mənim işə bərpa olunmağım, eyni zamanda aramızda bağlanmış müqavilənin müddətsiz hesab edilməsi qanunvericiliyin tələblərindən və xarakterindın irəli gələn zərurət kimi çıxış edir. Eyni zamanda Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinə nəzər saldıqda görmək mümkündür ki,əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Göründüyü kimi aralarında bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətli əsaslarla bağlanması Əmək Məcəlləsinin tələblərinə ziddir və bu səbəbdən Agentliyin 05 aprel 2023-cü il tarixli, 3-17-413-2-955/2023 nömrəli Əmri ləğv edilməli və o, yenidən öz işimə bərpa olmalıdır Eyni zamanda məcburi şəkildə buraxılan iş dövrünə görə də aylıq əmək haqqının ödənilməsi zərurəti mövcuddur. Eyni zamanda onu da qeyd edir ki, DTSERA-da işçilərin əmək hüquqlarının pozulması ilə bağlı oxşar əmək mübahisələrinə aid işlər çoxdur. Hansı ki, bunlardan deyə bilər ki , 2021-ci ildə icraat olmuş və yenə də DTSERA tərəfindən şəxsin öz işindən qanunsuz çıxarılması ilə bağlı işçi məhkəməyə müraciət etmiş və Binəqədi Rayon Məhkəməsininxx.xx.2021-ci il tarixli, 2(001)-5763/2021 nömrəli qətnaməsi ilə pozuntu tanınmış və iddia təmin edilmişdir. Həmin qətnamənin surətini qoşma şəklində təqdim edir. Qeyd edir ki, Azərbaycan Respublikası “Mediasiya haqqında” qanunun 28.1-ci maddəsinə uyğun olaraq, məhkəməyə müraciət etməmişdən əvvəl ilkin mediasiya sessiyası üçün Mediasiya Şurasına müraciət etmişdir. Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tabeliyində “Dövlət Tibbi Sosial Ekspertiza və Reabilitasiya Agentliyi” publik hüquqi şəxsi mediasiya sessiyasında iştirak etməmiş, bu barədə Mediasiya Şurasının mediatoru X8 MŞB/14/2023-00424 saylı arayışı ilə göstərilmişdir ki, Agentlik prosesdə iştirak etməyəcəyini mediatora bildirmişdir.
3. Daha sonra idida ərizəsinə əlavə təqdim edilmiş və aşağıdakı kimi əsaslandırılmışdır: Belə ki, təqdim olunan iddiaçıya məxsus əmək kitabçasından görünür ki, İddiaçı cavabdehin xx.xx.2020-ci il tarixli əmrinə əsasən Bakı Reabilitasiya Mərkəzinə Mədəni kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçı vəzifəsinə işə qəbul edilib, 2 il müddətinə yaxın işlədikdən sonra isə yəni xx.xx.2022-ci il tarixdə Respublika Reabilitasiya Mərkəzinə Mədəni kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçı vəzifəsinə keçirilib. Cavabdehin xx.xx.2023-cü il tarixli əmri ilə isə əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi ilə bağlı tutduğu vəzifədən azad edilib. İlk öncə "Mədəni kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçı" ilə bağlanılan əmək müqaviləsinin müddətinin müddətli bağlanılmasının qanunvericiliklə yol verilib verilməməsi məsələsinə aydınlıq gətirilməlidir. Azərbaycan Respublikası ƏM 45-ci maddəsinə əsasən "Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır". Mədəni kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçının əmək funksiyaları xarakterinə görə daimidir. Belə ki, iddiaçı ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinə, həmçinin üzərinə qoyulan öhdəliklərə görə, o cümlədən Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi Kollegiyasının xx.xx.2011- ci il tarixli 3-1-ci nömrəli Qərarı ilə təsdiq edilmiş və Azərbaycan Respublikası Ədliyyə Nazirliyi tərəfindən xx.xx.2011-ci il tarixdə **********0031 qeydiyyat nömrəsi ilə Hüquqi aktların dövlət reyestrinə daxil edilmiş "Mədəni-maarif müəssisələrində olan qulluqçu vəzifələrinin Vahid X6"na əsasən Mədəni kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçının əmək funksiyalarına aşağıdakılar aiddir (kitabçadan çıxarış əlavə olunur):
4. "Kütləvi oyunlar, tamaşalar, əyləncələr və sair əhalinin asudə vaxtının keçirilməsi üzrə kollektiv tədbirlər həyata keçirir. Ssenarinin, tematik proqramın, bədii tərtibatın, musiqi müşayiətinin və texniki təchizatın işlənib hazırlanması və tərtibi işlərində iştirak edir. Xərclər smetasını tutur və müəyyən olunmuş qaydada təsdiqə təqdim edir."
5. Qeyd olunan norma tətbiq edilərkən "Normativ hüquqi aktlar haqqında" Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Qanununun 13-cü maddəsi nəzərə alınmalıdır. Belə ki, Konstitusiya Qanununa əsasən: "13.1. Konkret ictimai münasibətləri tənzimləyən qanunvericilik normaları olmadıqda hüququn analogiyasından və ya qanunun analogiyasından istifadə oluna bilər. 13.2. Əvvəlcə qanunun analogiyasından istifadə olunur. Konkret ictimai münasibətləri tənzimləyən qanunvericilik normaları olmadıqda həmin ictimai münasibətlərə oxşar ictimai münasibətləri tənzimləyən qanunvericilik normaları tətbiq edilir. 13.3. Mülki hüquq münasibətləri mülki qanunvericiliklə və ya tərəflərin razılaşması ilə birbaşa tənzimlənmədikdə və onlara tətbiq edilə bilən işgüzar adət olmadıqda həmin münasibətlərə, əgər bu onların mahiyyətinə zidd deyildirsə, oxşar münasibətləri tənzimləyən mülki qanunvericilik normaları tətbiq edilir." Eyni zamanda Azərbaycan Respublikası MM 11.1-ci maddəsinə əsasən "Mülki hüquq münasibətləri mülki qanunvericiliklə və ya tərəflərin razılaşması ilə birbaşa tənzimlənmədikdə və onlara tətbiq edilə bilən işgüzar adət olmadıqda həmin münasibətlərə, əgər bu, onların mahiyyətinə zidd deyildirsə, oxşar münasibətləri tənzimləyən mülki qanunvericilik normaları tətbiq edilir (qanunun analogiyası)". Bundan əlavə Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 2020-ci il 30 iyun tarixli 1077 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş "Dövlət Tibbi-Sosial Ekspertiza və X1"nin 3.1.10-cu və 3.1.18-ci yarımbəndəlinə əsasən əlilliyi olan şəxslərin reabilitasiyasının həyata keçirilməsini təşkil etmək və əlilliyi olan şəxslərin tibbi, peşəəmək, psixoloji-pedaqoji reabilitasiyasını və sosial bacarıqlarının inkişafını həyata keçirmək cavabdehin birbaşa vəzifələrinə aid edilmişdir. Mədəni-kütləvi tədbirlərin həyata keçirilməsi isə sosial-psixoloji reabilitasiya çərçivəsində göstərilən xidmətlərə aiddir (cavabdehin rəsmi internet səhifəsindən çıxarış əlavə olunur).
