Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № e-2(006)-2352/2025 17.10.2025 BAKI ŞƏHƏRİ NƏSİMİ RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Miriyeva Həbibə Novruz qızının sədrliyi, Xalıqova Məstanə Mətləb qızının katibliyi, iddiaçının nümayəndəsi və vəkili Vəkil, cavabdehin nümayəndəsi Nümayəndə iştirakları ilə, İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı əmək haqqı tələbinə dair iddiası üzrə mülki işə Nəsimi Rayon Məhkəməsinin binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq MÜƏYYƏN ETDİ: İddiaçının tələbi: İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı əmək haqqı tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, 72,613.03 ABŞ dolları mükafat məbləğinin və 206,947.1 ABŞ dolları gecikdirilmiş müddət üzrə ödəncin, ümumilikdə 279,560.13 ABŞ dolları pul məbləğinin, məhkəmə xərcləri qismində 60 manat məbləğində mediasiya xərcinin, həmçinin prosesdə iştiraka görə "xxxx" MMC şirkətinə ödənilmiş 2,000 ABŞ dolları pul məbləğinin Cavabdeh MMC-dən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. İşin iddia ərizəsində qeyd edilən halları: Cavabdeh MMC ilə İddiaçı arasında bağlanmış və 07 dekabr 2015-ci il tarixində qüvvəyə minmiş əmək müqaviləsinə əsasən, iddiaçı “Layihələr üzrə direktor Müavini” vəzifəsinə işə götürülmüşdür (1 iyun 2020-ci il tarixindən Əmək Müqaviləsinə müvafiq Dəyişiklik ilə “Layihələr və Mühəndislik üzrə Baş Direktorun 1-ci Müavini” vəzifəsinə keçirilmişdir). Müqavilənin Vİ bəndinə əsasən İddiaçının tarif (vəzifə) maaşı 30,197.46 ABŞ Dolları müəyyən edilmişdir. Həmçinin, həmin bəndə uyğun olaraq, hər təqvim ilini bitirdikdə iddiaçıya illik əmək haqqının 20% məbləğində mükafatın verilməsi nəzərdə tutulmuşdur. Sonradan müqaviləyə bir sıra dəyişikliklər edilmişdir. Belə ki, 1 iyul 2019-cu il tarixli, Əmək Müqaviləsinə 3 nömrəli Dəyişiklik ilə Müqavilənin Vİ bəndinə (dəyişiklik edilərək İddiaçının tarif (vəzifə) maaşı 30,255.43 ABŞ Dolları müəyyən edilmişdir. Əlavə olaraq, illik mükafatın ödənilməsi qaydasına da aşağıdakı formada dəyişiklik edilmişdir: - hər təqvim ilinin sonunda illik əmək haqqının 10% miqdarında Şirkət tərəfindən İşçiyə mükafat ödənilməlidir; və - illik işgüzar planın həyata keçirilməsinin nəticələrinə uyğun olaraq və Baş Direktorun rəyinə əsasən işçinin illik əmək haqqının 10%- dək məbləğində mükafat ödənilməlidir. 2022-ci il tarixədək müqavilə ilə nəzərdə tutulmuş mükafatlar cavabdeh tərəfindən iddiaçıya ödənilsə də, 2023-cü il üzrə bonuslar (mükafat) cavabdeh tərəfindən ona ödənilməmişdir. 2019-2022-ci illərdə mükafatın ödənilməsini təsdiq edən bank hesabından çıxarışlar hazırkı iddia ərizəsinə əlavə olunur. Çıxarışlardan göründüyü kimi 2019-2022-ci illər üzrə bonuslar hər ilin fevral ayında ödənilmişdir. İddiaçı 15 may 2024-cü il tarixdə müqaviləyə xitam verilməsi ilə bağlı ərizə ilə müraciət etmişdir. İşdən ayrılarkən ona bildirilmişdir ki, 2023-cü il üzrə mükafat (yəni, illik əmək haqqının 10% + Baş Direktorun rəyinə əsasən illik əmək haqqının 10%, ümumilikdə isə illik əmək haqqının 20% məbləğində) ona rəhbərliyin təsdiqindən sonra ödəniləcəkdir. Buna baxmayaraq, mükafatın məbləği bu günə qədər cavabdeh tərəfindən iddiaçıya ödənilməmişdir. Cavabdehin digər işçilərinə 2023-cü il üzrə bonuslar 2024-cü ilin avqustunda ödənilmişdir. Cavabdeh tərəfindən iddiaçıya 30 aprel 2024-cü il tarixində müsbət rəylə tövsiyə məktubu da təqdim olunmuşdur (Cavabdehin direktoru Elçin Ağakişiyev tərəfindən imzalanmışdır). Həmçinin, iddiaçı tərəfindən cavabdehə 7 yanvar 2025-ci il tarixli pretenziya məktubu ünvanlanmış, lakin hər hansı müsbət nəticə əldə edilməmişdir. Əlavə olaraq, yaranmış mübahisənin məhkəmədən kənar həll edilməsi məqsədilə iddiaçı tərəfindən müvafiq mediasiya təşkilatına müraciət edilmiş, lakin cavabdeh ilkin mediasiya sessiyasında iştirak etməmiş, bu səbəbdən mediator tərəfindən “İlkin mediasiya sessiyasında iştirak etməməsi” ilə bağlı 19 fevral 2025-ci il tarixli arayış təqdim edilmişdir. Hazırda ödənilməmiş mükafatın ümumi məbləği 72,613.03 ABŞ Dolları təşkil edir (30,255.43 x 12 = 363,065.16 – illik əmək haqqı, 20% isə 72,613.03 təşkil edir). Cavabdehin etirazı: İddiaçının iddia tələblərini tam şəkildə rədd etməklə, iddia ərizəsinə etiraz edilir. İddiaçı və şirkət arasında xx.xx.2015-ci il tarixində əmək müqaviləsi bağlanmış və iddiaçı “Layihələr üzrə direktor müavini” vəzifəsində şirkətdə əmək fəaliyyəinə başlamış və sonradan (xx.xx.2020-ci il tarixindən etibarən) “Layihələr və mühəndislik üzrə baş direktorun 1-ci müavini” vəzifəsi üzrə əmək fəaliyyətini davam etdirmişdir. Həmin əmək müqaviləsinin Vİ (Əmək haqqı) hissəsinə edilmiş xx.xx.2019-cu il tarixli dəyişikliklə: əmək haqqı artırılaraq 30255.43 ABŞ dolları olmuş; iddiaçıya iki hissədən ibarət olan mükafat təyin edilmiş: (i) hər təqvim ilinin sonunda illik əmək haqqının 10% miqdarında şirkət tərəfindən ödənilməli mükafat; (ii) İllik işgüzar planın