Bakı Şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsi Qətnamə — İş №e-2(004)-2018/2025

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № e-2(004)-2018/2025 18.03.2025 BAKI ŞƏHƏRİ YASAMAL RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Babazadə Gülnar Vidadi qızının sədrliyi X7 oğlunun katibliyi, İddiaçı, İddiaçının nümayəndəsi və eyni zamanda vəkili Vəkil, Cavabdehin nümayəndəsi Nümayəndə iştirakları ilə, İddiaçı cavabdeh Azərbaycan RespublikasıƏmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X8rşı “əmrin ləğv edilməsi, işə bərpavə məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməsi”tələbinə dair iddiası üzrə mülki işə məhkəmənin inzibati binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq MÜƏYYƏN ETDİ: İddiaçı cavabdeh Azərbaycan RespublikasıƏmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X8rşı “əmrin ləğv edilməsi, işə bərpavə məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməsi” tələbinə dair iddia ərizəsi ilə xx.xx.2025-ci il tarixdə məhkəməyə müraciət edərək, iddia ərizəsinin təmin edilməsi, cavabdeh “DOST” X3 sədri F.Məmmədovun “İddiaçı tutduğu vəzifədən azad edilməsi və onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” 3-17-7/3-4- 4719/2024 saylı, 4 dekabr 2024-cü il tarixli əmrinin ləğv edilməsi; İddiaçı əvvəlki işinə cavabdeh DOST Agentliyinin 3 saylı Bakı DOST Mərkəzinin Xidmətlər şöbəsinin mütəxəssisi (məşğulluq məsələləri üzrə sosial agent) vəzifəsinə işə bərpa olunması; İddiaçı məcburi iş buraxma müddəti üzrə əmək haqlarının, yəni işçinin qanunsuz olaraq işdən çıxarıldığı tarixdən işə bərpa olunacağı tarixə kimi əmək haqqı və onun tərkib hissəsi olan bütün ödənişlərin cavabdehdən tutularaq ödənilməsi: məcburi işburaxma müddəti üzrə əmək haqqının Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 154-cü maddəsinə müvafiq olaraq tərkib hissəsini təşkil edən bütün ödənişlərin, o cümlədən aşağıdakı ödənişlərin cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi: müvafiq dövrlər üzrə məzuniyyət haqlarının; Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin 28 sentyabr 2021-ci il tarixli **********3 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş “Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin strukturuna daxil olmayan tabeliyindəki qurumların işçilərinin həvəsləndirmə Qaydası”nın 12-ci bəndində müəyyən edilmiş bir aylıq vəzifə maaşı həcmində müavinətin; Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin 28 sentyabr 2021-ci il tarixli **********3 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş “Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin strukturuna daxil olmayan tabeliyindəki qurumların işçilərinin həvəsləndirmə Qaydası”nın 9-cu bəndinə müvafiq olaraq ödənilən kollektiv mükafatların; müvafiq qaydalara uyğun olaraq ödənilən rüblük fərdi mükafatların; mediasiya xərclərinin əvəzi qismində 60 (altmış) manat rüsumun və poçt xərcinin cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi; hüquqi yardım xərcləri qismində iddiaçı tərəfindən vəkilə ödənilmiş 500 (beş yüz) manat hüquqi yardım xərcinin cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. İddia ərizəsi onunla əsaslandırılmışdır ki, cavabdeh Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X12 (bundan sonra – DOST Agentliyi) Azərbaycan Respublikası Prezidentinin “Əhalinin məşğulluğu, əmək, sosial müdafiə və təminat sahələrində idarəetmənin təkmilləşdirilməsi ilə bağlı əlavə tədbirlər haqqında” 9 avqust 2018-ci il tarixli 229 saylı Fərmanının 1-ci bəndinə müvafiq olaraq yaradılmışdır. İstinad olunan Fərmanın 4-cü bəndinə müvafiq olaraq müəyyən edilmişdir ki, “DOST” mərkəzlərində xidmətlər “bir pəncərə”, həmçinin operativlik, vətəndaş məmnunluğu, şəffaflıq, nəzakətlilik, məsuliyyət və rahatlıq prinsipləri əsasında həyata keçirilsin, vətəndaşların bilavasitə, telefon və ya internet vasitəsilə müraciətləri əsasında, səyyar və digər üsullarla xidmətlərin həyata keçirilməsi təmin edilsin və vətəndaşlara xidmət göstərən əməkdaşlar üçün etik kursların təşkili, vətəndaş axınının idarə olunması, vətəndaşları qarşılama, dinləmə, izahetmə bacarıqlarını və digər aidiyyəti bacarıqları inkişaf etdirən müxtəlif təlimlərin həyata keçirilməsi təmin edilsin. İddiaçı ilə cavabdeh arasında xx.xx.2023-cü il tarixdə bağlanmış onlayn əmək müqaviləsindən görünür ki, müqavilənin: 2.1-ci bəndinə əsasən müqavilə müddətli əsaslarla bağlanılmış. 2.2.-ci bəndinə əsasən işin birinci 3 ayı sınaq müddəti hesab olunur. Sınaq müddəti ərzində tərəflərdən biri digərini gün əvvəl xəbərdarlıq etməklə Əmək müqaviləsini birtərəfli qaydada poza bilər. 2.3. Bu Əmək müqaviləsi “47.f tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə (Az. Res. Əmək Məcəlləsi)" bəndində qeyd olunan səbəbə görə xx.xx.2023 tarixindən xx.xx.2023 tarixinədək 6 ay 1 gün müddətinə bağlanmışdır.” Beləliklə, tərəflər arasında onlayn əmək müqaviləsinə əsasən iddiaçı ilə cavabdeh arasında 6 aylıq müddətə müddətli əmək müqaviləsi bağlanılmış, bunun ilk 3 ayı sınaq müddəti kimi müəyyən edilmişdir. Həmin müqaviləyə əsasən iddiaçı cavabdehdə 3 saylı Bakı DOST Mərkəzi/Xidmətlər şöbəsində Mütəxəssis (məşğulluq məsələləri üzrə sosial agent) vəzifəsində işə başlamış, həmin müqavilənin 3.1-ci bəndinə əsasən iddiaçının əmək funksiyaları aşağıdakılardan ibarət olmuşdur: “3.1. İşçi aşağıdakı əmək funksiyasının icrasını öhdəsinə götürür: 3.1.1. Müvafiq qayda, təlimat və standartlara uyğun olaraq Mərkəzə müraciət edən şəxslərə aidiyyəti üzrə məşğulluq, əmək, sosial müdafiə və təminat sahələrində birbaşa canlı, telefon vasitəsilə və onlayn rejimdə xidmətlər göstərmək; Vətəndaşlardan daxil olan sənədlərintamlığını yoxlamaq, hər hansı bir çatışmazlıq olmadıqda onları qəbul etmək və vətəndaşa sənədlərin qəbulunu təsdiq edən qəbzi təqdim etmək; Vətəndaşlardan daxil olan sənədlərdə çatışmazlıq olduqda bütün çatışmazlıqlar göstərilməklə vətəndaşa həmin çatışmazlıqların aradan qaldırılmasına dair yazılı bildiriş vermək; Xidmətin nəticəsinin müraciət edilən vaxt təqdim olunması mümkün olduğu hallarda xidmətin nəticəsiüzrə müvafiq qərar qəbul etmək və vətəndaşa təqdim olunmasını təmin etmək; “Arxa ofis”dən əldə edilmiş hazır sənədləri vətəndaşlara təqdimedilməsi təmin etmək; Vətəndaşların müraciətlərinin e-Sosial, avtomatlaşdırılmış pensiya təyinatı sistemi, məşğulluq portalı və digər əlaqədarsistemlərdə qeydiyyatdan keçirilməsində iştirak etmək; Müvafiq xidmət sahəsi üzrə müraciət etmiş şəxslərə zəruri maarifləndirici məlumat,məsləhət və istiqamətlər vermək; Zərurət yarandıqda vətəndaşlara iş və ya yaşayış yerlərində, habelə olduqları yerlərdə müvafiq səyyar xidmətlərin göstərilməsində iştirak etmək; Müraciət aidiyyəti üzrə olmadığı hallarda müraciət edən şəxslərə müvafiq istiqamətlərin verilməsini təmin etmək; Zərurət yarandıqda vətəndaşın digər xidmətlərə - psixoloqa, hüquqşünasa və s. yönləndirilməsini təmin etmək; Müvafiq sahədəxidmətlərin təkmilləşdirilməsi, habelə innovasiyaların tətbiqi ilə əlaqədar təkliflərin verilməsində iştirak etmək; Fəaliyyət istiqamətlərinə uyğun olaraq və qanunvericiliyə əsasən şöbə müdiri tərəfindən verilən digər tapşırıqları yerinə yetirmək.” Göründüyü kimi, iddiaçının əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə onun işi və göstərilən xidmətin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəllidir. Həmçinin, iddiaçının işçi kimi həyata keçirdiyi funksiyalar cavabdeh qurumun bilavasitə Nizamnamə vəzifələri və fəaliyyət istiqamətlərinin icrası ilə bağlı