Bakı Şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsi Qətnamə — İş №e-2(004)-2830/2025

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № e-2(004)-2830/2025 15.05.2025 BAKI ŞƏHƏRİ YASAMAL RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Xudayev Kərim Bahəddin oğlunun sədrliyi, Almasova Aytən Asəf qızının katibliyi, İddiaçı və onun nümayəndəsi və vəkili Vəkil, Cavabdeh “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X6 nümayəndəsi X1 iştirakları ilə, İddiaçı cavabdeh “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X4rşı “əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair mülki işə açıq məhkəmə iclasında baxaraq, məhkəmə M ü ə y y ə n e t d i: İddiaçı cavabdeh “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X4rşı “əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair iddia ərizəsi və iddia tələbinə dəqiqləşdirmə barədə ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək, “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X6 xx.xx.2025-ci il tarixli, 3-17-7/3-4-1185/2025 nömrəli əmri ləğv edilməsi və İddiaçı əvvəlki iş yerinə və vəzifəsinə bərpa edilməsi, xx.xx.2025-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günə qədər məcburi iş buraxma müddəti üçün hesablanmış əmək haqqı cavabdeh “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X10 tərəfindən İddiaçı ödənilməsi, mediasiya xərci olaraq ödənilmiş 60 manat və hüquqi yardıma görə ödənilmiş 320 (üç yüz iyirmi) manat məbləğində pul cavabdeh “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X5 tutularaq İddiaçı ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. İddiaçı iddia tələbini onunla əsaslandırmışdır ki, İddiaçı Azərbaycan Dövlət İqtisad Universitetini 2010-cu ildə bakalavr,2015-ci ildə magistr dərəcəsi ilə bitirmişdir. Hərbi xidməti başa vurduqdan sonra 2013-cü ildə Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tabeliyində Dövlət Sosial Müdafiə Fonduna 100 baldan 92 balla,müsahibə üzrə isə 20 baldan 17.3 balla namizədlər arasında ən yüksək nəticə göstərərək işə qəbul olunmuş və 2013-cü ilin oktyabr ayından 2020ci ilin may ayına qədər Dövlət Sosial Müdafiə Fondunda işləmişdir. 2019-cu ildə Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin aparatının Pensiya siyasəti və fərdi uçota nəzarət sektorunun müdiri vakansiyasına daxili müsahibə imtahanından uğurla keçmişdir. Müsahibə imtahanından uğurla keçsə də müvafiq istiqamət üzrə heç olmazsa məsləhətçi kimi təyin olunmağını istəsə də ondan asılı olmayan səbəblərə görə təyinat almamış və bunu qəbul edib fəaliyyəti ilə məşğul olmuşdur. Fəaliyyət göstərdiyi illər ərzində sosial sahə istiqamətində müxtəlif seminarlar, treyninqlər,konfranslar, webinar və təlimlərdə iştirak etmişdir. İddiaçı ikinci dərəcəli dövlət qulluqçusudur. Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin DOST Agentliyinin yaradılması ilə əlaqədar həmin müəssisədə işlərin qurulması və təşkili üçün Nazirliyin tövsiyyəsilə 2020-ci ildə DOST Agentliyinin 3 saylı DOST Mərkəzinə işə qəbul üçün keçirilmiş müsahibə imtahanında namizədlər arasında 2-ci yerə layiq görülmüş və xx.xx.2020-ci ildə məsləhətçi olaraq işini həmin təşkilatda davam etmişdir. DOST Mərkəzlərinin(sosial sahə) strukturuna aid müxtəlif xidmətlər üzrə (fərdi uçot,sosial sığorta,sosial xidmət,pensiya) fəaliyyət göstərmiş, üzərinə düşən vəzifələri, müəssisənin tapşırıqlarını vicdanla yerinə yetirmişdir. İşə qəbul olunan gündən yeni yaradılmış Mərkəzin işinin sıfırdan qurulmasında iştirak etmiş, DOST Agentlyinin prosedur və qaydaları, fəaliyyət göstərdiyi sahələr üzrə xidmətin təkmilləşdirilməsində müxtəlif təşəbbüslər göstərmiş və təkliflər etmişdir. Daha sonra xx.xx.2021-ci il tarixdə vətəndaşlara sosial sahədə səyyar xidmət üçün yeni yaradılmış Səyyar xidmətlərin təşkili şöbəsinə müdir vəzifəsinə təyin olunmuşdur. Onunla əmək müqaviləsi müddətsiz bağlanmışdır. Daha sonra onunla bağlanmış əmək müqaviləsi müddətli müqaviləyə keçirilmişdir. Bu sahənin də sıfırdan fəaliyyətini iddiaçı təşkil etmişdir. Dövlət qulluğu sahəsində sosial sahəyə aid qazanmış olduğu təcrübəni işlədiyi Mərkəzdə tətbiq etmiş, işlədiyi dövrdə DOST Mərkəzlərinə işə qəbul olunmaq üçün sınaq müddətində olan təcrübəçilərə də müvafiq sahələrdə işləmək üçün öz bilik və təcrübəsini paylaşmış, bir sözlə işlədiyi yeni yaradılmış təşkilatın nüfuzuna, Nazirliyə və nəticədə dövlətə qulluqda əlindən gələni etmişdir. İddiaçı işlədiyi təşkilatda iki dəfə işçilərin attestasiya imtahanına cəlb olunmuş və hər iki imtahanda attestasiya imtahanından keçmişdir. Lakin 2025-ci ilin 02-19 fevral tarixində növbəti əmək məzuniyyətində ikən heç bir səbəb göstərmədən ona məlumat vermişdirlər ki, əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İşə götürəndən bunun səbəbini soruşanda əmək müqaviləsinin müddətli olduğunu və müddətin bitdiyi üçün müqaviləsinə xitam verildiyini bildirmişdirlər. O bunun ağlabatan,əsaslı olmadığını düşünərək Mərkəz direktorundan səbəbini soruşanda o da öz növbəsində səbəbini bilmədiyini , xidməti otağında baş verən digər sektorun müdiri ilə onun işçisinin davasının səbəb ola biləcəyini güman etmişdir. İddiaçının əyləşdiyi xidməti otaqda onun tabeliyində olmayan digər sektorun işçisi ilə onun müdirinin dalaşmasına görə və ona aid olmayan bu hadisəyə görə ona məntiqsiz olaraq şifahi xəbərdarlıq verilmişdir. (2025-ci ildə) Bu hadisənin videogörüntüsü təşkilatda var. Baxmayaraq ki, 2024-cü ilin yekun xidməti fəaliyyəti yüksək qiymətləndirilsə də və buna görə mükafatlandırılma