Bakı Şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsi Qətnamə — İş №e-2(004)-4110/2025

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № e-2(004)-4110/2025 11.09.2025 BAKI ŞƏHƏRİ YASAMAL RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Xudayev Kərim Bahəddin oğlunun sədrliyi, Almasova Aytən Asəf qızının katibliyi, İddiaçı və onun nümayəndəsi və vəkili Vəkil, Cavabdeh “X10” X17 nümayəndəsi X11 iştirakları ilə, İddiaçı cavabdeh “X10” X14rşı “əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi və s” tələbinə dair mülki işə açıq məhkəmə iclasında baxaraq, məhkəmə MÜƏYYƏN ETDİ: İddiaçı cavabdeh “X10” X14rşı “əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxmaya görə əmək haqqı” tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, “X10” X17 15 may 2025-ci il tarixli, 3-17-2/3-4-586/2025 nömrəli əmrinin ləğv edilməsi, onun xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinin müdətsiz hesab edilməklə bərpa edilməsi, məcburi iş buraxma müddətindən yekun məhkəmə qətnaməsi qəbul edilənə kimi hesablanmış əmək haqqı və həmin məbləğə münasibətdə 1 (bir) faiz olmaqla gecikmə faizinin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini məhkəmədən xahiş etmişdir. İddiaçı iddia tələbini onunla əsaslandırmışdır ki, o, xx.xx.2021-ci il tarixində **********5 nömrəli əmrlə Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tabeliyində X5 5 saylı Ərazi Məşğulluq Mərkəzi filialının “Təhlil və tərəfdarlarla iş” şöbəsində mütəxəssis vəzifəsinə təyin edilmişdir. xx.xx.2021-ci il tarixində **********5 saylı əmrlə struktur dəyişikliyi həyata keçirilmiş və filialın adı 5 saylı Ərazi Məşğulluq Filialı olaraq dəyişdirilmişdir. Çalışdığı müddət ərzində həm iş yoldaşları, həm də rəhbərliklə münasibətləri yaxşı olmuş və ona verilmiş tapşırıqları vaxtında və keyfiyyətlə icra etmiş, bu müddət ərzində onun barəsində heç bir intizam tənbeh tədbiri tətbiq edilməmişdir. Məhz bunun nəticəsidir ki, o, uzun müddət cavabdehlə əmək münasibətlərində olmuşdur. Lakin xx.xx.2025-ci il tarixində o, 1 həftəlik məzuniyyətə göndərilmiş, məzuniyyətdən qayıtdıqda 3 aylıq müddətə X7 ezamiyyətə göndərildiyi bildirilmişdir. Ezamiyyətdə olduğu ilk 10 günün sonunda iş yerindən “Təhlil və tərəfdarlarla iş” şöbəsinin müdir müavinindən zəng gəlmiş və ona əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılmadığı və əmək müqaviləsinə xitam verildiyi bildirilmişdir. O, ezamiyyətdə oluğu müddətdə necə işdən çıxarıldığını, bu barədə heç bir məlumat təqdim edilmədiyini bildirsə də, müdir müavini bu barədə məlumatının olmadığını bildirmişdir. Beləliklə, xx.xx.2025-ci il tarixində onun əmək müqaviləsinə 3-17-2/3-4- 586/2025 nömrəli əmrlə xitam verilmişdir. Əmək müqaviləsinə xitam verildiyini öyrəndikdən sonra keçmiş iş yeri ilə əlaqə saxlamış və ona əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı əmrin 10 gün öncə elektron qaydada göndərildiyi bildirilmişdir. Halbuki həmin əmrin göndərilməsi ilə bağlı onun mobil nömrəsinə də hər hansı məlumat mesaj şəklində göndərilməmişdir. Hətta onun işdən azad edildiyi barədə şöbə müdirinin belə məlumatı olmamışdır. Biraz qəribə haldır ki, şöbə daxilində işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilir və bundan şöbə müdirinin məlumatı yoxdur. Bu hal Azərbaycan reallığına uyğun deyil. Daha sonra o, keçmiş iş yerinə yaxınlaşmış və əmək müqaviləsi bağlanılan gündən xitama kimi onun barəsində verilmiş əmrlərlə tanış olmaq istəmiş, lakin müvafiq əməkdaşlar tərəfindən buna icazə verilməmişdir. Qeyd etmək istəyir ki, onun əmək müqaviləsi əslində müddətsiz əmək müqaviləsi olduğu üçün onunla olan əmək müqaviləsinə 68-ci maddəsinin (b) bəndinə əsasən xitam verilə bilməzdi. Belə ki, onun əmək müqaviləsi əsasında həyata keçirdiyi fəaliyyət müvəqqəti deyil, daimi fəaliyyət olmuşdur. Əmək Məcəlləsində müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması halları əks olunmuş və əsasən müvəqqəti xarakterli işlərin görülməsi zamanı müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına icazə verilmişdir. Digər hallar daxilində isə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmsına icazə verilmir. Lakin onun göstərdiyi fəaliyyət müvəqqəti xarakterli fəaliyyətlərə aid edilməməklə yanaşı, əlavə nüans da ondan ibarət olmuşdur ki, əmək müqaviləsi ilkin bağlanıldığı müddət bitdikdə deyil, 4 ildən artıq müddət keçdikdən sonra qüvvədən düşmüşdür. Bu hal belə onun göstərdiyi fəaliyyətin müvəqqəti olmadığını sübut edir. İyerarxik vəziyyətdən dolayı o, cavabdehlə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq məcburiyyətində qalmışdır. Belə ki, cavabdeh dövlət orqanı olmuş və daxili qaydalarını vətəndaşa dayatması nəticəsində zəif vəziyyətdə olan vətəndaş əmək müqaviləsi bağlamışdır. Vətəndaşın əsl istəyi isə təbii ki, müddətli deyil, müddətsiz əmək