Bakı Şəhəri Nərimanov Rayon Məhkəməsi Qətnamə — İş №e-2(005)-2937/2022

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № e-2(005)-2937/2022 11.10.2022 BAKI ŞƏHƏRİ NƏRİMANOV RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Ədilova Solmaz İmran qızının sədrliyi, Əkbərli Samiq Sadiq oğlunun katibliyi, İddiaçı vəkili və nümayəndəsi Vəkil1 iştirakı, İddiaçı Cavabdeh MMC-nə qarşı “əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa, məcburi buraxılan iş günlərinə görə əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair mülki işə məhkəmənin binasında, açıq məhkəmə iclasında baxaraq, məhkəmə MÜƏYYƏN ETDİ: İddiaçı Cavabdeh MMC-nə qarşı “əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa, məcburi buraxılan iş günlərinə görə əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa edilməsi, məcburi buraxdığı iş günlərinə görə əmək haqqının ona ödənilməsi və xx.xx.2022-ci il tarixli hüquqi xidmətlərin göstərilməsi haqqında müqavilə üzrə "xxxx" MMC hüquq şirkətinə ödədiyi 1000 (bir min) manat məbləğində pulun ona ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını məhkəmədən xahiş etmişdir. İddia tələbi onunla əsaslandırılmışdır ki, o, xx.xx.2021-ci il tarixdə Cavabdeh MMC ilə əmək müqaviləsi bağlayaraq müəssisədə kargüzar vəzifəsində işləməyə başlamışdır. Cavabdeh MMC-də işlədiyi dövr ərzində əmək funksiyalarını və əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini, o cümlədən əmək vəzifələrini yüksək peşəkarlıqla icra etmişdir. xx.xx.2022-ci il tarixdə Cavabdeh MMC onunla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə 021/04/22K saylı əmr imzalamışdır. Əmrdə qeyd olunmuşdur ki, İddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xx.xx.2022-ci il tarixdən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən (72-ci maddəsinin “a” bəndində sadalanan hal) əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən (xx.xx.2022-ci il tarixli 27/04/22k nömrəli əmr) nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozduğu üçün tutduğu servis işçisi vəzifəsindən azad edilsin və onunla bağlanmış əmək müqaviləsi ləğv edilsin. Cavabdeh MMC tərəfindən verilən xx.xx.2022-ci il tarixli 27/04/22k nömrəli şiddətli töhmətin verilməsi barədə əmrdə qeyd olunmuşdur ki, “Cavabdeh MMC-nin “servis işçisi” peşəsində çalışan İddiaçı xx.xx.2022 və xx.xx.2022-ci il tarixlərində iş rejimi və daxili nizam-intizam qaydalarını dəfələrlə pozduğu, verilmiş tapşırıqları yerinə yetirmədiyinə görə şifahi xəbərdarlıq edilməsinə baxmayaraq eyni hallar təkrarlanmışdır”. Cavabdeh MMC tərəfindən xx.xx.2022-ci il tarixli 27/04/22k nömrəli şiddətli töhmətin verilməsi barədə əmrdə qeyd olunanlar həqiqəti əks etdirmir. Cavabdeh “iş rejimi” dedikdə yəqin ki, iş vaxtının rejimini nəzərdə tutur ki, o da hər bir işçi kimi müəyyən günlərdə bir neçə dəqiqə işə gecikmişdir. İş yerlərində bu normal haldır. Əmək Məcəlləsinin 71.2-ci maddəsinə əsasən bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun. Ancaq onun müəyyən günlərdə bir neçə dəqiqə işə gecikməsi nə işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngini pozmuş, nə də Cavabdeh MMC-nin və ya əmək kollektivinin qanunla qorunan mənafelərinə ziyan vurmuşdur. Belə olan halda da işə bir neçə dəqiqə gecikən şəxslə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanunsuzdur. Hətta o, həftənin demək olar ki, əksər günləri işdən 20-30 dəqiqə, bəzən isə 1 saat gec çıxmışdır. Bundan başqa, işə yarım saat tez gəldiyi günlər də olmuşdur. İş yerlərində belə hallar çox normaldır. Hər işə bir neçə dəqiqə gecikən işçini işdən çıxarsalar gərək iş yerində kimsə qalmasın. xx.xx.2022-ci il tarixdə işə saat 10:50-də gəlmişdir ki, bunun da səbəbi həmin gün cavabdehin 018-1/03/22 M saylı əmri ilə məzuniyyətdə olması, ancaq iş yerindən ona zəng edilərək işçi X7 regionuna səfərə getməsi ilə əlaqədar işə çağırılması olmuşdur. Bundan başqa, xx.xx.2022-ci il tarixli, 27/04/22k nömrəli şiddətli töhmətin verilməsi barədə əmrdə qeyd edilmişdir ki, İddiaçı xx.xx.2022 və xx.xx.2022-ci il tarixlərində iş rejimi və daxili nizam-intizam qaydalarını dəfələrlə pozmuşdur. Cavabdeh MMC-də daxili nizam-intizam qaydaları olmamışdır. Olsa belə o, bu qaydalarla tanış edilməmişdir. Yəni bu qaydalar ona göstərilməmişdir. Cavabdeh mövcud olmayan və ya işçiyə göstərilməyən qaydalara əməl etməyi işçidən hansı əsasla tələb edə bilər? Bunun hüquqi əsası yoxdur. Fərz edilsə ki, belə bir qaydalar olub və o, bu qaydalarla tanış olmuşdur, axı daxili nizam-intizam qaydalarına əməl etmədiyinə görə işçi ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi hansı qanunda yazılıb? Bu Əmək Məcəlləsinə ziddir. Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə görə işçi yalnız 3 əsasla işdən çıxarıla bilər: əmək funksiyasını yerinə yetirmədiyinə görə, əmək müqaviləsi üzrə öhdəliyini yerinə yetirmədiyinə görə və 72-ci maddəsinin tələblərini pozduğuna görə. Göründüyü kimi, Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndində daxili nizam-intizam qaydalarının pozulması səbəbi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququ işəgötürənə tanınmayıb. xx.xx.2022-ci il tarixli 27/04/22k nömrəli şiddətli töhmətin verilməsi barədə əmrdə həmçinin qeyd edilmişdir ki, İddiaçı ona verilmiş tapşırıqları yerinə yetirməmiş və bu barədə ona dəfələrlə şifahi xəbərdarlıq edilmişdir. Kökündən yalandır və böhtandır. Əmrdə belə bir ifadə işlətməkləri çox asandır, amma bunu sübuta yetirə bilməzlər, çünki belə bir hal olmamışdır. İşlədiyi dövr ərzində əmək funksiyalarını və əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini, o cümlədən əmək vəzifələrini yüksək peşəkarlıqla icra etmiş, əmək funksiyalarına daxil olan bütün işləri və tapşırıqları yerinə yetirmişdir. Bu işdə ən önəmli məsələ odur ki, ona xx.xx.2022-ci il tarixdə şiddətli töhmət verilmiş, xx.xx.2022-ci il tarixdə isə əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. Halbuki, xx.xx.2022-ci il tarixdə verilmiş 021/04/22K saylı əmrdə müqavilənin ləğv edilməsinin əsası kimi aşağıdakı göstərilmişdir: “Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən (72-ci maddəsinin “a” bəndində sadalanan hal) əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən (xx.xx.2022-ci il tarixli, 27/04/22k nömrəli əmr) nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozduğu üçün”. Göründüyü kimi, Cavabdeh MMC onunla əmək müqaviləsini ləğv etməsini bir əsasla göstərmişdir: Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “a” bəndinin tələblərini pozmaq, buna görə verilmiş şiddətli töhmətdən nəticə çıxarmamaq. 72-ci maddəsinin “a” bəndində isə deyilir: özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir. Yəni cavabdeh əmrində bildirmək istəyir ki, o, xx.xx.2022-ci il tarixdə üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməmişdir. Çünki şiddətli töhmət xx.xx.2022-ci il tarixdə, əmək müqaviləsinin ləğvi barədə əmr isə xx.xx.2022-ci il tarixdə verilmişdir. Yəni guya o, bir gün ərzində intizam tənbehindən nəticə çıxarmamışdır. Halbuki xx.xx.2022-ci il tarixdə işə səhər saat 08:45 radələrində gəlmiş və iş gününün sonuna qədər işdə olmuşdur. Açıq-aydın görünür ki, intizam tənbehi ona görə verilmişdir ki, əmək müqaviləsinə xitam verməyə don geyindirilsin. Ancaq bunu da qeyripeşəkarcasına etmişlər. Bir də ki, bu bəndlə əmək müqaviləsini ləğv etməyin ona verilmiş xx.xx.2022-ci il tarixli 27/04/22k nömrəli şiddətli töhmətlə bağlı əmrdə qeyd olunan əsaslara heç bir aidiyyəti yoxdur. Çünki töhmət onun bütün iş günü işə gəlməməsi ilə bağlı deyil. Bu barədə şiddətli töhmətin verilməsi barədə əmrdə hər hansı bir qeyd yoxdur. Bundan başqa, Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “a” bəndində qeyd edilən hal xx.xx.2022-ci il tarixli əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə 021/04/22K saylı əmrdə qeyd edildiyi kimi əmək funksiyasının pozulması deyil, əmək vəzifələrinin pozulmasıdır. 27/04/22k nömrəli şiddətli töhmət barədə əmrin xx.xx.2022-ci il tarixdə imzalanması da şübhə doğurur. Çünki o, bu əmri ilk dəfə xx.xx.2022-ci il tarixdə ilkin mediasiya sessiyasında cavabdehin nümayəndəsinin onun nümayəndəsinə təqdim etməsindən sonra görmüşdür. Yəni cavabdehin əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmri verməsindən 40 gün sonra. Sual verir: ona verilmiş şiddətli töhməti, hansı pozuntuları etdiyini görmədən, eşitmədən ondan necə nəticə çıxarsın? Təkcə bu fakt belə Cavabdeh MMC-nin əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə 021/04/22K saylı əmrini etibarsız edir. Bundan başqa, Əmək Məcəlləsinin 83.1-ci maddəsinə görə əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. Bu maddədən də göründüyü kimi 70-ci maddənin “ç” bəndi ilə işçi ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrdə mütləq şəkildə əsaslandırma, yəni əmək müqaviləsinin ləğvinin zəruriliyinin əsaslandırılması olmalıdır. Əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması əsaslandırma deyil. Çox ümumi cümlədir. Azərbaycan dilinin izahlı lüğətinin İİ cildində “əsaslandırmaq” sözünün izahı qeyd olunmuşdur: “İnandırıcı sübutlarla və ciddi dəlillərlə möhkəmləndirilmək”. Sual verir: Əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması inandırıcı sübutdur ya ciddi dəlildir? Belə çıxır ki, hər işəgötürən bəyənmədiyi işçiyə töhmət verib, ertəsi gün bu cümlə ilə işdən çıxarıb “əsaslandırmışıq” deyə bilər. Cavabdeh onunla əmək