6. Göründüyü kimi əlilliyi olan şəxslər üçün mədəni kütləvi tədbirlərin keçirilməsi əlilliyi olan şəxslərin tibbi, peşə-əmək, psixoloji-pedaqoji reabilitasiyasını və sosial bacarıqlarının inkişafını həyata keçirməkdə göstərilən xidmətlərin bir hissəsi kimi daimi xarakter daşıyır və cavabdehin birbaşa vəzifələrinə aid edildiyindən həmin vəzifə üzrə işə qəbul edilən işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması Azərbaycan Respublikası ƏM qiymətləndirilməlidir. 45-ci maddəsinin tələblərinin birabaşa pozulması kimi İkinci növbədə baxılmalıdır ki, cavabdehin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f) bəndinə istinad edərək (tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə) müqavilənin müddətli bağlanılması ümumən yolverilməzdir. Belə ki, həmin maddədə "qarşılıqlı razılıq" ifadəsindən başqa "tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə" ifadəsi istifadə olunub. Yəni burda tək qarşılıqlı razılıq deyil, yalnız tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl olunmaqla əldə edilmiş qarşılıqlı razılıq əmək müqaviləsinin müddətli bağlanılmasına əsas verir. Lakin cavabdeh təşkilatda əmək müqaviləsinin bağlanılması zamanı tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl etmək mümkün deyil. Belə ki, cavabdeh təşkilatda işə qəbul olunmaq üçün işçilər qarşısında yalnız müddətli əmək müqaviləsi bağlanılması şərti qoyulur ki, bu da öz növbəsində tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipini pozmaqla əmək qanunvericiliyinin tələblərinə birbaşa ziddir. Bununla razılaşmayan şəxslər işə qəbul olunmur. Azərbaycan Respublikası MM 6cı maddəsinə əsasən mülki hüquq subyektlərinin bərabərliyi; mülki hüquq subyektlərinin iradə sərbəstliyi; müqavilələr azadlığı Mülki qanunvericiliyin prinsiplərinə aiddir. Həmin məcəllənin 337-ci maddəsinə əsasən Mülki Məcəllədə müəyyənləşdirilmiş şərtləri pozmaqla bağlanmış əqd etibarsızdır. Etibarsız əqdlər mübahisə edilən əqdlər və ya əhəmiyyətsiz əqdlər ola bilər. Əqd barəsində mübahisə edildikdə əqd bağlandığı andan etibarsızdır. Əhəmiyyətsiz əqd məhkəmə tərəfindən etibarsız sayılıb- sayılmamasından asılı olmayaraq özlüyündə etibarsız olan əqddir. Etibarsız onun etibarsızlığı ilə bağlı nəticələr istisna olmaqla, hüquqi nəticələrə səbəb olmur. Bu cür əqd bağlandığı andan etibarsızdır. Bu baxımdan əmək müqaviləsinin 3 ay müddətinə bağlanılması ilə bağlı olan şərt etibarsız sayılmalıdır. Belə halda əmək müqaviləsində müddət göstərilmədən bağlanılmış olduğu hesab edilməlidir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən "Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir". Üçüncü növbədə nəzərə alınmalıdır ki, cavabdeh əmək müqaviləsini 2020-ci ilin dekabr ayında 3 ay müddətinə bağlamış olsa belə, sonradan həmin müqavilənin müddətinin uzadılması barədə əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi barədə işçi (iddiaçı) ilə müqavilə imzalanmayıb. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 46-cı maddəsinin 6-cı hissəsinə əsasən “Əmək müqaviləsinə dəyişikliklər yalnız tərəflərin razılığı ilə edilir. Razılaşdırılmış dəyişikliklər əmək müqaviləsinə daxil edilir. Həcmcə çox olduğuna görə dəyişiklikləri əmək müqaviləsinə daxil etmək mümkün olmadıqda ilkin əmək müqaviləsi yenidən tərtib edilir, yaxud həmin dəyişikliklər ayrılıqda tərtib edilib təsdiqlənirlər". Tərəflərin izahatları və iddiaya münasibəti:
7. Məhkəmə iclasında iştirak edən iddiaçının nümayəndəsi və vəkili izahatında bildirmişdir ki, iddia tələbini müdafiə edir və təmin edilməsini xahiş edir. Əlavə olaraq bildirmişdir ki, cavabdehdən keçən məhkəmə iclasında təqdim etməsi üçün sübutlaragentliklə əmək müqaviləsi bağlayan işçilərin ümumi sayı (hal-hazırda işləyən), onlardan müddətli və müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilərin ayrı-ayrılıqda sayı, müddətsiz bağlanılmış əmək müqaviləsi ilə işləyənlərin (vəzifələrin) siyahısı və müddətsiz əmək müqaviləsinin bağlanılma tarixi (əmək müqaviləsi bildirişi elektron sistemindən çıxarış təqdim olunmaqla) barədə məlumatların, eləcə də iddiaçı ilə bağlanılmış əmək müqavilələrinin və onlara edilən dəyişikliklərin əslinin, iddiaçının işlədiyi vəzifə üzrə vəzifə təlimatı və onunla işçinin tanış olmasına dair qeydin əslinin təqdim olunması tələb edilmişdi. Həmin sübutlarla bərabərlik hüququnun pozulub-pozulmadığı müəyyən ediləcəkdi. Lakin həmin sübutlar təqdim edilməmişdir. Bu isə o deməkdir ki, məhkəmə AR MPM-nin 106.3-cü maddəsinə istinad etməklə həmin halları müəyyən edilmiş hesab etməlidir. İşin halları bundan ibarətdir ki, iddiaçı 2020-ci il 30 dekabr tarixindən əmək müqaviləsi bağlamaqla işə qəbul edilib. 2 il həmin idarədə işlədiyi müddətdə fəaliyyəti ilə bağlı irad, intizam tənbehi olmayıb. İddiaçı mədəni-kütləvi tədbirlərin təşkilatçılığı ilə məşğul olub ki, reabilitasiya tədbirlərinin keçirilməsi özlüyündə qurumun Nizamnaməsində birbaşa nəzərdə tutulan funksiyasıdır. İddiaçının tutduğu vəzifənin icrası da, həmin funksiyanın reallaşdırılması ilə bağlıdır. Yəni, iddiaçının tutduğu vəzifə və həmin vəzifədə gördüyü işlər müvvəqqəti xarakterli olmamış, daimi xarakter daşımışdır. İddiaçı həmin idarədə həssas kateqoriyalı şəxslərlə (qazilərlə) işləmişdir ki, onlar belə xanım işdən çıxandan sonra öz narazılıqlarını bildiriblər. Belə ki, iddiaçı qazilərin asudə vaxtlarını normal keçirtmələri üçün programlar təşkil edirdi. Lakin onu işdən çıxardıqdan sonra həmin vəzifəyə təyinat almış şəxs bu vəzifənin öhdəsindən gəlməmişdir. Cavabdeh iddia edir ki, iddiaçı təklif olunmuş şərtlərlə müqavilə bağlamaya bilərdi. Həmin qurumda işləyən işçilərin isə belə imkanları yoxdur ki, müqavilənin müddətli və ya müddətsiz olmasını seçə bilsinlər. Cavabdeh tərəf əmək müqaviləsinin ləğvinin əsası kimi ƏM-nin 47-ci maddəsinin “f” maddəsinə istinad edir. Lakin həmin normanın tələbləri pozulub. AR MM-nin 6-cı maddəsinə əsasən mülki hüquq subyektlərinin bərabərliyi, mülki hüquq subyektlərinin iradə sərbəstliyi, müqavilələr azadlığı mülkii hüquq münasibətlərinin əsas prinsipləridir. MM-nin 337.1-ci maddəsinə əsasən bu Məcəllədə müəyyənləşdirilmiş şərtləri pozmaqla bağlanmış əqd etibarsızdır. Etibarsız əqdlər mübahisə edilən əqdlər və ya əhəmiyyətsiz əqdlər ola bilər.