müqaviləsinin bağlanması olmuşdur. Dövlət orqanının bu cür hərəkət nümayiş etdirməsi, onun üstün mövqeyindən sui-istifadəsinə gətirib çıxarmışdır. Bu isə Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının əsas prinsiplərinə də ziddir. Qeyd edir ki, cavabdeh digər işçilərlə də müddətli əmək müqaviləsi bağlamışdır, halbuki bu hal fəaliyyətin ümumi axarını pozmaqla yanaşı, Əmək Məcəlləsinin tələblərinin də pozulmasıdır. Çünki ən azından işəgötürən öz fəaliyyət istiqaməti üçün zəruri olan vakant vəzifələr üzrə müddətsiz əmək müqaviləsi bağlamalıdır. Lakin cavabdehin iş qaydasına baxsalar müddətsiz əmək müqaviləsinin olmadığını da görərlər. Əlavə də qeyd edilməlidir ki, cavabdeh hər hansı bir dövlət orqanı deyil, işçilərin əmək hüquqlarını qoruyan dövlət orqanıdır. Bu da vəziyyətin nə dərəcədə acınacaqlı olduğunu bariz şəkildə göstərir. Əmək müqaviləsi müddətli olduğu halda belə əmək müqaviləsinə xitam verilərkən Əmək Məcəlləsinin 73.1-ci maddəsinin tələbləri kobud şəkildə pozulmuşdur. Belə ki, işçi xx.xx.2025-ci il tarixindən 1 həftəlik məzuniyyətə göndərilmiş, xx.xx.2025-ci il tarixində işə geri qayıtmış, daha sonra 3 aylıq ezamiyyətə X7 göndərilmiş, lakin ezamiyyətdə olduğu 10-cu günündə isə ona xx.xx.2025-ci il tarixindən əmək müqaviləsinə xitam verildiyi bildirilmişdir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin icra ediləcəyi tarixə kimi ən azı 1 həftə qalmış bu barədə işçiyə yazılı xəbərdarlıq göndərilməli idi ki, bu da göndərilməmişdir. Bu da Əmək Məcəlləsinin 73.1-ci maddəsinin kobud şəkildə pozulduğunu bildirir. Əlavə olaraq qeyd edilməlidir ki, işçi ezamiyyətdə olduğu dövrdə onunla olan əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İlk öncə qeyd edilməlidir ki, onun barəsində tərtib edilmiş əmrlərlə tanış olmasına icazə verilməməsi vətəndaşın əmək hüquqlarına və Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 32-ci maddəsinin V bəndinə ziddir (Hər kəsin onun barəsində toplanmış məlumatlarla tanış olmaq hüququ vardır). Lakin hazırkı vəziyyətdə cavabdeh orqan onu sözügedən əmrlərlə tanış olmağa icazə vermir. Hesab edir ki, həqiqətən də onun ezamiyyətə göndərilməsi ilə bağlı əmr mövcud olmuş, lakin əmək müqaviləsinə anidən xitam verilməsi məsələsi aktuallaşdığı üçün işçinin həmin əmrlə tanış olmasının qarşısı alınmışdır. Çünki heç bir dövlət orqanı hətta bir alt qrumu belə olsa, onun əməkdaşının icazəsiz şəkildə 10 gün boyunca idarəyə girib-çıxmasına, yalnız daxili əməkdaşlar üçün icazə verilən yerdə həmin dövlət orqanının mənafeyi üçün belə fəaliyyət göstərməsinə icazə verməz. Hələ ki, bu dövlət orqanı X3. Həmçinin bu müddətdə onun əmək müqaviləsinə xitam verilmiş və sözügedən dövlət orqanı ilə əlaqəsi olmayan adi bir vətəndaşa çevrildiyi müddət olmuşdur. Yəni bu müddət ərzində X6 1 adam tapılmadı ki, “ay filankəs, burda nə işlə məşğulsan?”- desin?. Bu da onu göstərir ki, əslində ezamiyyətə göndərilmək ilə bağlı onun əmri verilmiş və X10 girişindəki mühafizəçidən tutmuş, onun işinə nəzarət edən əməkdaşa kimi onun ezamiyyətdə olduğundan xəbərdar olmuşlar. Lakin anidən işlər dəyişmiş və işçinin işdən çıxarılması zərurəti yaranmışdır. Ezamiyyətə göndərilmə ilə bağlı əmr isə onun işdən çıxmasının açıq-aşkar qarşısını aldığı üçün (ən azı bu halın pozuntu olduğundan xəbərdardırlar) özlərinə görə həmin əmri aradan qaldırmaqla və ya ona təqdim etməməklə məsələni həll etmiş olmuşlar. İşçinin əmək funksiyasının daimi xarakterə malik olması qabaqcadan bəlli olmuş və onun əmək müqaviləsi əvvəl müddətsiz olduğu halda, yeni əmək müqaviləsinin müddətli bağlamasının onun iradə ifadəsinə uyğun olması inandırıcı və ağlabatan hal deyil. Onu da qeyd edir ki, “əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair” 112 saylı Əmr məzmun və sənədləşdirmə qaydası baxımından, eləcə də əsaslandığı hallar baxımından qanunsuz və əsassızdır. Həmin əmrin əsası kimi göstərilmiş X15 sədrinin xx.xx.2025-ci il tarixli 3-17-2/3-1-12098/2025 nömrəli xidməti məruzə göstərilmiş, lakin həmin məruzə ilə belə o, tanış edilməmişdir. Həmin məruzənin tarixi belə, sübut edir ki, onun işdən azad edilməsi 15 may 2025-ci il tarixində qərara alınmış və həmin gün də xitam əmri verilmişdir. Nəticə etibarilə, görünüş olaraq müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydasına (müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış məlumatlandırma) belə əməl edilmədiyi öz təsdiqini tapmışdır. Bu səbəbdən də məhkəməyə müraciət etməli olmuşdur. Daha sonra, cavabdeh Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin Tabeliyində X5 nümayəndəsi məhkəməyə iddia ərizəsinə etiraz təqdim edərək, etirazında qeyd etmişdir ki, İddiaçı ilə əmək münasibətləri yarandığı zaman olduğu kimi əmək müqaviləsinə xitam verildiyi zaman da Agentlik tərəfindən əmək qanunvericiliyinin tələblərinə tam