müqaviləsini 70-ci maddənin “ç” bəndi ilə ləğv ermək istəyirdisə, əmrdə konkret pozuntunun nədən ibarət olduğunu, şiddətli töhmət barədə əmrdə göstərilən hansı hissənin təkrar törədildiyini və bunun nəticəsində şirkətə, şirkətin əməkdaşlarına hansı zərər dəydiyini açıqlamalı idi. Bunlar əmrdə yoxdur. Ümumiyyətlə əmrdə bir cümləlik “əsaslandırma” da olmamış bir şeyin “əsaslandırmasıdır”. Bir şəxs işlədiyi müəssisədən belə dırnaqarası əsaslandırma ilə çıxarıla bilməz. Ümumiyyətlə, bir işçi ilə əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən xitam verilməsi, işçi üçün fövqəladə nəticələrə səbəb olur. İnsanlar yaşayışlarını işdə qazandıqları məbləğlə təmin edirlər. Bu baxımdan bir işçini işdən çıxarmaq üzərində ciddi düşünülməli, götür-qoy edilməli, əsaslandırılmalı olan məsələdir. Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə işçini çıxarmaq isə həmin işçinin gələcəkdə iş tapmasına böyük çətinliklər yaradır. Adi əmək hüququna dair normaları bilməyən, işçinin əmək funksiyası ilə əmək vəzifələrinin fərqini anlamayan, əslində “kargüzar” vəzifəsində işləyən işçinin “servis işçisi” olduğunu zənn edən, həvəskar şəkildə idarə olunan şirkətin qanunsuz əməlləri nəticəsində 70-ci maddənin “ç” bəndi ilə işsiz qalmış və onun gələcək karyerası təhlükə altına düşmüşdür. Məhkəmə iclasında iştirak edən İddiaçı vəkili və nümayəndəsi Vəkil1 iddiaçı ilə eyni məzmunlu izahat verərək, iddia tələbinin təmin edilməsini məhkəmədən xahiş etdi. Əvvəlki məhkəmə iclasında iştirak edən Cavabdeh MMC-nin vəkili və nümayəndəsi Vəkil2 iddia tələbini etiraf etmədi və izahatında bildirdi ki, İddiaçı əmək funksiyasını pozduğuna görə işəgötürən tərəfindən xx.xx.2022-ci il tarixli 27/04/22k nömrəli əmrlə ona intizam tənbehi verilmiş, lakin iddiaçı verilmiş tənbehdən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozmuşdur. Bu səbəbdən işəgötürənin əmrinə əsasən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2022-ci il tarixdən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Əmək müqaviləsinə xitam verilərkən iddiaçıya son haqq-hesab verilmişdir. İddiaçının əmək intizamını pozması məhkəməyə təqdim edilmiş əmrlər və aktlarla təsdiq olunur. Odur ki, iddia tələbinin rədd edilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını məhkəmədən xahiş etdi. Məhkəmə iclasında şahid qismində dindirilmiş X4 ifadəsində göstərdi ki, o, 9 ildir ki, Cavabdeh MMC-də baş mühasib vəzifəsində işləyir. İddiaçı isə 1 il yarım olar ki, MMC-də işləyir. İddiaçı tez-tez işə gecikir, şirkətdə tez-tez dava salır. İddiaçının şirkətin servis müdiri ilə də bir neçə dəfə davası olmuşdur. İddiaçı əmək funksiyalarını icra etmir, servisin etməli olduğu işi yerinə yetirmirdi. Günel əvvəlcə ona demişdir ki, “mən işdən ayrılacağam”, sonra özü yeni yaradılan idarəyə getməkdən imtina etmişdir. Lakin onlar demişlər ki, öz ərizəsini yazıb işdən çıxsın, iddiaçı isə demişdir ki, “məni maddə ilə çıxarın”. Məhkəmə iclasında şahid qismində dindirilmiş Ömer Günay ifadəsində göstərdi ki, o, Cavabdeh MMC-də servis müdiri vəzifəsində işləyir. İddiaçı 1 il olar ki, MMC-də işləyir. Onlar eyni yerdə işləmişlər. Onların iş yerlərinin dəyişməsi ilə bağlı dava olmuş, sonradan Günel demişdir ki, “mən o yerə getməyəcəyəm, işdən çıxacağam”. Bununla əlaqədar yerinə bir xanım işçi götürmələrini, sonra isə işdən çıxmayacağını demişdir. Müştərilər də Güneldən narazı idilər, Günel rəhbərliyə qarşı hörmətsizlik etmiş, digər iş yoldaşları ilə də dava etmişdir. Dava-dalaş 27-28 aprel tarixlərindən əvvəlki vaxtlarda da olmuşdur. Məhkəmə iclasında şahid qismində dindirilmiş X1 ifadəsində göstərdi ki, o, Cavabdeh MMC-də servis işçisi vəzifəsində işləyir. O, bir həftə iddiaçı ilə bir yerdə işləmişdir. İddiaçı başqa şöbəyə keçmək istəmədiyinə görə işdən çıxmaq istəmişdir. İddiaçının yerinə də onu işə götürmüşlər. İddiaçı əlavə olaraq bildirdi ki, onun müxtəlif müəssisələrdə 8 ilə yaxın təcrübəsi var. Bu günə qədər bütün iş yerlərində əmək funksiyalarını vicdanla, qüsursuz yerinə yetirmişdir. Ancaq Cavabdeh MMC-nin bu qanunsuz hərəkəti nəticəsində o, artıq 5 aydan çoxdur ki, iş tapa bilmir. Getdiyi bütün iş müsahibələrində Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsini eşitdiklərində onunla əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edirlər. Axı niyə? O, Əmək Məcəlləsinin hansı normasını pozmuşdur? Niyə bir neçə nəfərin şəxsi eqosunun qurbanı olaraq onun gələcək karyerası və maddi təminatı sual altına düşməlidir? Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsaslarından biri kimi xx.xx.2022-ci il tarixli nizam-intizam qayda pozuntusu haqqında xx/xx/2022k saylı akt göstərilmişdir. Həmin aktda qeyd olunmuşdur ki, X2 dəfələrlə xəbərdarlıq edilməsinə baxmayaraq, şirkətin servis bölümündə yenidən şirkətdaxili intizam qaydalarını pozmaqla səs-küy edərək iş yerini vaxtından tez tərk etmişdir. Ancaq aktı imzalayan üç nəfərdən ikisi Aygün Quliyeva və Arzu İbrahimova onunla söhbət zamanı hadisənin şahidi olmadıqlarını, başqalarından eşitdiklərini demişlər. X6 Aygün Quliyevanı nəzərdə tutaraq ona demişdir ki, “mənə dedi ki, sən əgər bunu imzalamırsansa demək ki, bizə qarşı çıxırsan”. Həmin danışıqların səs yazısını məhkəməyə təqdim etmişdir. Bu fakt onu göstərir ki, onu işdən çıxarmağa baş verməyən “hadisənin aktı” ilə hüquqi don geyindirməyə çalışmışlar. Bu fakt qeyd olunan akt kimi digər tərtib olunan aktların da, onların əsasında verilən intizam tənbehi (şiddətli töhmət) barədə əmrin də qərəzli olduğunu və etibarsızlığını göstərir. Səsyazmada adları çəkilən şəxslərin məhkəmə iclasında həmin səsyazmalarla bağlı fərqli bəhanələri isə anlaşılandır. Təbii ki, işlədikləri şirkətin maraqlarına xidmət etməyən ifadə verməyəcəkdilər. Ümumiyyətlə, bu işdə pozuntular çoxdur. Şiddətli töhmət barədə əmrdə şirkətin daxili intizam qaydalarını pozduğu qeyd olunur. Hansı intizam qaydalarını pozmuşdur? Şirkətdə belə intizam qaydaları ümumiyyətlə yoxdur. Bundan başqa, şiddətli töhmətlə bağlı əmrdə qeyd olunmuşdur ki, işçi ona verilmiş tapşırıqları yertinə yetirməmişdir. Hansı tapşırıqları yerinə yetirməmişdir? Bu dörd iclasda bir dəfə də bu arqumentlərini əsaslandıra bilmədilər və yaxud əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında xx.xx.2022-ci il tarixli 021/04/22K saylı əmrdə intizam tənbehindən nəticə çıxarmadığı qeyd olunur. Tənbeh verilən günün sabahısı işdən çıxarılması necə qərəzli olduqlarını açıq-aydın göstərir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında xx.xx.2022-ci il tarixli 021/04/22K saylı əmrdə isə Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “a” bəndinin tələblərini pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş inrizam tənbehindən nəticə çıxarmadığı qeyd olunmuşdur. Ona verilmiş intizam tənbehində şiddətli töhmətin səbəbləri arasında 72-ci maddənin “a” bəndinin (işçinin üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi) pozuntusu qeyd olunmamışdır. Bu, o mənaya gəkir ki, cavabdeh onunla əmək müqaviləsinə iki əsasla xitam vermişdir: Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “a” bəndinə əsasən (özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi) və 72-ci maddəsinin “ə” bəndinə əsasən (əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması). Əmək Məcəlləsinin 76.1-ci maddəsinə əsasən işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər. Ancaq bu maddəyə baxmayaraq cavabdeh işçi ilə əmək müqaviləsinə iki əsasla xitam vermişdir. Belə bir imperativ normanın pozuntusu əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmri etibarsız hesab edir. Qeyd olunanlara əsasən iddianın təmin edilməsini məhkəmədən xahiş etdi. Cavabdeh məhkəmə iclasının vaxtı və yeri barədə lazımi qaydada məlumat verilməsinə baxmayaraq, o məhkəmə iclasına gəlməmiş, məhkəməyə gəlməməsinin üzrlü səbələri barədə məlumat verməmişdir. Məhkəmə işə Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 185.5-ci maddəsinə əsasən tərəflərin iştirakı olmadan baxılmasını mümkün hesab etmişdir. Məhkəmə proses iştirakçılarının izahatlarını, şahidlərin ifadələrini dinləyib, işdə olan sübutları araşdıraraq hesab edir ki, iddia tələbi qismən təmin olunmalıdır. Belə ki, iş materiallarında olan xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinin bağlanması ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişindən görünür ki, İddiaçı xx.xx.2021-ci il tarixdən Cavabdeh MMC-nə servis işçisi vəzifəsinə qəbul edilmişdir. Əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarma vaxtı xx.xx.2021-ci il, aylıq əmək haqqı 549,15 manat müəyyən edilmişdir. İş materiallarında olan Cavabdeh MMC-nin direktoru X3 007-1/01/22M nömrəli xx.xx.2022-ci il tarixli “məzuniyyət haqqında” əmrindən görünür ki, cəmiyyətin servis işçisi İddiaçı xx.xx.2021-xx.xx.2022-ci iş ili üçün 10 təqvim günü müddətinə əmək məzuniyyətinin verilməsi, işçinin məzuniyyətinin başlanma tarixinin xx.xx.2022-ci il, bitmə tarixinin xx.xx.2022-ci il tarixinə müəyyən edilməsi, işçinin xx.xx.2022-ci il tarixdə işə başlaması əmr edilmişdir. İş materiallarında olan Cavabdeh MMC-nin direktoru X3 018-1/03/22M nömrəli xx.xx.2022-ci il tarixli “məzuniyyət haqqında” əmrindən görünür ki, cəmiyyətin servis işçisi İddiaçı xx.xx.2021-xx.xx.2022-ci iş ili üçün 5 təqvim günü müddətinə əmək məzuniyyətinin verilməsi, işçinin məzuniyyətinin başlanma tarixinin xx.xx.2022-ci il, bitmə tarixinin xx.xx.2022-ci il