Əqd barəsində mübahisə edildikdə əqd bağlandığı andan etibarsızdır. Müqavilənin mübahisə edilməsi müqavilənin digər tərəfinə iradə ifadəsinin bildirilməsi yolu ilə həyata keçirilir. Digər tərəfə münasibətdə həyata keçirilmiş birtərəfli əqd həmin şəxsə qarşı mübahisə edilir. Əhəmiyyətsiz əqd məhkəmə tərəfindən etibarsız sayılıbsayılmamasından asılı olmayaraq özlüyündə etibarsız olan əqddir. Etibarsız əqd onun etibarsızlığı ilə bağlı nəticələr istisna olmaqla, hüquqi nəticələrə səbəb olmur. Bu cür əqd bağlandığı andan etibarsızdır. Bu baxımdan əmək müqaviləsinin 3 ay müddətinə bağlanması Əmək Məcəlləsinin normalarının düzgün tətbiq edilməməsi, Mülki Məcəllənin tələblərinin pozulması nəzərə alınmaqla etibarsız hesab olunmalı. Əmək müqaviləsi isə müddəti göstərilmədən bağlanmış hesab edilməlidir. Əmək müqaviləsi 2020-ci ilin dekabr ayında 3 aylıq bağlansa da, müqavilə müddətinin uzadılması ilə bağlı işçiyə məlumat verilməyib, əmək müqaviləsində, müqavilənin əlavəsində bu qeyd edilməyib. xx.xx.2022ci ildə bağlanan əmək müqaviləsi 1 illik bağlanması vəd edilmişdir. Lakin həmin müqavilə də, yoxdur. Həmin müqavilə ilə işçinin bir müəssisədən digər müəssisəyə yerini dəyişib, rotasiya ediblər. Tərəflərin hüquq bərabərliyi ƏM-nin 47-ci maddəsinin f bəndində əmək müqaviləsinin müddəti ilə bağlı nəzərdə tutulub. Digər hallarda tərəflərin qarşılıqlı razılığı nəzərdə tutulub. Hazırda hesab edir ki, iddia ərizəsində yalnışlıqla xx.xx.2022-ci il tarixli əmək müqaviləsi qeyd edilsə də, xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsi müddətsiz hesab edlməlidir.
8. Əvvəlki məhkəmə iclasında iştirak edən iddiaçının nümayəndəsi izahatında bildirmişdir ki, iddiaçıya məxsus əmək kitabçasından görünür ki, iddiaçı cavabdehin xx.xx.2020-ci il tarixli əmrinə əsasən Bakı Reabilitasiya Mərkəzinə Mədəni kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçı vəzifəsinə işə qəbul edilib, 2 ilə yaxın işlədikdən sonra isə xx.xx.2022-ci il tarixdə Respublika Reabilitasiya Mərkəzinə Mədəni kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçı vəzifəsinə keçirilib. Cavabdehin xx.xx.2023-cü il tarixli əmri ilə isə əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi ilə bağlı tutduğu vəzifədən azad edilib. Mədəni kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçı ilə bağlanılan əmək müqaviləsinin müddətinin müddətli bağlanmasının qanunvericiliklə yol verilib-verilməməsi məsələsinə aydınlıq gətirilməlidir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinə əsasən Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Mədəni kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçının əmək funksiyaları xarakterinə görə daimidir. Bundan əlavə Azərbaycan Respublikasının Prezidentinin 2020-ci il tarixli 1077 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş “Dövlət Tibbi-Sosial Ekspertiza və X1” nin 3.1.10-cu və 3.1.18-ci yarımbəndinə əsasən əlilliyi olan şəxslərin reabilitasiyasının həyata keçirilməsini təşkil etmək və əlilliyi olan şəxslərin tibbi, peşə-əmək, psixoloji-pedaqoji reabilitasiyasını və sosial bacarıqlarının inkişafını həyata keçirmək cavabdehin birbaşa vəzifələrinə aid edilmişdir. Göründüyü kimi əlilliyi olan şəxslər üçün mədəni kütləvi tədbirlərin keçirilməsi əlilliyi olan şəxslərin tibbi, peşə-əmək, psixoloji-pedaqoji reabilitasiyasını və sosial bacarıqlarının inkişafını həyata keçirməkdə göstərilən xidmətlərin bir hissəsi kimi daimi xarakter daşıyır və cavabdehin birbaşa vəzifələrinə aid edildiyindən həmin vəzifə üzrə işə qəbul edilən işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin tələblərinin birbaşa pozulması kimi qiymətləndirilməlidir. Bundan başqa cavabdehin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə istinad edərək müqavilənin müddətli bağlanılması ümumən yolverilməzdir. Belə ki, həmin maddədə qarşılıqlı razılıq ifadəsindən başqa tərəflərin hüquqi bərabərliyi prinsipinə əməl olunmaqla əldə edilmiş qarşılıqlı razılıq əmək müqaviləsinin müddətli bağlanılmasına əsas verir. Lakin cavabdeh təşkilatda əmək müqaviləsinin bağlanılması zamanı tərəflərin hüquqi bərabərliyi prinsipinə əməl etmək mümkün deyil. Belə ki, cavabdeh təşkilatda işə qəbul olunmaq üçün işçilər qarşısında yalnız müddətli əmək müqaviləsi bağlanması şərti qoyulur ki, bu da öz növbəsində tərəflərin hüquqi bərabərliyi prinsipini pozmaqla əmək qanunvericiliyinin tələblərinə birbaşa ziddir. Bununla razılaşmayan şəxslər isə işə qəbul olunmur. Cavabdeh əmək müqaviləsinin 2020-ci ilin dekabr ayında 3 ay müddətinə bağlanmış olsa belə sonradan həmin müqavilənin müddətinin uzadılması barədə əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi barədə iddiaçı ilə müqavilə imzalanmayıb. Tərəflər arasında 8 dəfə müddətli əmək müqaviləsi bağlanıb.
