Bakı Şəhəri Nərimanov Rayon Məhkəməsi Qətnamə — İş №e-2(005)-1414/2025

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № e-2(005)-1414/2025 07.04.2025 BAKI ŞƏHƏRİ NƏRİMANOV RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Tağıyeva Nərgiz Nazim qızının sədrliyi, Məhkəmə iclas katibi Gülməmmədova Qumru Habil qızının katibliyi, İddiaçı nümayəndəsi və vəkili Vəkil, Cavabdeh MMC-nin nümayəndəsi X1 iştirakları ilə, İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi tələbinə dair mülki işə məhkəmənin binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq, məhkəmə MÜƏYYƏN ETDİ: İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, cavabdeh "xxxx" MMC tərəfindən qəbul edilmiş, cavabdeh ilə İddiaçı arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə 77/24 saylı, xx.xx.2024-cü il tarixli əmrin ləğv edilməsi, iddiaçının işə bərpa edilməsi və işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş buraxma müddəti üçün orta əmək haqqının və mediasiya xərci olaraq ödənilmiş 50 manat pulun cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını məhkəmədən xahiş etmişdir. İddia ərizəsi onunla əsaslandırılmışdır ki, İddiaçı cavabdeh şirkətdə sonuncu dəfə kommersiya direktoru vəzifəsində çalışmışdır. İddiaçı ilə cavabdeh arasında xx.xx.2019-cu il tarixli əmək müqaviləsi bağlanmış, lakin bu müqavilənin 1 nüsxəsi iddiaçıya təqdim edilməmişdir. İddiaçı çalışdığı dövr ərzində hər hansı pozuntuya yol verməmiş, əmək funksiyalarını layiqincə yerinə yetirmiş, heç bir intizam tənbeh tədbiri tətbiq olunmamışdır. İddiaçı həmçinin cavabdeh şirkətin təsisçilərindən biridir. Digər təsisçi ilə arasında münasibətlər pozulduğu üçün iddiaçıya qarşı təzyiqlər başlamış, işdən azad edilməsi üçün ərizə yazması təkid edilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 17.1-ci maddəsinə əsasən, “Hər hansı qayda və üsulla zor işlətməklə, həmçinin əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi hədəqorxusu ilə işçini əmək funksiyasına daxil olmayan işi (xidməti) yerinə yetirməyə məcbur etmək qadağandır. İşçini məcburi əməyə cəlb edən təqsirkar şəxslər qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada məsuliyyətə cəlb edilirlər.” Lakin iddiaçı işdən azad olunması üçün hər hansı əsasın olmadığını, işə davam edəcəyini bildirmişdir. Son olaraq iddiaçıya bildirilmişdir ki, işdən azad edilmişdir. Bunun əsasında iddiaçıya xx.xx.2024-cü il tarixində əmək kitabçası təhvil verilmiş və o zaman məlum olmuşdur ki, tərəflər arasındakı əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68.2 “a” yarımbəndinə əsasən xitam verilmişdir. Lakin iddiaçı işdən azad edilməsi üçün hər hansı ərizə verməmişdir. Bundan sonra iddiaçı mediasiya prosesinə başlamış, cavabdeh mediasiya zamanı da iştirak etməmişdir. Xüsusilə qeyd olunmalıdır ki, əmək qanunvericiliyinin tələbləri kobud surətdə pozularaq iddiaçıya bu günə qədər işdən çıxarma əmrinin surəti, eləcə də əmək müqaviləsi təqdim edilməmişdir. Əmək Məcəlləsinin 83.2-ci maddəsinə əsasən, Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməliəmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir”. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. Cavabdeh MMC etiraz və iddia müddətinin tətbiqi barədə ərizə təqdim edərək qeyd etmişdir ki, iddia tələbi əsassız olduğu üçün təmin edilməməlidir. Belə ki, iddiaçı Vətandaş İddiaçı xx.xx.2019-cu il tarixində "xxxx" MMC-yə (indiki hüquqi varis "xxxx" MMC-yə İcraçı Direktor təyin edilmişdir. xx.xx.2023-cü ildə Kommersiya Direktoru vəzifəsinə təyin olunmuşdur. xx.xx.2024-cü il tarixində "xxxx" MMC-də Kommersiya Direktoru vəzifəsindən Azərbaycan Respublikasinin ƏM-nin 68.2 "a"- tərəflərdən birinin təşəbbüsü maddəsinə əsasən xitam verilmişdir. Əmək Məcəlləsinə əsasən işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Hal hazırda xitam tarixindən 5 təqvim ayı keçib. Obyektiv baxanda məsələyə vətəndaşın işdən çıxarılması səbəbi 1 ildən çoxdur ki, işə biganə yanaşması, heç bir xəbərdarlıq etmədən günlərlə tam iş günü və qismən işə qəlməməsi bu əsaslardan sadəcə biridir. İşçinin gələcək karyerasını sual altında qoymamaq üçün (70 -ci maddənin "ç") əmək müqaviləsinə xitam verilməmişdir. Vətəndaşın öz vəzifə səlahiyyətlərindən istifadə edərək işə gəlməməsi nəticəsində qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə õhdəliklərini, yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuşdur və mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə maddi və mənəvi ziyan dəymişdir. Bütün bunları nəzərə almadan işçinin son haqq hesabı qanunvericiliyə uyğun olaraq ödənilmişdir. İşçinin istifadə etmədiyi məzuniyyət günləri son 12 ayın orta əmək haqqına əsasən hesablanmışdır. xx.xx.2022-ci ildə istifadə etmədiyi məzuniyyətinin 30 təqvim günün kompensasiyasını iddiaçı almişdı. Həmin dövrün son 12 aylıq orta əmək haqqına əsasən ödənişi xx.xx.2022-ci ildə 1361 azn olaraq ödənilmişdir. Bunun üçün hesablanmış 155 gündən 30 gün çıxılmışdır. Son ay işlədiyi günlərdə işə gəlməməsinə baxmayaraq xitam tarixi verilən günə əmək haqqı hesablanmışdır. Ancaq xx.xx.2024-cü il tarixində əmək haqqını 1500 azn avans kimi götürdüyü üçün hesablanmış məbləğdən həmin məbləğ çıxılmışdır. İşçiyə xitam verilməsi və əmək kitabçasının götürməsi ilə bağlı bu 4 ay ərzində dəfələrlə məlumat vermələrinə baxmayaraq (vatsap yazışmaları elektron məhkəmə vasitəsilə qeyd olunacaq) işçi ancaq xx.xx.2024-cü il tarixində əmək kitabçasını təhvil almışdı. Əmək Məcəlləsinə əsasən hüququnu fərdi əmək mübahisələrinin həllində iddia müddəti işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 (bir) təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Hal hazırda xitam əmri tarixindən 5 ay təqvim ayı keçəndən sonra qarşı tərəf məhkəməyə müraciət edir. Məhkəmə iclasında iştirak edən İddiaçı nümayəndəsi və vəkili Vəkil bildirmişdir ki, cavabdeh işəgötürən qanunun normalarını kobud surətdə pozaraq iddiaçını işdən azad etmişdir. Cavabdeh birtərəfli qaydada əmək müqaviləsinə xitam vermiş, buna da “iddiaçı öz ərizəsi ilə işdən çıxmaq istəmişdir” kimi don geyindirməyə çalışmışdır. İddiaçı hər gün işə gedirdi. Heç bir ərizə yazmamışdır. İddiaçı həm də təsisçi olmuşdur və cavabdehlə aralarında problemləri olub. Daha sonra isə mesaj vasitəsilə şablon bir forma göndərilərək "Fariz bəy zəhmət olmasa ərizəni yazıb göndərərdiniz" qeyd edilmişdir. Son haqq-hesab iyul ayında ödənilsə də iddiaçıya əmr və ya əmək kitabçası da verilməmişdir. Əmək kitabçası yalnız noyabr ayında verilmişdir. Bu səbəbdən iddia müddəti həmin vaxtdan hesablanmalıdır. İddia tələbinin təmin edilməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında iştirak edən Cavabdeh MMC-nin nümayəndəsi X2 bildirmişdir ki, 1 ilə yaxın idi ki, iddiaçı daimi olaraq işə gəlmirdi. İddiaçı özü onlardan işdən çıxma ərizəsinin şablonunu istəmişdir. O bildirmişdi ki, yazılı ərizəsini təqdim edəcək. Lakin iddiaçı hər dəfə prosesi uzadırdı. İddiaçı rəhbərliyə telefon zəngi zamanı bildirmişdir ki, “mənim haqq-hesabımı edin, mən ərizəmi gətirəcəm”. İddiaçı təsisçi olduğuna görə kadrlar şöbəsi onun sonradan ərizə gətirməsinə razılıq vermişdi. İddiaçı ilə haqq-hesab məsələsi həll edildi və o, kompensasiyasını aldı. Tərəflər