planlaşdırılsa da onlar bildirmişlər ki, 2025-ci ildə intizam məsuliyyətinə cəlb ediləcək və buna görə onun mükafatlandırılmağını məqsədə uyğun hesab edilmir. İddiaçının intizam və xidməti fəaliyyətində heç bir təqsiri olmadığı halda (digər sektorun müdirinin gəlib iddiaçının əyləşdiyi otaqda öz işçisi ilə dalaşmasına görə) 2025-ci ildə ona məntiqsiz olaraq şifahi xəbərdarlıq verəcəklərini bildirmişlər. İddiaçıya 2024-cü il xidməti fəaliyyətinə görə mükafat verilməmiş və bu onu müəyyən qədər də olsa demotivasiya etmişdir. O, bu məntiqsiz qərara görə də dinməmiş və bunu da qəbul edərək fəaliyyəti ilə məşğul olmuşdur. Əmək fəaliyyətinin müddətinin 5 ilinin tamam olmasına 3 ay qalmış təşkilat nədənsə müqavilənin müddətini bitirmiş, 12 ilə yaxın işlədiyi sosial sahədə onun fəaliyyətinə xitam vermişdir. Bildirmək istəyir ki, iddiaçı ilə bağlanan əmək müqaviləsi əvvəl müddətsiz olmuşdur. Sonradan işə götürən müqaviləni müddətli müqavilə etmişdir. İddiaçı da işindən olmamaq üçün hamı kimi məcbur olub müqaviləyə imza etmişdir. İddiaçının işlədiyi işin xarakteri daimi xarakterə malik olmuşdur. Yəni iddiaçı ilə bağlanan müqavilə müddətsiz olmalı idi. İddia ərizəsinə əlavə edilən iki əmək müqaviləsinin 2-ci maddələrinə nəzər yetirdikdə müəyyən olunur ki işə götürən işçinin iradəsinə zidd olaraq müqaviləni müddətli müqavilə etmişdir. Müqaviləni müddətli müqavilə edərkən müqavilənin başlama tarixi xx.xx.2020-ci il qeyd edilmişdir. İddiaçı ilə müqavilə sonuncu dəfə 2024-ci ilin avqust ayında 6 ay uzadılmışdır. xx.xx.2025-ci il tarixdə müqavilə müddətinin 5 il olacaqdı və müddətsiz olacaqdır. Lakin DOST Agentliyindəki 5 illik əmək fəaliyyətinə 3 ay qalmışişəgötürən əmək müqaviləsinə 2025-ci ilin fevral ayında xitam vermişdir. İşəgötürən iddiaçıya qarşı hər zaman qərəzli olmuşdur. İşəgötürən tərəfindən iddiaçıya 2024-cü ilin fevral ayında töhmət verilmişdir. Guya iddiaçı tərəfindən 2022-ci ilin avqust ayında əmək intizamı pozulmuşdur. Halbuki həmin vaxt iddiaçı əmək məzuniyyətində olmuşdur. Əmək intizamı “pozulmuşdursa da” belə yenə də iddiaçıya töhmət verilməsi əmri qanunsuz olmuşdur. Belə ki, əmək intizamının “pozulmasından” 6 aydan çox vaxt keçmişdir. İşəgötürən tərəfindən iddiaçıya 7 yanvar 2025-ci il tarixdə email yazılmışdır. Emaildə qeyd edilmişdir ki, onun 2024-cü illik fəaliyyətinin yekun qiymətləndirməsi nəticəsi 86,95 faiz olmuşdur. Həmin emaildə əlavə olaraq qeyd edilmişdir ki, barəsində araşdırma davam etdiyini və intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi planlaşdırıldığından mükafatlandırılmaya uyğun hesab edilməmişdir. Araşdırma getdiyi halda, araşdırma yekunlaşmadan əvvəl işçiyə töhmət veriləcəyi necə müəyyən edilə bilər? Araşdırmanın yekunu olaraq iddiaçıya şifahi xəbərdarlıq edilmişdir. Şifahi xəbərdarlıq intizam məsuliyyəti sayılmır. Bəs niyə iddiaçı mükafatlandırılmamışdır? Qeyd edilənlər hamısı sübut edirki, işəgötürən iddiaçıya qarşı hər zaman qərəzli olmuş, onunla bağlanan əmək müqaviləsini qəsdən müddətli bağlamışdır. DOST Agentliyinin tabe olduğu Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tərəfindən 7 iyun 2020-ci il tarixdə məlumat yayılmışdır. (https://sosial.gov.az/media/xeberler/3480?hl=az%0A) Məlumatda qeyd edilmişdir ki,Əmək Məcəlləsində dəyişikliklər edilməsinə dair Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tərəfindən hazırlanmış yeni qanun layihəsində Məcəllənin 47-ci maddəsinin təkmilləşdirilməsi də təklif edilir. Mövcud qanunvericiliyə əsasən işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, Məcəllənin 47-ci maddəsində müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddətsiz bağlanmalıdır. Lakin təcrübə göstərir ki, bir sıra hallarda Məcəllənin 47-ci maddəsinin f bəndi (Həmin bəndə görə, işəgötürən və işçinin qarşılıqlı razılığı ilə də əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər) işəgötürənlər tərəfindən sui-istifadə hallarına şərait yaradır. Nəticədə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu halda işçilərlə müddətli əmək müqavilələrinin bağlanması faktlarına rast gəlinir. Lakin iddiaçının işlədiyi iş daimi xarakter daşımasına baxmayaraq DOST Agentliyi müqaviləni müddətli bağlamışdır. Cavabdeh xx.xx.2025-ci il tarixdə məhkəməyə etirazla müraciət edərək, iddia tələbinin rədd edilməsini xahiş etmişdir. Etiraz onunla əsaslandırılmışdır ki, İddiaçı xx.xx.2020-ci il tarixində “3 saylı Bakı DOST Mərkəzinin Xidmətlər şöbəsinin məsləhətçisi (sosial xidmət məsələləri üzrə sosial agent) vəzifəsinə işə qəbul edilməsi” ilə bağlı ərizəsini təqdim etmişdir. Beləliklə, onunla DOST Agentliyi arasında Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq xx.xx.2020-ci il tarixində əmək müqaviləsi bağlanılmış və iddiaçı qeyd olunan vəzifəyə işə qəbul edilmişdir. İddiaçının əmək müqaviləsinə müxtəlif tarixlərdə tərəflərin razılıqları ilə dəyişikliklər edilmişdir. İddiaçı əmək fəaliyyəti dövründə bir neçə dəfə daxili intizam qaydalarını pozmuşdur ki, bunun nəticəsində ona işəgötürən tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixində töhmət, xx.xx.2025- ci il tarixində isə şifahi xəbərdarlıq verilmişdir (müvafiq faktlar barədə daha ətraflı məlumatlar etirazın “İİİ İddia ərizəsi üzrə” bölməsində göstərilmişdir). Həmçinin iddiaçının əmək fəaliyyəti dövründə digər işçilərlə münasibətində kobud davranışlar sərgilədiyi, müəyyən hallarda qərəzli mövqedən çıxış etdiyi, iş mühitində gərginlik və narazılıq yaratdığı, fəaliyyətində nöqsanlı hesab olunan məqamlara, daxili intizam