9. Məhkəmə iclasında iştirak edən cavabdehin nümayəndəsi izahatında bildirmişdir ki, iddia tələbini qəbul etmir. Müəssisədə hər dəfə işçi ilə yeni müqavilə imzalanmır. Müqavilə bir dəfə imzalanır daha sonra müddəti artırılır. Yəni müqaviləyə dəyişiklik edilir, vəzifəsi dəyişir, əmək haqqı dəyişir. Nəticə etibarı ilə, sadəcə əmək müqaviləsinin şərtləri dəyişdirilir. İddiaçı ilə əmək müqaviləsi müddətli bağlanıb. Bu halı inkar etmirlər. Əmək müqaviləsi bağlayarkən iddiaçı müddət məsələsində narazılığını ifadə edə bilərdi. Necə ki, işəgötürən müddətsiz əmək müqaviləsini işçi ilə müddətli bağlanılacağı barədə işçiylə razılaşdırırsa, işçinin də, həmin təklifi qəbul etməmək imkanı var. İşəgötürənin təklifi bərabərlik hüququnun pozulması kimi dəyərləndirilməməlidir. Məcəllənin işgötürənə verdiyi imkanlardan biridir ki, müqavilə həmin şərtlərlə bağlana bilər. Konstitusiya Məhkəməsinin müddətli əmək müqavilələrinin ləğvi ilə bağlı məsələyə baxmalıydı. Müddətli əmək müqaviləsi bağlananda işçinin əmək vəzifəsinin daimi olubolmaması əhəmiyyət kəsb etmir.
10. Əvvəlki məhkəmə iclasında iştirak edən cavabdehin nümayəndəsi izahatında bildirmişdir ki, etirazı müdafiə edir və iddianın təmin olunmamasını xahiş edir. Belə ki, iddiaçı ilə Agentlik arasında Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 45.1-ci maddəsinə əsasən xx.xx.2020-ci il tarixdə 3 ay müddətinə müddətli əmək müqaviləsi bağlanılmış və iddiaçı xx.xx.2021-ci il tarixdən Bakı Reabilitasiya Mərkəzinin Sosialpsixoloji reabilitasiya və abilitasiya şöbəsinin mədəni kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçı vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. Daha sonra müqavilə xx.xx.2023-cü il tarixədək uzadılmış və xx.xx.2023-cü il tarixdə Əmək Məcəlləsinin 68.2-ci maddəsinə “b” bəndinə əsasən müqavilə müddətinin qurtarması ilə əlaqədar xitam verilmişdir. Bununla bağlı Agentlik tərəfindən iddiaçının ünvanına əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş göndərilmişdir. İddiaçı ilə əmək müqaviləsi əmək qanunvericiliyinin normalarına uyğun bağlanmış, iradə ifadəsinin xaricində hər hansı hüquq pozuntusuna yol verilməmişdir. İddiaçı ilə könüllü olaraq 3 ay müddətinə əmək müqaviləsi bağlanılmışdır, onunla da, müddətli əmək müqaviləsi bağlanılmışdır. Agentlik daha sonra iddiaçı ilə əmək münasibətlərini davam etdirmək istəməyib.
11. Cavabdehin nümayəndəsi iddiaya etirazında göstərir: İddiaçı ilə Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında Dövlət Tibbi-Sosial Ekspertiza və Reabilitasiya Agentliyi (bundan sonra - "Agentlik") arasında Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin (bundan sonra - "Məcəllə") 45.1-ci maddəsinə əsasən xx.xx.2020-ci il tarixdə əmək müqaviləsi bağlanmış və o, xx.xx.2021-ci il tarixdən Bakı Reabilitasiya Mərkəzinin Sosial-psixoloji reabilitasiya və abilitasiya şöbəsinin mədəni kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçı vəzifəsinə qəbul edilmişdir. Əmək müqaviləsinin müddətinin qurtardığı tarix xx.xx.2021-ci il tarix müəyyən edilmişdir. Daha sonra Məcəllənin 73.1-ci maddəsinə əsasən sözügedən müqavilə xx.xx.2023-cü il tarixinə qədər uzadılmış və xx.xx.2023-cü il tarixdə Məcəllənin 68.2-ci maddəsinin "b" bəndinə əsasən müqavilə müddətinin qurtarması ilə əlaqədar xitam verilmişdir. Bununla bağlı Agentlik tərəfindən iddiaçının ünvanına əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2022-ci il tarixli, xxxxxxx0003X0 nömrəli bildiriş göndərilmişdir. Həmçinin qeyd etmək istəyir ki, iddiaçı ilə əmək müqaviləsi əmək qanunvericiliyinin normalarına uyğun bağlanmış, iradə ifadəsinin xaricində hər hansı hüquq pozuntusuna yol verilməmişdir. AR Əmək Məcəlləsinin 45.1-ci maddəsinə əsasən Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Həmin Məcəllənin 45.1-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər. Həmin Məcəllənin 296.2-ci maddəsinə əsasən bu maddənin birinci hissəsində göstərilən haldan başqa qalan bütün hallarda fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Yuxarıda qeyd edilənləri nəzərə alaraq, agentlik tərəfindən aparılmış hərəkətlərin tam qanunvericiliyə uyğun olduğunu bildirərək iddianın təmin edilməməsini xahiş edir. Məhkəmə iclasında tədqiq edilmiş sübutlar:
12. Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında Dövlət Tibbi-Sosial Ekspertiza və X5 Hüquqi Şəxsi ilə İddiaçı arasında bağlanan xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsindən görünür ki, işçi Bakı Reabilitasiya mərkəzinin Sosial-psixoloji reabilitasiya və abilitasiya şöbəsinin mədəni kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçı vəzifəsinə müvəqqəti təyin edilir. Müqavilənin 2.1-ci maddəsinə əsasən bu əmək müqaviləsi 1 ayı sınaq müddəti olmaqla, 3 ay müddətinə bağlanmışdır. Müqavilənin 2.3-cü bəndinə əsasən işçi xx.xx.2021-ci il tarixdən işə başlayır.
13. Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Dövlət Tibbi-Sosial Ekspertiza və Reabilitasiya Agentliyi tərəfindən verilən S.V.Əzizovanın, İddiaçı, S.N.Həmzətovanın və N.T.Əliyevanın başqa işə keçirilmələri haqqında xx.xx.2022-ci il tarixli **********7 əmrindən görünür ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinə əsasən və Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 2020-ci il 30 iyun tarixli 1077 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş "Dövlət Tibbi-Sosial Ekspertiza va X1"nin 4.11.9-cu yarımbəndini rəhbər tutaraq Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Dövlət Tibbi-Sosial Ekspertiza və Reabilitasiya Agentliyinin Bakı Reabilitasiya Mərkəzinin Sosial-psixoloji reabilitasiya ve abilitasiya şöbəsində mədəni kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçı vəzifəsində çalışan İddiaçı öz razılığı ilə 2022-ci il 01 dekabr tarixindən Respublika Reabilitasiya Mərkəzinin Sosialpsixoloji reabilitasiya və abilitasiya şöbəsində mədəni kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçı vəzifəsinə keçirilməsi və s. əmr edilmişdir. Əmrin əsası kimi Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiesi Nazirliyinin 2022-ci il 01 dekabr tarixli **********, **********4, **********, **********7 nömrəli razılaşdırılmaları, S.V.Əzizovanın, İddiaçı, S.N.Həmzətovanın N.T.Əliyevanın ərizələri və onlarla bağlanmış əmək müqaviləsinə edilmiş əlavə və dəyişiklik göstərilmişdir.