tarixinə müəyyən edilməsi, işçinin xx.xx.2022-ci il tarixdə işə başlaması əmr edilmişdir. İş materiallarında olan Cavabdeh MMC-nin direktoru X3 27/04/22K nömrəli xx.xx.2022ci il tarixli “əmək intizamının pozulmasını nəzərə alaraq şiddətli töhmətin verilməsi haqqında” əmrindən görünür ki, Cavabdeh MMC-nin servis işçisi peşəsində çalışan İddiaçı xx.xx.2022 və xx.xx.2022-ci il tarixlərdə iş rejimini və daxili nizam-intizam qaydalarını dəfələrlə pozduğuna, verilən tapşırıqları yerinə yetirmədiyinə görə şifahi xəbərdarlıq edilməsinə baxmayaraq, eyni hallar təkrarlanmışdır, gələcəkdə belə halların təkrar olunmaması məqsədilə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 2-ci hissəsinin “a” bəndinə əsasən İddiaçı töhmət elan edilməsi əmr edilmişdir. İş materiallarında olan Cavabdeh MMC-nin direktoru X3 021/04/22K nömrəli xx.xx.2022-ci il tarixli “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” əmrindən və həmin tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişindən görünür ki, İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2022-ci il tarixdən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən (Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “a” bəndində sadalanan hal) əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən (xx.xx.2022-ci il tarixli 27/04/22k nömrəli əmr) nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozduğu üçün tutduğu servis işçisi vəzifəsindən azad edilməsi və onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi əmr edilmişdir. İş materiallarında olan “nizam-intizam qayda pozuntusu haqqında” 02/03/22k nömrəli xx.xx.2022-ci il tarixli aktdan görünür ki, İddiaçı şirkət politikasından xəbərdar olmasına baxmayaraq, şirkətdə nizam-intizam qaydalarını dəfələrlə pozmuşdur. Verilən tapşırıqları yerinə yetirməmişdir. Rəhbərliyə tabe olmayıb, problemlər çıxarmışdır. Tərtib edilmiş aktı servis müdiri Ömer Günay, mühasib Aygün Quliyeva və elektromexanik Mehmetali Taviloğulları öz imzaları ilə təsdiqləmişlər. İş materiallarında olan “nizam-intizam qayda pozuntusu haqqında” 21/04/22k nömrəli xx.xx.2022-ci il tarixli aktdan görünür ki, İddiaçı iş saatını bildiyi halda tez-tez işə gec gəlir. Müdiriyyət tərəfindən xəbərdarlıq edilməsinə baxmayaraq, eyni hal dəfələrlə təkrarlanır. Bu da işlərin ləngiməsinə səbəb olur. Tərtib edilmiş aktı servis müdiri Ömer Günay, mühasib Aygün Quliyeva və nəzarətçi Orxan İbrahimov öz imzaları ilə təsdiqləmişlər. İş materiallarında olan “nizam-intizam qayda pozuntusu haqqında” 27/04/22k nömrəli xx.xx.2022-ci il tarixli aktdan görünür ki, İddiaçı şirkət politikasından xəbərdar olmasına baxmayaraq, servis bölümünə müqavilə üzrə servis işçisi vəzifəsinə götürülməsinə baxmayaraq, servisin daşınması ilə əlaqədar olaraq yeni iş yerinə getməkdən imtina etmişdir, şirkətdə başqa bir vakansiyaya keçirilməsini israrla istəmişdir, boş vakansiya olmamasına baxmayaraq, bu israrı yenə də davam etdirmişdir. Bütün bunlara əsasən 27 aprel 2022-ci il tarixdə servisdə yenidən münaqişə yaratmışdır. Tərtib edilmiş aktı servis müdiri Ömer Günay, mühasib Aygün Quliyeva, servis işçisi Arzu İbrahimova və elektromexanik Mehmetali Taviloğulları öz imzaları ilə təsdiqləmişlər. İş materiallarında olan “nizam-intizam qayda pozuntusu haqqında” 28/04/22k nömrəli xx.xx.2022-ci il tarixli aktdan görünür ki, İddiaçı dəfələrlə xəbərdarlıq edilməsinə baxmayaraq, şirkətin servis bölümündə yenidən şirkətdaxili intizam qaydalarını pozmaqla, səs-küy edərək iş yerini vaxtından tez tərk etmişdir. Tərtib edilmiş aktı servis müdiri Ömer Günay, mühasib Aygün Quliyeva və servis işçisi Arzu İbrahimova öz imzaları ilə təsdiqləmişlər. İş materiallarında olan İddiaçı (vəkalət verən) ilə "xxxx" MMC (vəkalət alan) arasında bağlanmış “hüquq xidmətlərinin göstərilməsi haqqında” 001/22 nömrəli xx.xx.2022-ci il tarixli müqavilədən görünür ki, vəkalət verən özünün əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə məhkəmə mübahisəsi ilə bağlı hüquqi xidmətlərin icra olunmasını vəkalət alana tapşırır, vəkalət alan isə həmin işlərin görülməsini öz üzərinə götürür və bunun qarşılığında xidmət haqqı əldə edir. Xidmət haqqı 1000 AZN təşkil edir. İş materiallarında olan ilkin mediasiya sessiyasından sonra prosesin davam etdirilə bilməməsi barədə xx.xx.2022-ci il tarixli MŞB/5-01945 nömrəli arayışdan görünür ki, tərəflər mediasiya prosesini davam etdirmək barədə qərar qəbul etmədilər. İlkin mediasiya sessiyasının keçirilməsi üçün 50 manat mediasiya xərci İddiaçı tərəfindən ödənilmişdir. Məhkəmə iş üzrə sübutlara Mülki Prosessual Məcəllənin 88-ci maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət vermiş, iddia ərizəsində qoyulmuş