həyata keçirilməsinin nəticələrinə uyğun olaraq və baş direktorun rəyinə əsasən illik əmək haqqının 10%-dək məbləğində əlavə mükafat. Şirkətin nizamnaməsinin 9.10.6-cı bəndinə əsasən işçilər üçün ümumilikdə həvəsləndirici ödəniş və mükafat planını müəyyən etmək müşahidə şurasının səlahiyyətinə aiddir. Şirkətin müşahidə şurası iddiaçının əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş mükafatı nəzərdən keçirməmiş, müzakirə etməmiş və təsdiq etməmişdir. İddiaçının təşəbbüsü ilə xx.xx.2024-cü il tarixində əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Hüquqi şəxsin nizamnaməsi onun əsas idarəetmə sənədidir. Hüquqi şəxsə aid bütün digər hərəkətlər, sənədlər, o cümlədən daxili prosedur və qaydalar, müqavilələr, habelə işçilərlə bağlanmış fərdi əmək müqavilələri nizamnamənin tələblərinə uyğun olmalıdır. Buna baxmayaraq, İddiaçının əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan illik əmək haqqının 10% miqdarında "xxxx" mükafat ödənişi, Şirkətin Nizamnaməsində işçilərə ödəniləcək mükafatların müşahidə şurası tərəfindən təsdiqlənməsini tələb edən göstərişinə zidd olmuşdur. Eyni hal, baş direktorun öz diskresion səlahiyyəti əsasında əlavə 10%-dək mükafat təyin etməsi haqqında əmək müqaviləsinin digər şərtində də təkrarlanmışdır. İddiaçının əmək müqaviləsində mükafata dair şərtlərin Şirkətin Nizamnaməsinə zidd olması barədə qeyd etdiklərimizin davamı olaraq bildirilməlidir ki, İddiaçının əmək müqaviləsinə həmin şərtlərin daxil edilməsi baş direktorun Nizamnamə ilə ona verilmiş səlahiyyətlərini aşmaqla həyata keçirilmişdir. Şirkətin icra orqanının rəhbəri olaraq baş direktor qanuni təmsilçi olsa da, şirkət adından əqd imzalamaq, o cümlədən işəgötürən olaraq əmək müqavilələri üzrə səlahiyyət çərçivəsi Şirkətin Nizamnaməsində müəyyən edilmiş həddlərdə həyata keçirə bilərdi. İşçilərə mükafatların ödənilməsi məsələsi Nizamnaməyə əsasən Şirkətin müşahidə şurasının səlahiyyətinə aid məsələ olsa da, baş direktor müşahidə şurasının hər hansı təsdiq və razılığı olmadan İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsində mükafatın ödənilməsinə dair şərtləri razılaşdırmışdır. Beləliklə, baş direktorun Nizamnamə ilə ona verilmiş səlahiyyətləri aşmaqla bağlanmış əqdləri etibarsızdır və hüquqi şəxs üçün məcburi öhdəliklər yarada bilməz. Buna görə də İddiaçının əmək müqaviləsində mükafat ödənişinə dair şərtlər əvvəldən hüquqi qüvvəyə malik olmamışdır. İddiaçı rəhbər vəzifədə (Layihələr və mühəndislik üzrə baş direktorun 1 -ci müavini) çalışmışdır və şirkətin bütün korporativ idarəetmə qaydaları, o cümlədən Nizamnaməyə əsəsən Şirkətin idarəetmə orqanlarının səlahiyyətləri barədə tam məlumatlı olmuşdur. İddiaçı işçilərə mükafatlar təyin edilməsi ilə bağlı hissədə baş direktorun səlahiyyətlərinin Nizamnamə ilə məhdudlaşdığını və müşahidə şurasının razılığı olmadan əmək müqaviləsinə belə şərtlərin daxil edilməsinin qeyri-mümkünlüyünü əvvəlcədən bilmişdir. Hətta əmək müqaviləsindəki bu şərt etibarlı olsaydı belə, mükafatın ödənilməsi üçün tələb olunan şərtlər (yəni illik işgüzar planın yerinə yetirilməsi və baş direktorun müsbət rəyi) mövcud olmamışdır. Heç bir illik işgüzar plan təsdiqlənməmiş və icra olunmamışdır. Baş direktor tərəfindən bu barədə heç bir rəy verilməmişdir. İddia ərizəsində iddiaçı tərəfindən “illik işgüzar planın” həyata keçirilməsini təsdiq edən heç bir sübut təqdim edilməmişdir. Digər tərəfdən, ödənişin baş direktorun diskresion qərarı əsasında nəzərdə tutulduğunu diqqətə alsaq, belə xüsusi təsdiq olmadan ümumiyyətlə tələb kimi iddia edilə bilməz. Göstərilənlərə əsasən, İddiaçı “əmək haqqı tələbinə dair” iddiasının rədd edilməsinə dair qətnamə qəbul edilməsi xahiş olunur. İddia müddətinin tətbiqinə dair ərizənin əsaslandırıldığı hallar: İş materiallarından görünür ki, iddiaçı tərəfindən irəli sürülən tələb üzrə iddia müddəti ötürülmüşdür. Belə ki, iddiaçı cavabdehlə arasında bağlanmış olan əmək müqaviləsinin aşağıdakı bəndinə əsasən ona ödənilməmiş mükafat məbləğinin mövcudluğunu iddia etmişdir: Əmək müqaviləsi Vİ bənd 3-cü abzas: Hər təqvim ilinin sonunda illik əmək haqqının 10% miqdarında şirkət tərəfindən mükafat ödəniləcəkdir. Əlavə olaraq illik işgüzar planın həyata keçirilməsinin nəticələrinə uyğun olaraq və baş direktorun rəyinə əsasən illik əmək haqqının 10%-dək məbləğində əlavə mükafatın ödənilməsi nəzərdə tutulur. Əmək müqaviləsinin qeyd olunan müddəasından görünür ki, mükafat iddiaçıya təqvim ilinin sonunda ödənilməli idi. İddiaçının hazırki mükafat ödənişi tələbi 2023-cü ilə aiddir. Yəni, həmin tələb üzrə iddia hüququ 2023-cü ilin sonunda, yəni 31 dekabrda yaranırdı. Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 4-cü hissəsinə əsasən pul və digər əmlak tələbləri ilə əlaqədar, həmçinin ziyan vurulmaqla bağlı yaranmış əmək mübahisələrinin həlli üçün işçi, hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 il ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Mülki Məcəllənin 377.1-ci maddəsinə əsasən iddia müddətinin axımı şəxsin öz hüququnun pozulduğunu bildiyi və ya bilməli olduğu gündən başlanır. Bu qaydadan istisnalar bu Məcəllə ilə müəyyənləşdirilir. Göstərilənlərdən aydındır ki, iddiaçıya 2023-cü ilin dekabr ayından etibarən güman etdiyi hüquqlarının pozulduğu məlum idi və pozulmuş hesab etdiyi hüququn müdafiəsi üçün qanunla müəyyənləşdirilən məhkəməyə müraciət müddəti 2024-cü ilin sonunda bitirdi. Lakin məhkəmə işinin materiallarından görünür ki, iddiaçı mediasiya prosesinin 2025-ci ilin fevral ayında başlamışdır. Bununla əlaqədar iddiaçının iddia müddətini ötürdüyü bildirilir və bu əsasla iddianın rədd edilməsi xahiş edilir. İddia müddətinin tətbiqi barədə ərizəyə iddiaçının münasibəti: Cavabdeh tərəfindən 2 aprel 2025-ci il tarixli iclasda iddia müddətinin ötürülməsi ilə bağlı ərizə təqdim olunmuşdur. Hesab edir ki, iddia müddəti aşağıda qeyd olunan səbəblərdən ötürülməmişdir və işə mahiyyəti üzrə baxılmalıdır. 2022-ci il tarixədək Müqavilə ilə nəzərdə tutulmuş mükafatlar cavabdeh tərəfindən İddiaçıya ödənilsə də, 2023-cü il üzrə bonuslar (mükafat) Cavabdeh tərəfindən ona ödənilməmişdir. 2019-2022-ci illərdə mükafatın ödənilməsini təsdiq edən bank hesabından çıxarışlar iddia ərizəsinə əlavə olunmuşdur. Çıxarışlardan göründüyü kimi 2019-2022-ci illər üzrə bonuslar hər ilin fevral ayında ödənilmişdir. İddiaçı 15 may 2024-cü il tarixdə Müqaviləyə xitam verilməsi ilə bağlı ərizə ilə müraciət etmişdir. İşdən ayrılarkən ona bildirilmişdir ki, 2023-cü il üzrə mükafat (yəni, illik əmək haqqının 10% + Baş Direktorun rəyinə əsasən illik əmək haqqının 10%, ümumilikdə isə illik əmək haqqının 20% məbləğində) ona rəhbərliyin təsdiqindən sonra ödəniləcəkdir. Buna baxmayaraq, mükafatın məbləği bu günə qədər cavabdeh tərəfindən iddiaçıya ödənilməmişdir. Onlarda olan məlumata görə cavabdehin digər işçilərinə 2023-cü il üzrə bonuslar 2024cü ilin avqustunda ödənilmişdir İddiaçı tərəfindən cavabdehə 7 yanvar 2025-ci il tarixli pretenziya məktubu ünvanlanmış, lakin hər hansı müsbət nəticə əldə edilməmişdir. Nəzərə alaraq ki, İddiaçıya mükafatlar hər ilin fevral ayında ödənilmişdir və işçiyə düşən bütün ödənişlər işdən çıxdığı gün tam məbləğdə ona ödənilməlidir, işçinin ödənilməmiş məbləğlər üçün tələb hüququ işdən çıxdığı gün yaranır. İddiaçının işdən çıxdığı gün 15 may 2024-cü ildir. Qeyd olunanlara əsasən, hesab edir ki, iddia müddəti ötürülməmişdir və işə mahiyyəti üzrə baxılmalıdır. İşdə iştirak edən şəxslərin izahatları: İddiaçının nümayəndəsi və vəkili Vəkil məhkəmə iclasında iddia ərizəsinin məzmununa uyğun izahat verərək məhkəmədən iddianın təmin olunmasını xahiş etdi. Cavabdehin nümayəndəsi Nümayəndə məhkəmə iclasında izahat verərək bildirdi ki, ddianı qəbul etmirlər. Əmək müqaviləsində mükafatlandırma ilə bağlı baş direktor tərəfindən hər hansı müddəanın salınması şirkətin nizamnaməsinə ziddir. Şirkətin nizamnaməsinə əsasən mükafatın verilməsi səlahiyyəti Müşahidə Şurası əmək müqaviləsinin “a” və “ç” bəndinə görə illik 15% mükafatın verilməsi ilə bağlı qərar verir. Şirkətdə işgüzar plan yoxdur, baş direktorun faizlə bağlı rəyi də yoxdur. Tərəf iddianı 2015-ci ilin mart ayında verib, iddia müddəti ötürülüb. İddia müddəti işçinin son haqq-hesab aldığı vaxtdan hesablanamlı deyil. 2023-cü ilin 31 dekabrından iddiaçı hüquqlarının pozulduğunu bilirdi və ya bilməli idi. Tərəf özünə sərf edəndə müqaviləyə istinad edir, sərf etməyəndə müqavilədə göstərilməyən faktlara istinad edir. İddiaçı baş direktorun birinci müavini olub, qərarlar verib, şirkətin nizamnaməsini bilməli idi. Şirkət dövlətin mülkiyyətindədir. Aparılmış yoxlamalar nəticəsində rəhbərliyin bu cür sui-istifadə hallarına görə rəhbərlik dəyişib, İddiaçı də rəhbərlik dəyişdiyi üçün öz ərizəsi ilə işdən çıxıb. Yeni rəhbərlik şirkətin nizamnaməsinə uyğun hərəkət edir. İddiaçının onların əvvəlki rəhbərliyi ilə dostluq münasibəti olub. Ona görə də müqavilədə belə əlavə bonus qeyd olunub. Digər işçilərdə belə şərtlər olmayıb. Həmçinin onlarda mükafatlandırma müşahidə şurası tərəfindən təyin olunur. Lakin iddiaçıda belə olmayıb. Birinci hissə ilə bağlı iddia müddəti ötürülmüşdür. İkinci hissə isə baş direktorun səlahiyyətində olan bir şeydir. Baş direktorun da bununla bağlı rəyi olmamışdır. Ona görə də mükafatlandırılmayıb. İş materiallarına əlavə edilmiş sənədlər və onlara əsasən təsdiq edilən faktlar: İddiaçı ilə Cavabdeh MMC arasında bağlanmış xx.xx.2015-ci il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən İddiaçı Cavabdeh MMC-də Layihələr ürzə direktor müavini vəzifəsinə təyin edilmişdir. Əmək haqqı məbləği 30.197,46 ABŞ dolları müəyyən edilmişdir. Müqavilənin Vİ bəndinə əsasən, hər təqvim ilinin sonunda illik 10% miqdarında şirkət tərəfindən mükafat ödənilməsi, əlavə olaraq illik işgüzar planın həyata keçirilməsinin nəticələrinə uyğun olaraq və Baş direktorun rəyinə əsasən illik əmək