qaydalarının pozulmasına mütəmadi olaraq yol verdiyi və s. hallar müşahidə edilmişdir ki, bütün bu faktlar dəyərləndirilərək işəgötürən tərəfindən iddiaçı ilə əmək münasibətlərinin davam etdirilməsi uyğun hesab edilməmişdir. Beləliklə, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin tələblərinə uyğun olaraq iddiaçıya onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən müddətin bitməsinə görə xitam veriləcəyi barədə xx.xx.2025-ci il tarixli yazılı xəbərdarlıq məktubu göndərilmiş, müvafiq məktub eyni zamanda xx.xx.2025-ci il tarixində “Əmək və məşğulluq” alt sistemi üzərindən şəxsin elektron kabinetinə göndərilmiş və həmin tarixdə Mərkəzin insan resursları sahəsində fəaliyyəti həyata keçirən struktur vahidinin əməkdaşı tərəfindən iddiaçı ilə əlaqə saxlanılaraq bu haqda şifahi məlumat da verilmişdir. İddiaçının əmək müqaviləsinin bitdiyi tarix onun əmək məzuniyyətində olduğu müddətə təsadüf etdiyindən (iddiaçı öz ərizəsinə əsasən 3-17-7/3-4-514/2025 nömrəli xx.xx.2025-ci tarixli əmrlə xx.xx.2025-ci il tarixindən 17 təqvim günü müddətinə əmək məzuniyyətində olmuş və işə başlamalı olduğu tarix xx.xx.2025-ci il olmuşdur) əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 2-ci hissəsinin tələblərinə uyğun olaraq iddiaçının işçi işə çıxdığı gün, xx.xx.2025-ci il tarixində 3-17-7/3-4- 1185/2025 nömrəli əmrlə xitam verilmişdir. Buradan da göründüyü kimi işəgötürən qanunvericilikdə müəyyən edilən prosedurları gözləmiş, qanunvericiliyin müddəaları əsasında əmək müqaviləsinə xitam vermişdir. İddiaçı iddia ərizəsində “işlədiyi təşkilatda işçilərin iki dəfə attestasiya imtahanına cəlb olunduğunu və hər iki imtahandan keçdiyini” iddia etmişdir. Lakin bildiririk ki, işçilərin attestasiya olunması qaydaları və nəticəsində görülən tədbirlər Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsi və “Azərbaycan Respublikasında işçilərin attestasiyasının keçirilməsi Qaydalarının təsdiq edilməsi barədə” Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin 2001-ci il 23 may tarixli 97 nömrəli qərarı ilə tənzim edilir ki, DOST Agentliyində işçilərin attestasiyaya cəlb olunması həyata keçirilməmişdir və şəxsin bu barədə iddiası əsassız olmaqla hər hansı obyektiv sübutlarla öz təsdiqini tapmamışdır. 2. İddiaçı, həmçinin iddia ərizəsində “2025-ci ilin 2-19 fevral tarixində əmək məzuniyyətində olan zaman ona heç bir səbəb göstərilmədən əmək müqaviləsinə xitam verilmiş olduğuna dair məlumat verildiyini” qeyd etmişdir. Etiraz olaraq bildiririk ki, iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi onun əmək məzuniyyətində olduğu dövrdə deyil, etirazın “İ İşin halları” bölməsində göstərildiyi kimi şəxsin əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinin onun məzuniyyətdə olduğu dövrə təsadüf etməsi nəzərə alınaraq məzuniyyətinin bitməsindən sonra işə çıxdığı gün olmaqla, eyni zamanda Azərbaycan Respublikası əmək qanunvericiliyinin müvafiq müddəaları əsasında şəxsə bu haqda öncədən yazılı xəbərdarlıq göndərilməklə həyata keçirilmiş, bu proses zamanı qanunvericiliyin tələblərinin pozulmasına yol verilməmişdir. 3. İddiaçı tərəfindən, habelə ərizəsində 2025-ci ildə verilmiş şifahi xəbərdarlığın “ona aid olmayan hadisə ilə bağlı və məntiqsiz şəkildə verilməsi” barədə iddia irəli sürülmüşdür. Etiraz olaraq Məhkəmənin diqqətinə çatdırırıq ki, xx.xx.2024-cü il tarixində iddiaçının iş yerində əyləşdiyi otaqda digər əməkdaşlar arasında baş vermiş hadisə ilə bağlı daxili araşdırma aparılmış və bu araşdırma zamanı iddiaçı şahid qismində dindirilməyə cəlb edilmişdir. Lakin onun verdiyi izahat və açıqlamalar sonradan aşkar edilmiş digər sübutlarla üst-üstə düşməmiş, faktiki məlumatlarla ziddiyyət təşkil etmişdir. İşçinin təqdim etdiyi məlumatların hadisənin obyektiv gedişatı ilə uyğun gəlməməsi və digər mənbələrlə təsdiqlənməməsi, onun hadisəni bilərəkdən təhrif etdiyi və ya gerçəkliyi gizlətməyə cəhd göstərdiyi qənaətinə gəlməyə əsas vermişdir. İddiaçı həmin hadisənin birbaşa iştirakçısı olmasa da, hadisənin şahidi olmuş, onu müşahidə etmişdir. Hadisə ilə bağlı şahid kimi ifadə verməkdən imtina etmək imkanı olsa da, bu imkandan istifadə etməmiş və hadisə ilə bağlı verdiyi yanlış və ya yanıltıcı məlumat faktların düzgün araşdırılmasına maneə yaratmışdır ki, iddiaçının bu davranışı daxili intizam qaydalarının (“Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi strukturunda çalışan dövlət qulluqçusu olmayan əməkdaşlar üçün etik davranış Qaydaları”nın 4.2.27-ci yarımbəndinə əsasən əməkdaş “rəhbərlikdə və kollektivdə həqiqətə uyğun olmayan, digər əməkdaşın nüfuzuna xələl gətirən və ya gətirə biləcək məlumatları yaymamalıdı”) pozuntusu kimi qiymətləndirilmiş və ona işəgötürən tərəfindən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 3-cü hissənin tələblərinə əsasən intizam tənbehlərindən hər hansı biri tətbiq olunmadan şifahi qaydada xəbərdarlıq verilmişdir. Belə ki, Məcəllənin qeyd olunan normasına əsasən işəgötürən intizam tənbehini verərkən işçinin şəxsiyyətini, kollektivdə nüfuzunu, peşəkarlıq səviyyəsini, onun törətdiyi xətanın xarakterini nəzərə almalıdır. Bu maddənin ikinci hissəsində göstərilmiş intizam tənbehlərindən hər hansı biri tətbiq olunmadan işçiyə yazılı və ya şifahi qaydada xəbərdarlıq edilə bilər. Xəbərdarlıq intizam tənbehi sayılmır. 