Bakı Şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsi Qətnamə — İş №e-2(006)-2640/2025

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № e-2(006)-2640/2025 20.05.2025 BAKI ŞƏHƏRİ NƏSİMİ RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Musayeva Vüsalə Vahid qızının sədrliyi, məhkəmə iclasının katibi Cəfərova Şəmsiyyə Abdulla qızının katibliyi, iddiaçının nümayəndəsi (vəkili) Vəkil1, cavabdehin nümayəndəsi (vəkili) Vəkil2 iştirakları ilə, İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı “işdən çıxarılma əmrinin ləğv edilməsi, işə bərpa, məcburi işburaxma günləri üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair iddiası üzrə mülki işə məhkəmənin inzibati binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq, məhkəmə MÜƏYYƏN ETDİ: İddia tələbi: İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı “işdən çıxarılma əmrinin ləğv edilməsi, işə bərpa, məcburi işburaxma günləri üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, Cavabdeh MMC-nin İddiaçı ilə bağlanmış X10 verilməsinə dair xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli əmrin ləğv edilməklə iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. İddiaçı iddia ərizəsini onunla əsaslandırmışdır ki, İddiaçı ilə Cavabdeh MMC arasında xx.xx.2024-ci il tarixli əmək müqaviləsi bağlanılaraq iddiaçı cavabdeh müəssisədə satış və marketinq üzrə menecer vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. Əmək müqaviləsi 3 ay sınaq müddəti hesab edilməklə 7 ay müddətində - yəni, xx.xx.2025-ci il tarixinədək bağlanmışdır. xx.xx.2025-ci il tarixində “sınaq müddəti ərzində işçi dəyərləndirmə” forması nəticələri əsasında əmək funksiyalarını keyfiyyətlə və düzgün qaydada yerinə yetirmədiyinə görə xx.xx.2025-ci il tarixində əmək müqaviləsinə AR ƏM-nin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam veriləcəyi barədə iddiaçıya xəbərdarlıq bildirişi verilmişdir. Bundan sonra cavabdeh MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli əmri ilə Cavabdeh MMC ilə iddiaçı arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə AR ƏM-in 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam verilmişdir. Hesab edirlər ki, aşağıda qeyd edilənlər baxımından cavabdehin işdənçıxarma əmri qanunsuz olmuş və həmin əmr ləğv edilərək iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi ilə bağlı qətnamə çıxarılmalıdır. İşdən çıxma əmri Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun tərtib edilməmişdir. Belə ki, AR Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, X10 verilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda işəgötürən hüquqi şəxs olduqda faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvanı göstərilir. Lakin, hazırkı mübahisə üzrə xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli işdənçıxarma əmrində işəgötürənin faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvan göstərilməmişdir. Həmçinin, əmrin giriş hissəsində AR Əmək Məcəlləsinin 74-cü və 83-cü maddələrinə istinad edilmişdir. Halbuki, 74-cü maddənin (tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda X10 verilməsinin əsasları) iddiaçının işdən çıxarılmasına ümumiyyətlə aidiyyəti olmamış və iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə həmin maddədə göstərilmiş əsaslar üzrə xitam verilməmişdir. Göründüyü kimi işdənçıxarma əmri Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin tələbləri pozulmaqla tərtib edilmişdir. AR Əmək Məcəlləsinin 51-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, bu Məcəllənin 52-ci maddəsində göstərilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə bağlanıla bilər. Göründüyü kimi sınaq müddətinin müəyyən edilməsində iki əsas məqsəd var: işçinin peşəkarlıq səviyyəsini yoxlamaq və işçinin müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq. İddiaçı barəsində tərtib edilmiş “sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forması”nda olan meyarlar işçinin vəzifə təlimatında olan əmək funksiyalarına uyğun gəlmir və onlarla eynilik təşkil etmir. Həmçinin, həmin qiymətləndirmə formasında konkret olaraq işçinin hansı əmək funksiyalarını lazımi səviyyədə yerinə yetirməməsi öz əksini tapmamışdır. Halbuki, Əmək Məcəlləsinin 51-ci maddəsinin 1-ci hissəsində sınaq müddətinin işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə ilə müəyyən edilə biləcəyini təsbit edilmişdir. İddiaçı işdən çıxarılarkən heç də onun peşəkarlıq səviyyəsi və əmək qabiliyyətini icra etmək bacarığı yoxlanılmamış, bunun tamamilə əksinə olaraq əmək funksiyalarına aid olmayan meyarlar üzrə formal qiymətləndirilməsi həyata keçirilmişdir. İddiaçı barəsində tərtib edilmiş qiymətləndirmə forması iddiaçı işdən çıxarıldıqdan sonra formal olaraq tərtib edilmiş və əslində heç bir obyektiv qiymətləndirmə aparılmamışdır. İddiaçı işdən qərəzli olaraq çıxarılmış, işdən çıxma əmri əsaslandırılmamış, işəgötürənin xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli əmrində heç bir əsaslandırmaya rast gəlinmir. Əmrin verilməsi əsası kimi çıxış edən sənəd belə həmin əmrdə öz əksini tapmamışdır. İşçiyə Əmək funksiyalarının icrasına şəraitin yaradılmamışdır. Buna baxmayaraq, iddiaçı öz əmək funksiyalarını vicdanla icra etmişdir. Hazırkı mübahisə üzrə xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli işdənçıxarma əmrində işəgötürənin faktiki fəaliyyət göstərdiyi ünvan göstərilməmişdir. Həmçinin, əmrin giriş hissəsində AR Əmək Məcəlləsinin 74-cü və 83-cü maddələrinə istinad edilmişdir. Halbuki, 74-cü maddənin (tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda X10 verilməsinin əsasları) iddiaçının işdən çıxarılmasına ümumiyyətlə aidiyyəti olmamış və iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə həmin maddədə göstərilmiş əsaslar üzrə xitam verilməmişdir. Hazırkı mübahisə üzrə İddiaçı barəsində tərtib edilmiş “sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forması”na nəzər salınsa, aşağıdakı meyarlar üzrə qiymətləndirmə həyata keçirilmişdir: · komandada işləmək bacarığı və əməkdaşlıq – qəbulolunmaz · idarəetmə bacarığı (əgər idarəçi mövqedədirsə) - qəbulolunmaz · məsuliyyət və nizam-intizam - qəbulolunmaz · təşkilati qaydada və proseduralar çərçivəsində fəaliyyət göstərmək - qəbulolunmaz · vəzifə öhdəliklərinin yerinə yetirilməsi qəbulolunmaz · əlavə qeyd: Əməkdaş hotelin satışları ilə demək olar ki, məşğul olmur. Öz təşəbbüsü ilə və rəhbərliklə razılaşdırmadan qərarlar verir. İddiaçı ilə cavabdeh müəssisə arasında bağlanmış xx.xx.2024-ci il tarixli əmək müqaviləsinin 3-cü paraqrafına baxdıqda həmin müqavilədə işçinin heç bir konkret əmək funksiyasının nəzərdə tutulmadığını görünür. Həmçinin, “satış üzrə menecer”in vəzifə təlimatına baxdıqda, İddiaçı barəsində tərtib edilmiş “sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forması”nda olan meyarlardan heç birinin həmin vəzifə təlimatında öz əksini tapmadığını görmək mümkündür. Yəni, başqa sözlə deyilsə, İddiaçı barəsində tərtib edilmiş “sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forması”nda olan meyarlar işçinin vəzifə təlimatında olan əmək funksiyalarına uyğun gəlmir və onlarla eynilik təşkil etmir. Həmçinin, həmin qiymətləndirmə formasında konkret olaraq işçinin hansı əmək funksiyalarını lazımi səviyyədə yerinə yetirməməsi öz əksini tapmamışdır. Beləliklə də yuxarıda qeyd edilənlər sübut edir ki, İddiaçı işdən çıxarılarkən heç də onun peşəkarlıq səviyyəsi və əmək qabiliyyətini icra etmək bacarığı yoxlanılmamış, bunun tamamilə əksinə olaraq əmək funksiyalarına aid olmayan meyarlar üzrə formal qiymətləndirilməsi həyata keçirilmişdir. Göründüyü kimi bütün meyarlar üzrə iddiaçının fəaliyyəti “qəbulolunmaz” qiymətləndirilmiş, lakin, iddiaçının əmək fəaliyyəti dövründə barəsində heç bir intizam