haqqının 10%-dək məbləğində əlavə mükafatın ödənilməsi nəzərdə tutulmuşdur. Cavabdeh MMC Müşahidə şurasının xx.xx.2024-cü il tarixli 07/2024 saylı qərarından görünür ki, bu qərarın əlavəsi olan siyahıda göstərilən, 2023-cü il ərzində Cəmiyyətdə çalışmış və bu Qərarın verildiyi tarixdə Cəmiyyətin işçisi olan “C-level” idarıçilərinə illik əmək haqqının 15 faizi miqdarında mükafatın ödənilməsi, bu Qərarın 1-ci bəndində qeyd edilən “illik əmək haqqı” dedikdə işçilərin əmək müqaviləsinin 5-ci hissəsinin (Əmək haqqı) “a” və “c” bəndləri üzrə göstərilmiş məbləğlərin işçinin 2023-cü il ərzində işlədiyi dövrə uyğun hesablanmış cəminin nəzərdə tutulması, bu Qərararın 1-ci bəndi üzrə ödənilməli mükafat fondu, işəgötürənin ödəməli olduğu bütün vergilər və digər məcburi ödənişlər xaric olmaqla, 117.038 AZN həcmində müəyyən edilməsi qərara alınmışdır. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli, 006E25 saylı məktubundan görünür ki, iddia müddətinin keçməsi səbəbi ilə İddiaçı tərəfindən irəli sürülən tələblərin, o cümlədən ödənilməmiş mükafatların və gecikdirilmiş məbləğə görə faizlərin ödənilməsi ilə bağlı məsələnin nəzərdən keçirilməsi və pretenziya əsasında hər hansı ödənişin aparılmasının mümkün olmadığı bildirilmişdir. Tətbiq edilən hüquq: Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası: Maddə 35. Əmək hüququ İ. Əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. İİ. Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır; Maddə 60. Hüquq və azadlıqların inzibati və məhkəmə təminatı İ. Hər kəsin hüquq və azadlıqlarının məhkəmədə müdafiəsinə təminat verilir; Maddə 125. Məhkəmə hakimiyyətinin həyata keçirilməsi Vİİ. Məhkəmə icraatı həqiqətin müəyyən edilməsini təmin etməlidir; Maddə 129. Məhkəmə qərarları və onların icrası İİİ. Məhkəmə qərarı qanuna və sübutlara əsaslanmalıdır. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi: Maddə 3. Bu Məcəllədə istifadə edilən əsas anlayışlar
5. Əmək müqaviləsi (kontraktı) (bundan sonra – əmək müqaviləsi) – işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş formada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilədir. Maddə 154. Əmək haqqı
1. Əmək haqqı — müvafiq iş vaxtı ərzində əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş, işçinin gördüyü işə (göstərdiyi xidmətlərə) görə işəgötürən tərəfindən pul və ya natura formasında ödənilən gündəlik və ya aylıq məbləğ, habelə ona edilən əlavələrin, mükafatların və digər ödənclərin məcmusudur. Maddə 157. Əməyin ödənilməsi sistemi və növləri
2. Əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməsində, istehsalın səmərəliliyinin və işin keyfiyyətinin artırılmasında işçilərin maddi marağını gücləndirmək məqsədi ilə mükafatlandırma, o cümlədən il ərzində işin yekunlarına görə mükafat və maddi həvəsləndirmənin digər formaları tətbiq edilə bilər.
3. Əmək haqqının tərkibinə aylıq tarif (vəzifə) maaşı, əlavələr və mükafatlar daxildir.
6. Mükafat — əməyin kəmiyyət və keyfiyyətinin yüksəldilməsinə işçinin maddi marağının artırılması məqsədi ilə əmək haqqı sistemində nəzərdə tutulan qaydada və formada verilən həvəsləndirici pul vəsaitidir. Maddə 158. Əməyin ödənilməsi sistemlərinin tətbiqi qaydaları 1.Əməyin ödənilməsi növləri, sistemləri, tarif (vəzifə) maaşları, ona edilmiş əlavələr, mükafatlar, digər həvəsləndirici ödənclərin miqdarı kollektiv müqavilələrlə, əmək müqavilələri ilə müəyyən edilir, kollektiv müqavilənin bağlanmadığı hallarda əmək müqaviləsi ilə və ya işəgötürənlə həmkarlar ittifaqları təşkilatı arasında razılaşmalarla müəyyən edilir. Maddə 173. İşçilərin haqq-hesab sənədləri
1. İşəgötürən əmək haqqının hesablanması, ödənilməsi və ondan tutulmaların aparılması barədə bütün mühasibat hesablamaları əks etdirilən işçilərin haqq-hesab sənədlərini (kitabçalarını, vərəqələrini, çeklərini) tərtib edir.
2. İşçilərin haqq-hesab sənədlərində (kitabçalarında, vərəqələrində, çeklərində) aşağıdakı məlumatlar göstərilir: hesablanmış əmək haqqının ümumi məbləği; əmək haqqına əlavələr, mükafatlar, habelə digər ödənclər, onların növü və məbləğləri; əmək haqqından tutulan məbləğlər — tutulmanın adı, növü, səbəbi və məbləği; faktik ödənilən məbləğ; tərəflərin birinin digərinə ödənilməmiş pul borcu və onun məbləği. Maddə 296. Fərdi əmək mübahisələrinin həllində iddia müddətləri
3. Hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün - işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi və ya əmrin (sərəncamın, qərarın) işçinin elektron informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetinə göndərildiyi və bu barədə işçinin məlumatlandırıldığı (elektron poçt və SMS vasitəsilə), həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündü
4. Pul və digər əmlak tələbləri ilə əlaqədar, həmçinin ziyan vurulmaqla bağlı yaranmış əmək mübahisələrinin həlli üçün işçi, hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 il ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər.