arasında olan yazışmalardan da görünür ki, iddiaçı haqq-hesabdan sonra ərizəsini təqdim edəcəyini bildirib. Bu səbəbdən iddiaçı ilə müqaviləyə Əmək Məcəlləsinin 68.2-ci maddəsinin “a” bəndi ilə, yəni tərəflərdən birinin təşəbbüsü əsasında xitam verilib. İddiaçı 11000 manata yaxın kompensasiya almışdı. Dəfələrlə xəbərdar edilməsinə baxmayaraq əmək kitabçasını bilərəkdən gəlib götürmürdü. Hazırda isə iddia müddətini ötürmüşdür. İddia tələbinin rədd edilməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə tərəflərin izahatlarını iş üzrə təqdim olunmuş digər sübutlarla yanaşı yoxlayaraq, iddia tələbinin dəlillərini və işdə olan sübutları işin bütün faktiki hallarının tam, hərtərəfli və obyektiv araşdırılmasına əsaslanmaqla qiymətləndirərək hesab edir ki iddia aşağıda qeyd olunanlara əsasən təmin edilməməlidir. İş materiallarına əlavə edilmiş və məhkəmə iclasında tədqiq edilmiş: - Cavabdeh MMC ilə İddiaçı arasında bağlanmış xx.xx.2019-cu il tarixli əmək müqaviləsinin surətindən görünür ki, tərəflər İddiaçı “İcraçı direktor” vəzifəsinə işə qəbul edilməsi ilə bağlı müqavilə bağlamışlar; - İddiaçı əmək kitabçasının surətindən görünür ki, o, xx.xx.2019-cu il tarixdə Cavabdeh MMC-yə “İcraçı direktor” vəzifəsinə təyin edilmişdir. xx.xx.2024-cü il tarixdə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2a bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir; - Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə 77/24 saylı, xx.xx.2024-cü il tarixli əmrin surətindən görünür ki, Cavabdeh bölməsində “Kommersiya direktoru” vəzifəsində işləyən İddiaçı ilə bağlanmış xxxxxxx000200 nömrəli əmək müqaviləsinə “AR ƏM-nin 68.2 “a” tərəflərdən birinin təşəbbüsü” maddəsinə əsasən xx.xx.2024-cü il tarixindən xitam verilməsi əmr edilmişdir; - Cavabdeh MMC-nin haqq-hesab vərəqindən görünür ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə əlaqədar xx.xx.2019-xx.xx.2024-cü illər arası dövrlər üzrə istifadə edilməyən məzuniyyət günləri 125 gün təşkil etmişdir; - Ödəniş tapşırığının surətindən görünür ki, Cavabdeh MMC tərəfindən AZ77RBTA******************** saylı hesaba xx.xx.2024-cü il tarixində “son haqq hesab İddiaçı” təyinatı ilə 11120,63 manat məbləğində pul köçürülmüşdür; - xx.xx.2024-cü il tarixli təhvil-təslim aktının surətindən görünür ki, İddiaçı əmək kitabçasını təhvil almasını öz imzası ilə təsdiq etmişdir; - Vatsapp yazışmalarından görünür ki, tərəflər son haqq-hesabın hansı qaydada aparılması və məbləği ilə bağlı danışıqlar aparmışlar; - İlkin mediasiya sessiyasında iştirak edilməməsi barədə xx.xx.2025-ci il tarixli arayışdan görünür ki, Cavabdeh MMC mediasiya sessiyasında iştirak etməmişdir. Beləliklə, məhkəmə baxışı zamanı işin müəyyən edilmiş hallarından görünür ki, İddiaçı xx.xx.2019-cu il tarixdə cavabdehlə əmək müqaviləsi bağlamış və icraçı direktor vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. Onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2024-cü il tarixdə Əmək Məcəlləsinin 68.2-ci maddəsinin “a” bəndinə əsasən tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə xitam verilmişdir. Hazırda iddiaçı hər hansı bir ərizəsi olmadan əmək müqaviləsinə xitam verildiyini əsas gətirərək, əmrin ləğv edilməsini və işə bərpa edilməsini xahiş edir. Cavabdeh isə iddia müddətinin ötürüldüyünü bildərərək iddiaya etiraz edir. Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinə əsasən hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. Hər kəsin təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək, heç bir ayrı-seçkilik qoyulmadan öz işinə görə dövlətin müəyyənləşdirdiyi minimum əmək haqqı miqdarından az olmayan haqq almaq hüququ vardır (35-ci maddənin İİ və Vİ hissələri). Konstitusiyanın 71-ci maddəsinin İ və İİ hissələrinə görə Konstitusiyada təsbit edilmiş insan və vətəndaş hüquqlarını və azadlıqlarını gözləmək və qorumaq qanunvericilik, icra və məhkəmə hakimiyyəti orqanlarının borcudur. İnsan və vətəndaş hüquqlarının və azadlıqlarının həyata keçirilməsini heç kəs məhdudlaşdıra bilməz. Milli qanunvericilikdə fiziki şəxslərin əməyə olan qabiliyyətinin tətbiqi ilə bağlı yaranan əmək münasibətlərini tənzimləyən aparıcı normativ-hüquqi akt Əmək Məcəlləsidir. Bu Məcəllə işçilərlə işəgötürən arasında yaranan əmək münasibətlərini, habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin münasibətlərdən törəyən digər hüquq münasibətlərini tənzim etməklə, fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsini təmin edən qaydaların minimum normalarını müəyyən edir. Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin, 294 və 296-cı maddələrinin şərh edilməsinə dair” 30 iyul 2021-ci il tarixli Qərarında əks olunmuş hüquqi mövqeyinə görə, Əmək Məcəlləsinin prinsiplərindən irəli gələrək qanunverici tərəfindən əmək hüquq münasibətlərinin iştirakçıları arasındakı münasibətlərin tənzimlənməsi müvafiq hüquq münasibətlərinin bütün iştirakçılarının hüquq və maraqlarının ədalətli və ağlabatan tarazlığı əsasında həyata keçirilməlidir. Bu məqsədə çatmaq üçün Əmək Məcəlləsi həm işçinin, həm də işəgötürənin hüquqlarını müdafiə edir. Əmək Məcəlləsi işçi ilə əmək müqaviləsinin xitam verilməsi əsaslarını dəqiq tənzim etməklə, əmək qanunvericiliyinin tələblərinə zidd əmək müqaviləsinin xitam verilməsinin yolverilməz olduğunu əks etdirir. Qanunvericiliklə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əsaslarından biri də tərəflərdən birinin təşəbbüsüdür (ƏM-in 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsində əmək müqaviləsinin işçi tərəfindən ləğv edilməsinin qaydaları nəzərdə tutulmuşdur. Həmin maddənin 1-5-ci hissələrinə əsasən işçi bir təqvim ayı qabaqcadan işəgötürəni yazılı (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) ərizəsi ilə xəbərdar etməklə əmək müqaviləsini ləğv edə bilər. Ərizə verildiyi gündən bir təqvim ayı bitdikdən sonra işçi işə çıxmamaq və son haqq-hesabının aparılmasını tələb etmək hüququna malikdir. Bu halda işəgötürən işçinin tələblərini yerinə yetirməyə borcludur. İşçi yaşa, əlilliyə görə əmək pensiyasına çıxdıqda, təhsilini davam etdirmək üçün müvafiq təhsil müəssisəsinə daxil olduqda, yeni yaşayış yerinə köçdükdə, başqa işəgötürənlə əmək münasibətlərinə daxil olması ilə bağlı yazılı (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) razılığı olduqda, seksual qısnamaya məruz qaldıqda və qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda ərizəsində göstərdiyi gün əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər. Əmək müqaviləsini ləğv etmək barədə ərizə vermiş işçi xəbərdarlıq müddəti bitənədək istədiyi vaxt ərizəsini geri götürə və ya onu etibarsız hesab etmək barədə işəgötürənə yeni ərizə verə bilər. Bu halda əmək müqaviləsi ləğv edilə bilməz. Bu şərtlə ki, işəgötürən həmin vəzifəyə (peşəyə) yeni işçinin götürülməsi barədə işçiyə rəsmi qaydada yazılı (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdarlıq etməmiş olsun. Əmək müqaviləsi bu maddə ilə müəyyən edilmiş qaydalara əməl olunmaqla ləğv edildikdən sonra işçinin əvvəlki ərizəsini geri götürmək və ya onu etibarsız hesab etmək barədə edilən müraciətin hüquqi qüvvəsi yoxdur. İşçi ərizəsində əmək münasibətlərini dayandırmaq istədiyi günü göstərməyibsə, xəbərdarlıq