4. İddiaçı iddia ərizəsində “işəgötürən tərəfindən müqaviləsinin müddətli edilməsi, işinin daimi xarakterə malik olması və məcbur qalıb müqaviləni imzalaması”na dair iddialar irəli sürmüşdür. Etiraz olaraq bildiririk ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 3-cü hissəsində göstərilmişdir ki, müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 46-cı maddəsinin 6-cı hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinə dəyişikliklər yalnız tərəflərin razılığı ilə edilir ki, iddiaçıya xx.xx.2022-ci il tarixində müqaviləsinin müddətliyə keçirilməsi istiqamətində dəyişiklik sənədi kağız daşıyıcıda razılaşdırma və imza üçün təqdim olunan zaman (hansı ki, həmin sənəddə dəyişikliyin məzmunu aydın qeyd olunmuşdur) iddiaçı işəgötürənə qarşı hər hansı etirazını bildirməmişdir. Müqaviləyə bu istiqamətdə dəyişiklik edilməsi ilə ümumiyyətlə razılaşmamaq, imzalamamaq imkanı və seçimi, müqaviləyə dəyişiklik rəsmiləşdirildikdən sonra əmək müqaviləsinin müvafiq bəndini dəyişdirilməsini tələb etmək hüququ olmuşdur, lakin iddiaçı tərəfindən qeyd olunan məsələ ilə bağlı işəgötürənə hər hansı müraciət, təklif şikayət və s. ünvanlanmamış, həmin tarixdə qeyd olunan dəyişikliyi öz yazılı imzası ilə təsdiqləmiş, əmək fəaliyyəti dövründə müqaviləsinin müddəti bitdikdə və ya hər dəfə uzadıldıqda da öz etirazını bildirməmişdir. Eyni zamanda diqqətinizə çatdırırıq ki, hazırda da, şəxsin əmək müqaviləsinin müddətli olması onun iddia predmetini təşkil etməməkdədir. Müqavilənin müddətli olmasına münasibətdə isə əlavə olaraq bildiririk ki, Məcəllənin 45-ci maddəsinin 1-ci hissəninə əsasən əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Habelə, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. “DOST” mərkəzinin fəaliyyət istiqamətlərinə nəzər yetirdikdə əmək, sosial müdafiə və təminat, həmçinin Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin fəaliyyət istiqamətlərinə uyğun digər sahələrdə xidmətlərin “bir pəncərə” prinsipi əsasında həyata keçirilməsi, xidmətlərin keyfiyyətinin yüksəldilməsi, onların elektron qaydada həyata keçirilməsi və təkmilləşdirilməsi, habelə innovasiyaların tətbiqi kimi davamlı inkişafa yönəlmiş mexanizmləri əhatə etməkdədir ki, fəaliyyətin spesifikası nəzərə alındıqda göstərilən xidmətlərin həcmi və işçi ehtiyacı müəyyən dəyişkənliyə məruz qala bilər. Belə ki, xidmətlərin elektronlaşdırılma səviyyəsi, vətəndaş axımının dinamikası və digər obyektiv amillər “DOST” mərkəzlərində müvafiq kateqoriyadan olan işçi qüvvəsinə olan tələbatın dəyişməsinə səbəb ola bilər. Bu isə öz növbəsində, işəgötürənə əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulan hüquqlar çərçivəsində işçi ehtiyacını çevik tənzimləmək imkanı yaradır. Həmçinin “Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsi və 35-ci maddəsinin İ- V və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin 31 yanvar 2024-cü il tarixli Plenum Qərarında göstərilmişdir ki, tərəflərin hüquq bərabərliyinin real təmin edilməsi şərti ilə Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi əməyin azadlığı, əmək müqaviləsinin bağlanmasının yolverilməzliyinə dair konstitusiya prinsipi ilə hər hansı ziddiyyət yaratmır. Bu məqsədlə, əmək qanunvericiliyində işəgötürən üçün təsbit olunmuş müstəsna hüquqdan irəli gələrək və qanunvericilikdə göstərilmiş şərtlərə riayət olunmaqla “DOST” mərkəzlərinin əməkdaşlarının əmək münasibətlərinin Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə (“tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə”) əsasən müddətli əsasla tənzimlənməsinin tətbiq olunması qanunvericiliyə tam uyğundur. Əlavə olaraq, iddiaçı iddia ərizəsinin məzmununda müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən qəsdən, qərəzli olaraq müddətliyə keçirilməsini qeyd etmiş olsa da, şəxsin əmək münasibətlərinin faktiki gedişatının təhlili bu iddianın əsassız olduğunu göstərir. Belə ki, işçinin əmək müqaviləsinə edilmiş dəyişikliklərə nəzər yetirdikdə açıq şəkildə görünür ki, əmək müqaviləsi müddətliyə keçirildikdən sonra işəgötürən növbəti ilk müqavilə müddəti bitdiyi dövrdə müqaviləsinə bu əsasla xitam verməmiş, əksinə, hər dəfə müqavilənin müddəti bitdikdə onunla əmək münasibətlərini davam etdirməklə müddətini 6 ay uzatmışdır. Bu hallar göstərir ki, işəgötürən tərəfindən əmək münasibətlərinin qərəzli şəkildə pozulması və ya müddəti müqavilə formasının sui-istifadə edilməsi məqsədi güdülməmiş, əksinə tərəflər arasında əmək münasibətləri hüquqi çərçivədə davam etdirilmişdir. Beləliklə, iddiaçının bu istiqamətdə arqumentləri hüquqi və faktiki cəhətdən əsassızdır. 5. İddiaçı iddia ərizəsində həmçinin 2024-cü ildə ona işəgötürən tərəfindən qanunsuz töhmət verilməsindən bəhs etmiş, lakin töhmətin verilmə səbəbini təhrif olunmuş formada göstərmişdir. Faktla bağlı məhkəmənin diqqətinə çatdırırıq ki, iddiaçı Mərkəzin Səyyar xidmətlərin təşkili şöbəsinin müdiri olduğu dövrdə həmin şöbənin əməkdaşı tərəfindən “öz rəhbəri tərəfindən ona qarşı qərəzli mövqeyin olması və onun razılığı olmadan digər Mərkəzə rotasiya edilməsinə məcbur edilməsi” ilə bağlı yuxarı rəhbərliyə xx.xx.2024 və xx.xx.2024-cü il tarixlərində müraciətləri daxil olmuşdur. Müvafiq müraciətlərin məzmununda, eyni zamanda iddiaçının əməkdaşın əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi dövrdə (25 avqust 2022-ci il tarixində) iddiaçının onun yaşadığı evə gedərək ailəsinin narahatçılığına səbəb olan hərəkətlərə yol vermiş olmasından, həmin dövrdən etibarən rəhbərinin ona qarşı şəxsi qərəzli mövqedən çıxış etməsindən bəhs olunmuşdur. Müraciətlərin araşdırılması nəticəsində iddiaçının daxili intizam qaydaları olan “Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazitliyi strukturunda çalışan dövlət qulluqçusu