14. Əmək müqaviləsində dəyişiklik edilməsi ilə bağlı X7 görünür ki, İddiaçı Respublikası Reabilitasiya Mərkəzində Sosial-psixoloji reabilitasita və abilitasiya şöbəsində əmək müqaviləsi üzrə mədəni tütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçı vəzifəsində xx.xx.2020-ci il tarixində bağlanmış əmək müqaviləsi üzrə müddətli xx.xx.2023-cü il tarixinədək 700 manat əmək haqlı almaqla işləyir.
15. Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Dövlət Tibbi-Sosial Ekspertiza və Reabilitasiya Agentliyi tərəfindən verilən xx.xx.2023-cü il tarixli 3-17-413-2-955/2023 saylı əmrdən görünür ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən və Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsi rəhbər tutularaq Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Dövlət Tibbi- Sosial Ekspertiza və Reabilitasiya Agentliyinin Respublika Reabilitasiya Mərkəzinin Sosial Psixoloji reabilitasiya və abilitasiya şöbəsində mədəni kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçı vəzifəsində çalışan İddiaçı əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi ilə əlaqədar tutduğu vəzifədən azad edilməsi və onun xx.xx.2020-ci il tarixlində bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2023-cü il tarixində xitam verilməsi, İddiaçı son haqq hesabı və istifadə edilməmiş 8 təqvim günü əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzinin ödənilməsi və s. əmr edilmişdir. Əmrin əsası kimi Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin 2023cü il 05 aprel tarixli, 3-17-4/3-1-8808/2023 nömrəli razılaşdırılması göstərilmişdir.
16. Mədəni-maarif müəssisələrində olan qulluqçu vəzifələrinin Vahid X3 Çıxarışa əsasən Mədəni-kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçınını Əmək funksiyası: Kütləvi oyunlar, tamaşalar, əyləncələr və sair əhalinin asuda vaxtının keçirilməsi üzrə kollektiv tədbirlər həyata keçirir. Ssenarinin, tematik proqramın, bədii tərtibatın, musiqi müşayiətinin və texniki təchizatın işlənib hazırlanması və tərtibi işlərində iştirak edir. Xərclər smetasını tutur və müəyyən olunmuş qaydada təsdiqə təqdim edir. Bilməlidir: milli mədəniyyətin və incəsənətin inkişafını müəyyən edən qanunvericiliyi, dövlət proqramlarını; mədəni-maarif işinə dair qərar, sərəncam və digər sənədləri; incəsənət tarixi və nəzəriyyəsinin əsaslarını; oyun və əyləncələrin yaranma tarixini, onların sosial-psixoloji və pedaqoji funksiyalarını; auditoriyanın fəallaşması, adamların kollektiv oyun ünsiyyətinə cəlb olunması üsullarını; kütləvi əyləncəli tədbirlərin dramaturji quruluşunu; müxtəlif yaş təbəqələri üçün oyun repertuarını; mədəni-kütləvi tədbirlərin keçirilməsi üzrə qabaqcıl təcrübəni; əməyin mühafizəsi, texniki təhlükəsizlik, istehsalat sanitariyası və yanğından mühafizə norma və qaydalarını.
17. Ödəniş dərəcələrinə ixtisas tələbləri: 7-ci dərəcə: orta ixtisas təhsili, əmək stajına tələb qoyulmadan və yaxud xüsusi hazırlıq kursu keçməklə ümumi orta təhsil və 3 ildən az olmayaraq uyğun vəzifələrdə əmək stajı; 8-ci dərəcə iş stajı nəzərə alınmadan ali ixtisas təhsili, əmək stajına tələb qoyulmadan və yaxud orta ixtisas təhsili və ixtisası üzrə 3 ildən az olmayaraq əmək stajı və yaxud xüsusi hazırlıq kursu keçməklə ümumi orta təhsil və 5 ildən az olmayaraq bu vəzifədə əmək stajı; 9-cu dərəcə: ali ixtisas təhsili və ixtisası üzrə 1 ildən az olmayaraq əmək stajı və yaxud orta ixtisas təhsili və ixtisası üzrə 5 ildən az olmayaraq əmək stajı və yaxud xüsusi hazırlıq kursu keçməklə ümumi orta təhsil və 10 ildən az olmayaraq bu vəzifədə əmək stajı.
18. Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında Dövlət Tibbi-Sosial Ekspertiza və X5 Hüquqi Şəxsinı elektron ünvanından çıxarılan çıxarışan görünür ki, Reabilitasiya Xidmətlərinə Sosial-psixoloji reabilitasiya çərçivəsində göstərilən xidmətlər, sonuncuya isə həm də mədəni-kütləvi tədbirlər daxildir.
19. Bakı 14 saylı Mediasiya təşkilatı tərəfindən ilkin mediasiya sessiyası barədə bildiriş 17 may 2023-cü il tarixində Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Dövlət Tibbi-Sosial Ekspertiza və Reabilitasiya Agentliyinə göndərilmiş, sonuncu xx.xx.2023-ci il tarixində bildirişi qəbul etmişdir. Mediasiya Prosesinin tətbiqi barədə təklif xx.xx.2023-cü il tarixində İddiaçı tərəfindən Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Dövlət Tibbi-Sosial Ekspertiza və Reabilitasiya Agentliyinə göndərilmişdir. Məhkəmə tərəfindən tərəflərin izahatları və tədqiq edilmiş sübutlar əsasında müəyyən edilən işin faktiki halları:
20. Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında Dövlət Tibbi-Sosial Ekspertiza və X5 Hüquqi Şəxsi ilə İddiaçı arasında bağlanan xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsi əsasında sonuncu Bakı Reabilitasiya mərkəzinin Sosial-psixoloji reabilitasiya və abilitasiya şöbəsinin mədəni kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçı vəzifəsinə 1 ayı sınaq müddəti olmaqla, 3 ay müddətinə müvəqqəti təyin edilmişdir. Müqavilənin 2.3-cü bəndinə əsasən işçi xx.xx.2021-ci il tarixdən işə başlayır.
21. Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Dövlət Tibbi-Sosial Ekspertiza və Reabilitasiya Agentliyinin xx.xx.2022-ci il tarixli **********7 əmri ilə işçi Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Dövlət Tibbi-Sosial Ekspertiza və Reabilitasiya Agentliyinin Bakı Reabilitasiya Mərkəzinin Sosial-psixoloji reabilitasiya və abilitasiya şöbəsində mədəni kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçı vəzifəsindən öz razılığı ilə 2022-ci il 01 dekabr tarixindən Respublika Reabilitasiya Mərkəzinin Sosial-psixoloji reabilitasiya və abilitasiya şöbəsində mədəni kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçı vəzifəsinə keçirilir.