şəkildə riayət edilmişdir. İddiaçının 15 mart 2021-ci il tarixdə əmək müqaviləsinin qanunsuz olaraq müddətli deyil, müddətsiz bağlanmalı barədə iddiaları əsassızdır. Belə ki, iddiaçı ilə 15 mart 2021-ci il tarixdə əmək müqaviləsi Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə 6 ay müddətində bağlanmışdır. Daha sonra tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında xx.xx.2021ci il tarixli əmək müqaviləsinə edilən dəyişikliklə bu müddət 2 ay müddətinə dəyişdirilmiş və mütəmadi olaraq uzadılmışdır. Bir daha vurğulayırlar ki, İddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin qarşılıqlı razılaşması ilə, iddiaçının özünün sərbəst iradə ifadəsi ilə imzalanmaqla bağlanmışdır. Müqavilə bağlanarkən ƏM-nin 47-ci maddəsinin f bəndinin tələbləri pozulmadığından qanuni hesab edilməlidir. Eyni zamanda işçilərlə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması işəgötürənin hüququdur və Agentlik bu hüququndan istifadə etmişdir. İddiaçı isə könüllü olaraq bu müqaviləni bağlayaraq buna dair sərbəst iradəsini ifadə etmiş, əmək müqaviləsinin 6 aylıq müddətə bağlanması barədə məlumatlı olmuşdur. İddiaçı əmək müqaviləsinə Agentliyin 15 may 2025-ci il tarixli 3-17- 2/3-4-586/2025 nömrəli əmri ilə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b bəndinə əsasən müqavilənin müddətinin bitməsi ilə əlaqədar xitam verilmişdir. İddiaçı Səmədbəyli X1 müvafiq vəzifəyə öz razılığı əsasında təyin edilmiş və əmək müqaviləsinə dəyişiklikləri özü şəxsən imzalamışdır. Qeyd edilməlidir ki, müvafiq müddətli əmək müqaviləsi dəfələrlə qanunvericlikdə nəzərdə tutulmuş qaydada bir neçə dəfə uzadılsa da, iddiaçı tərəfindən həmin uzadılmalarla razılaşmaması ilə bağlı Agentliyə heç bir rəsmi müraciət daxil olmamış, habelə müqavilə üzrə aidiyyəti əlavələr İddiaçı tərəfindən imzalanaraq təsdiqlənmişdir. Bu hal özlüyündə onu deməyə əsas verir ki, iddiaçı özü müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı müsbət iradəsini ifadə etmiş, həmin müddət ərzində iradə ifadəsi məhz müddətli əmək müqaviləsinin qüvvədə qalması istiqamətində olmuşdur. İddiaçı iddia ərizəsində qeyd etdiyi bir digər nüans ondan ibarətdir ki, iddiaçı ilə Agentlik arasında bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi əmək qanunvericiliyinin pozulması ilə xitam verilmişdir. İddia ərizəsinin qeyd edilən hissədə etibarsızlığı ilə bağlı bildirilir ki, tərəflər arasında olan müddətli əmək müqaviləsinin xitamı əmək müqaviləsinin xitamı ilə bağlı qanunvericiliyin aidiyyəti müddəalarına uyğun həyata keçirilmişdir. İddiaçını müddətli əmək müqaviləsi üzrə müqaviləsinin müddəti 15 may 2025-ci il tarixində bitmişdir. Müvafiq müqaviləyə qanunvericilikdə nəzərdə tutulan müddətinin bitməsinə azı 1 həftə (05 may 2025-ci il) qalmış xəbərdarlıq edilmişdir. Əlavə olaraq bildirilir ki, xx.xx.2025-ci il tarixdən 14 may 2025-ci il tarixədək ezamiyyətdə olmuş, 15 may 2025-ci il tarixində işə çıxmış və nəticə olaraq Agentlik tərəfindən Məcəllənin 73.2-ci maddəsinin tələbinə tam riayət edilməklə, yəni qanunvericiliyə uyğun olaraq 15 may 2025-ci il tarixində (işə çıxdığı gün) müvafiq müqaviləyə xitam verilmişdir. Qeyd edilənləri nəzərə alıb iddia tələbinin rədd edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş edir. Daha sonra, İddiaçı Azərbaycan Respublikası MPM-nin 53-cü maddəsinə uyğun olaraq iddia tələbinin dəqiqləşdirilməsinə dair ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək, “X10” X17 15 may 2025-ci il tarixli, 3-17-2/3-4-586/2025 nömrəli əmrinin ləğv edilməsi, onun işə bərpa edilməsi, məcburi iş buraxma müddətindən yekun məhkəmə qətnaməsi qəbul edilənə kimi hesablanmış əmək haqqı və həmin məbləğə münasibətdə 1 (bir) faiz olmaqla gecikmə faizinin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini məhkəmədən xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında iştirak edən İddiaçı nümayəndəsi və vəkili Vəkil iddia tələbini müdafiə edərək, iddia ərizəsində qeyd olunanlara uyğun izahat vermiş və iddianın təmin edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında iştirak edən İddiaçı iddia tələbini müdafiə edərək, iddia ərizəsində qeyd olunanlara uyğun izahat vermiş və iddianın təmin edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında iştirak edən cavabdeh “X10” PHŞ-nin nümayəndəsi X16 iddia tələbini qəbul etməyərək, iddia tələbinə dair etiraz ərizəsində qeyd olunanları təsdiq edərək, iddianın təmin edilməməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə işin faktiki hallarını araşdıraraq, işdə iştirak edən şəxslərin izahatını dinləyərək, eləcə də işdə olan sənədləri tədqiq etməklə toplanmış sübutların məcmusuna qiymət verərək hesab edir ki, iddia tələbi qismən təmin edilməlidir. Belə ki, iş materiallarında olan “X10” PHŞ-nin “İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” 