olmayan əməkdaşlar üçün etik davranış Qaydaları”nın 4.2.18-ci yarımbəndi (“xidməti vəzifələrini diqqətli, dəqiqlik və peşəkarlıqla yerinə yetirməli və bu zaman prinsipal, qərəzsiz, obyektiv və məsuliyyətli olmalıdır”) və 5.1.14-cü yarımbəndlərinin (“tabeliyində olanların şərəf və ləyaqətinə, o cümlədən şəxsiyyətinə hörmətlə yanaşmalı, onlara kobud rəftara, əsassız tənqid və ittihamlara yol verməməlidir”) pozulması hallarına yol verdiyi aşkar edilmiş və Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 2-ci hissəsinin “a” bəndinə əsasən və əmək qanunvericiliyində müəyyən olunmuş intizam tənbehinin verilməsi qaydalarına riayət edilməklə 12 mart 2024-cü il tarixli 3-17-7/3-2-2613/2024 nömrəli əmrlə iddiaçıya töhmət verilmişdir. Bununla bağlı həmin tarixdən iddiaçının işəgötürənə hər hansı şikayəti daxil olmamışdır. Eyni zamanda iddiaçının ərizəsində istinad etdiyi ona töhmət verilməsi barədə əmr hazırda da iddia predmetini təşkil etməməkdədir. 6. İddiaçı, həmçinin iddia ərizəsində işəgötürən tərəfindən ona 7 yanvar 2025-ci il tarixində barəsində intizam məsuliyyəti planlaşdırıldığından mükafatlandırmaya uyğun hesab edilmədiyi barədə e-mail yazıldığını qeyd etməklə mükafatlandırılmaması səbəbini sorğulamışdır. Bildiririk ki, iddiaçının əmək müqaviləsində onun işəgötürəni qismində DOST Agentliyi çıxış edir ki, şəxsin iddia ərizəsinin qoşmasına müvafiq email ilə əlaqədar əlavə etmiş olduğu ekran görüntüsündən məlum olduğu kimi, həmin məlumat iddiaçının işəgötürəni tərəfindən göndərilməmişdir. İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi və nəticəsində görülən tədbirlər (o cümlədən, fərdi qaydada mükafatlandırılma) isə işəgötürənin mülahizəsinə əsasən həyata keçirilir və bu barədə işəgötürən üçün tərəflərin əmək müqaviləsində, habelə əmək qanunvericiliyində xüsusi öhdəlik müəyyən olunmamışdır. İddiaçının əmək müqaviləsinin mükafatlandırma ilə bağlı 4.3-cü bəndində göstərilmişdir ki, Agentlik daxilində müəyyən edilmiş mükafatlandırma sisteminə əsasən işçiyə mükafatlandırma tətbiq edilə bilər. Beləliklə əməkdaşların fərdi qaydada mükafatlandırılması işçinin subyektiv hüququndan deyil, işəgötürənin qiymətləndirmə və qərarvermə səlahiyyətindən irəli gələn tədbir növüdür. Bu baxımdan, işçinin intizam davranışları, iş keyfiyyəti və daxili qaydalara riayət etmə dərəcəsi, kollektivlə münasibətləri və s. nəzərə alınaraq, ona müvafiq dövr üzrə əlavə mükafat verilməməsi əsassız hesab edilə bilməz. Göründüyü kimi iddiaçının iddia ərizəsində istər faktiki hallar kimi istinad etdiyi xüsusatlar, istərsə də iddiasının hüquqi əsası kimi istinad etdiyi hüquq normalarının təsviri yalnız onun formal və subyektiv mülahizələrinə əsaslanır. İddia ərizəsində hüquq pozuntusu kimi göstərilən hallar heç bir hüquqi və faktiki əsasları olmadığından işəgötürənə qarşı tamamilə əsassız irəli sürülmüş iddialardır. Yuxarıda göstərildiyi kimi Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsində əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları sadalanmışdır ki, əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması da (“b” bəndi) bu əsaslardan biridir. O cümlədən şəxsin əmək müqaviləsinin 9.1-ci bəndində də göstərilmişdir ki, “Bu əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsinin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslarla və qaydalara ciddi əməl olunmaqla tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə ləğv edilə bilər. Eyni zamanda Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. Qanunvericiliyin müddəalarından aydın olduğu kimi, əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdə və tərəflərdən biri onun uzadılmasını istəmədikdə müqaviləyə xitam verilir. İddiaçının əmək fəaliyyəti dövründə yol verdiyi nöqsanlar, digər işçilərə, xüsusən də tabeliyində olan işçilərə qarşı kobud və qərəzli davranışları, intizam pozuntuları və s. hallar işəgötürənin tərəfindən obyektiv şəkildə dəyərləndirilərək onunla əmək münasibətlərinin davam etdirilməsi məqsədəuyğun hesab edilməmişdir. Odur ki, işəgötürən tərəfindən işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı qanunvericiliyin tələblərinə ciddi riayət olunmaqla müqavilə müddətinin bitməsinə azı 1 həftə qalmış şəxsin əmək müqaviləsinə müddət bitməsi əsası ilə xitam veriləcəyi barədə iddiaçının elektron kabinetinə xəbərdarlıq göndərilmiş, müvafiq sənədin əsli iddiaçı tərəfindən təhvil alınmışdır. Daha sonra isə, DOST Agentliyinin xx.xx.2025-ci il tarixli 3-17-7/3-4-1185/2025 nömrəli əmri ilə Əmək Məcəlləsinin 68ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Göründüyü kimi, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunmuş və iddiaçının qanunla qorunan hüquqları pozulmamışdır. Belə olan halda, tərəflər arasında müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsində əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmadığından iddia tələbinin “əmrin ləğvi və işə bərpa”, o cümlədən törəmə tələblər hesab edilən “işdən çıxarıldığı gündən işə bərpa olunan günə qədər buraxılmış iş vaxtı üçün hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əmək haqqının azı bir faizi məbləğində ödənc də daxil olmaqla əmək haqqının iddiaçıya ödənilməsi” hissələri əsassız hesab edilməli və təmin edilməməlidir. Məhkəmə iclasında iştirak edən İddiaçı və onun nümayəndəsi və vəkili Vəkil iddia ərizəsinin məzmununa uyğun izahat verərək, iddia tələbinin təmin olunması barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında iştirak edən cavabdeh “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X6 nümayəndəsi X2 iddia tələbini qəbul etməyərək izahatında bildirmişdir ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi ilə əlaqədar xitam verilmişdir. İddiaçıya qarşı heç bir qərəzli mövqe olmamışdır. Qeyd edim ki, iddiaçıya 2024-cü ildə iddiaçı öz işçisini rotasiya qaydasında başqa işə keçirilməsinə məcbur etdiyindən, həmin işçiyə qarşı qərəzli münasibət göstərdiyindən töhmət verilmişdir. AR Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f) bəndinə əsasən tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər. Əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə əlaqədar iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə iddiaçı vaxtında xəbərdar edilmişdir. Məhkəmə işin faktiki hallarını araşdıraraq, işdə iştirak edən şəxslərin izahatını dinləyərək, eləcə də işdə olan sənədləri tədqiq etməklə toplanmış sübutların məcmusuna qiymət verərək hesab edir ki, iddia tələbi təmin edilməlidir. Belə ki, iş materiallarında olan İddiaçı tərəfindən “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi”nin İdarə heyətinin sədrinə ünvanlanmış xx.xx.2020-ci il tarixli ərizəyə əsasən onu 3 saylı Dost Mərkəzinin Xidmətlər Şöbəsində məsləhətçi (sosial Xidmət məsələləri üzrə sosial agent) vəzifəsinə işə qəbul edilməsi xahiş etmişdir. İş materiallarında olan “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X10 ilə İddiaçı arasında bağlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı 3 saylı X7 Xidmətlərin təşkili Şöbəsinni müdiri vəzifəsinə işə qəbul olunmuşdur.Əmək müqaviləsində işçinin xx.xx.2020-ci ildən işlədiyi qeyd edilmişdir. İş materiallarında olan “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X9 xx.xx.2024-cü il tarixli 3-17-7/3-2-2613/2024 nömrəli əmrindən müəyyən edilir ki, 3 saylı X7 Xidmətlərin təşkili Şöbəsinni müdiri İddiaçı töhmət verilməsi əmr edilmişdir. İş materiallarında olan “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X10 tərəfindən 3 saylı X7 Xidmətlərin təşkili Şöbəsinni müdiri İddiaçı ünvanlanmış xx.xx.2025-ci il tarixli 3-17-7/3-1- 1802 nömrəli xəbərdarlıqdan müəyyən edilir ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b bəndinə əsasən əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə bağlı onunla bağlanmış xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixində xitam veriləcəyi barədə yazılı xəbərdar edilir. İş materiallarında olan “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X6 xx.xx.2025-ci il tarixli 3-17-7/3-4-1185/2025 nömrəli əmrinə əsasən 3 saylı X7 Xidmətlərin təşkili Şöbəsinni müdiri İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b bəndinə əsasən əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə bağlı onunla bağlanmış xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və xx.xx.2025ci il tarixdən işdən azad edilməsi, Agentliyin Maliyyə və mühasibatlıq departamenti İddiaçı ilə son haqq-hesabın aparılmasını təm etməsi əmr edilmişdir. Əsas xx.xx.2025-ci il tarixli 3-17-7/3- 1-2265/2025 nömrəli xidməti məruzə, xx.xx.2025-ci il tarixli 3-17-7/3-1-1802/2025 nömrəli xəbərdarlıq olmuşdur. İş materiallarında olan İddiaçı ilə Bakı şəhəri 28 saylı Vəkil Bürosu (Vəkil) arasında bağlanmış xx.xx.2025-ci il tarixli, EM-1920VK-18814/25 saylı hüquqi yardımın göstərilməsi haqqında müqaviləyə əsasən vəkil ona həvalə edilən tapşırıq əsasında hüquqi yardım göstərməyi, müraciət edən şəxs isə hüquqi yardıma görə haqq ödəməyi öhdəsinə götürmüşdür. Hüquqi yardıma görə haqq qarşılıqlı razılıqla 320 manat müəyyən olunmuşdur. İş materiallarında olan xx.xx.2025-ci il tarixli ödəniş qəbzindən görünür ki, 320 manat məbləğində pul iddiaçı tərəfindən hüquqi yardıma görə vəkilin hesabına köçürülmüşdür. Məhkəmə araşdırması zamanı müəyyən edilmişdir ki, iddiaçı xx.xx.2020-ci il tarixdə 3 saylı Dost Mərkəzinin Xidmətlər Şöbəsində məsləhətçi (sosial Xidmət məsələləri üzrə sosial agent) vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X10 ilə İddiaçı arasında bağlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı 3 saylı X7 Xidmətlərin təşkili Şöbəsinni müdiri vəzifəsinə işə qəbul olunmuşdur. “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X10 tərəfindən 3 saylı X7 Xidmətlərin təşkili Şöbəsinni müdiri İddiaçı ünvanlanmış xx.xx.2025-ci il tarixli 3-17-7/3-1-1802 nömrəli xəbərdarlığa əsasən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b bəndinə əsasən əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə bağlı onunla bağlanmış xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixində xitam veriləcəyi barədə yazılı xəbərdar edilir. “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X6 xx.xx.2025-ci il tarixli 3-17-7/3-4-1185/2025 nömrəli əmrinə əsasən 3 saylı X7 Xidmətlərin təşkili Şöbəsinni müdiri İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b bəndinə əsasən əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə bağlı onunla bağlanmış xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və xx.xx.2025-ci il tarixdən işdən azad edilməsi, Agentliyin Maliyyə və mühasibatlıq departamenti İddiaçı ilə son haqq-hesabın aparılmasını təm etməsi əmr edilmişdir.Hazırda iddiaçı “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X6 xx.xx.2025-ci il tarixli, 3-17-7/3-4-1185/2025 nömrəli əmri ləğv edilməsi və İddiaçı əvvəlki iş yerinə və vəzifəsinə bərpa edilməsi, xx.xx.2025-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günə qədər məcburi iş buraxma müddəti üçün hesablanmış əmək haqqı cavabdeh “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X10 tərəfindən İddiaçı ödənilməsi, mediasiya xərci olaraq ödənilmiş 60 manat və hüquqi yardıma görə ödənilmiş 320 (üç yüz iyirmi) manat məbləğində pul cavabdeh “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X5 tutularaq İddiaçı ödənilməsini xahiş edir. Cavabdehy isə iddia tələbini8 qəbul etmir və iddia tələbinə etiraz edir. Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə əsasən əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f) bəndinə əsasən ərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə k müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68.2-ci maddəsinnin b bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarmasımək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarındandır. Əmək Məcəlləsinin 73.1-ci maddəsinə əsasən, müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur Əmək Məcəlləsinin 83.1-ci maddəsinə əsasən, əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 83.2-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir: müəssisənin adı, hüquqi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) sıra nömrəsi, tarixi və onu imzalayan işəgötürənin vəzifəsi, adı, atasının adı və soyadı; işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsi ləğv edilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) yalnız bu maddənin 1-ci hissəsində göstərilən məlumatlar olan sadə formada, həmçinin normativ hüquqi aktlara uyğun formada — təsviri (giriş) hissəsindən və həmin məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən ibarət formada tərtib edilə bilər. Məhkəmə hesab edir ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilərkən cavabdeh tərəfindən qüvvədə olan əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmuşdur. İş materiallarından müəyyən edilir ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında xx.xx.2023-cü il tarixdə bağlanmış əmək müqaviləsinin məzmunundan göründüyü kimi iddiaçının daşıdığı vəzifə öhdəlikləri və əmək funksiyaları daimi xarakterə malik olduğu halda onun iradəsinə zidd olaraq hüquqları məhdudlaşdırılmış və onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Əmək müqaviləsində müddətin təyin edilməsi iddiaçının istənilən vaxt rahatlıqla işdən çıxarılmasına nail olmaq məqsədinə xidmət etmişdir. Məhkəmə bildirir ki, işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanması, bu növ müqavilələrin hər hansı birinin bağlanması halının əmək funksiyasının və görüləcək işlərin daimi və ya müvəqqəti xarakter daşımasından asılı edilməsi mübahisələrin düzgün həlli və Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsi ilə müəyyən edilən əmək hüquqlarının qorunması baxımından mühüm əhəmiyyət daşıyır. İşin müəyyən edilmiş hallarından görünür ki, İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi bağlanarkən Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinin tələbləri nəzərə alınmamışdır. Məhkəmə qeyd edir ki, əmək qanunvericiliyi işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanmalı olması hallarını müəyyən etmişdir. İddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f) bəndinin tələbləri çərçivəsində tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə bağlandığını və həmin müqavilənin bilavasitə İddiaçının İradəsini ifadə etməsi ilə bağlıişin hallarına münasibətdə məhkəmə qeyd edir ki, sözügedən norma əmək müqaviləsinin tərəfləri arasında bağlanmış istənilən müqaviləni deyil, tərəflərin həqiqi hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl etməklə qarşılıqlı razılıq əsasında bağladıqları müqavilələri nəzərdə tutur. Həmçinin, nəzərə alınmalıdır ki, əmək qanunvericiliyi tərəflərin qarşılıqlı razılığını əmək müqaviləsinin xitamının müstəqil əsası kimi fərqləndirmir. O, yalnız əmək müqaviləsi bağlanarkən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əlavə halı kimi nəzərdə tutula bilər. Bu hal üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həm işçinin, həm də işəgötürənin əmək müqaviləsinin xitamına yönəlmiş razılaşdırılmış şəkildə iradə ifadəsi mövcud olduqda mümkün ola bilər. İş materiallarından görünür ki, hazırki əmək müqaviləsinin məzmunu baxımından da iddiaçının əmək funksiyasının və gördüyü işin daimi xarakter daşıması işin mübahisəsiz halıdır. Belə olan halda, məhkəmə hesab edir ki, cavabdeh təşkilatın iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin hansı zərurətdən (ərmək funksiyasının, görüləcək işin mövsümi xarakter daşıması və s.) çıxış edərək müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması işdən görünmür. Qarşılıqlı razılığa gəldikdə isə, qanunun tələbinə görə, bu, tərəflərin hüquqbərabərliyi prinsipinə əsaslanmalı, bir tərəfin (işəgötürənin) digərinə (işçiyə) münasibətdə üstün mövqeyinə görə subyektiv yanaşmaya şərait yaratmamalıdır. İşin hallarından isəaçıq-aydın görünür ki, cavabdeh qanunun ona verdiyi hüquqdan sui-istifadə edərək iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamışdır. Həmçinin məhkəmə cavabdeh tərəfin etirazında qeyd etdiyi iddiaçının əmək fəaliyyəti dövründə bir neçə dəfə daxili intizam qaydalarını pozduğu üçün ona işəgötürən tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixində töhmət, xx.xx.2025- ci il tarixində isə şifahi xəbərdarlıq verildiyini bununla da onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin xitamına əsas olduğunu göstərməsinə münasibətə qeyd edir ki, iddiaçıya töhmət verilməsi, xəbərdarlıq verilməsi onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə ƏM-nin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilməsi üçün əsas deyildir. Bu halda iddiaçı ilə cavabdeh tərəfin qərəzli münasibətdə olduğunu təsdiq edir. Belə ki, cavabdeh əgər iddiaçıya töhmət verilməsi, xəbərdarlıq verilməsi ilə əlaqədar onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam vermişdirsə onda ƏM-nin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndi ilə deyil ƏM-nin 70-ci maddəsinin ç bəndi ilə xitam verməli idi. Həmçinin məhkəmə qeyd edir ki, iddiaçının iş staji 4 il 9 aydır, yəni iddiaçının 5 il iş stajının tamam olmasına 3 ay qalmış işdən çıxarılması ona qarşı qərəzli münasibətin olmasını bir daha sübuta yetirir. Belə olduğu təqdirdə, cavabdeh İddiaçı işdən çıxarılmağının qanuni olduğu məhkəmə araşdırması zamanı öz təsdiqini tapmadığından, cavabdeh tərəf həmin faktı təsdiq edə biləcək sübutunu məhkəməyə təqdim edə bilmədiyindən, habelə əmək müqaviləsinə əsassız olaraq ƏM-nin 68-ci maddəsinin 2-cü hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Odur ki, “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X6 xx.xx.2025-ci il tarixli, 3-17-7/3-4-1185/2025 nömrəli əmri ləğv edilsin və İddiaçı əvvəlki iş yerinə və vəzifəsinə bərpa edilməlidir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcələsinin 300-cü maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Məhkəmə hesab edir ki, xx.xx.2025-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günə qədər məcburi iş buraxma müddəti üçün hesablanmış əmək haqqı cavabdeh “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X10 tərəfindən İddiaçı ödənilməlidir. Belə ki, Azərbaycan Respublikası MPM-nin 119.1-ci maddəsinə əsasən məhkəmə xərcləri ödənilmiş tələblərin məbləğinə mütənasib olaraq işdə iştirak edən şəxslərə aid edilir. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 121.1-ci maddəsinə əsasən, məhkəmə nümayəndənin və ya vəkilin göstərdiyi yardıma görə xərclərin, konkret hallar və çıxış üçün təqdim olunmuş hesab nəzərə alınmaqla, digər tərəfdən ağlabatan məbləğdə alınıb xeyrinə qətnamə çıxarılan tərəfə verilməsini qərara alır. Məhkəmə, iş üzrə konkret halları nəzərə almaqla 320 manat hüquqi xidmət haqqını ağlabatan məbləğ hesab edərək, həmin məbləğin cavabdeh “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X5 tutularaq İddiaçıu xeyrinə tutulması qənaətinə gəlir. Həmçinin məhkəmə hesab edir ki, mediasiya xərci olaraq ödənilmiş 60 manat pul cavabdeh “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X5 tutularaq İddiaçı ödənilməlidir. Beləliklə, məhkəmə mülki prosessual qanunvericiliyinə müvafiq olaraq məhkəmə ədalət mühakiməsini çəkişmə, tərəflərin bərabərliyi və faktlar əsasında həyata keçirərək, həqiqətə nail olmaq üçün işin hərtərəfli, tam və obyektiv tədqiqinə lazımi şərait yaradaraq, iş üzrə toplanmış və tədqiq olunmuş sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra, sübutlara tətbiq edilməli olan hüquq normalarına müvafiq, məcmu halda hüquqi qiymət verməklə hesab edir ki, iddia təmin olunmalı, “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X6 xx.xx.2025-ci il tarixli, 3-17-7/3-4-1185/2025 nömrəli əmri ləğv edilsin və İddiaçı əvvəlki iş yerinə və vəzifəsinə bərpa edilməli, xx.xx.2025-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günə qədər məcburi iş buraxma müddəti üçün hesablanmış əmək haqqı cavabdeh “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X10 tərəfindən İddiaçı ödənilməli, mediasiya xərci olaraq ödənilmiş 60 manat və hüquqi yardıma görə ödənilmiş 320 (üç yüz iyirmi) manat məbləğində pul cavabdeh “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X5 tutularaq İddiaçı ödənilməlidir. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 14.2.-ci maddəsinə əsasən məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 77.1 maddəsinə əsasən hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Həmin Məcəllənin 218.3-cü maddəsinə müvafiq olaraq o, iddia tələblərinin hədlərindən kənara çıxmadan işdə iştirak edən şəxslərin verdiyi tələblər üzrə qətnamə çıxarmalıdır. Həmçinin, məhkəmə iş üzrə sübutlara Mülki Prosessual Məcəllənin 88-ci maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət vermiş, iddia ərizəsində qoyulmuş tələblər üzrə nəticəyə gələrkən isə Mülki Prosessual Məcəllənin 217.4-cü maddəsində təsbit edilmiş bilavasitəlilik prinsipinə uyğun olaraq yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlara əsaslanmışdır. Qeyd olunanlara əsaslanaraq və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 216- 220, 360-cı maddələrini rəhbər tutaraq məhkəmə QƏT ETDİ: İddia təmin olunsun. “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X6 xx.xx.2025-ci il tarixli, 3-17-7/3-4- 1185/2025 nömrəli əmri ləğv edilsin və İddiaçı əvvəlki iş yerinə və vəzifəsinə bərpa edilsin. xx.xx.2025-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günə qədər məcburi iş buraxma müddəti üçün hesablanmış əmək haqqı cavabdeh “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X10 tərəfindən İddiaçı ödənilsin. Mediasiya xərci olaraq ödənilmiş 60 manat və hüquqi yardıma görə ödənilmiş 320 (üç yüz iyirmi) manat məbləğində pul cavabdeh “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X5 tutularaq İddiaçı ödənilsin. Qətnamədən, qətnamə işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən bir ay müddətində “Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetdən Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsi vasitəsilə Bakı Apelyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına apelyasiya şikayəti verilə bilər. Hakim: Kərim Xudayev