tələblər üzrə nəticəyə gələrkən isə Mülki Prosessual Məcəllənin 217.4-cü maddəsində təsbit edilmiş bilavasitəlilik prinsipinə uyğun olaraq yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlara əsaslanmışdır. Məhkəmə iclasında müəyyən edilmişdir ki, İddiaçı Cavabdeh MMC-nin icraçı direktoru Burak Kayanın əmri ilə xx.xx.2021-ci il tarixdə Cavabdeh MMC-nə servis işçisi vəzifəsinə təyin edilmişdir. xx.xx.2022-ci il tarixli 021/04/22K nömrəli əmri ilə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən Cavabdeh MMC-nin servis işçisi İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən (xx.xx.2022-ci il tarixli 27/04/22k nömrəli əmr) nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozduğuna görə 28 aprel 2022-ci il tarixdən onunla əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. İnsan hüquqlarına dair Ümumi Bəyannamənin 23-cü maddəsinin İ, İİ və İİİ hissələrinə əsasən hər bir şəxsin əmək, sərbəst iş yeri seçmək, ədalətli və münasib iş şəraiti və işsizlikdən müdafiə hüququ vardır, heç bir ayrı seçkilik olmadan eyni iş üçün eyni əmək haqqı almaq hüququna malikdir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin: 10-cu maddəsində göstərildiyi kimi əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək, əmək intizamına və müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl etmək, əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etmək işçinin əsas vəzifələri hesab olunur. 45-ci maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. 70-ci maddəsinin «ç» bəndinə əsasən işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən həmin əsasla ləğv edilə bilər. 71-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun. 71-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən işəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. 76-cı maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinə eyni zamanda iki və daha artıq əsasla, həmçinin qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əsasla, habelə bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan xitam verilə bilməz. 83-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. 83-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. 186-cı maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən işçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, bu Məcəllənin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda işəgötürən ona aşağıdakı intizam tənbehlərindən birini verə bilər: töhmət vermək; sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət vermək; kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuşdursa, aylıq əmək haqqının 1/4-i məbləğindən çox olmamaq şərtilə cərimə etmək; əmək müqaviləsini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndi ilə ləğv etmək. Məhkəmə qeyd edir ki, işçinin əmək funksiyası dedikdə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan, yerinə yetirilməli olduğu müvafiq işin və ya görməli olduğu xidmətin dairəsi anlaşılır. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması kimi qiymətləndirən halları dəqiq şəkildə müəyyən edir: a) özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi; b) alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə işə gəlməsi, habelə işə gəldikdən sonra iş yerində həmin içkiləri və ya maddələri qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə olması; c) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan vurması; ç) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində əməyin mühafizəsi qaydalarını pozaraq iş yoldaşlarının səhhətinə xəsarət yetirməsi və ya onların bu səbəbdən həlak olması; d) qəsdən istehsal, kommersiya və ya dövlət sirrinin yayılması və ya bu sirrin gizli saxlanılması üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi; e) əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi; ə) əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması; f) iş vaxtı ərzində bilavasitə iş yerində inzibati xətalara və ya cinayət tərkibi olan ictimai-təhlükəli əməllərə yol verməsi. Məhkəmə qeyd edir ki, ilkin olaraq hazırkı mübahisə üzrə İddiaçı işdən çıxarılmasına əsas olan Cavabdeh MMC-nin direktoru X3 021/04/22K nömrəli xx.xx.2022-ci il tarixli əmrinin qanuniliyi yoxlanılmalıdır. Yuxarıda göstərildiyi kimi, iddiaçı ilə əmək müqaviləsi Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən ləğv edilmişdir. Bununla da Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 76-cı və 83-cü maddələrinin aşağıda göstərilən tələbləri pozulmuşdur. Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsində əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilən hallar sadalanmış və işçinin əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi bu hallardan biri kimi göstərilmişdir. Qanunvericiliyin tələblərindən göründüyü kimi, iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbi kimi göstərilən hər hansı formada kobud səhvi, yaxud işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi şərtdir. Məhz sadalanan halların mövcudluğu, işçi tərəfindən yol verilən pozuntunun Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi çərçivəsində qiymətləndirilməsinə və həmin Məcəllənin tələblərinə əməl (xüsusilə 71-72-ci maddələrinə) olunması şərtilə onun əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yol aça bilər. Məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə xitam verilərkən yuxarıda qeyd olunan kobud pozuntuların onun əməllərində mövcud olması arqumenti əsaslı hesab edilə bilməz, belə ki, iddiaçının belə pozuntulara yol vermiş olması və bu pozuntunun müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngini pozaraq mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan vurması işin faktiki halları ilə sübut olunmur. Ziyan formal və ümumi mülahizələrdən ibarət olmamalı, əmlakda azalma və ya başqa şəkildə real mənfi vəziyyətin varlığı ilə təsdiqlənməlidir. Lakin cavabdeh, iddiaçının əməli nəticəsində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahənginin pozulması və ya kiminsə hüquqlarına və mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəyməsi barədə konkret fakta istinad və sübut təqdim etməmişdir. Bununla yanaşı məhkəmə qeyd edir ki, mübahisələnirilən əmr əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əsasən lazımi qaydada əsaslandırılmamış, sadəcə “əmək müqaviləsi əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən (xx.xx.2022-ci il tarixli 27/04/22k nömrəli əmr) nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması” ilə əsaslandırılmışdır. Lakin qeyd edildiyi kimi əmək funksiyasını pozmanın konkret nədən ibarət olması əsaslandırılmamış, əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi halının nədə ifadə olunması, yazılı əmək müqaviləsində əks olunmuş hansı öhdəliyin yerinə yetirilməməsi əks olunmamışdır. Bundan əlavə, məhkəmə hesab edir ki, əmək intizamını pozmuş işçinin intizam tənbehi tətbiq edilməsindən sonra əgər işçi ona həvalə olunmuş əmək vəzifələrini öz təqsiri üzündən icra etməməsini və ya lazımınca icra etməməsini davam etdirirsə, bundan sonra işçini işdən çıxarılmasına yol verilə bilərdi. Lakin şiddətli töhmət barədə əmr xx.xx.2022-ci il tarixdə verildikdən cəmi bir gün sonra işçi ilə işəgötürən arasındakı əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. Beləliklə, Cavabdeh MMC-nin direktoru X3 021/04/22K nömrəli xx.xx.2022-ci il tarixli əmri əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun verilmədiyindən iddiaçının əmək müqaviləsinə əsassız olaraq xitam verilmişdir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin 1-ci hissəsində deyilir ki, əgər işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin ....70-ci .... maddəsində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktiki hallarını araşdıraraq, məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə .... çıxarır. Məhkəmə qeyd edir ki, Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən tərəflər əmək müqaviləsi bağlayarkən ona xitam verilməsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulan hallarından fərqli olan əlavə hallarını müəyyən edə bilərlər. Mülki iş materiallarından hazırkı mübahisə üzrə belə halların olması müəyyən edilmir. Göründüyü kimi Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən ləğv edilərkən yuxarıda sadalanan hallara qiymət verilməli idi. Ancaq Cavabdeh MMC tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilərkən Əmək Məcəlləsinin tələbləri pozulmuşdur. Halbuki, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi; mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması; maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi; əsasən əmək müqaviləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır. Həmçinin, məhkəmə yekunda onu da qeyd edir ki, qeyd olunanlar ilə bağlı sübut etmə yükü cavabdehin üzərinə qoyulmalıdır. Beləliklə, məhkəmə hesab edir ki, İddiaçı əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması halı öz təsdiqini tapmadığından, Cavabdeh MMC ilə iddiaçı arasında bağlanılmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə ləğv edilməsi barədə Cavabdeh MMC-nin direktoru X3 021/04/22K nömrəli xx.xx.2022-ci il tarixli əmri qanuni hesab edilə bilməz. Bu səbəbdən məhkəmə hesab edir ki, həmin əmr ləğv edilməli və iddiaçı əvvəlki iş yerinə bərpa edilməlidir. Məhkəmə həmçinin hesab edir ki, Cavabdeh MMC-nin direktoru X3 021/04/22K nömrəli xx.xx.2022-ci il tarixli əmrinin ləğv