Azərbaycan Respublikasının Mülki Məcəlləsi: Maddə 377.1. İddia müddətinin axımı şəxsin öz hüququnun pozulduğunu bildiyi və ya bilməli olduğu gündən başlanır. Bu qaydadan istisnalar bu Məcəllə ilə müəyyənləşdirilir.
Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsi: Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Maddə 88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. Maddə 217.3. Qətnamə iş üzrə müəyyən edilmiş hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətinə uyğun əsaslandırılmalıdır. Maddə 217.4. Məhkəmə öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır.
Məhkəmənin mövqeyi: Məhkəmə araşdırması zamanı müəyyən edildi ki, Cavabdeh MMC ilə İddiaçı arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə əsasən sonuncu, Layihələr ürzə direktor müavini vəzifəsinə təyin edilmiş və xx.xx.2024-cü il tarixdə iddiaçının ərizəsi əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Hazırda iddiaçı əmək müqaviləsinin Vİ bəndində nəzərdə tutulan mükafat məbləğinin (hər təqvim ilinin sonunda illik əmək haqqının 10% miqdarında, həmçinin illik işgüzar planın həyata keçirilməsinin nəticələrinə uyğun olaraq və baş direktorun rəyinə əsasən illik əmək haqqının 10%-dək məbləğində) 2023-cü il üzrə ona ödənilmədiyinə əsaslanaraq, 72,613.03 ABŞ dollarının cavabdehdən xeyrinə tutulmasını xahiş edir. İddiaçı eyni zamanda həmin mükafat məbləğlərinin gecikdirilmiş günlərinə görə 1 faiz hesablanmaqla 206,947.1 ABŞ dollarının ödənilməsini tələb edir. Cavabdeh isə iddiaya etiraz edir və etirazını onunla əsaslandırır ki, əmək müqaviləsinin mükafat ödənişi ilə bağlı müddəası şirkətin Nizamnaməsinə zidd olduğuna görə hüquqi baxımdan etibarsızdır. Belə ki, Şirkətin Nizamnaməsinə əsasən işçilər üçün mükafat planını müəyyən etmək müşahidə şurasının səlahiyyətinə aiddir, Şirkətin müşahidə şurası iddiaçının əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş mükafatı təsdiq etməmişdir. Baş direktorun iddiaçı ilə bağlanan əmək müqaviləsində mükafat müəyyən etmək səlahiyyəti olmamışdır. Hətta əmək müqaviləsindəki bu şərt etibarlı olsaydı belə, mükafatın ödənilməsi üçün tələb olunan şərtlər (yəni illik işgüzar planın yerinə yetirilməsi və baş direktorun müsbət rəyi) mövcud olmamışdır. Bununla belə iddiaçı tərəfindən iddia müddəti ötürülmüşdür. Məhkəmə, formalaşmış təcrübəyə əsasən ilk olaraq cavabdehin hazırki mübahisəyə iddia müddətinin tətbiqi ilə bağlı ərizəsinə qiymət verərək iddia tələbinə ilk növbədə iddia müddətinin tətbiq edilməli olub-olmaması aspektindən qiymət verilməsini zəruri hesab edir. Belə ki, qanunvericilikdə iddia müddətinin tətbiqi anlayışı mülki və əmək mübahisələrində fərqli formada tənzimlənir. Mülki qanunvericiliyə əsasən iddia müddətinin tətbiqinin mümkünlüyü iddia əsaslı olduğu halda yaranır, iddia əsassız olduqda isə bu məsələyə hər hansı hüquqi zərurət qalmır. Əmək qanunvericiliyində isə bu proses fərqli qaydada tənzimlənir. Əmək qanunvericiliyinə əsasən cavabdeh tərəfindən iddia müddətinin tətbiq edilməsi barədə ərizə verildikdə ilk növbədə iddia müddətinin ötürülüb-ötürülməməsi məsələsinə hüquqi qiymət verilməli və yalnız iddia müddətinin ötürülməsi öz təsdiqini tapmadığı halda iddiaya mahiyyəti üzrə baxılmalı və hüquqi qiymət verilməlidir. Bu hal Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 6-cı bəndində aydın formada təsbit edilmişdir. Həmin maddədə qeyd edilən «fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan buraxılmış müddəti bərpa edərək mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər» ifadəsi iddia müddətinin ötürüldüyü və iddia müddətinin tətbiq edilməsi barədə ərizə verildiyi halda mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxılmasının qeyri-mümkün olduğunu özündə ehtiva edir. Hüquqi nəticə etibarı ilə iddia müddəti tətbiq edilməli olan mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxılmalı deyil. Bu konteksdə məhkəmə qeyd edir ki, iddia müddəti institutu hüquq münasibətlərinin müəyyənliyini və sabitliyini yaratmaq, onların iştirakçılarını intizamlandırmaq, hüquq münasibətlərinin subyektlərinin hüquq və qanuni maraqlarının müddət baxımından vaxtında müdafiəsini və bərpasını təmin etmək məqsədi daşıyır. Belə ki, pozulmuş hüquqların məcburi müdafiəsi üçün ağlabatan müddət məhdudiyyətlərinin olmaması işin baxılması üçün əhəmiyyət kəsb edən sübutların toplanmasının və saxlanmasının lazım olduğunu nəzərə almayan cavabdehlərin və üçüncü şəxslərin qanunla qorunan hüquq və maraqlarının pozulmasına gətirib çıxarardı. Mübahisə tərəfinin ərizəsi əsasında məhkəmə tərəfindən iddia müddətinin tətbiqi mülki mübahisə tərəflərini əsaslandırılmamış çəkişmələrdən qoruyur və eyni zamanda, onları öz hüquqlarını vaxtında həyata keçirmələrinə və müdafiəsinə məcbur edir. Bu baxımdan məhkəmə qeyd edir ki, iddia müddətinin başlanğıcının müəyyən edilməsi üçün başlıca normanı Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 4-cü hissəsi təşkil edir. Həmin normaya əsasən fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün məhkəməyə müraciət etmə müddəti işçinin hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən hesablanır. Bu tələb həmçinin Mülki Məcəllənin 