funksiyalardır. Lakin buna baxmayaraq, sözügedən əmək müqaviləsinin 2-ci bəndinə əsasən ona müqavilənin standart şərti kimi işin birinci 3 ayı sınaq müddəti olmaqla onunla 6 aylıq müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. İddiaçı əmək funksiyalarının və işinin daimi xarakterə malik olduğu halda onunla mövsümi işçi kimi müddətli əmək müqaviləsi bağlanmasına etiraz etdikdə cavabdeh qurumun kadr məsələləri üzrə struktur bölməsi tərəfindən ona bütün işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlandığını, onlarda əmək müqaviləsinin bu qaydada bağlandığını, bu şərtin şablon olduğu, razı deyilsə işə götürülməyəcəyi bildirilmişdir. Belə olan halda iddiaçı hüquq bərabərliyinə əsaslanmayan şəraitdə və azad iradəsinə zidd olaraq hazırki işi itirməmək üçün müqaviləni formal olaraq imzalamağa məcbur qalmışdır. Çünki, iddiaçı başa düşürdü ki, daimi xarakterə malik əmək funksiyalarını yerinə yetirdiyinə görə stabil iş yeri ilə təmin olunmaq hüququnu qətiyyətlə tələb etmiş olsa idi, işəgötürən tərəfindən ümumiyyətlə işlə təmin olunmayacaqdı. Beləliklə, daimi xarakterə malik əmək funksiyalarını yerinə yetirdiyi halda stabil iş yeri və müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanması hüququndan könüllü surətdə imtina etməsi üçün iddiaçının hər hansı motivi və məqsədi olmamış, bu qeyri-bərabər şəraitdə, işəgötürənin iqtisadi və təşkilati-sərəncamverici imkanları, işçinin isə iqtisadi cəhətdən ondan asılı olması və iş yerinə ehtiyac duyması səbəbindən - məcburiyyət qarşısında baş vermişdir. Həmçinin, məlumat üçün bildiririk ki, iddiaçı 15 avqust 2022-ci il tarixindən etibarən cavabdeh qurumda 2 ay müddətinə “Könüllü DOST” proqramı çərçivəsində könüllü proqramında iştirak etmiş, bundan sonra isə 2023-cü ilin yanvar aydından etibarən həmin qurumda məşğulluq sahəsi üzrə təcrübədə olmuş, proqramın şərtlərinə əsasən cavabdeh quruma işçilər könüllülər arasından müsabiqə əsasında götürüldüyündən iddiaçı da bu müsabiqədən müvəffəqiyyətlə keçərək cavabdehdə işə qəbul olunmuşdur. İddia ərizəsinə əlavə edilmiş DOST Agentliyi tərəfindən iddiaçıya ünvanlanmış 22 fevral 2023-cü il tarixli elektron poçt göndərişində qeyd olunmuşdur ki “DOST Agentliyi tərəfindən 2023-ci il 22 fevral tarixində Sizinlə keçirilmiş müsabiqədə uğur qazanmısınız. Seçimin növbəti mərhələsi barədə Sizə məlumat veriləcəkdir.” İddia ərizəsinə əlavə edilmiş DOST Agentliyi tərəfindən iddiaçıya ünvanlanmış 2 mart 2023-cü il tarixli elektron poçt göndərişində qeyd olunmuşdur ki, “nəzərə çatdırır ki, DOST Agentliyində işə qəbul prosesinin növbəti mərhələsində uğur qazanmısınız. Aşağıda qeyd olunan sənədləri 3 iş günü ərzində DOST Agentliyinə təqdim etməyiniz xahiş olunur. Nəzərinizə çatdırırıq ki, sənədləri təqdim etdikdən sonra işə qəbul prosesi üzrə növbəti mərhələyə dəvət ediləcəksiniz. Bu müddət ərzində işlədiyiniz müəssisədən çıxmamağınız xahiş olunur…” Göründüyü kimi, iddiaçı cavabdehdə məhz müsabiqə yolu ilə işə qəbul edilmiş, lakin Əmək Məcəlləsinin 52-ci maddəsinin tələbinə zidd olaraq onunla müsabiqə yolu ilə müvafiq vəzifəni tutmasına baxmaraq sınaq müddəti ilə əmək müqaviləsi bağlanmış, bu barədə də iddiaçı öz mövqeyini bildirdikdə ona işəgötürən tərəfindən onlarda ümumi qaydanın belə olması, hamı ilə belə müqavilə bağlanması, müqavilənin şablon olması və s. əsaslar gətirilmiş, aşkar qanun pozuntusuna baxmayaraq iddiaçı əmək qanunvericiliyinin hazırki tələbinə zidd olan bu şərti də qəbul etməyə məcbur qalmışdır. İddiaçı və cavabdeh arasında bağlanmış onlayn əmək müqaviləsinə müxtəlif dövrlərdə əmək haqqının və digər əmək şəraiti şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə bağlı əlavə və dəyişikliklər aparılmışdır. Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin İ hissəsinin həmin dövrdə qüvvədə olan redaksiyasının tələbinə müvafiq olaraq onlayın əmək müqaviləsinə onun özündə müəyyən edilmiş müddətdə, yəni xx.xx.2023-cü il tarixdə xitam verilmədiyindən, habelə ondan sonrakı 1 həftə ərzində də tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmədiyindən həmin müqavilə avtomatik olaraq növbəti 6 aylıq müddətə kimi, yəni xx.xx.2024-cü il tarixədək, daha sonra isə eyni qaydada xx.xx.2024-cü il tarixədək tərəflər arasında bağlanmış onlayn əmək müqavilələri ilə uzadılmışdır. Belə ki, məsələn tərəflər arasında bağlanmış xx.xx.2024-cü il tarixli onlayn əmək müqaviləsinin 2.3-cü bəndindən görünür ki, tərəflər arasında əmək müqaviləsi xx.xx.2024-cü il tarixədək uzadılmışdır. Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin İ hissəsinə 28 iyun 2024-cü il tarixli 1195-VİQD nömrəli Qanunla aparılmış dəyişiklərə əsasən müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. Bu baxımdan xx.xx.2024-cü il tarixdə iddiaçının əmək müqaviləsi bitdiyindən, həmin tarixədək azı 1 həftə qalmış işəgötürəndən hər hansı xitambildirişi daxil olmadığından həmin əmək müqaviləsi növbəti 6 aylıq müddətə, yəni xx.xx.2025-ci il tarixədək avtomatik uzanmışdır. Bundan sonra 26 noyabr 2024-cü il tarixdə iş vaxtı bitdikdən sonra, təxminən 18.35 radələrində iddiaçının işlədiyi Xidmətlər şöbəsinin rəhbəri 070 *** ** ** telefon nömrəsindən iddiaçıya məxsus 051 *** ** ** telefon nömrəsinə zəng edərək ona DOST Agentliyinin İnsan resurslarının idarə edilməsi şöbəsindən əməkdaşların onlayn əmək müqavilələrinin yenilənməsi ilə bağlı tapşırıq gəldiyini, bütün əməkdaşların əmək müqavilələrinin sistremdə yenilənməli olmasını, bunun texniki səbəblərlə bağlı olduğunu bildirmiş və təcili şəkildə Əmək və X5 elektron imzası ilə daxil olaraq ona gəlmiş onlayın əmək müqaviləsi bildirişini təsdiq etməsini və təsdiqdən sonra ekran şəklini göndərməsini tapşırmışdır. İddia ərizəsinə əlavə edilmiş onlayn əmək müqaviləsinə dəyişikliklərlə bağlı razılaşmalardan göründüyü kimi belə dəyişikliklər vaxtaşırı aparıldığından və iddiaçının şəxsi elektron kabinetinə belə bildirişlərlər işıgötürən tərəfindən vaxtaşırı daxil olduğundan, habelə əvvəlki dəyişikliklərdə işçinin əmək şəraiti şərtlərini daha da ağırlaşdıran müddəa mövcud olmadığından iddiaçı işəgötürənin əvvəlki davranışına, nəticə etibarilə dövlət təşkilatı və nazirliyin qurumu olmasına, vicdanlı davranış sərgiləyəcəyinə arxayın olaraq, habelə bu dəyişikliklərin və bildirişin texniki xarakter daşıdığına inanaraq bildirişi elektron imzası ilə mexaniki olaraq təsdiq etmiş, bildirişin mahiyyəti, məzmunu, onun əmək şəraiti şərtlərini ağırlaşdıracağı ilə bağlı işəgötürən tərəfindən ona hər hansı izah və ya şərh verilməmiş, həmçinin bunun Agentlikdən gələn rəhbərliyin tapşırığı olduğunu, təcili icra edilməli olduğunu, bütün işçilərlə bağlanmış müqaviləyə bu qaydada texniki səbəblərlə dəyişiklik aparılacağı barədə mülahizələri nəzərə alaraq icra etmişdir. Eyni zamanda, iddiaçı kadr inzibatçılığı sahəsində mütəxəssis olmadığından, ƏMAS sistemi üzrə ixtisaslaşmadığından rəhbərliyin qeyd olunan tapşırığının texniki məqsədlə aparıldığına inanaraq onun məzmununu anlamadan mexaniki olaraq sistemdə bildirişi təsdiq etmişdir. Beləliklə, iddiaçının həqiqi iradə ifadəsinə zidd olaraq, aldatma və s. üsullarla, hadisələrin yuxarıda təsvir olunmuş axarı ilə cavabdeh tərəfindən onunla onlayın əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma imzalanmasına nail olunmuş, həmin müqavilənin 2.3-cü bəndinə əsasən müqavilənin bitmə tarixi xx.xx.2024-cü il tarixədək, yəni 1 aylıq müddətlə bağlanmaqla məhdudlaşdırılmışdır. Həmin müqavilənin 3.1-ci bəndindən görünür ki, iddiaçının əmək funksiyalarında hər hansı