edilməsi hissəsində tələb əsaslı hesab edildiyindən və iddiaçı əvvəlki iş yerinə bərpa olunduğundan, iddia tələbi məcburi işburaxmaya görə iddiaçıya əmək haqqının ödənilməsi hissəsində də təmin edilməlidir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə görə əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Qeyd edilməlidir ki, bu kateqoriya mübahisələrdə iddiaçının irəli sürdüyü tələblərin əksini sübutetmə yükü iqtisadi baxımdan işçidən daha güclü mövqedə olan işəgötürənin üzərinə düşür, digər tərəfdən əmək və icra intizamı ilə əlaqədar bütün sənədləşdirmələr işəgötürən tərəfindən aparıldığı üçün müvafiq sənədlər də onda olur. Hazırkı əmək mübahisəsindən və iş materiallarından göründüyü kimi iddiaçının tələblərini təkzib edəcək hər hansı mötəbər sübutlar mövcud deyil. Məhkəmə iddia tələbinin “xx.xx.2022-ci il tarixli hüquqi xidmətlərin göstərilməsi haqqında müqavilə üzrə "xxxx" MMC hüquq şirkətinə ödədiyi 1000 (bir min) manat məbləğində pulun ona ödənilməsi” hissəsində qeyd edir ki, bu hissədə iddia tələbi qismən əsaslıdır. Belə ki, iş materiallarında olan qəbzdən görünür ki, iddiaçı tərəfindən "xxxx" MMC-nin Azərbaycan Beynəlxalq Bakı Xətai filialındakı hesabına 500 manat məbləğində pul köçürülmüşdür. Ona görə də məhkəmə hesab edir ki, iddia tələbi hüquqi xidmətlərin göstərilməsi üçün ödənilmiş pul vəsaitinin tutulması hissəsində qismən təmin edilməli, Cavabdeh MMC-dən İddiaçı xeyrinə 500 (beş yüz) manat məbləğində pul vəsaiti tutulmalıdır. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 14.2, 77.1 və 88-ci maddələrinə əsasən məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. Məhkəmə qeyd edir ki, Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 77ci maddəsi (hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir) sübutetmə vəzifəsinin bölüşdürülməsinin ümumi qaydasını, sübutetmə prosesində məhkəmənin mövqeyini müəyyənləşdirir və mülki prosesin çəkişmə xarakteri daşımasını təsbit edir. Sübutetmə vəzifəsinin ümumi qaydalara əsasən işdə iştirak edən tərəflərin üzərinə qoyulması mülki məhkəmə icraatında çəkişmə və tərəflərin bərabərliyi prinsipindən doğur. Çəkişmə prinsipi tərəflərin öz hüquqi mövqeyini müdafiə etmək üçün irəli sürdükləri tələb və etirazların əsaslarını sübut etmək vəzifələrini, bunun üçün sübutlar təqdim etmək, vəsatətlər vermək və başqa zəruri prosessual hərəkətləri etmək imkanını müəyyən edir. Çəkişmə prinsipi müəyyən edilmiş sübutetmə qaydasıdır. Bu qaydaya uyğun olaraq işdə iştirak edən hər bir şəxs öz tələb və etirazlarını əsaslandırdığı halları sübut edir. Мəhkəmə şahid ifadələrinə hüquqi qiymət verərək qeyd edir ki, həmin ifadələr işin məhkəmə iclasında araşdırılan digər halları ilə üst-üstə düşmür, həmçinin məhkəmə, şahidlərin hazırda Cavabdeh MMC-də işləmələrini nəzərə alaraq, həmin ifadələri cavabdehin etirazının əsaslılığını göstərən sübut mənbəyi kimi qəbul etmir. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 220.5-ci maddəsinə əsasən qətnamənin nəticə hissəsində iddianın tam və ya qismən təmin edilməsi və ya rədd edilməsi haqqında məhkəmənin hansı nəticəyə gəldiyi, məhkəmə xərclərinin bölüşdürülməsi, qətnamədən şikayət vermə müddəti və qaydası göstərilməlidir; işə qiyabi baxıldığı halda qətnamənin nəticə hissəsində cavabdehin qətnamənin ləğvi üçün ərizə vermə qaydası da əks olunmalıdır. Beləliklə, məhkəmə sübutlara məcmu halda qiymət verərək hesab edir ki, iddia qismən təmin edilməli, Cavabdeh MMC-nin direktoru X3 021/04/22K nömrəli xx.xx.2022-ci il tarixli əmri ləğv edilməli və İddiaçı əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməli, İddiaçı məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməli, Cavabdeh MMC-dən İddiaçı xeyrinə 500 (beş yüz) manat məbləğində pul vəsaiti tutulmalı, iddia tələbi qalan hissədə rədd edilməlidir. Şərh olunanlara əsasən və Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 216-220-ci maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə QƏT ETDİ: İddia qismən təmin edilsin. Cavabdeh MMC-nin direktoru X3 021/04/22K nömrəli xx.xx.2022-ci il tarixli əmri ləğv edilsin və İddiaçı əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilsin. İddiaçı məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilsin. Cavabdeh MMC-dən İddiaçı xeyrinə 500 (beş yüz) manat məbləğində pul vəsaiti tutulsun. İddia qalan hissədə rədd edilsin. Qətnamədən, rəsmi qaydada verildiyi gündən bir ay müddətində Bakı Şəhəri Nərimanov Rayon Məhkəməsi vasitəsi ilə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinə apellyasiya şikayəti verilə bilər. Qətnamədən şikayət verilmədikdə, qəbul edildiyi gündən 1 (bir) ay keçdikdən sonra qanuni qüvvəyə minir. Hakim Solmaz Ədilova