377.1-ci maddəsində də nəzərdə tutulmuşdur. Əmək Məcəlləsinin yuxarıda istinad olunan müddəalarına əsasən şəxsin hüququnun pozulduğunu bildiyi gün olaraq isə qanunverici şəxsə əmək kitabçasının, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ərizənin və ya son haqq hesab sənədlərinin verildiyi tarixi hesab edir. Əmək Məcəlləsinin həmin müddəası işçinin hüququnun pozulduğunu bildiyi tarixin müəyyən edilməsinin mümkün olmadığı hallara aiddir. Belə ki, məhkəmə hesab edir ki, əmək münasibətlərində işçi daha zəif tərəf olmaqla, məhkəmədə müdafiəsini təşkil etmək məqsədi ilə ona zəruri sənədlər təqdim olunmalıdır. Lakin, onun bu hüququndan sui-istifadəsinə də yol verilməməlidir. Əks halda, iddia müddəti institutunun mahiyyətinə və məqsədlərinə xələl gətirilmiş olardı. Göründüyü kimi, qanunvericilik pul və digər əmlak tələbləri ilə əlaqədar, həmçinin ziyan vurulmaqla bağlı yaranmış əmək mübahisələrinin həll edilməsi üçün 1 illik iddia müddəti müəyyən etmişdir. Cavabdeh əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş mükafatın iddiaçıya təqvim ilinin sonunda ödənilməli olmasının nəzərdə tutulmasına istinad etməklə, iddiaçının hazırki mükafat ödənişi tələbinin isə 2023-cü ilə aid olmasını bildirməklə, həmin tələb üzrə iddia hüququnun 2023-cü ilin sonunda, yəni 31 dekabrda yarandığını iddia edir. İşin faktiki hallarından isə görünür ki, iddiaçı məhkəməyə müraciət edərkən qanunla müəyyən olunmuş iddia müddətini ötürməmişdir. Belə ki, iddiaçıya işlədiyi müddət ərzində ödənilmiş mükafat məbləğlərinin əmək müqaviləsində hər ilin sonu ödənilməli olması göstərilsə də, faktiki olaraq sözügedən mükafatların iddiaçının müvafiq olaraq işlədiyi hər ilin sonuncu günü deyil, növbəti ilin fevral ayında ödənilməsi (hətta 2022-ci il üçün nəzərdə tutulan mükafat 2023-cü ilin sentyabr ayında ödənilmişdir) işin mübahisələndirilməyən halını təşkil edir. İşdə olan hesabdan çıxarış məlumatlarından, habelə cavabdehin təqdim etdiyi iddiaçıya mükafatların illər üzrə ödənilməsi tarixlərini özündə əks etdirən arayışdan da görünür ki, 2018-ci ildən iddiaçıya hər il üçün mükafatların ödənişi növbəti ilin fevral ayında həyata keçirilmişdir. Belə olan halda iddiaçının hazırda 2023-cü il üçün nəzərdə tutulmuş mükafatın ödənilməməsi ilə bağlı hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi vaxt 2024-cü ilin fevral ayından (əvvəlki illər üçün ödənişlərin 02 və 04 fevral tarixlərində olması nəzərə alınmaqla, ən gec halda xx.xx.2024-cü il tarixdən hüququnun pozulduğunu bilməli idi) götürülməklə hesablandıqda, iddia müddətini ötürmədiyi müəyyən edilir. Belə ki, “Mediasiya haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanununa uyğun olaraq hazırkı iddia tələbi ilə bağlı məhkəməyə müraciət etməzdən əvvəl xx.xx.2025-ci il tarixdə (11 ay 16 gün sonra) mediasiyanın tətbiqi barədə cavabdehə təklif göndərmiş (Qanunun xx.xx.2025-ci il tarixədək qüvvədə olan redaksiyasının tələbinə əsasən), Mediasiya təşkilatının “Mediasiya sessiyasında iştirak edilməməsi barədə” xx.xx.2025-ci il tarixli arayışı həmin tarixdə əldə etdikdən (8 gün sonra) sonra məhkəməyə müvafiq iddia ilə xx.xx.2025-ci il tarixdə müraciət etmişdir. Hətta iddiaçının mediasiyanın tətbiq edilməsindən əvvəl hərəkətsizlik göstərməyərək, xx.xx.2025-ci il tarixdə mübahisələndirilən mükafat məbləğinin ödənilməsi ilə bağlı pretenziya məktubu ilə cavabdehə müraciət etdiyi də müəyyən edilir. İddianın mahiyyətinə gəldikdə qeyd edilməlidir ki, işçi ilə işəgötürən arasında bağlanmış əmək müqaviləsində hər təqvim ilinin sonunda illik əmək haqqının 10% miqdarında Şirkət tərəfindən qeyd-şərtsiz işçiyə mükafatın və illik işgüzar planın həyata keçirilməsinin nəticələrinə uyğun olaraq və Baş Direktorun rəyinə əsasən işçinin illik əmək haqqının 10%dək məbləğində mükafatın ödənilməli olması təsbit edilmişdir. Cavabdehin müqavilənin həmin bəndlərinin etibarsız olması, iddiaçının baş direktorla dostluq münasibətlərindən irəli gələrək müvafiq müddəaların əmək müqaviləsinə daxil edilməsi və şirkətin nizamnaməsinə zidd olmaqla, müşahidə şurası tərəfindən təsdiqlənməli olduğu halda belə bir halın olmaması barədə dəlillərini əsassız hesab edən məhkəmə qeyd edir ki, cavabdehin dəlillərinin yoxlanılması məqsədilə cavabdeh şirkətdə çalışan vəzifəli şəxslərin əmək müqavilələri tələb edilərək, iddiaçının əmək müqaviləsi ilə müqayisəli şəkildə tədqiq edilmiş və Kommersiya üzrə müqavilələr meneceri, Maliyyə üzrə menecer vəzilərərində işləyən şəxslərin əmək müqavilələrində də illik qeyd-şərtsiz 10 faiz və işgüzar planın nəticəsinə uyğun olaraq şərtləndirilmiş digər 10 faizədək mükafatların ödənilməsi barədə müddəaların öz əksini tapdığı müəyyən edilmiş, hətta 2024-cü ilin yanvar ayından yeni direktorun təyin olunmasına baxmayaraq həmin direktorun müavini olaraq çalışmış iddiaçının müqaviləsindəki mükafatla bağlı bəndlərə iddiaçı işdən çıxan günədək – xx.xx.2024-cü il tarixədək hər hansı dəyişiklik edilməmiş və ya ləğv edilməmiş, məhkəmənin bununla bağlı sualına cavab olaraq cavabdehin nümayəndəsi, onsuz da etibarsız sayılan sözügedən bəndlərin ləğvinə lüzum görülmədiyini bildirmişdir. Qeyd edilməlidir ki, əmək müqaviləsi işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş formada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilədir. Əmək müqaviləsinin məzmunu və quruluşu qanunvericiliyin tələblərinə əməl edilməklə tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. Məhkəmə qeyd edir ki, hər bir müqavilənin spesifik xüsusiyətlərindən asılı olaraq həmin müqavilə üçün mühüm hesab edilən şərtlər mövcuddur. Tərəflər müqavilənin bütün mühüm şərtləri barəsində tələb olunan formada razılığa gəldikdə müqavilə bağlanmış sayılır. Müqavilənin predmetinə dair şərtlər, habelə tərəflərdən birinin müraciəti ilə barəsində razılaşma əldə edilməli olan bütün şərtlər mühüm sayılır. Hazırkı işdə tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsində əmək haqqı və illik mükafatın ödənilməsi ilə bağlı razılaşma həmin müqavilənin mühüm şərtidir, belə ki, özünün və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyi olan iş yerində çalışan şəxsin bağladığı müqavilədə əmək haqqının, habelə mükafatın məbləği, onların ödənilməsi şərtləri mühüm əhəmiyyət kəsb edir ki, hazırkı halda həmin şərt müqavilədə hər iki tərəfin razılaşdırılması yolu ilə təsdiq edilmişdir. Göründüyü kimi digər şərtlərlə yanaşı mükafatla bağlı müddəalar əmək müqaviləsinin tərəflərinin qarşılıqlı razılığı əsasında müəyyən edilmiş və həmin müddəalar işçiyə həmin müqavilədə nəzərdə tutulan hüquqlardan istifadə etmək imkanı verir ki, iddiaçı da hazırda həmin hüququnan irəli gələrək ona ödənilməli olan lakin ödənilməmiş mükafatı tələb edir. Cavabdehin qeyd etdiyi kimi mükafat ödənilməsi şərtinin Nizamnaməyə uyğun olmaması işçinin müvafiq mükafatı almaq hüququndan məhrum edən hal kimi qiymətlənirilə bilməz və həmin şərtlərin formal əsaslarla və mülahizələrlə etibarsız hesab edilməsi yolverilməzdir. Məhkəmə iddiaçıya ödənilməli olan mükafat məbləğinə münasibətdə qeyd edir ki, qeyd edildiyi kimi əmək müqaviləsində işçiyə qeyd-şərtsiz illik 10 faiz mükafatın verilməli olması imperativ qaydada müəyyən edilmiş, digər mükafat məbləğinin (10 faizədək) ödənilməsi isə işgüzar planın nəticələrinə uyğun olması və Baş direktorun rəyinin verilməsi ilə şərtləndirilmişdir. Hazırda məhkəmə müqavilədə qeyd-şərtsiz ödənilməsi nəzərdə tutulan, lakin ödənilməmiş illik əmək haqqının 10 faiz mükafat məbləğinin iddiaçıya ödənilməsi qənaətinə gəlir. Lakin bu qənaətə gələrkən MPM-in 218.3-cü maddəsinin tələbi baxımından (Hakim işdə iştirak edən şəxslərin verdiyi tələblər üzrə qətnamə çıxarır) iddia tələbindən kənara çıxmamaqla, iddiaçının hesablama apardığı əmək haqqı məbləğini (30,255 ABŞ dolları) əsas götürüb, həmin mükafat məbləğindən gəlir vergisi, işsizlikdən sığorta haqqı, icbari tibbi sığorta haqqı məbləğlərinin çıxılmalı olmasını nəzərə alır və 36,306.52 ABŞ dolları (aylıq əmək haqqı 30,255 ABŞ dolları x 12ay = 363,065.16 x 10%= 36,306.52 ABŞ dolları) məbləğindən həmin ödənişlərin işəgötürən tərəfindən hesablanmaqla iddiaçının xeyrinə tutulmasını məqsədəmüvafiq hesab edir. Digər 10 faizədək mükafat məbləğinə münasibətdə isə qeyd edilir ki, həmin məbləğin ödənilməsi üçün əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan şərtin ödənilməsi müəyyən edilmir. İddiaçının iddia ərizəsinə əlavə etdiyi xx.xx.2024-cü il tarixli məktuba münasibətdə məhkəmə qeyd edir ki, həmin məktub mükafatın ödənilməsi üçün nəzərdə tutulan 2023-cü ilin işgüzar planının konkret nəticələrini özündə əks etdirməməklə, Baş direktorun İddiaçı 2010-cu ildən 2024-cü ilədək işlədiyi müddətdə işlədiyi vəzifələr, gördüyü işlər, habelə onun şəxsiyyəti barədə ümumi fikirlərini əks etdirən digər işəgötürənlərə təqdim edilməsi üçün yazılmış tövsiyə məktubudur. Odur ki, məhkəmə hesab edir ki, iddia həmin hissədə rədd edilməlidir. İddia tələbinin “gecikdirilmiş müddət üçün 1 faizlə hesablanmaqla 206,947.1 ABŞ dollarının ödənilməsi” hissəsinə münasibətdə məhkəmə qeyd edir ki, Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə müvafiq olaraq, işəgötürən maliyyə vəziyyətindən asılı olmayaraq işçiyə onun gördüyü işin müqabilində müəyyən edilmiş əmək haqqını bu Məcəllənin 172-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş müddətlərdə ödəməyə borcludur. İşçiyə aylıq əmək haqqının ödənilməməsində təqsirkar olan işəgötürən qanunvericilikdə nəzərdə tutulan qaydada müvafiq məsuliyyətə cəlb edilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 172-ci maddəsinin 5-ci bəndində nəzərdə tutulmuşdur ki, əmək haqqının verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə və bu hal fərdi əmək mübahisəsi yaratmayıbsa, hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əmək haqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməlidir. Bu hal əmək mübahisəsi yaratdıqda həmin mübahisə bu Məcəllənin «Əmək mübahisələri» bölməsində nəzərdə tutulan qaydada həll edilir. Həmin maddənin qeyd hissəsindən görünür ki, bu maddədə “işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə” dedikdə, əmək haqqının müəyyən edilmiş vaxt ərzində hesablanmaması, onun müvəkkil bankdan alınmaması, maliyyə və mühasibat uçotu əməliyyatlarının vaxtında aparılmaması nəticəsində, habelə bilavasitə işəgötürənin iradəsindən və imkanlarından asılı olan