dəyişiklik baş verməmiş, işin və həyata keçirirdiyi xidmətlərin daimi xarakteri qalmaqda olmuşdur. Görünür ki, iddiaçıya məlum olmayan səbəblərdən onu işdən çıxarmağı planlaşdıran işgötürən onun əmək müqaviləsinin 04 may 2025-ci il tarixədək uzandığını görüb, həmin müddəti qısaltmaq üçün qeyd olunan üsulla onun əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirərək 04 dekabr 2024-cü il tarixi ilə, yəni 1 ayla məhdudlaşdırmışdır. Hadisələrin axarından belə başa düşmək olar ki, işəgötürən məhz 2024-cü ilin noyabr ayının ikinci yarısında naməlum səbəb və motivlə iddiaçını işdən çıxarmaq barədə qərara gəlmiş, onun müqavilə müddətinin 04 may 2025-ci il tarixədək uzandığını, onu müddətin bitməsi əsası ilə işdən çıxarmaq üçün ən azı 5 ay gözləməli olduğunu görüb, bu müddəti qısaltmaq üçün belə metoda əl atmışdır. Təsadüfi deyildir ki, işəgötürən 26 noyabr 2024cü il tarixdə iddiaçının onlayın əmək müqaviləsi bildirişini yuxarıda göstərilmiş aldatma və s. üsullarla təsdiqinə nail olduqdan iddiaçıya cəmi 1 gün sonra, yəni 27 noyabr 2024-cü il tarixli 3-17- 7/3-1-26537/2024-cü il tarixli “Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” xəbərdarlıq bildirişi təqdim etmiş, həmin bildirişdə aşağıdakılar qeyd olunmuşdur: “Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) sizinlə bağlanmış 2023-cü il 3 may tarixli Əmək müqaviləsinə 2024-cü il 4 dekabr tarixində xitam veriləcəyi barədə yazılı xəbərdar edilirsiniz.” Beləliklə, cavabdeh DOST X3 sədri F.Məmmədovun 3-17-7/3-4-4719/2024 saylı 4 dekabr 2024-cü il tarixli əmri ilə əmək müqaviləsinin qurtarması əsası ilə iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilmiş və tutduğu vəzifədən azad edilmişdir. Həmçinin, iddiaçının əmək kitabçasından çıxarışdan göründüyü kimi bununla bağlı onun əmək kitabçasına da müvafiq qeydlər aparılmışdır. İş gününün sonu olduğundan növbəti gün, yəni xx.xx.2024-cü il tarixdə işdənçıxma əmri iddiaçıya təqdim edilmişdir. Bununla da, cavabdeh qurumun demək olar ki, bütün işçilərinin əmək müqaviləsi müddətli şərtlərlə bağlandığı halda digər işçilərdən fərqli olaraq İddiaçı qarşı işəgötürən tərəfindən ayrıseçkiliyə yol verilərək məhz onun əmək müqaviləsinin müddəti uzadılmamışdır. Təbii ki, əmək funksiyalarının daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan açıq-aşkar məlum olan işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması əmək qanunvericiliyinin tələblərinə zidd olmuş, lakin bununla belə həmin əmək müqaviləsinin qanunazidd və etibarsız olan həmin şərtini şərti olaraq fakt kimi qəbul etdikdə belə, bütün digər işçilərin belə əmək müqavilələrinin müddəti uzadıldığı halda, məhz İddiaçı əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılmaması ayrı-seçkilik olmuşdur. Daha sonra iddiaçıya məlum olmuşdur ki, digər işçilərin yox, məhz onun əmək müqaviləsinə dəyişiklik aparılaraq 1 ay müddətlə məhdudlaşdırılmış, bu hal digər işçilərdə baş verməmiş, iddiaçı işəgötürən tərəfindən bu baxımdan da aldadılmışdır. Həmçinin, iddiaçının 04 may 2025-ci il tarixədək müddəti olan əmək müqaviləsinin müddət şərtlərinin 04 dekabr 2024-cü il tarixədək, yəni 6 aydan 1 ayadək məhdudlaşdırılmasına, öz əmək şəraiti şərtlərinin məhdudlaşdırılmasına şüurlu surətdə, məqsədyönlü şəkildə, öz həqiqi iradəsi ilə razı olması ağlabatan deyil. İddia ərizəsinə əlavə edilmiş İddiaçı Mərkəzləşdirilmiş Kredit Reyestrindən E**********F saylı xx.xx.2025-ci il tarixli çıxarışından göründüyü kimi iddiaçının 3 sayda kredit öhdəlikləri mövcuddur və aktiv kreditlərinin qalıq məbləği 8151,99 manat, aylıq kredit öhdəliyi isə 643 manat təşkil edir. Belə olan təqdirdə, muzdlu işdən əldə etdiyi 1700 manat əmək haqqından başqa gəliri və ya qazancı olmayan, yuxarıda qeyd olunmuş kredit öhdəlikləri olan iddiaçının ən azından qanunsuz da olsa bağlanmış əmək müqaviləsinə əsasən 04 may 2025-ci ilədək işdə qalmaq imkanı olduğu halda, işəgötürənə şüurlu surətdə, öz həqiqi iradəsi ilə onu 1 aydan sonra işdən çıxarmaq imkanı verən 26 noyabr 2024-cü il tarixli əmək müqaviləsinə dəyişikliyə və müqavilə müddətinin 1 ayadək məhdudlaşdırılması şərtinə razılaşması motivi və məqsədi məlumdeyil və ağlabatan deyil. Kredit öhdəlikləri olan işçinin yeganə gəlir və qazanc yeri olan iş yerindən 1 ay sonra çıxarılmasına şərait yaratmaqda məqsədi və motivi nə ola bilərdi? Qeyd edilməlidir ki, əmək hüquqi şəxslərin heç biri ayrı-seçkilik olmadan sərbəst qaydada əmək münasibətlərini yaratmaq imkanını ehtiva edir. Bildirmişdir ki, İddiaçı cavabdehdə işlədiyi dövrdə dövri olaraq kollektiv mükafatlar almaqla yanaşı, məhz bu qaydalara əsasən dəfərlərlə ardıcıl olaraq xidməti fəaliyyətinə görə fərdi qaydada əmək haqqının 1 misli miqdarında mükafatlandırılmışdır. Əgər İddiaçı qanunsuz olaraq işdən azad edilməsəydi müvafiq Qaydaların şərtlərinə uyğun olaraq həm kollektiv, həm də fərdi qaydada mükafatlandırılacaqdı. Ona görə də hesab edir ki, iddiaçıya məcburi işburaxma dövrü üzrə əmək haqqı ilə yanaşı, onun tərkib hissəsi olan bütün ödənişlər - vəzifə maaşı, qanunvericiliklə müəyyən edilmiş milli bayram günləri ilə əlaqədar kollektiv mükafatlar, habelə məzuniyyət haqqı ilə yanaşı müvafiq məzuniyyət dövrləri üzrə bir aylıq vəzifə maaşı həcmində müavinətlər, həmçinin hər rüb üzrə əmək haqqının 1 misli məbləğində fərdi mükafatlar da cavabdehdən tutularaq ödənilməlidir. Eyni zamanda, iddiaçı 18 saylı Bakı Mediasiya təşkilatına müvafiq ödəniş qəbzinə əsasən xx.xx.2025-ci il tarixdə mediasiya rüsumu və poçt xərcləri üzrə cəmi 60 (altmış) manat ödəmiş, vəkillə bağlanmış “Hüquqi yardımın göstərilməsi haqqında” EM-2713VK9118/25 saylı xx.xx.2025-ci il tarixli müqavilənin 2.1-ci bəndinə müvafiq olaraq 500 (beş yüz) manat xidmət haqqı ödənilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin Qeyd hissəsində qanunsuz olaraq işdən azad edilmiş işçiyə dəymiş zərər qismində həmçinin fərdi əmək mübahisəsinə məhkəmədə baxılması ilə əlaqədar məhkəmədə hüququnun müdafiəsi üçün vəkil (müdafiəçi) tutması ilə əlaqədar çəkdiyi xərclərin məbləği də daxildir. Həmçinin bildirmişdir ki, işdənçıxma əmri iddiaçıya iş gününün sonu olması ilə əlaqədar xx.xx.2024-cü il tarixdə təqdim olunmuş, həmin tarixdə ona əmək kitabçası təhvil verilmiş, 28 dekabr 2024-cü il tarixdə iddiaçı işəgötürənə "xxxx" MMC kuryer şirkəti vasitəsilə mediasiya prosesinin tətbiqi barədə təklif göndərmiş, Bakı 18 saylı Mediasiya təşkilatının X2 sonra prosesin davam etdirilə bilməməsi barədə xx.xx.2025-ci il tarixli arayışına əsasən mediasiya prosesində tərəflər arasında razılıq əldə olunmamışdır. Daha öncə isə iddiaçı deməsinə görə, elektron qaydada cavabdeh DOST Agentliyinin İH sədri F.Məmmədovun qəbuluna yazılmış, bundan sonra Agentliyə dəvət olunmuş, həmin Agentliyinin İnsan resusları departamentinin rəhbərliyi ilə görüşmüş, görüş zamanı həmin departamentin rəhbəri xanım Leyla Hüseynova tərəfindən ona əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qərarının rəhbərlik tərəfindən verildiyi, bunun əsasən kadrların ixtisar olunması prosesinin tərkib hissəsi olması və normal qəbul edilməli olması bildirilmiş, iddiaçı niyə məhz onun bu üsulla işdən kənarlaşdırılmasının səbəbini aydınlaşdırmağa çalışsa da ona bununla bağlı hər hansı məlumat verilməmişdir. Buna görə də iddiaçı sözügedən fərdi əmək mübahisəsinin həlli məqsədilə hazırki iddia tələbi ilə məhkəməyə müraciət etmək məcburiyyətində qalmışdır. Daha sonra iddiaçının nümayəndəsi və eyni zamanda vəkili Vəkil iddia tələbinin dəqiqləşdirilməsi barədə xx.xx.2025-ci