müddəti bitənədək bu maddə ilə müəyyən edilmiş əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə yol verilmir. Qanunvericilik normalarının məzmunundan göründüyü kimi, işçi 1 ay qabaqcadan xəbərdarlıq etməklə, yazılı ərizə yazaraq əmək müqaviləsinə öz təşəbbüsü ilə xitam vermək hüququna malikdir. Həmçinin, əmək qanunvericiliyində hansı hallarda işəgötürən tərəfindən, əmək müqaviləsinə xəbərdarlıq müddəti gözləmədən xitam verilməsinin mümkünlüyü dəqiq şəkildə qeyd edilmiş və bu halın yalnız qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallarda mümkünlüyü imperativ norma kimi nəzərdə tutulmuşdur. Belə ki, qeyd edilən əmək müqaviləsini bağlamaq, həm də onu ləğv etmək müqavilə tərəfi kimi işçinin subyektiv hüququdur və o, bu hüququnu reallaşdırmaq üçün müqavilənin digər tərəfi sayılan işəgötürənin iradəsindən (əmrindən) asılı deyil və işəgötürənin əmri əslində mahiyyətinə görə əmək müqaviləsinin işçi tərəfindən ləğv edilməsi faktını yalnız rəsmiləşdirmək məqsədi daşıyır. Yəni, işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi ləğv edildiyi halda, onu işçi ləğv edir. İşəgötürən isə bu ləğvi Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin tələbinə uyğun olaraq rəsmiləşdirir. Əgər işçi əmək münasibətini dayandırmaq istədiyi günü ərizəsində göstərmişdirsə, həmin gün də əmək müqaviləsinə xitam verilir. Hazırki iş üzrə hər iki tərəfin izahatları və iş materialları ilə aydın olur ki, iddiaçı tərəfindən işdən çıxma barədə ərizə təqdim edilməmiş, buna baxmayaraq, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “a” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Belə ki, iş materiallarında olan 77/24 saylı, xx.xx.2024cü il tarixli əmrin surətindən də göründüyü kimi, əmrdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əsası kimi Əmək Məcəlləsinin 68.2-ci maddəsinin “a” bəndi - tərəflərdən birinin təşəbbüsü maddəsinə əsasən xx.xx.2024-cü il tarixdən xitam verildiyi göstərilmişdir. Bununla belə, iddiaçı tərəfindən hər hansı bir ərizə təqdim edilmədiyi müəyyən edilmiş, cavabdeh isə bu halı vatsapp yazışmaları təqdim edərək iddiaçının son haqq-hesabı, işdən çıxma ərizəsinin nümünəsini istəməsi, ərizə verəcəyini bildirməsi, təsisçi olduğundan şirkət tərəfindən ona inanılması ilə əsaslandırmışdır. Hər bir halda müvafiq ərizə olmadan əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “a” bəndi ilə xitam verilməsi qanunvericilik tələblərinin kobud pozuntusu hesab edilir. Bu baxımdan məhkəmə hesab edir ki, işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmuşdur. Bununla belə, cavabdeh tərəfindən iddia müddətinin tətbiq edilməsi barədə ərizə təqdim edildiyindən məhkəmə həmin məsələ ilə bağlı aşağıdakıları qeyd edir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 1-3-cü hissələrinə əsasən bu Məcəllənin 294-cü maddəsinin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqana, işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 3 təqvim ayı ərzində müraciət edə bilər. Bu maddənin birinci hissəsində göstərilən haldan başqa qalan bütün hallarda fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün - işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi və ya əmrin (sərəncamın, qərarın) işçinin elektron informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetinə göndərildiyi və bu barədə işçinin məlumatlandırıldığı (elektron poçt və SMS vasitəsilə), həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür. Hazırki iş üzrə işçinin əmək müqaviləsinə xx.xx.2024-cü il tarixli əmrlə xx.xx.2024-cü il tarixindən xitam verilmiş, iddiaçı mediasiyanın tətbiqi