hallarda müəyyən edilən müddətdə işçilərə əmək haqqının ödənilməsi başa düşülməlidir. Bu qayda müştərisi olduğu bank tərəfindən qanunvericiliyin tələblərinə zidd olaraq maliyyə vəsaitləri ilə bağlı əməliyyatların düzgün aparılmaması, bankın müflisləşməsi, həmçinin görülmüş işin və ya yerinə yetirilmiş xidmətin haqqının başqa işəgötürən tərəfindən ödənilməməsi nəticəsində işçilərin əmək haqqını vaxtında verməyə işəgötürənin özündən asılı olmayan səbəblərə görə imkanı olmadığı hallara şamil edilmir. Göstərilən normada əlavə ödəncin verilməsi müəyyən edilməklə, işçinin Əmək Məcəlləsinin 9-cu maddəsinin “d” bəndində və 54-cü maddəsində təsbit edilən əmək haqqı hüququnun müdafiəsinə əlavə təminat verilmişdir. Göstərilən qayda işəgötürənin əmək haqqının vaxtında verilməsi məsələsində intizamlı olmağa məcbur etdiyi kimi, həm də işçinin pozulmuş hüququnun əvəzində kompensasiya mahiyyəti daşıyır. Qeyd olunan normaların məzmunundan göründüyü kimi, qanunverici işçiyə əmək haqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməsinin iki şərtini müəyyən etmişdir. İlk növbədə əmək haqqının verilməsi gecikdirilməli və bu gecikdirilmə işəgötürənin təqsiri üzündən baş verməlidir. ƏM-nin 172-ci maddəsinin mahiyyətindən göründüyü kimi işəgötürənin təqsiri dedikdə, işəgötürənin iradəsindən və imkanlarından asılı olan hallar ilə bağlı işçinin əmək haqqının ödənilməsinin gecikdirildiyi hallar nəzərdə tutulmuşdur. Həmçinin işəgötürənin özündən asılı olmayan səbəblərə görə işçiyə əmək haqqının ödənilməsinin gecikdirilməsinə görə işəgötürənin məsuliyyəti istisna edilmişdir. Məhkəmə qeyd edir ki, işəgötürən işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verən zaman son haqq-hesabı ödəməklə özünü haqlı hesab edərkən işəgötürən tərəfindən işçiyə əmək haqqının gedikdirilməsindən söhbət gedə bilməz. Yəni belə bir şəraitdə iddiaçıya cavabdeh tərəfindən mükafatın verilməsinin gecikdirilməsinin cavabdehin iradəsindən və imkanlarından asılı olan hal kimi qiymətləndirilə bilməz. O da qeyd olunmalıdır ki, qeyd edildiyi kimi 2024-cü ilin fevral ayından iddiaçı ona mükafat məbləğinin ödənilmədiyini bilmiş, əmək müqaviləsinə xx.xx.2024-cü il tarixdə xitam verilmiş və keçən müddət ərzində mükafat məbləğini tələb etməyərək yalnız xx.xx.2025-ci il tarixdə - 10 ay keçdikdən sonra işəgötürənə mükafat məbləğinin ödənilməsi ilə bağlı müraciət etmişdir ki, burada mükafatın ödənilməsinin gecikdirilməsində işəgötürənin təqsiri istisna olunur. Ona görə də həmin hissədə iddia əsassız sayılmaqla rədd edilməlidir. Beləliklə, məhkəmə toplanmış və tədqiq olunmuş sübutlara məcmu halda hüquqi qiymət verərək hesab edir ki, iddia qismən təmin edilməli, iddiaçıya ödənilməli olan 36.306.52 ABŞ dolları mükafat məbləği, həmin məbləğdən gəlir vergisi, işsizlikdən sığorta haqqı, icbari tibbi sığorta haqqı məbləğləri işəgötürən tərəfindən hesablanmaqla çıxılaraq, cavabdehdən iddiaçının xeyrinə tutulmalı, iddia qalan hissədə rədd edilməlidir.
Məhkəmə xərcləri: Mülki Prosessual Məcəllənin: 107-ci maddəsinə əsasən məhkəmə xərcləri dövlət rüsumundan və işə baxılması ilə əlaqədar olan məsrəflərdən ibarətdir. 119.2-ci maddəsinə əsasən iddiaçı müəyyən olunmuş qaydada dövlət rüsumunu ödəməkdən azad edilmişsə, dövlət rüsumu iddianın təmin edilmiş hissəsinə mütənasib olaraq cavabdehdən tutularaq dövlət gəlirlərinə alınır. 124.1-ci maddəsinə əsasən işə baxılması ilə əlaqədar məhkəmənin çəkdiyi xərclər və iddiaçının ödəməkdən azad edildiyi dövlət rüsumu, iddia tələblərinin təmin edilmiş hissəsinə mütənasib olaraq dövlət mədaxilinə cavabdehdən alınır. “Dövlət rüsumu haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanunun 9.1.1-ci maddəsinə əsasən İddiaçı əməyin ödənilməsi və əmək fəaliyyəti ilə bağlı tələblər üzrə dövlət rüsumunu ödəməkdən azad olunduğu üçün hazırkı iddianın təmin olunmuş hissəsinə mütənasib olaraq 99 manat məbləğində dövlət rüsumu Cavabdeh MMC-dən tutulmaqla dövlət büdcəsinə ödənilməlidir. Şərh olunanlara əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 216-220, 227, 233, 360-cı maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə
QƏT ETDİ:
İddia qismən təmin edilsin. 36.306.52 ABŞ dolları (tutulduğu anda Azərbaycan Respublikası Mərkəzi Bankı tərəfindən müəyyən edilmiş ABŞ dollarının manata nisbətən məzənnəsi nəzərə alınmaqla Azərbaycan manatı ekvivalenti ilə) mükafat məbləği, həmin məbləğdən gəlir vergisi, işsizlikdən sığorta haqqı, icbari tibbi sığorta haqqı məbləğləri işəgötürən tərəfindən hesablanmaqla çıxılaraq, Cavabdeh MMC-dən İddiaçı xeyrinə tutulsun. İddia qalan hissədə təmin edilməsin. Cavabdeh MMC-dən 99 manat məbləğində dövlət rüsumu tutularaq dövlət büdcəsinə keçirilsin. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən 1 (bir) ay müddətində Bakı Şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsi vasitəsilə (“Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılan kabinetdən elektron qaydada) Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına apellyasiya şikayəti verilə bilər. Qətnamədən şikayət verilməmişdirsə, tərəflərə rəsmi qaydada verildiyi gündən 1 (bir) ay keçdikdən sonra qanuni qüvvəyə minir.
Hakim Həbibə Miriyeva