15 may 2025-ci il tarixli, 3-17-2/3-4-586/2025 saylı Əmrin surətindən görünür ki, X5 tabeliyində Bakı Regional Məşğulluq filialının Təhlil və tərəfdaşlarla iş şöbəsində mütəxəssis vəzifəsində çalışan İddiaçı AR ƏM-nin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b bəndinə əsasən 15 may 2025-ci il tarixdən əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi ilə tutduğu vəzifədən azad edilmiş və onunla 15 mart 2021-ci il tarixində bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İş materiallarında olan 15 mart 2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinin və **********5 saylı əmrin surətindən görünür ki, İddiaçı 15 mart 2021-ci il tarixdə X5 tabeliyində Bakı Regional Məşğulluq filialının Təhlil və tərəfdaşlarla iş şöbəsində mütəxəssis vəzifəsinə təyin edilmişdir. İş materiallarında olan İddiaçı məxsus ******* saylı Əmək kitabçasının surətindən görünür ki, İddiaçı **********5 nömrəli əmrə əsasən xx.xx.2021-ci il tarixdə Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin tabeliyində X5 5 saylı Ərazi Məşğulluq Mərkəzi Filialının Təhlil və tərəfdarlarla iş şöbəsində mütəxəssis vəzifəsinə təyin edilmişdir. İş materiallarında olan xx.xx.2020-ci il tarixli Əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi barədə xx.xx.2021-ci il tarixli Razılaşmadan görünür ki, xx.xx.2020-ci il tarixdən İddiaçı ilə bağlanmış xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinin 2.1-ci bəndi dəyişdirilmiş, əmək müqaviləsinin 2.1-ci bəndində “6 (altı) ay” sözləri “2 (iki) ay” sözləri ilə əvəz edilmişdir. Müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmişsə, həmin əmək müqaviləsi uzadılmış hesab olunur. İş materiallarında olan xx.xx.2021-ci il tarixli Əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi barədə xx.xx.2022-ci il tarixli Razılaşmadan görünür ki, işçi İddiaçı ilə bağlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinin 1.2-ci bəndi dəyişdirilmiş, əmək müqaviləsinin 1.2-ci bəndində işçi əsas iş yeri üzrə X5 Bakı Regional Məşğulluq filialının İşsiz şəxslərlə iş şöbəsində mütəxəssis- karyera məsləhətçisi vəzifəsinə təyin edilmişdir. İş materiallarında olan xx.xx.2025-ci il tarixli əmək müqaviləsi bildirişinin surətindən görünür ki, X10 PHŞ-nin İddiaçı xx.xx.2025-ci il tarixdən tutduğu vəzifədən azad edilmiş və onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə AR ƏM-nin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəinin b bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Məhkəmə araşdırması zamanı müəyyən olundu ki, İddiaçı Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin Tabeliyində X10 X19 ilə İddiaçı arasında bağlanmış 15 mart 2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı X5 5 saylı Ərazi Məşğulluq Mərkəzi filialının təhlil və tərəfdarlarla iş şöbəsinə mütəxəssis vəzifəsinə təyin edilmişdir. Həmin əmək müqaviləsi ƏM-nin 47-ci maddəsinin a bəndinə əsasən 6 ay müddətinə bağlanmışdır. xx.xx.2020-ci il tarixli Əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi barədə xx.xx.2021-ci il tarixli Razılaşmaya əsasən xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinin 2.1-ci bəndi dəyişdirilmiş, əmək müqaviləsinin 2.1-ci bəndində 6 ay sözləri 2 ay sözləri ilə əvəz edilmişdir. xx.xx.2021-ci il tarixli Əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi barədə xx.xx.2022-ci il tarixli Razılaşmaya əsasən xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinin 2.1-ci bəndi dəyişdirilmiş, işçi əsas iş yeri üzrə X5 Bakı Regional Məşğulluq filialının İşsiz şəxslərlə iş şöbəsində mütəxəssis- karyera məsləhətçisi vəzifəsinə təyin edilmişdir. Tərəflər arasındakı mövcud əmək münasbiətləri xx.xx.2025-ci il tarixədək davam etmişdir. Belə ki, “X10” PHŞ-nin “İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” 15 may 2025-ci il tarixli, 3-17-2/3-4-586/2025 saylı Əmrinə əsasən X5 Bakı Regional Məşğulluq Filialının Təhlil və tərəfdaşlarla iş şöbəsində mütəxəssis vəzifəsində çalışan İddiaçı AR ƏM-nin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən 15 may 2025-ci il tarixdən əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi ilə əlaqədar olaraq tutduğu vəzifədən azad edilmiş və onunla xx.xx.2021-ci il tarixində bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Belə ki, iş materiallarından görünür ki, iddiaçı uzun müddət ərzində cavabdeh qurumda işlədiyini və həmkarlar ittifaqının üzvü olduğunu bildirmişdir. Eləcə də, məhkəmə tərəfindən işin müəyyən edilmiş hallarından görünür ki, X10 X19 ilə arasında 15 mart 2021-ci il tarixində Azərbaycan Respublikasını Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin a) bəndinə əsasən 6 ay müddətinə əmək müqaviləsi bağlanaraq İddiaçı X5 5 saylı Ərazi Məşğulluq Mərkəzi filialının Təhlil və tərəfdaşlarla iş şöbəsində mütəxəssis vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə əsasən əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin a) bəndinə əsasən işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda müəyyən səbəbdən müvəqqəti olaraq işə çıxmaması ilə əlaqədar onun əmək funksiyasının başqa işçi tərəfindən icrasının zəruriyyəti olduqda əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f) bəndinə əsasən tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər: Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68.2-ci maddəsinin b bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarındandır. Əmək Məcəlləsinin 73.1-ci maddəsinə əsasən, müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur Əmək Məcəlləsinin 80.1-ci maddəsinə əsasən, bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin b) və ç) bəndlərində göstərilən əsaslarla işəgötürən tərəfindən həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsi müəssisədə fəaliyyət göstərən həmkarlar ittifaqı təşkilatının qabaqcadan razılığı alınmaqla ləğv edilir. Əmək Məcəlləsinin 80.2-ci maddəsinə əsasən Həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsini bu maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulan hallardan hər hansı biri ilə əlaqədar ləğv etmək istəyən işəgötürən həmin müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatına əsaslandırılmış yazılı təqdimatla müraciət edir. Təqdimata müvafiq əsaslandırma sənədləri əlavə edilir. Həmkarlar ittifaqı təşkilatı bu təqdimatın daxil olduğu gündən ən geci on gün müddətində özünün əsaslandırılmış yazılı qərarını işəgötürənə təqdim etməlidir. Əmək Məcəlləsinin 83.1-ci maddəsinə əsasən, əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75- ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 83.2-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir: müəssisənin adı, hüquqi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) sıra nömrəsi, tarixi və onu imzalayan işəgötürənin vəzifəsi, adı, atasının adı və soyadı; işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsi ləğv edilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) yalnız bu maddənin 1-ci hissəsində göstərilən məlumatlar olan sadə formada, həmçinin normativ hüquqi aktlara uyğun formada — təsviri (giriş) hissəsindən və həmin məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən ibarət formada tərtib edilə bilər. Məhkəmə hesab edir ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilərkən cavabdeh tərəfindən qüvvədə olan əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmuşdur. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 294.3-cü maddəsinə əsasən kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuş hallarda müəssisələrdə həmkarlar İttifaqları təşkilatının nəzdində fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər baxan orqanın yaradılması nəzərdə tutula bilər. Bu orqanın yaradılması və fəaliyyət qaydası kollektiv müqavilələrlə nizama salınır. Əmək Məcəlləsinin 294.4-cü maddəsinə əsasən məhkəməyə qədər əmək mübahisələrinə baxan orqanın çıxardığı qərar işçini ya işəgötürəni qane etməzsə, həmin mübahisənin həlli üçün onlar məhkəməyə müraciət edə bilərlər. Bu halda məhkəməyə müraciət etmək üçün müəyyən edilmiş iddia müddəti məhkəməyə qədər əmək mübahisələrinə baxan orqanın müvafiq qərar qəbul edildiyi gündən başlanır. Göründüyü kimi kollektiv müqavilədə ixtisarla işdən azad etmə halı ilə əlaqədar olaraq müqavilə ləğv edilərkən bu barədə mübahisəyə həmkarlar ittifaqı orqanın nəzdində yaradılmış məhkəməyə qədər baxan orqan baxmalı idi. Lakin iddiaçı işdən azad edilərkən Həmkarlar İttifaqının iclası keçirilməmiş, bununla da qanun pozuntusuna yol verilmişdir. Həmçinin, Həmkarlar İttifaqının iclası keçirilməli, həmin iclas qərar müəyyən edildikdən sonra şəxsə ştat və ya işçilərin sayının ixtisar edilməsi ilə əlaqədar olaraq əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi ilə əlaqədar xəbərdarlıq göndərilməlidir. Lakin cavabdeh təşkilat ilk öncə iddiaçıya bununla əlaqədar olaraq əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi ilə əlaqədar xəbərdarlıq göndərməmiş, nə də Həmkarlar İttifaqının iclası keçirilmişdir. Göründüyü kimi, bununla da qanun pozuntusuna yol verilmişdir. Bundan əlavə iş materiallarından müəyyən edilir ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında xx.xx.2021-ci il tarixdə bağlanmış əmək müqaviləsinin məzmunundan göründüyü kimi, iddiaçının daşıdığı vəzifə öhdəlikləri və əmək funksiyaları daimi xarakterə malik olduğu halda onun iradəsinə zidd olaraq hüquqları məhdudlaşdırılmış və onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Əmək müqaviləsində müddətin təyin edilməsi iddiaçının istənilən vaxt rahatlıqla işdən çıxarılmasına nail olmaq məqsədinə xidmət etmişdir. Məhkəmə bildirir ki, işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanması, bu