barədə təklifi qarşı tərəfə xx.xx.2024-cü il tarixdə göndərmiş, xx.xx.2025-ci il tarixdə ilkin mediasiya sessiyasında iştirak edilməməsi barədə arayış almış, məhkəməyə isə xx.xx.2025-ci il tarixində müraciət etmişdir. İddiaçı əmək kitabçasının ona noyabr ayında təqdim edilməsinə istinad edərək, iddia müddətini ötürmədiyini bildirsə də, iş materiallarından görünür ki, ona son haqqhesab olaraq 11120,63 manat məbləğində pul məhz xx.xx.2024-cü il tarixində ödənilmişdir. Son haqq-hesabın isə mahiyyət etibarilə əmək müqaviləsinə xitam verilən zaman ödənilməsi əsas götürülməklə 1500 manat əmək haqqı olan və belə bir ödənişi almış işçinin işdən çıxarılması və hüquqlarının pozulmasından 5 ay sonra xəbərdar olması həqiqəti əks etdirməməklə, iş materialları ilə təkzib olunur. Məhz qeyd edilənlərə əsasən məhkəmə iddia müddətinin ötürülməsi səbəbindən iddia tələbinin rədd edilməsi qənaətinə gəlir. Qeyd edilməlidir ki, iddia müddəti hüquq münasibətləri iştirakçılarını intizamlandırır, onları öz hüquqlarını müdafiə etməyə məcbur edir, müqavilə və maliyyə intizamının nizamlanmasına kömək edir, mülki hüquq münasibətlərində qeyri-müəyyənliyin, qeyrisabitliyin aradan qaldırılmasına xidmət göstərir, tərəflərə üzərindən çox vaxt ötmüş, mötəbərliyinin yoxlanılması çətin və ya qeyri-mümkün olan sübutlara istinad etməsini aradan qaldıraraq ədalət mühakiməsi orqanlarına mübahisələri obyektiv əsaslarla həll etmək imkanı yaradır (Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu “Azərbaycan Respublikası Mülki Məcəlləsinin 373-cü maddəsinin şərh edilməsinə dair” 27 dekabr 2001-ci il tarixli Qərarı). Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun Qərarlarında ifadə olunmuş hüquqi mövqeyə görə, iddia müddəti pozulmuş hüququn müdafiəsinin müddəti kimi bu müddətin axımının başlanmasına səbəb olan subyektiv hüququn pozulması ilə ayrılmaz surətdə bağlıdır. İddia əsaslı olarsa məhkəmələr iddia müddətinin tətbiqi barədə ərizəni nəzərə alaraq iddianın rədd edilməsi barədə qərar qəbul edə bilərlər (L.Bənnətovanın şikayəti üzrə 08 may 2008-ci il tarixli və X.Xəlilovun şikayəti üzrə 16 yanvar 2009-cu il tarixli Qərarlar). Göstərilənlərə əsasən məhkəmə hesab edir ki, qanunla müəyyən edilmiş iddia müddəti ötürülməklə məhkəməyə müraciət edildiyindən İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı əmrin ləğv edilməsi tələbi, eləcə də həmin tələbdən asılı olan digər tələblər təmin edilməməlidir. Mülki Prosessual Məcəllənin 14.2 və 77.1-ci maddələrinə əsasən məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Məcəllənin 217.4-cü maddəsinə müvafiq olaraq məhkəmə (hakim) öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. Məhkəmə iş üzrə toplanmış sübutlara məcmu halda qiymət verərək hesab edir ki, İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi tələbinə dair iddiası təmin edilməməlidir. Şərh olunanlara əsaslanaraq və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 216-220, 227, 233 və 360-cı maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə QƏT ETDİ: İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi tələbinə dair iddiası təmin edilməsin. Qətnamədən onun tərəflərə rəsmi qaydada təqdim edildiyi gündən sonra 1 (bir) ay müddətində Bakı Şəhəri Nərimanov Rayon Məhkəməsi vasitəsi ilə (“Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılmış elektron kabinet vasitəsilə) Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollgiyasına apellyasiya şikayəti verilə bilər. Qətnamədən şikayət verilmədikdə, rəsmi qaydada verildiyi gündən 1 (bir) ay keçdikdən sonra qanuni qüvvəyə minir. Hakim Nərgiz Tağıyeva