22. Sonuncu dəfə isə Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində Dövlət Tibbi-Sosial Ekspertiza və Reabilitasiya Agentliyi tərəfindən verilən xx.xx.2023-cü il tarixli 3-17-413-2-955/2023 saylı əmrlə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən və Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsi rəhbər tutularaq, iddiaçı əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi ilə əlaqədar tutduğu vəzifədən azad edilir və onun xx.xx.2020-ci il tarixlində bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2023-cü il tarixində xitam verilir.
23. Hazırda iddiaçı iddia edir ki, onunla əmək müqaviləsi bağlanarkən, əmək məcəlləsinin və mülki məcəllənin tələbləri aşağıdakı qaydada pozulmuşdur:
24. İlk növbədə əlilliyi olan şəxslər üçün mədəni kütləvi tədbirlərin keçirilməsi əlilliyi olan şəxslərin tibbi, peşə-əmək, psixoloji-pedaqoji reabilitasiyasını və sosial bacarıqlarının inkişafını həyata keçirməkdə göstərilən xidmətlərin bir hissəsi kimi daimi xarakter daşıyır və cavabdehin birbaşa vəzifələrinə aid edildiyindən həmin vəzifə üzrə işə qəbul edilən işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin tələblərinin birbaşa pozulması kimi qiymətləndirilməlidir.
25. Bundan başqa cavabdehin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə istinad edərək müqavilənin müddətli bağlanılması ümumən yolverilməzdir. İkinci növbədə cavabdehin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f) bəndinə istinad edərək (tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə) müqavilənin müddətli bağlanılması ümumən yolverilməzdir. Belə ki, həmin maddədə "qarşılıqlı razılıq" ifadəsindən başqa "tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə" ifadəsi istifadə olunub. Yəni burda tək qarşılıqlı razılıq deyil, yalnız tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl olunmaqla əldə edilmiş qarşılıqlı razılıq əmək müqaviləsinin müddətli bağlanılmasına əsas verir. Azərbaycan Respublikası MM 6-cı maddəsinə əsasən mülki hüquq subyektlərinin bərabərliyi; mülki hüquq subyektlərinin iradə sərbəstliyi; müqavilələr azadlığı Mülki qanunvericiliyin prinsiplərinə aiddir. Həmin məcəllənin 337-ci maddəsinə əsasən Mülki Məcəllədə müəyyənləşdirilmiş şərtləri pozmaqla bağlanmış əqd etibarsızdır. Bu baxımdan əmək müqaviləsinin 3 ay müddətinə bağlanılması ilə bağlı olan şərt etibarsız sayılmalıdır. Belə halda əmək müqaviləsində müddət göstərilmədən bağlanılmış olduğu hesab edilməlidir. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən "Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir". Üçüncü növbədə nəzərə alınmalıdır ki, cavabdeh əmək müqaviləsini 2020-ci ilin dekabr ayında 3 ay müddətinə bağlamış olsa belə, sonradan həmin müqavilənin müddətinin uzadılması barədə əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi barədə işçi (iddiaçı) ilə müqavilə imzalanmayıb. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 46-cı maddəsinin 6-cı hissəsinə əsasən “Əmək müqaviləsinə dəyişikliklər yalnız tərəflərin razılığı ilə edilir. Razılaşdırılmış dəyişikliklər əmək müqaviləsinə daxil edilir. Həcmcə çox olduğuna görə dəyişiklikləri əmək müqaviləsinə daxil etmək mümkün olmadıqda ilkin əmək müqaviləsi yenidən tərtib edilir, yaxud həmin dəyişikliklər ayrılıqda tərtib edilib təsdiqlənirlər".
26. Cavabdehin nümayəndəsi isə iddiaya etirazını onunla əsaslandırır ki, iddiaçı ilə ilk dəfə xx.xx.2020-ci ildə tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müddətli bağlanmış, sonradan müqavilə müddəti mütəmadi olaraq artırılımışdır. Belə olan halda işəgötürənin müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən hərəkətləri AR ƏM-nin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən qanunidir. Belə ki, işçinin əmək müqaviləsi bağlanarkən müqavilənin müddəli və müddətsiz olmasını nəzərə alaraq, seçim etmək imkanı olmuşdur. Əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra isə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Tətbiq edilən maddi hüquq normaları:
27. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin: -Əmək Məcəlləsinin preambulasında göstərilmişdir ki, Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinə əsasən əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsində: müvafiq hüquq normaları ilə əmək münasibətlərində işçilərin və işəgötürənlərin əmək, sosial, iqtisadi hüquqları və bu hüquqlarla bağlı müvafiq təminatların minimum səviyyəsi; Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının ikinci bölməsində nəzərdə tutulan əmək, istirahət, təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək hüququnun, habelə digər əsas insan hüquqlarının və azadlıqlarının təmin edilməsi prinsipləri və qaydaları; Azərbaycan Respublikasının bağladığı və ya tərəfdar çıxdığı beynəlxalq müqavilələrə, X9 konvensiyalarına və digər beynəlxalq hüquq normalarına uyğun olaraq əmək münasibətlərinin yaranması, dəyişdirilməsi, onlara xitam verilməsi və bu münasibətlərin iştirakçılarının hüquqlarının mühafizəsi sahəsində işçilərin, işəgötürənlərin, habelə müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanlarının hüquqlarını, vəzifələrini tənzim edən normalar təsbit edilir. -2.3-cü maddəsinə əsasən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi əmək münasibətlərində tərəflərin: hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi; mənafelərinin haqqədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması; maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi; əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi; əsasən əmək müqaviləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır. -45-ci maddəsinə əsasən Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. -46.6-cı maddəsinə əsasən Əmək müqaviləsinə dəyişikliklər yalnız tərəflərin razılığı ilə edilir. Razılaşdırılmış dəyişikliklər əmək müqaviləsinə daxil edilir. Həcmcə çox olduğuna görə dəyişiklikləri əmək müqaviləsinə daxil etmək mümkün olmadıqda ilkin əmək müqaviləsi yenidən tərtib edilir, yaxud həmin dəyişikliklər ayrılıqda tərtib edilib təsdiqlənirlər. -47-ci maddəsinin “f” bəndində göstərilmişdir ki, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər. -51.1-ci maddəsinə əsasən Əmək müqaviləsi işçinin peşəkarlıq səviyyəsini, müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədi ilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə bağlanıla bilər. Sınaq müddəti 3 aydan artıq olmamaq şərti ilə müəyyən edilir. -57.2-ci maddəsinə əsasən Əmək funksiyasının həcmi müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən təsdiq edilmiş Vahid X4 əsasən və ya işəgötürən tərəfindən müəyyən edilərək əmək müqavilələrində təfsilatı ilə göstərilir. -68.1-ci maddəsinə əsasən Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. -68-ci maddəsində əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsası kimi çıxış etmişdir. -73.1-ci maddəsinə əsasən Müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. -83.1-ci maddəsinə əsasən əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. -83.2-ci maddəsinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. -296.2-ci maddəsinə əsasən bu maddənin birinci hissəsində göstərilən haldan başqa qalan bütün hallarda fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. -296.3-cü maddəsinə əsaəsn hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün, işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi, həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür. -296.6-cı maddəsinə əsasən bu maddədə göstərilən müddətlər üzürlü səbəblərdən – iddiaçının xəstələnməsi, ezamiyyətdə, yaşayış yerindən kənarda məzuniyyətdə olması, yaxın qohumunun ölməsi və digər obyektiv hallarla bağlı səbəblərdən ötürülərsə, fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan buraxılmış müddəti bərpa edərək mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər. -296.7-ci maddəsinə əsasən Mediasiya prosesinin tətbiqi ilə əlaqədar iddia müddətinin axımının dayandırılması məsələsi “Mediasiya haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanunu ilə müəyyən edilir. -300.1-ci maddəsində qeyd edilmişdir ki, Əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Tətbiq edilən prosessual normalar:
28. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəllənin:
29. 14.2-ci maddəsinə əsasən məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir;
30. 77.1 maddəsinə əsasən hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir;
31. 119.1-ci maddəsinə əsasən məhkəmə xərcləri ödənilmiş tələblərin məbləğinə mütənasib olaraq işdə iştirak edən şəxslərə aid edilir.