növ müqavilələrin hər hansı birinin bağlanması halının əmək funksiyasının və görüləcək işlərin daimi və ya müvəqqəti xarakter daşımasından asılı edilməsi mübahisələrin düzgün həlli və Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsi ilə müəyyən edilən əmək hüquqlarının qorunması baxımından mühüm əhəmiyyət daşıyır. İşin müəyyən edilmiş hallarından görünür ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi bağlanarkən Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinin tələbləri nəzərə alınmamışdır. Məhkəmə qeyd edir ki, əmək qanunvericiliyi işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanmalı olması hallarını müəyyən etmişdir. İddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f) bəndinin tələbləri çərçivəsində tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə bağlandığını və həmin müqavilənin bilavasitə iddiaçının İradəsini ifadə etməsi ilə bağlı işin hallarına münasibətdə məhkəmə qeyd edir ki, sözügedən norma əmək müqaviləsinin tərəfləri arasında bağlanmış istənilən müqaviləni deyil, tərəflərin həqiqi hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl etməklə qarşılıqlı razılıq əsasında bağladıqları müqavilələri nəzərdə tutur. Həmçinin, nəzərə alınmalıdır ki, əmək qanunvericiliyi tərəflərin qarşılıqlı razılığını əmək müqaviləsinin xitamının müstəqil əsası kimi fərqləndirmir. O, yalnız əmək müqaviləsi bağlanarkən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əlavə halı kimi nəzərdə tutula bilər. Bu hal üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həm işçinin, həm də işəgötürənin əmək müqaviləsinin xitamına yönəlmiş razılaşdırılmış şəkildə iradə ifadəsi mövcud olduqda mümkün ola bilər. İş materiallarından görünür ki, hazırki əmək müqaviləsinin məzmunu baxımından da iddiaçının əmək funksiyasının və gördüyü işin daimi xarakter daşıması işin mübahisəsiz halıdır. Belə olan halda, məhkəmə hesab edir ki, cavabdeh təşkilatın iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin hansı zərurətdən (əmək funksiyasının, görüləcək işin mövsümi xarakter daşıması və s.) çıxış edərək müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması işdən görünmür. Qarşılıqlı razılığa gəldikdə isə, qanunun tələbinə görə, bu, tərəflərin hüquqbərabərliyi prinsipinə əsaslanmalı, bir tərəfin (işəgötürənin) digərinə (işçiyə) münasibətdə üstün mövqeyinə görə subyektiv yanaşmaya şərait yaratmamalıdır. İşin hallarından isə açıq-aydın görünür ki, cavabdeh qanunun ona verdiyi hüquqdan sui-istifadə edərək iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamışdır. Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas şərt - işin və ya göstərilən xidmətin daimi xarakterə malik olmasıdır. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində göstərilən halların əksəriyyəti əmək funksiyasının xüsusiyyətləri, onun icrasının şərtləri, müddəti və xarakteri ilə bilavasitə bağlıdır. Bununla da məhkəmə hesab edir ki, cavabdeh tərəfindən Əmək Məcəlləsinin 45 və 47-ci maddələrinin tələbləri pozulmuşdur. Çünki, xx.xx.2021-ci il tarixdə uzun müddət ərzində fasiləsiz olaraq cavabdeh müəssisədə müxtəlif vəzifələrdə işləməsi və əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə gördüyü işin müvəqqəti və ya mövsümi deyil, daimi xarakterə malik olması qabaqcadan cavabdehə bəlli olmasına və bir sözlə onunla müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində sadalanan hər hansı halların müəyyən edilməməsinə baxmayaraq cavabdeh iddiaçı ilə qanunsuz olaraq müddətli əmək müqaviləsi bağlamışdır. Baxmayaraq ki, onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanması üçün hər hansı hüquqi əsas olmamışdır. Halbuki, qeyd olunan maddələrin tələblərinə əsasən, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan işəgötürənə bəlli olduğu halda işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanıla bilməz və əmək müqaviləsi o halda müəyyən müddətə bağlanıla bilər ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində göstərilən hallar mövcud olmuş olsun. Hazırki halda isə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə onun gördüyü işin daimi xarakterə malik olması istisna edilmir, bu hal əvvəldən cavabdehə bəlli olmuşdur. Başqa sözlə, onunla müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində göstərilən hallar olmamışdır. Bütün bunlara baxmayaraq cavabdeh, uzun müddət ərzində iddiaçı ilə müqavilə bağlayaraq əmək münasibətində olmağına rəğmən onunla 6 ay müddətinə, daha sonra əmək müqaviləsinə dəyişiklik edərək 2 ay müddətinə müddətli əmək müqaviləsi bağlayıb, sonradan isə müddətin qurtarmasını əsas gətirərək bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam vermişdir. Cavabdehin nümayəndəsi həm etirazında, həm də məhkəmə iclasında verdiyi izahatında iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin tələbləri çərçivəsində tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə bağlandığı və həmin müqavilənin bilavasitə onun iradəsini ifadə etdiyini göstərsə də, məhkəmə bununla razılaşmır. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi 31 yanvar 2024-cü il tarixli Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair Plenum qərarında qeyd olunmuşdur ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin əsas şərti tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsinin əsas vasitəsi kimi məhkəmə müdafiəsi mexanizmi çıxış edir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 9-cu maddəsinə əsasən işçinin əsas hüquqlarından biri əmək hüquqlarının müdafiəsi üçün məhkəməyə müraciət etmək və hüquqi müdafiə olunmaqdır. Habelə həmin Məcəllənin 14-cü maddəsinə görə qanunverici, icra hakimiyyəti orqanları, eləcə də məhkəmələr əmək münasibətləri subyektləri tərəfindən qanunvericiliyin tələblərinə hər yerdə eyni qaydada və dürüst əməl olunmasını, işçilərin və işəgötürənlərin hüquqlarının pozulmasının qarşısının alınmasını, pozulmuş hüquqların bərpasını təmin etməlidirlər. Məhkəmə qeyd edir ki, razılıq dedikdə iradə ifadəsi başa düşülür. İradə insanın təfəkkür prosesi əsasında qərar qəbul etmək, öz fikir və fəaliyyətini qəbul olunmuş qərara müvafiq yönəltmək qabiliyyətidir. İradə motivlə (dərk olunmuş maraqla) müəyyənləşdirilir. İşçinin müddətə (6 aya) münasibətdə motivi yoxdur. Müqavilədəki imza isə müddətə münasibətdə öz-özlüyündə iradənin ifadəsi sayıla bilməz. Motiv yoxdursa, deməli müqavilənin müddətli bağlanması barədə işçinin iradəsi yoxdur. Ona görə də məhkəmə hesab edir ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndində göstərilən qarşılıqlı razılıq yoxdur. Beləliklə, əmək müqaviləsinin müddətə dair şərti uydurma sayılır. Mülki Məcəllənin 340.1-ci maddəsinə görə əmək müqaviləsinin (əqdin) həmin şərtə aid hissəsi uydurma (əhəmiyyətsiz) hesab olunur və müqavilə müddətsiz bağlanmış sayılır. Eyni zamanda məhkəmə qeyd edir ki, uzun müddət ərzində eyni qurumda işləyən işçinin struktur dəyişikliyi nəticəsində yeni yaradılan qurumda 6-2 aylıq müddətlə işə götürülməsi Əmək Məcəlləsinin prinsipləri və şərtləri ilə uzlaşmır. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinin 1-2-ci hissələrinə görə, istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zərurəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir, işəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini (bu Məcəllənin 55-ci maddəsində nəzərdə tutulan şərtlərdən başqa) dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı məlumatı və ya əmri, sərəncamı ilə xəbərdar etməlidir. Əgər işçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razılıq vermirsə, onda o, başqa vəzifəyə keçirilməli, bu mümkün olmadıqda isə əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “c” bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilər. Həmin normanın şərtləri gerçəkləşdiyi halda əmək münasibətlərinin bu qaydada tənzimlənməsi əvəzinə müddətsiz əmək müqaviləsi ilə çalışan işçinin işdən azad edilməklə (öz xahişi əsasında olsa belə) onun yeni qurumda qısa müddətli əmək müqaviləsi əsasında eyni (yaxud oxşar) işə götürülməsi Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin tələblərinə uyğun hesab edilə bilməz. Bununla bağlı məhkəmə qeyd edir ki, Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 239-cu maddəsinin bəzi müddəalarının şərh edilməsinə dair" 15 iyul 2011-ci il tarixli qərarında ifadə olunmuş belə bir hüquqi mövqe diqqətəlayiqdir ki, işçi əmək hüquq münasibətlərində işəgötürənə nisbətən iqtisadi cəhətdən daha zəif tərəfdir, işçinin əmək haqqı bir qayda olaraq onun və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyidir, işəgötürən isə işçidən fərqli olaraq iqtisadi baxımdan daha güclü tərəf olmaqla, təşkilati-sərəncamverici səlahiyyətlərə malik olur. Bu baxımdan şəxsin işə qəbul edilməsi zamanı həyata keçirilmiş sənədləşmənin nəticələrindən irəli gələn anlaşılmazlıq və ziddiyyətlər işçinin xeyrinə həll olunmalıdır. Odur ki, əmək münasibətlərində zəif tərəf olan işçinin hüquqlarının daha etibarlı şəkildə qorunması üçün əmək qanunvericiliyində bir sıra təminatlar nəzərdə tutulmuşdur. Bunlardan biri də işçinin adətən daha təşkilatlanmış və geniş imkanlara malik olan işəgötürənin qeyri-mütənasib təsir və ya təzyiqindən qorunması üçün müddətli əmək müqaviləsinin tərəflərin razılığı əsasında bağlanması zamanı hüquq bərabərliyi prinsipinə riayət olunmasıdır. Həmçinin məhkəmə qeyd edir ki, iddiaçının iş staji 4 il 2 aydır, yəni iddiaçının 5 il iş stajının tamam olmasına 8 ay qalmış işdən çıxarılması ona qarşı qərəzli münasibətin olmasını bir daha sübuta yetirir. Belə olduğu təqdirdə, cavabdeh İddiaçı işdən çıxarılmasının qanuni olduğu məhkəmə araşdırması zamanı öz təsdiqini