il tarixli ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək, iddia ərizəsinin təmin edilməsi, cavabdeh “DOST” X3 sədri F.Məmmədovun “İddiaçı tutduğu vəzifədən azad edilməsi və onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” 3-17-7/3-4-4719/2024 saylı 4 dekabr 2024-cü il tarixli əmrinin ləğv edilməsi; İddiaçı əvvəlki işinə - cavabdeh “DOST” Agentliyinin 3 saylı Bakı DOST Mərkəzinin Xidmətlər şöbəsinin mütəxəssisi (məşğulluq məsələləri üzrə sosial agent) vəzifəsinə işə bərpa olunması; İddiaçı məcburi iş buraxma müddəti üzrə əmək haqlarının və onun tərkib hissəsi olan bütün ödənişlərin cavabdehdən tutularaq ödənilməsi: mediasiya xərclərinin əvəzi qismində 60 (altmış) manat rüsumun və poçt xərcinin cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi; hüquqi yardım xərcləri qismində iddiaçı tərəfindən vəkilə ödənilmiş 500 (beş yüz) manat hüquqi yardım xərcinin cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Cavabdeh Azərbaycan RespublikasıƏmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X12 iddia tələbinə etiraz təqdim edərək bildirmişdir ki, İddiaçı cavabdeh Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat (DOST) Agentliyinə qarşı “işə bərpa” tələbinə dair iddia ərizəsi ilə Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinə müraciət etmişdir.Bildirmişdir ki, iddiaçının iddia tələbi aşağıda qeyd olunan səbəblərdən əsassızdır və təmin edilməməlidir.İddiaçı, onunla xx.xx.2023-cü il tarixində DOST Agentliyi arasında keçirilmiş müsahibədən keçmiş və xx.xx.2023-cü il tarixində "müddətli əmək müqaviləsi ilə 3 saylı Bakı DOST Mərkəzinin Xidmətlər şöbəsində mütəxəssis (məşğulluq məsələləri üzrəsosial agent) vəzifəsinə işə qəbul edilməsi” ilə bağlı ərizəsini təqdim etmişdir. Beləliklə, onunla DOST Agentliyi arasında Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə (tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə) əsasən bağlanılmış xx.xx.2023-cü il tarixli müddətli əmək müqaviləsi ilə şəxs qeyd olunan vəzifəyə işə qəbul edilmişdir. Şəxsin əmək fəaliyyəti dövründə əmək müqaviləsinə xx.xx.2024-cü il tarixində edilmiş dəyişikliyə əsasən əməkhaqqının məbləği artırılmış, əmək müqaviləsi hər dəfə müəyyən müddətə uzadılmış və sonuncu dəfə şəxsə qanunvericilikdə göstərilmiş qaydada öncədən müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə xəbərdarlıq göndərilməklə DOST Agentliyinin xx.xx.2024-cü il tarixli 3- 17-7/3-4-4719/2024 nömrəli əmri ilə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin “b” bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən xitam verilmişdir. İddiaçı iddia ərizəsində əmək funksiyalarının daimi xarakterə malik olduğu halda onunla əmək müqaviləsinin müddətli bağlanılmasını mübahisələndirmişdir. Lakin DOST Agentliyinin Nizamnaməsinə və "DOST” mərkəzlərinin nümunəvi nizamnaməsi”nə nəzər yetirdikdə aydın olur ki, "DOST” mərkəzi ictimai əhəmiyyət daşıyan fəaliyyətlə məşğul olub, əhalinin məşğulluğu, əmək, sosial müdafiə və təminat, həmçinin Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin fəaliyyət istiqamətlərinə uyğun digər sahələrdə xidmətlərin göstərilməsini təmin edən X12dir və "DOST” mərkəzinin fəaliyyət istiqamətləri müvafiq sahədə xidmətlərin "bir pəncərə”, həmçinin operativlik, vətəndaş məmnunluğu, şəffaflıq, nəzakətlilik, məsuliyyət və rahatlıq prinsipləri əsasında həyata keçirilməsi, xidmətlərin keyfiyyətinin yüksəldilməsi, onların elektron qaydada həyata keçirilməsi və təkmilləşdirilməsi, habelə innovasiyaların tətbiqi kimi davamlı inkişafa yönəlmiş mexanizmləri əhatə edir. Bu fəaliyyətin spesifikası nəzərə alındıqda, göstərilən xidmətlərin həcmi və işçi ehtiyacı müəyyən dəyişkənliyə məruz qala bilər. Belə ki, xidmətlərin elektronlaşdırılma səviyyəsi, vətəndaş axınının dinamikası və digər obyektiv amillər "DOST” mərkəzlərində işçi qüvvəsinə olan tələbatın dəyişməsinə səbəb ola bilər. Bu isə öz növbəsində, işəgötürənə əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulan hüquqlar çərçivəsində işçi ehtiyacını çevik tənzimləmək imkanı yaradır. Bu məqsədlə, əmək qanunvericiliyində işəgötürən üçün təsbit olunmuş müstəsna hüquqdan irəli gələrək Agentlikdə yeni işə qəbul edilən işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlanılması qanunvericiliyə tam uyğundur və işəgötürənin bu müqavilə formasını seçməsi hüquqi baxımdan əsassız sayıla bilməz. Həmçinin “Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsi və 35ci maddəsinin İ-V və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin 31 yanvar 2024-cü il tarixli Plenum Qərarınıntəsviri-əsaslandırıcı hissəsinə nəzər yetirdikdə, qeyd olunmuşdur ki, “Əmək qanunvericiliyində müddətli əmək müqavilələrinin bağlanılması imkanının müəyyən edilməsi məşğulluğa kömək, işaxtaran və işsiz şəxslərin sosial müdafiəsi sahəsində dövlət siyasətinin həyata keçirilməsi ilə yanaşı, işəgötürənlərin müvəqqəti xarakterli ehtiyaclarının qarşılanmasına da imkan verir...Göstərilənlərə əsasən Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu hesab edir ki, tərəflərin hüquq bərabərliyinin real təmin edilməsi şərti ilə Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin T bəndi əməyin azadlığı, əmək müqaviləsinin bağlanmasının yolverilməzliyinə dair konstitusiya prinsipi ilə hər hansı ziddiyyət yaratmır. Həmçinin “İşçinin əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş hüquqların təmin edilməsi və qanuni mənafelərininqorunması məqsədilə Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu hesab edir ki, müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkənməhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanılmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olub-olmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsil niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalıdırlar. DOST Agentliyində bu kateqoriyadan olan işçilərlə müvafiq maddəyə istinad edilməklə müddətli əmək müqaviləsi bağlanıldığından iddiaçıya qarşı hər hansı ayrı-seçkilik tətbiq edilməmişdir. Şəxs iddia ərizəsinin 14-cü səhifəsində cavabdehin müddətli əmək müqaviləsi bağlanmasında məqsədinin müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaqdan ibarət olmasını vurğulamış, lakin iddiasını hər hansı faktiki hal ilə əsaslandırmamışdır. Məlum olduğu kimi, Azərbaycan Respublikası Mülki-Prosessual Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə əsasən hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Odur ki, DOST Agentliyində işçilərin hüquqları əmək qanunvericiliyinə uyğun tənzimləndiyindən, müddətli əmək müqavilələrinin bağlanması əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun həyata keçirildiyindən “hüquq bərabərliyinin təmin edilməməsindən”, “müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olmasından” bəhs oluna bilməz. İddiaçı iddia ərizəsində göstərmişdir ki, iddiaçı cavabdehdə məhz müsabiqə yolu ilə işə qəbul edilmiş, lakin Əmək Məcəlləsinin 52-ci maddəsinin tələbinə zidd olaraq onunla müsabiqə yolu ilə müvafiq vəzifəni tutmasına baxmayaraq sınaq müddəti ilə əmək müqaviləsi bağlanmış, bu barədə də iddiaçı öz mövqeyini bildirdikdə ona işəgötürən tərəfindən onlarda ümumi qaydanın belə olması, hamı ilə belə müqavilə bağlanması, müqavilənin şablon olması və s. əsaslar gətirilmiş, aşkar qanun pozuntusuna baxmayaraq iddiaçı əmək qanunvericiliyinin hazırki tələbinə zidd olan bu şərti də qəbul etməyə məcbur qalmışdır. Lakin, iddiaçı nəzərə almamışdır ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 50-ci maddəsinin 2-ci hissəsində