32. 217.4. maddəsinə əsasən, məhkəmə (hakim) öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. Məhkəmənin mövqeyi:
33. İşin müəyyən edilmiş hallarından göründüyü kimi işçi ilə işəgötürən arasında xx.xx.2020-ci ildə əmək müqaviləsi bağlanmaqla əmək münasibətləri yaranmışdır. Həmin müqaviləyə əsasən işçi 1 ay sınaq müddəti olmaqla 3 ay müddətinə(2021-ci ilin 05 yanvar tarixindən işə başlamaqla) Cavabdehndə Bakı Reabilitasiya Mərkəzinin Sosial-psixoloji reabilitasiya və abilitasiya şöbəsinin mədəni kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçısı vəzifəsinə müvəqqəti təyin edilmişdir. Əmək müqaviləsində işçi belə xarakterizə olunmuşdur: “xalq mahnıları ifaçısı, müəllim” ixtisası üzrə Azərbaycan Dövlət Mədəniyyət və İncəsənət Üniversitetinin məzunu İddiaçı. Əmək müqaviləsində göstərilmişdir ki, işçinin əmək funksiyasına kütləvi oyunlar, tamaşalar, əyləncələr və sair əlillərin asudə vaxtının keçirilməsi üçün kollektiv tədbirlər həyata keçirtmək, ssenari, tematik proqram, bədii tərtibatın, musiqi müşayiətinin və texniki təchizatın işlənib hazırlanması və tərtibi işlərində iştirak etmək daxildir. Daha sonra işçi öz razılığı ilə xx.xx.2022-ci il tarixdən Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial müdafiəsi nazirliyinin tabeliyində Dövlət Tibbi-Sosial Ekspertiza və Reabilitasiya Agentliyinin Respublika Reabilitasiya Mərkəzinin Sosialpsixoloji reabilitasiya və abilitasiya şöbəsində mədəni kütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçı vəzifəsinə keçirilmişdir. xx.xx.2023-cü il tarixdə müddətin bitməsinə görə, yəni xx.xx.2021ci il tarixdən 8 dəfə eyni müddətə uzadılmış hesab edilmiş və əmək müqaviləsinin müddətinin xx.xx.2023-cü il tarixdə qutarmasından sonra yenidən uzadılmayaraq xitam verilmişdir.
34. İddiaçı tərəfin dəlillərini məhkəmə aşağıdakılara görə əsaslı hesab edir.
35. Əvvəla işçinin müqavilə üzrə əmək funksiyası müvəqqəti xarakter daşımır. Belə ki, həm əmək müqaviləsində göstərilmiş işçinin əmək funksiyasından, həm də Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin Kollegiyasının xx.xx.2011-ci il tarixli qərarı ilə “Mədəni-maarif müəssisələrində olan qulluqçü vəzifələrinin Vahid X2 görünür ki, mədənikütləvi tədbirlər üzrə təşkilatçının əmək funksiyası daimi xarakter daşıyır. Bununla belə təşkilatçının bilməli olduğu məsələlərə dair tələbat da işçinin ixtisasına birbaşa uyğun olmuşdur. Bununla belə onunla 1 aylıq sınaq müddəti müəyyən edilməklə 3 ay müddətinə əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Cavabdeh tərəf əmək funksiyasının daimi xarakter daşıması ilə bağlı halı mübahisələndirməyərək həmin faktı qəbul etsə də, əmək müqaviləsinin müəyyən müddətə bağlanılmasını Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi ilə əsaslandırmışdır.
36. Məhkəmə iddiaçı tərəfin həmin “f” bəndi barədə mülahizəsi ilə razılaşır və o qənaətə gəlir ki, əmək müqaviləsi bağlanarkən tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməsi halı olmamışdır. Belə ki, hüquq bərabərliyi dedikdə tərəflərin qarşılıqlı razılıqları barədə yalnız iradə ifadəsinin özü yox, həm də həmin iradənin formalaşmasına və ifadə edilməsinə əsas olmuş şərait və motiv (məsələn, müqaviləyə qədərki danışıqlar, tərəflər arasındakı münasibətlər və tərəflərin sonrakı hərəkətləri) nəzərə alınmaqla yaranmış bərabət hüquqlu müstəvi başa düşülməlidir. Əksini ehtimal etmək mülki və əmək qanunvericiliyinin prinsip və vəzifələrinə uyğun olmadığı kimi hüquqdan sui-istifadəyə də şərait yaradardı. Eyni zamanda əksini qəbul etmək, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin digər bəndlərini mahiyyətcə lüzumsuz edərdi.
37. Bu baxımdan yanaşdıqda o nəticə hasil olur ki, iddiaçı “xalq mahnıları ifaçısı, müəllim” ixtisası üzrə Azərbaycan Dövlət Mədəniyyət və İncəsənət Üniversitetinin məzunu olaraq ya müəllim və ya hazırki mübahisədə olduğu kimi mədəni-kütləvi tədbirlər üzrə işçi kimi peşə fəaliyyəti ilə məşğul ola bilərdi. Özəl sektorda isə aydın olduğu kimi bu ixtisas sahəsi daha dar çərçivədə olmaqla mütəxəssisin sırf təhsili ilə birbaşa bağlı olmur və əsasən bu sahədə mülki müqavilələr bağlamaqla münasibətlər yaranır. Yəni qeyd edilən ixtisas üzrə mütəxəssisin işə düzəlmək üçün o qədər də seçim imkanı olmamış və o, dövlət tərəfindən yaradılan Publik hüquqi şəxsdə çalışmağa üstünlük vermişdir. Bu üstünlük həm də öz ixtisası üzrə iş yeri seçmək məcburiyyətindən irəli gəlmişdir.
38. Belə ki, Konstitusiyanın əməyin azadlığını bəyan edən 35-ci maddəsinə əsasən, əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. Heç kəs zorla işlədilə bilməz. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanılır. Heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz.