tapmadığından, cavabdeh tərəf həmin faktı təsdiq edə biləcək sübutunu məhkəməyə təqdim edə bilmədiyindən, habelə əmək müqaviləsinə əsassız olaraq ƏM-nin 68-ci maddəsinin 2-cü hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Odur ki, “X10” X17 15 may 2025-ci il tarixli, 3-17-2/3-4- 586/2025 nömrəli əmri ləğv edilməli və İddiaçı əvvəlki iş yerinə və vəzifəsinə bərpa edilməlidir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcələsinin 300-cü maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Məhkəmə hesab edir ki, xx.xx.2025-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günə qədər məcburi iş buraxma müddəti üçün hesablanmış əmək haqqı cavabdeh “X10” X19 tərəfindən İddiaçı ödənilməlidir. Məhkəmə hesab edir ki, iddia tələbi “işəgötürənin əmək müqaviləsini qanunsuz olaraq ləğv etməsi ilə əlaqədar hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əmək haqqının bir faizi məbləğində ödəncin, cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi” hissəsində təmin olunmamalıdır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 172.5-ci maddəsinə əsasən əmək haqqının verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə və bu hal fərdi əmək mübahisəsi yaratmayıbsa, hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əmək haqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməlidir. Bu hal əmək mübahisəsi yaratdıqda həmin mübahisə bu Məcəllənin «Əmək mübahisələri» bölməsində nəzərdə tutulan qaydada həll edilir. Həmin tələbə münasibət bildirərək məhkəmə qeyd edir ki, AR ƏM-nin 172-ci maddəsinin 5-ci hissəsinin dispozitiv şərtləri və tətbiq sahəsi ayrıdır, hazırki mübahisəyə tətbiq edilə bilməz. Hazırki mübahisədən görünür ki, işəgötürən işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verərək, aralarında olan əmək münasibətlərinə xitam vermiş, işçiyə son haqq-hesab ödənişlərini həyata keçirmiş, bu barədə hər hansı yubanma olmamışdır. Sözügedən norma isə işəgötürənin işçiyə ödəməli olduğu ödəniş üzrə qanunla müəyyən edilmiş müddəti ötürməklə müvafiq ödənişləri həyata keçirməsi halı üçün keçərlidir. Hazırki mübahisə üzrə işəgötürən və işçi arasında əmək münasibətləri mövcud deyildir, bu səbəbdən işəgötürənin ödəməli olduğu ödənişdən də söhbət gedə bilməz. İddianın təmin edilməsi barədə (işə bərpa hissəsində) qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə qətnaməsi olacağı təqdirdə əmək münasibətləri yenidən əvvəlki tarixdən hesablanmaqla bərpa ediləcəkdir. Bu halda gələcəkdə mübahisə yaranarsa (qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə qərarı üzrə ödənişin gecikdirilməsi) iddia tələbi yolverilən hesab edilə bilər. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 14.2-ci maddəsinə əsasən məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 77.1-ci maddəsinə müvafiq olaraq hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 78.1-ci maddəsinə görə sübutlar işdə iştirak edən şəxslər tərəfindən birinci instansiya məhkəməsinə təqdim edilir. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə əsasən məhkəmə işin gedişində təqdim olunmuş ancaq o sübutları qəbul edir və nəzərə alır ki, onlar işdə tərəflərin tələblərini müəyyən edən faktlarla və hallarla əlaqədardır. Məcəllənin 81-ci maddəsinə görə isə, qanuna və ya digər normativ hüquqi aktlara əsasən müəyyən sübutetmə vasitələri ilə təsdiq edilməli olan işin halları başqa sübutlarla təsdiq oluna bilməz. Həmin məcəllənin 217.4-cü maddəsinə əsasən məhkəmə öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. Beləliklə, məhkəmə sübutlara məcmu halda qiymət verib hesab edi edir ki, iddia qismən təmin edilərək, cavabdeh “X10” PHŞ-nin 15 may 2025-ci il tarixli, 3-17-2/3-4- 586/2025 nömrəli əmri ləğv edilməli və İddiaçı əvvəlki iş yerinə və vəzifəsinə bərpa edilməli, 15 may 2025-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günə qədər məcburi iş buraxma müddəti üçün hesablanmış əmək haqqı “X10” PHŞ tərəfindən İddiaçı ödənilməlidir. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası MPM-nin 216-220, 233 və 360-cı maddələrini rəhbər tutaraq məhkəmə, QƏT ETDİ: İddia qismən təmin olunsun. “X10” X17 xx.xx.2025-ci il tarixli, 3-17-2/3-4-586/2025 nömrəli əmri ləğv edilsin və İddiaçı əvvəlki iş yerinə və vəzifəsinə bərpa edilsin. xx.xx.2025-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günə qədər məcburi iş buraxma müddəti üçün hesablanmış əmək haqqı cavabdeh “X10” X19 tərəfindən İddiaçı ödənilsin. İddia qalan hissədə təmin olunmasın. Qətnamədən, qətnamə işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən bir ay müddətində “Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetdən Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsi vasitəsilə Bakı Apelyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına apelyasiya şikayəti verilə bilər. Hakim: Kərim Xudayev