göstərilmişdir ki, müəyyən vəzifələrin müsabiqə yolu ilə tutulması elmi müəssisə və təşkilatlar və təhsil müəssisələrində elmi, elmi-pedaqoji fəaliyyətlə bağlı vəzifələr üzrə elan edilir. Həmçinin həmin maddənin 4-cü hissəsində göstərilmişdir ki, müsabiqənin keçirilməsi şərtlərini və vəzifələrin müsabiqə yolu ilə tutulması qaydasını tənzimləyən normativ hüquqi aktı müvafiq icra hakimiyyəti orqanı qəbul edir. Əlavə olaraq qeyd edilməlidir ki, müsabiqə üzrə vəzifələrin tutulması müvafiq qanunvericilik aktlarında nəzərdə tutulduğu halda aparılır. Məsələn: dövlət qulluğu, dövlət qulluğunun xüsusi növü, prokurorluq, ədliyyə, xarici işlər, daxili işlər, miqrasiya və s. Qeyd olunan vəzifələrin müsabiqə yolu ilə tutulması isə həmin sahə üzrə müəyyən edilmiş əsasnamələr əsasında aparılır. Odur ki, iddiaçının qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş qaydada müsabiqə yolu ilə işə qəbul edilməsi barədə dəlillər əsaslı hesab edilə bilməz. Belə ki, DOST Agentliyi tərəfindən aparılan işəqəbul prosesi daxili qaydalar əsasında aparılır və yuxarıda qeyd olunan hallar DOST Agentliyinə tədbiq edilmir. Bu isə qeyd olunan Məcəllənin tələblərinə zidd deyil.Bundan başqa iddiaçı həmçinin “bildirişin mahiyyətini, məzmununu bilmədən..ƏMAS sistemi üzrə ixtisaslaşmadığından...mexaniki olaraq sistemdə bildirişi təsdiq etdiyini” və iddia “..işəgötürən tərəfindən aldatma üsulu ilə iddiaçının onlayn əmək müqaviləsini imzalamağa nail olunduğunu..” iddia etmişdir. Etiraz olaraq bildirilmişdir ki, qanunvericilikdə təsbit olunmuşdur ki, “Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinə əsasən (siyahısı Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 2014-cü il 8 iyul tarixli 206 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş dövlət orqanlarında müvafiq vəzifələrə (peşələrə) qəbul edilən(götürülən) işçilərlə işəgötürənlər arasında əmək müqaviləsi kağız üzərində yazılı formada bağlanılan əmək münasibətləri istisna olmaqla) işçilərlə işəgötürənlər arasında əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi, əmək münasibətlərinə dair arayışların alınması, habelə əməyin təşkili, əməyin mühafizəsi, “Məşğulluq haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanununa uyğun olaraq məşğulluq sahəsində xidmətlərin elektron qaydada təşkili, o cümlədən məşğul şəxslərin reyestrinin elektron formada aparılması, işsiz və işaxtaran şəxslərin qeydiyyata alınması, vakansiya bankının və ştat vahidlərinə dair cədvəlin yaradılması.. və s. Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin Mərkəzləşdirilmiş elektron informasiya sisteminə daxil olan “Əmək və məşğulluq” altsistemi (ƏMAS) vasitəsilə həyata keçirilir. Bundan başqa 28 iyun 2024-cü il tarixli 1195-VİQD nömrəli Azərbaycan Respublikasının Qanunu ilə edilmiş dəyişikliklərlə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 49-cu maddəsi yeni redaksiyada verilmiş və həmin maddənin yeni redaksiyasında göstərilmişdir ki, bu maddənin 2-ci və 3-cü hissələri ilə müəyyən edilmiş hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi və ya ona dəyişiklik tərəflərin gücləndirilmiş elektron imzası ilə imzalandıqda, son imzalanma tarixindən əmək müqaviləsi bağlanılmış və ya ona dəyişiklik edilmiş hesab olunur və hüquqi qüvvəyə minir.İddiaçı da 1 ildən çox müddətdir ki, “DOST” mərkəzində məşğulluq məsələləri üzrə sosial agent vəzifəsində çalışmışdır və onun əmək müqaviləsinin 3-cü bəndində “...Mərkəzə müraciət edən şəxslərə aidiyyəti üzrə məşğulluq, əmək, sosial müdafiə və təminat sahələrində birbaşa canlı,telefon, vasitəsilə və onlayn rejimdə xidmətlər göstərmək, müvafiq xidmət sahəsi üzrə müraciət etmiş şəxslərə zəruri maarifləndirici məlumat, məsləhət və istiqamətlər vermək və s. şəxsin icrasını öhdəsinə götürdüyü əmək funksiyaları siyahısında təsbit olunmuşdur. Odur ki, şəxs əmək fəaliyyəti dövründə ƏMAS sistemi ilə mütəmadi olaraq işlədiyi üçün sistemin funksionallığından xəbərdardır. Əmək Məcəlləsinin 46-cı maddəsinin 6-cı hissəsinə əsasən isə əmək müqaviləsinə dəyişikliklər yalnız tərəflərin razılığı ilə edilir ki, işəgötürən tərəfindən şəxsin müqavilə müddətinin 1 aylıq müəyyən edilməsinə dair xxxxxxx00034 nömrəli sənəd işəgötürən tərəfindən ƏMAS vasitəsilə iddiaçıya imza üçün təqdim olunmuş, iddiaçı isə öz gücləndirilmiş elektron imzası ilə müqaviləyə dəyişikliyi təsdiq etmişdir. Göründüyü kimi iddiaçı öz iradə ifadəsini göstərmişxx.xx.2024-cü il tarixdə (qeyd olunan dəyişiklikdən sonra) əmək müqaviləsinə dəyişikliyi imzalamış və dəyişikliklər iddiaçı tərəfindən gücləndirilmiş elektron imzası ilə imzalandıqdan sonra qüvvəyə minmişdir. Qeyd olunmalıdır ki, Azərbaycan Respublikası Mülki Məcəlləsinin 5.3-cü maddəsinə əsasən mülki hüquq münasibətlərinin subyektləri öz hüquq və vəzifələrini vicdanla həyata keçirməyə borcludurlar. Əgər işçi öz imzası ilə razılıq verdikdən sonra dəyişikliyin məzmunu ilə tanış olmadığını bəhanə gətirərək sonradan müqavilənin şərtlərinə etiraz edirsə, bu hüquqdan sui-istifadə kimi qiymətləndirilməli və hüquqi nəticə yaratmamalıdır. İddiaçı, işəgötürən tərəfindən vaxtaşırı olaraq belə bildirişlərin daxil olduğunu iddia etsə də, iddiasını hər hansı faktla sübuta yetirməməsi şəxsin müvafiq arqumentlərini əsassız edir.İddiaçı, həmçinin iddia ərizəsinin 14-cü səhifəsində “...əmək müqaviləsinə müddətin bitdikdə digər işçilərdən fərqli olaraq müqavilə müddətinin uzadılmayaraq xitam verildiyini...” qeyd etmişdir. Bildiri ki, Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsində əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları sadalanmışdır ki, əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması da (“b” bəndi) bu əsaslardan biridir. O cümlədən şəxsin əmək müqaviləsinin 9.1 -ci bəndində də göstərilmişdir ki, “Bu əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsinin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslarla və qaydalara ciddi əməl olunmaqla tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə ləğv edilə bilər. Eyni zamanda Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1 -ci hissəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. Qanunvericiliyin müddəalarından aydın olduğu kimi, əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdə və tərəflərdən biri onun uzadılmasını istəmədikdə müqaviləyə xitam verilir. Bundan əlavə, işçi qüvvəsinə olan tələbatın dəyişib-dəyişmədiyi işəgötürənin səlahiyyətləri çərçivəsində dəyərləndirilir, işəgötürən iş prosesinin səmərəliliyini artırmaq və s. məqsədilə işçinin əmək müqaviləsinin uzadılmamasına qərar verə bilər və bu, işəgötürənin daxili kadr siyasətinə aid məsələdir. Odur ki, işəgötürən tərəfindən işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı qanunvericiliyin tələblərinə ciddi riayət olunmaqla müqavilə müddətinin bitməsinə azı 1 həftə qalmış (xx.xx.2024-cü il tarixində) şəxsin əmək müqaviləsinə müddət bitməsi əsası ilə xitam veriləcəyi barədə iddiaçının elektron kabinetinə xəbərdarlıq göndərilmiş, müvafiq sənədin əsli iddiaçı tərəfindən təhvil alınmışdır. Daha sonra isə, DOST Agentliyinin xx.xx.2024-cü il tarixli 3-17-7/3-4-4719/2024 nömrəli əmri ilə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin "b” bəndinə əsasən xitam verilmiş, son haqq-hesab ödənilmişdir. Göründüyü kimi, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunmuş və iddiaçının qanunla qorunan hüquqları pozulmamışdır. Belə olan halda, tərəflər arasında müddətli əmək müqaviləsi bağlanılması və bu əsasla xitam verilməsində əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmadığından iddia tələbinin “işə bərpa” hissəsi əsassız hesab edilməli və təmin edilməməlidir. İddiaçı müqavilə müddətinin uzadılmaması faktını işəgötürən tərəfindən ona münasibətdə ayrı-seçkiliyin tətbiq edilməsi ilə əlaqələndirir. Məlum olduğu kimi, Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən işçilərin əmək hüquqlarının həyata keçirilməsində ayrı-seçkiliyə yol verilməməlidir. Lakin burada mühüm hüquqi məqam odur ki, iddiaçı Mülki Prosessual Məcəllənin 77-ci maddəsinə əsasən ayrı-seçkiliyin mövcud olduğunu, iddiasının əsaslılığını sübut etməyə borcludur. İşəgötürənin konkret hansı qərəzli niyyətlə müqaviləni uzatmadığını sübut etmək öhdəliyi isə işəgötürənin deyil, iddiaçının üzərinə düşür. Hazırki iş üzrə iddiaçı cavabdehə qarşı irəli sürdüyü tələbləri sübut etmək üçün məhkəməyə bir-biri ilə uyğunluq təşkil edən və qanunvericiliyin tələblərini təhrif etməyən hər hansı sübut təqdim etməmişdir. Həmçinin nəzərə alınmalıdır ki, iddiaçı iddia ərizəsində əmək müqaviləsinin müddəti hissəsini mübahisələndirib həmin hissəsinin etibarsız hesab edilməsinə dair maddi hüquq normalarına istinad etsə də, iddia ərizəsində həmin hissənin etibarsız hesab edilməsini xahiş etməmişdir. Bu isə özü özlüyündə iddiaçının əmək müqaviləsinin müddəti ilə bağlı müddəalarını etibarlı hesab etdiyi göstərir. İddiaçı iddia ərizəsinin 11-ci səhifəsində bir sıra məhkəmə işlərinə istinad edərək yalnız iddiaçı lehinə olan məhkəmə qərarlarını nümunə kimi göstərmiş, lakin bu qərarların hazırkı mübahisəyə tətbiq oluna biləcəyi ilə bağlı hüquqi əsas irəli sürməmişdir. Məhkəmə təcrübəsindən istifadə edərkən konkret işin faktiki halları, tərəflərin iradə ifadəsi, müqavilə şərtləri və s. nəzərə alınmalıdır. Halbuki iddiaçının istinad etdiyi məhkəmə işlərindəki hallar mübahisənin hüquqi aspektləri hazırkı işdən əhəmiyyətli dərəcədə fərqləndiyindən, mübahisənin xüsusiyyətləri ilə uyğun gəlmədiyindən ümumiyyətlə, iddia tələbləri hazırkı iddianın tələbləri ilə fərqli olduğundan (məsələn, Ali Məhkəmənin Mülki Kollegiyasının 2(102)-1325/2023 saylı xx.xx.2023-cü il tarixli və 2(102)-4455/2022 saylı xx.xx.2022-cü il tarixli Qərarları üzrə işin halları ləğv edilmiş hüquqi şəxsdə müddətsiz əmək müqaviləsi ilə çalışan işçilərlə yeni yaradılmış hüquqi şəxsdə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması və əmək müqavilələrinə müddətin bitməsi əsası ilə xitam verilməsi, 2(102)-4262/2023 saylı xx.xx.2023- cü il tarixli Qərarı üzrə işin halları müəssisədə 5 ildən çox müddətsiz əmək müqaviləsi ilə çalışan işçinin əmək müqaviləsinin sonradan müddətliyə keçirilməsi və müddət bitmə əsası ilə xitam verilməsi ilə əlaqədar olması, Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin 2(103)-3176/2024 saylı, xx.xx.2024-cü il tarixli Qərarına münasibətdə isə yalnız əsaslandırıcı hissəsinə istinad olunduğundan və iddia ərizəsinə əlavə edilmədiyindən işin hallarının qeyrimüəyyən olması və s.) onların bu işə tətbiqi əsassızdır. İddiaçı iddia ərizəsinin 17-ci səhifəsində iddia tələblərinin “işdən çıxarıldığı tarixdən işə bərpa olunacağı tarixə kimi əmək haqqı və onun tərkib hissəsi olan bütün ödənişlərin, o cümlədən digər ödənişlərin cavabdehdən tutularaq ödənilməsi” hissəsi ilə əlaqədar qeyd edək ki, iddia tələblərinin bu hissəsi törəmə tələblərdir və bu tələblərin təmin olunub-olunmaması bilavasitə iddia tələbinin “işə bərpa” hissəsinin təmin olunub-olunmamasından aslıdır. Bu baxımdan iddia tələbləri bu hissələrdə də təmin edilməməlidir. Əlavə olaraq qeyd etmişdir ki, iddia tələbində qeyd olunan və iddiaçı tərəfdən iddia ərizəsinə əlavə olunan xx.xx.2021-ci il tarixli **********3 nömrəli əmrin məzmununda göstərildiyi kimi sözügedən əmrin tətbiq edilməsi DOST Agentliyinə münasibətdə istisna edilmişdir. Göründüyü kimi iddiaçının iddia ərizəsində istər faktiki hallar kimi istinad etdiyi xüsusatlar, istərsə də iddiasının hüquqi əsası kimi istinad etdiyi hüquq normalarının təsviri yalnız onun formal və subyektiv mülahizələrinə əsaslanır. İddia ərizəsində hüquq pozuntusu kimi göstərilən hallar heç bir hüquqi və faktiki əsasları olmadığından işəgötürənə qarşı tamamilə əsassız irəli sürülmüş iddialardır. Göstərilənləri nəzərə alaraq, İddiaçı cavabdeh DOST Agentliyinə qarşı “işə bərpa” tələbinə dair 2(004)-2018/2025 saylı mülki iş üzrə iddia tələbi əsassız olması səbəbindən rədd edilməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında iştirak edən İddiaçı iddia tələbini müdafiə edərək, iddia ərizəsinin məzmununa uyğun olaraq izahat verdi və məhkəmədən iddia tələbinin təmin olunmasını xahiş etdi. Əlavə olaraq izahatında bildirir ki, metroda olan vaxt şöbə müdirindən zəng gəldi ki, ƏMAS-a girib müqaviləni təsdiqləmək lazımdı. Həmişə olduğu kimi sadəcə prosedur qaydadır. Sədrlik edənin sualına cavab olaraq bildirdi ki, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətinin azaldılması ilə bağlı hər hansı danışıq aparılmamış, müqavilənin 1 aylıq bağlanılmasından ümumiyyətlə məlumatı olmamışdır. Məhkəmə iclasında iştirak edən iddiaçının nümayəndəsi və eyni zamanda vəkili Vəkil iddia tələbini müdafiə edərək, iddia ərizəsinin məzmununa uyğun izahat verdi və əlavə olaraq bildirdi ki, iddiaçı müsabiqə əsasında işə qəbul edilib. Bundan sonra 6 aylıq müddətli əmək müqaviləsi bağlanılıb və bir neçə dəfə bu müqavilə uzadılıb. Sonuncu dəfə uzadıldıqdan sonra iddiaçının şöbə müdiri ƏMAS proqramı vasitəsilə müqavilənin dəyişdirilməsi barədə bildirişin təsdiq edilməsini istəyib. İddiaçı da həmin bildirişi sona qədər oxumadan təsdiq edib. Bunu təsdiq etdikdən sonra iddiaçıya əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə bildiriş gəlib. Müqavilənin müddəti 6 aydan 1 aya endirilib. Göstərilənləri nəzərə alaraq, məhkəmədən iddia tələbinin təmin olunmasını xahiş etdi. Məhkəmə iclasında iştirak edən cavabdehin nümayəndəsi Nümayəndə iddia tələbini qəbul etməyərək, etiraz ərizəsinin məzmununa uyğun izahat verdi və əlavə olaraq bildirdi ki, təmsil etdiyi qurumda müsahibə əsasında işə qəbul yalnız özəl müəssisələrdə olan müsahibə formatında aparılır. Bundan başqa təmsil etdiyi qurumda xidmət sahəsində işləyən işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlanılır. İddiaçıya gəlmiş bildirişlərin məzmunundan da görünür ki, özünün iş funksiyası baxımından xəbərdar olub. Üstəlik həmin bildirişi imzalamaq üçün müddət müəyyən edilmədiyindən, həmin məsələni sonrakı gün mübahisələndirə bilərdi. Göstərilənləri nəzərə alaraq, məhkəmədən iddia tələbinin təmin olunmamasını xahiş etdi. Məhkəmə tərəflərin izahatlarını dinləyib, iş materiallarını araşdırıb və sübutlara məcmu halda hüquqi qiymət verərək hesab edir ki, iddia təmin edilməlidir. Belə ki, iş materiallarında olan: - İddiaçı DOST X4 ünvanladığı 28 aprel 2023-cü il tarixli ərizəsinə əsasən onu müddətli əmək müqaviləsi ilə 3 saylı Bakı DOST Mərkəzinin Xidmətlər şöbəsində mütəxəssis (məşğulluq məsələləri üzrə sosial agent) vəzifəsinə işə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. - **********910 saylı əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı ilə “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X12 arasında 03 may 2023-cü il tarixdə əmək müqaviləsi bağlanmış, İddiaçı 3 saylı Bakı Dost Mərkəzinin Xidmətlər şöbəsinin mütəxəssisi (məşğulluq məsələləri üzrə sosial agent) vəzifəsinə təyin olunmuşdur. Həmin müqavilənin 2.3-cü bəndinə əsasən əmək müqaviləsi xx.xx.2024-cü il tarixinədək 1 il 7 ay 2 gün müddətinə