39. Göstərilən norma hər bir kəsin əmək fəaliyyəti ilə məşğul olubolmamaqda azad olduğunu müəyyən etməklə məcburi əməyin qadağan edilməsi ilə bağlı dövlət siyasətini əks etdirir, həmçinin əmək bacarıqlarından azad şəkildə istifadə etmək imkanını, fəaliyyət sahəsini və peşəsini, iş yerini seçmək hüququnu təsbit edir.
40. Əmək hüququ hər kəsin bərabər şəraitdə və heç bir ayrı-seçkilik olmadan öz əmək qabiliyyətini reallaşdıraraq əmək münasibətlərinə girmək imkanıdır. Bu hüququn həyata keçirilməsi hər bir kəsin öz iradəsindən asılı olduğundan, əmək müqaviləsi də heç bir təsir altında olmadan sərbəst qaydada bağlanmalıdır. Qeyd edilməlidir ki, əmək müqaviləsinin məcburi bağlanmasının qadağan edilməsi məcburi əməyin leqallaşdırılmasının qarşısını alır.
41. Əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi prinsipinə əsaslansa da, bir qayda olaraq əmək hüququnun subyektləri faktiki cəhətdən bərabər vəziyyətdə olmurlar. Əmək münasibətləri işçi və işəgötürən arasında müəyyən hakimiyyət-tabeçilik xüsusiyyətinin olması (məsələn, işçilərin işəgötürəndən iqtisadi asılılığı, işəgötürən tərəfindən müəyyən edilən iş rejiminə tabe olması, işçiyə intizam sanksiyalarının tətbiq edilməsi və s.) ilə mülki münasibətlərdən fərqlənir.
42. Odur ki, faktiki cəhətdən bərabər olmayan subyektlər arasında yaranan münasibətlərdə daha zəif tərəfin (işçinin) müdafiəsi, qanuni maraq və mənafelərinin qorunması məqsədilə qanunverici bir çox hallarda imperativ xarakterli əmək hüquq normaları vasitəsilə bu münasibətləri tənzimləyir. Belə ki, əmək qanunvericiliyinin iş vaxtı, istirahət vaxtı və işçilərin məzuniyyət hüququ, əmək şəraiti, əmək haqqı və onun hesablanması qaydası, işdən çıxarılma prosedurları ilə bağlı imperativ xarakterli normaları məhz işçilərin Konstitusiyada nəzərdə tutulan əmək, istirahət, təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək hüququnun, habelə digər əsas insan hüquq və azadlıqlarının təmin edilməsinə istiqamətlənərək, işəgötürənlər üçün müvafiq öhdəlik və vəzifələr yaradır.
43. Əmək münasibətlərindən fərqli olaraq, mülki hüquq münasibətləri isə əsasən istər hüquqi, istərsə də faktiki cəhətdən tərəflərin bərabərliyinə əsaslanan münasibətlərdir və mülki qanunvericiliyin təməl prinsiplərindən biri olaraq mülki hüquq subyektlərinin bərabərliyi qəbul edilmişdir. Məhz bu səbəbdəndir ki, mülki münasibətləri tənzimləyən mülki hüquq normaları mahiyyətcə daha çox dispozitiv xarakterli olmaqla, tərəflərin azad iradə ifadəsi ilə müəyyən etdikləri müqavilə şərtləri üzrə tənzimetməyə üstünlük verir.
44. Göstərilənlərə əsasən məhkəmə hesab edir ki, işçinin Cavabdehndə əmək müqaviləsinin müddəti ilə bağlı seçim imkanı olmamış və bir qayda olaraq hamı kimi müddətli əmək müqaviləsi bağlamaqla ümumi axınla davam etmişdir. Üstəlik cavabdeh tərəfə hüquq bərabərliyi prinsipi şəraitinin olduğunu sübut etmək üçün şərait yaradılmış və işəgötürəndən müddətli və müddətsiz işçilərin say nisbəti ilə bağlı sənədlər tələb edilmişdir. Lakin cavabdeh tərəf öz etirazının dəlillərinə uyğun hər hansı sübut təqdim etməmiş və normanın hərfi mənasına istinad etməklə kifayətlənmişdir. Bununla yanaşı məhkəmə daimi xarakter daşıyan əmək funksiyası üzrə işəgötürənin qanunvericilikdə sınaq müddəti kimi nəzərdə tutulmuş 3 aylıq müddətə işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamasını işçiyə təsir etmə vasitəsi kimi qiymətləndirir və 8 dəfə əmək müqaviləsi uzadılmış hesab edildikdən sonra, 9-cu dəfə hər hansı səbəb, əsas olmadan uzatmamasını hüquqdan sui-istifadə kimi qəbul edir. Bununla yanaşı dövlətin məşğulluqla bağlı siyasəti də işçinin münasib iş yeri ilə təmin edilməsinə, yəni təhsili, ixtisası, əvvəlki peşəsi üzrə təcrübəsinə uyğun iş yeri ilə təmin edilməsinə rəvac verir. Bu səbəbdən də məhz dövlət, ona tabe olan və ya onun tərəfindən yaradılan müəssisədə işəgötürənin işaxtaranın ixtisasına, yiyələndiyi peşəyə, təhsilinə uyğun başqa vakansiyaların, bu sahədə alternativ işə qəbul imkanlarının olub-olmadığını nəzərə almadan, əmək münasibətinin güclü tərəfi kimi əmək müqaviləsini öz istədiyi müddətə bağlamağı təklif etmək səlahiyyəti tərəflər arasında hüquq bərabərliyinin mövcudluğu qənaətini yarada bilməz.
45. Odur ki, məhkəmə iddiaçının dəlillərini əsaslı hesab edir və iddianın təmin edilməsi qənaətinə gəlir. Nəticə:
46. Beləliklə məhkəmə hesab edir ki, iddia təmin edilməli, Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tabeliyində Cavabdeh 05 aprel 2023-cü il tarixli, 3-17-413-2-955/2023 nömrəli əmri ləğv edilməli, məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçi əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməli, tərəflər arasında bağlanmış xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsi müddətsiz hesab edilməlidir.
47. Eyni zamanda mediasiya prosesi zamanı iddiaçı tərəfindən ödənilmiş 55 manat məbləğində dövlət rüsumu da cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməlidir.
48. Şərh olunanlara əsaslanaraq və Azərbaycan Respublikası MPM-nin 216- 220-ci maddələrini rəhbər tutaraq məhkəmə
qətetdi:
İddia təmin edilsin. İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında cavabdeh Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tabeliyində Cavabdeh 05 aprel 2023-cü il tarixli, 3-17-413-2-955/2023 nömrəli əmri ləğv edilsin, məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə İddiaçı əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilsin, tərəflər arasında bağlanmış xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsi müddətsiz hesab edilsin. Cavabdeh Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tabeliyində Cavabdehndən 55(əlli beş) manat məbləğində dövlət rüsumu tutularaq İddiaçı ödənilsin. Qətnamə rəsmi qaydada verildiyi gündən 1 ay müddətində Bakı şəhəri Binəqədi Rayon Məhkəməsi vasitəsi ilə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına apellyasiya şikayəti verilə bilər.
Hakim İlkin Əliyev