bağlanmışdır. - Əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı ilə “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X12 arasında 24 iyul 2024-cü il tarixdə müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Həmin müqavilənin 2.3-cü bəndinə əsasən əmək müqaviləsi xx.xx.2023-cü il tarixindən xx.xx.2024-cü il tarixinədək 1 il 1 gün müddətinə bağlanmışdır. - **********910 saylı əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı ilə “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X12 arasında 03 may 2023-cü il tarixdə əmək müqaviləsi bağlanmış, həmin müqavilənin 2.3-cü bəndinə əsasən əmək müqaviləsi xx.xx.2023-cü il tarixindən xx.xx.2023-cü il tarixinədək 6 ay 1 gün müddətinə bağlanmışdır. - **********910 saylı əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı ilə “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X12 arasında 01 noyabr 2023-cü il tarixdə əmək müqaviləsi bağlanmış, həmin müqavilənin 2.3-cü bəndinə əsasən əmək müqaviləsi xx.xx.2023-cü il tarixindən xx.xx.2024-cü il tarixinədək 1 il 1 gün müddətinə bağlanmışdır. - **********910 saylı əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı ilə “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X12 arasında 03 may 2023-cü il tarixdə əmək müqaviləsi bağlanmış, həmin müqavilənin 2.3-cü bəndinə əsasən əmək müqaviləsi xx.xx.2024-cü il tarixinədək 1 il 6 ay 2 gün müddətinə bağlanmışdır. - Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X10 İddiaçı ünvanladığı 27 noyabr 2024-cü il tarixli məktubuna əsasən o, 03 may 2023-cü il tarixli əmək müqaviləsinə 04 dekabr 2024-cü il tarixdə xitam veriləcəyi barədə yazılı xəbərdar edilmişdir. - Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X10 04 dekabr 2024-cü il tarixli əmrinə əsasən 3 saylı Bakı Dost Mərkəzinin Xidmətlər şöbəsinin mütəxəssisi (məşğulluq məsələləri üzrə sosial agent) İddiaçı Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndi (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) ilə 04 dekabr 2024-cü il tarixindən tutduğu vəzifədən azad edilmiş və onunla bağlanmış 03 may 2023-cü il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İşin müəyyən edilmiş halları odur ki, İddiaçı ilə cavabdeh arasında 03 may 2023-cü il tarixdə onlayn əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Əmək müqaviləsindən görünür ki, müqavilə müddətli əsaslarla bağlanılmış (2.1-ci bənd), işin birinci 3 ayı sınaq müddəti hesab olunmuşdur (2.2-ci bənd). Sınaq müddəti ərzində tərəflərdən biri digərini gün əvvəl xəbərdarlıq etməklə Əmək müqaviləsini birtərəfli qaydada poza bilər (2.3-cü bənd). Bu Əmək müqaviləsi “47.f tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə (Az. Res. Əmək Məcəlləsi)" bəndində qeyd olunan səbəbə görə xx.xx.2023 tarixindən xx.xx.2023-cü il tarixinədək 6 ay 1 gün müddətinə bağlanmışdır.” Beləliklə, tərəflər arasında onlayn əmək müqaviləsinə əsasən iddiaçı ilə cavabdeh arasında 6 aylıq müddətə müddətli əmək müqaviləsi bağlanılmış, bunun ilk 3 ayı sınaq müddəti kimi müəyyən edilmişdir. Həmin müqaviləyə əsasən iddiaçı cavabdehdə 3 saylı Bakı DOST Mərkəzi/Xidmətlər şöbəsində Mütəxəssis (məşğulluq məsələləri üzrə sosial agent) vəzifəsində işə başlamışdır. 03 may 2023-cü il tarixli əmək müqaviləsi daha soradan bir neçə dəfə olmaqla uzadılmış, yenidən 6 aylıq müddətlərlə yeni müqavilələr bağlanmış, sonuncu dəfə 04 noyabr 2024-cü il tarixli 2025-ci ilin may ayınadək qüvvədə olan əmək müqaviləsində müqavilə müddətinə dəyişiklik edilərək, (ƏMAS sistemdə yeni müqavilə olaraq rəsmiləşdirilmiş) azaldılmış, 1 aylıq müddət müəyyən edilməklə müddətin sonu xx.xx.2024-cü il tarixdə bitəcəyi göstərilmişdir. İşəgötürənin xx.xx.2024-cü il tarixli əmrinə əsasən iddiaçı AR Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən tutduğu vəzifədən azad edilmişdir. Məhkəmə hesab edir ki, iddia tələbi aşağıda qeyd edilənlərə əsasən əsaslıdır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissənin “b” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarındandır. İş materiallarından müəyyən edilir ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında xx.xx.2023-cü il tarixdə bağlanmış əmək müqaviləsinin və həmin əmək müqaviləsinə bağlanmış əlavə razılaşmaların məzmunundan göründüyü kimi iddiaçının daşıdığı vəzifə öhdəlikləri və əmək funksiyaları daimi xarakterə malik olduğu halda onun iradəsinə zidd olaraq hüquqları məhdudlaşdırılmış və onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Əmək müqaviləsində müddətin təyin edilməsi iddiaçının istənilən vaxt rahatlıqla işdən çıxarılmasına nail olmaq məqsədinə xidmət etmişdir. Məhkəmə bildirir ki, işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanması, bu növ müqavilələrin hər hansı birinin bağlanması halının əmək funksiyasının və görüləcək işlərin daimi və ya müvəqqəti xarakter daşımasından asılı edilməsi mübahisələrin düzgün həlli və Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsi ilə müəyyən edilən əmək hüquqlarının qorunması baxımından mühüm əhəmiyyət daşıyır. İşin müəyyən edilmiş hallarından görünür ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi bağlanarkən Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinin tələbləri nəzərə alınmamışdır. Məhkəmə qeyd edir ki, əmək qanunvericiliyi işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanmalı olması hallarını müəyyən etmişdir. İddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f) bəndinin tələbləri çərçivəsində tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə bağlandığını və həmin müqavilənin bilavasitə iddiaçının iradəsini ifadə etməsi ilə bağlıişin hallarına münasibətdə məhkəmə qeyd edir ki, sözügedən norma əmək müqaviləsinin tərəfləriarasında bağlanmış istənilən müqaviləni deyil, tərəflərin həqiqi hüquq bərabərliyi prinsipinəəməl etməklə qarşılıqlı razılıq əsasında bağladıqları müqavilələri nəzərdə tutur. Həmçinin, nəzərə alınmalıdır ki, əmək qanunvericiliyi tərəflərin qarşılıqlırazılığını əmək müqaviləsinin xitamının müstəqil əsası kimi fərqləndirmir. O, yalnız əmək müqaviləsi bağlanarkən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əlavəhalıkiminəzərdə tutula bilər. Bu hal üzrəəmək müqaviləsinə xitam verilməsi həm işçinin, həm də işəgötürənin əmək müqaviləsinin xitamına yönəlmiş razılaşdırılmış şəkildə iradə ifadəsi mövcud olduqda mümkün ola bilər. İş materiallarından görünür ki, hazırki əmək müqaviləsinin məzmunu baxımından da iddiaçının əmək funksiyasının və gördüyü işin daimi xarakter daşıması işin mübahisəsiz halıdır. Belə olan halda, məhkəmə hesab edir ki, cavabdeh təşkilatın iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin hansı zərurətdən (əmək funksiyasının,görüləcək işin mövsümi xarakter daşıması və s.) çıxış edərək müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması işdən görünmür.«Qarşılıqlı razılığa» gəldikdə isə, qanunun tələbinə görə, bu, tərəflərin hüquqbərabərliyi prinsipinə əsaslanmalı, bir tərəfin (işəgötürənin) digərinə (işçiyə) münasibətdə üstün mövqeyinə görə subyektiv yanaşmaya şərait yaratmamalıdır. İşin hallarından isəaçıq-aydın görünür ki, cavabdeh qanunun ona verdiyi hüquqdan sui-istifadə edərək iddiaçıilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamışdır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinə əsasən, 1. Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. 2. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. 3. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. 4. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. 5. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. Həmin Məcəllənin 47-ci maddəsinə əsasən, aşağıdakı hallarda əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər: f) tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə; Həmin Məcəllənin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b) bəndi ilə əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarından biri kimi təsbit edilmişdir. Həmin Məcəllənin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə görə əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. Həmin maddənin 2-ci hissəsinə görə isə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinə görə, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda müəssisənin adı, hüquqi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) sıra nömrəsi, tarixi və onu imzalayan işəgötürənin vəzifəsi, adı, atasının adı və soyadı, işçinin adı, atasının adı və soyadı, əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası, həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi, əmək müqaviləsi ləğv edilən gün, ay və il kimi məlumatlar göstərilir. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. Əks halda, əmək müqaviləsinin ləğv olunması ilə bağlı tərəflər arasında fərdi əmək mübahisəsi yaranarsa, digər əlavə araşdırma aparılmadan işə baxan məhkəmə tərəfindən əmrin (sərəncamın, qərarın) etibarsız hesab edilməsi barədə qətnamə (qərar) çıxarıla bilər. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcələsinin 300-cü maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Məhkəmə qeyd edir ki, əmək müqaviləsi müddət müəyyən edilmədən bağlanmalı idi. Belə ki, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəllidir. Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə görə belə halda əmək müqaviləsi müddət müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Lakin həmin maddədə qeyd olunub ki, 47-ci maddədə müəyyən edilmiş hallar istisnadır. 47-ci maddənin “f” bəndinə görə tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlana bilər. İşəgötürən hesab edir ki, əmək müqaviləsinin müddətli bağlanması qanuna uyğundur, çünki qarşılıqlı razılıq olub. Lakin müqavilənin müddətli bağlanmasına işçinin razılığı olmayıb. “Razılıq” deyiləndə iradə ifadəsi başa düşülür. İradənin ifadə olunması üçün əvvəlcə iradə olmalı, daha sonra o, ifadə olunmalıdır. Ona görə də mübahisənin düzgün həll edilməsi üçün müddətə münasibətdə iradənin olub-olmadığı aydınlaşdırılmalıdır. İradə - insanın təfəkkür prosesi əsasında qərar qəbul etmək, öz fikir və fəaliyyətini qəbul olunmuş qərara müvafiq yönəltmək qabiliyyətidir. İradənin olub-olmaması motivlə (dərk olunmuş maraqla) müəyyənləşdirilir. İşçinin iradə və motivi müəyyən olunmur: işçinin izahatından görünür ki, o əmək müqaviləsinin müddətinin 6 aydan 1 aya azaldılması ilə bağlı razılığı olmamışdır, demək ki onun bir aylıq müddətə münasibətdə motivi (dərk olunmuş marağı) yoxdur, işəgötürənin nümayəndəsi isə bunun əksini təsdiq edən sübut təqdim edə bilmir. Motiv yoxdursa, deməli, müqavilənin müddətli bağlanması barədə işçinin iradəsi yoxdur. Həmçinin məhkəmə qeyd edir ki, müqavilə müddətinin 2025-ci ilin may ayında bitməsinə baxmayaraq işçinin həmin müddətin 1 aya azaldılması ilə bağlı iradə ifadəsinin olması hazırki halda ağlabatan görünmür. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 14.2-ci maddəsinə əsasən məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Həmin Məcəllənin 77.1-ci maddəsinə əsasən, hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Həmin Məcəllənin 217.4-cü maddəsinə əsasən, məhkəmə öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. Beləliklə, məhkəmə qeyd edir ki, iddia əsaslı olduğundan təmin edilməli, Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X10 əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında xx.xx.2024-cü il tarixli, 3-17-7/3-4-4719/2024 nömrəli əmri ləğv edilməli, İddiaçı 3 saylı Bakı Dost Mərkəzinin Xidmətlər şöbəsinin mütəxəssisi (məşğulluq məsələləri üzrə sosial agent) vəzifəsinə bərpa edilməli, İddiaçı işdən çıxarıldığı xx.xx.2024-cü il tarixdən işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı hesablanaraq ödənilməlidir. Məhkəmə iddia tələbinin 500 (beş yüz) manat hüquqi xidmətə görə haqqının cavabdehdən iddiaçının xeyrinə tutulması hissəsinə münasibətdə hesab edir ki, iddia tələbi bu hissədə də təmin edilməlidir. Belə ki, iş materiallarında olan ödəniş qəbzindən görünür ki, İddiaçı “Ruslan Vəliyev və Partnyorları” vəkil bürosuna hüquqi xidmətə görə 500 (beş yüz) manat məbləğində pul vəsaiti ödənilmişdir. İş materiallarında olan xx.xx.2025-ci il tarixli vəkil orderinə əsasən “Ruslan Vəliyev və Partnyorları” vəkil bürosu tərəfindən EM-2713VK-9118/25 saylı müqaviləyə əsasən Vəkil hüquqi yardım göstərmək üçün İddiaçı vəkil təyin edilmişdir. Belə ki, sözü gedən müqavilə, hüquqi xidmətlərin göstərilməsinə dair bağlanılmış xidmət müqaviləsidir. MPM-nin 121.1-ci maddəsinə əsasən məhkəmənin nümayəndəyə və ya vəkilin göstərdiyi yardıma görə xərclərin konkret hallar və çıxış üçün təqdim olunmuş hesab nəzərə alınmaqla digər tərəfdən ağlabatan məbləğdə alınıb xeyrinə qətnamə çıxarılan tərəfə verə bilər. Məhkəmə hesab edir ki, qanunvericilik məhz işə məhkəmədə baxılması ilə əlaqədar nümayəndəyə və ya vəkilin göstərdiyi yardıma görə xərclərin digər tərəfdən ağlabatan məbləğdə alınıb xeyrinə qətnamə çıxarılan tərəfə verilə bilinməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutmuşdur. Buna görə də, məhkəmə hesab edir ki, iddia tələbi həmin hissədə təmin edilməli, hüquqi xidmətə görə 500 (beş yüz) manat məbləğində pul vəsaiti cavabdeh Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X9 tutularaq İddiaçı ödənilməlidir. Azərbaycan Respublikası Mülki-Prosessual Məcəllənin 119.1-ci maddəsinə əsasən məhkəmə xərcləri ödənilmiş tələblərin məbləğinə münasib olaraq işdə iştirak edən şəxslərə aid edilir. Məhkəmə hesab edir ki, iddia təmin edildiyindən, iddiaçı tərəfindən iş üzrə ödənilmiş 60 (altmış) manat məhkəmə məsrəfi (mediasiya və poçt xərcləri) cavabdeh Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X9 tutularaq İddiaçı ödənilməlidir. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və MPM-nin 216-220-ci, 358-ci və 360-cı maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə QƏT ETDİ: İddia təmin edilsin. Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X6 müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında xx.xx.2024cü il tarixli, 3-17-7/3-4-4719/2024 nömrəli əmri ləğv edilsin. İddiaçı 3 saylı Bakı Dost Mərkəzinin Xidmətlər şöbəsinin mütəxəssisi (məşğulluq məsələləri üzrə sosial agent)vəzifəsinə bərpa edilsin. İddiaçı işdən çıxarıldığı xx.xx.2024-cü il tarixdən işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı hesablanaraq ödənilsin. İddiaçı tərəfindən ödənilmiş 60 (altmış) manat məhkəmə məsrəfi (mediasiya və poçt xərcləri) cavabdeh Azərbaycan RespublikasıƏmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X1 İddiaçı ödənilsin. Hüquqi xidmətə görə ödənilmiş 500 (beş yüz) manat məbləğində pul vəsaiticavabdeh Azərbaycan RespublikasıƏmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X9 tutularaq İddiaçı ödənilsin. Qətnamədən, qətnamə işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən bir ay müddətində “Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetdən Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsi vasitəsilə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına apelyasiya şikayəti verilə bilər. Sədrlik edən: Gülnar Babazadə