tənbeh tədbiri tətbiq edilməmişdir. Necə ola bilər ki, fəaliyyətinin bütün sahələri üzrə “qəbulolunmaz” qiymətləndirilmiş işçiyə bir dəfə olsun belə rəsmi xəbərdarlıq edilməsin və ya barəsində heç bir intizam tənbehi tətbiq edilməsin? Bununla yanaşı, “sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forması”nda iddiaçının məsuliyyət və nizamintizam səviyyəsi “qəbulolunmaz” olaraq qiymətləndirilmişdir. Lakin, məlumdur ki, sınaq müddəti işçinin intizam səviyyəsini yox, peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən etmək üçün təsbit edilmiş institutdur. Nizam-intizam səviyyəsi Əmək Məcəlləsinin “əmək intizamı” fəslinə daxil olan normalarla tənzimləndiyindən həmin meyarın sınaq müddətinin nəticəsinin qiymətləndirilməsində öz əksini tapması əsassızdır. Eləcə də iddiaçının idarəetmə bacarığı (əgər idarəçi mövqedədirsə) da “qəbulolunmaz” qiymətləndirilmişdir. Lakin, iddiaçının tutduğu vəzifə üzrə yerinə yetirdiyi əmək funksiyası baxımından belə qiymətləndirilmə əsassız olmuşdur. Komanda ilə işləmə bacarığına gəldikdə isə - iddiaçı əmək fəaliyyəti dövründə kollektivin digər üzvləri ilə heç bir münaqişəli vəziyyət yaşamamış, digər işçilərlə arasında heç bir konflikt olamamışdır. Ümumiyyətlə isə iddiaçının bilavasitə tabeçiliyində komandası olmamışdır. Bu səbəbdən də iddiaçının fəaliyyəti bu meyar üzrə də yanlış qiymətləndirilmişdir. Hesab edirlər ki, iddiaçı barəsində tərtib edilmiş qiymətləndirmə forması iddiaçı işdən çıxarıldıqdan sonra formal olaraq tərtib edilmiş və əslində heç bir obyektiv qiymətləndirmə aparılmamışdır. Belə ki, AR Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, X10 verilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda X10 verilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər göstərilməlidir. Lakin, xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli işdənçıxarma əmrinin verilməsi əsası kimi “İddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsi” qeyd edilmişdir. Sual olunur, əgər “qiymətləndirmə forması” iddiaçı işdən çıxarılmazdan əvvəl tərtib edilmişdirsə, niyə əmrin verilməsi əsası kimi həmin “qiymətləndirmə forması”na istinad edilməmişdir? Bütün bu hallar əmrin formal olaraq verildiyini, əslində heç bir qiymətləndirmənin aparılmadığını, “qiymətləndirmə forması”nın isə sonradan tərtib edildiyini sübut edir. Hazırkı mübahisə üzrə iddiaçının işdən çıxarılması onun sınaq müddəti ərzində öz əmək funksiyalarını yerinə yetirməməsi ilə bağlı olmamış, əksinə müəssisə rəhbəri Emin Həsənovun iddiaçıya qarşı qərəzli mövqeyindən irəli gəlmişdir. Belə ki, müəssisə rəhbəri E.Həsənov İddiaçı hələ 2024-cü ilin dekabrda işdən çıxarmaq niyyətində olmuşdur. Belə ki, iddiaçıya verilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli xəbərdarlıq bildirişində guya müəssisədə ştat ixtisarının aparılacağı və ixtisarla əlaqədar onunla bağlanmış X10 veriləcəyi qeyd edilmişdir. Həmin xəbərdarlıq bildirişində “şirkətimizlə səmərəli əməkdaşlığınıza görə sizə minnətdarlığımızı bildirir və gələcək fəaliyyətinizdə müvəffəqiyyətlər arzulayırıq” ifadələri qeyd edilmişdir. Göründüyü kimi, iddiaçının müəssisədəki səmərəli fəaliyyəti işdən çıxarılmazdan bir ay əvvəl müəssisə rəhbəri tərəfindən müsbət qiymətləndirilmişdir. Sual ortaya çıxır ki, necə oldu ki, sonradan iddiaçının müəssisədəki fəaliyyəti bütün meyarlar üzrə “qəbulolunmaz” olaraq qiymətləndirildi? Axı, hər iki halda onun fəaliyyəti eyni rəhbər tərəfindən qiymətləndirilmişdir. Bütün bu hallar iddiaçıya qarşı müəssisə rəhbərinin qərəzli mövqeyini aşkar şəkildə büruzə ver. Göründüyü kimi Əmək Məcəlləsinin 3 müxtəlif maddəsində əsaslandırılmış əmrin verilməsi tələb edilir və əmrin əsaslandırılması öhdəliyi işəgötürənin üzərinə qoyulur. Lakin, hazırkı mübahisə üzrə işəgötürənin xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli əmrində heç bir əsaslandırmaya rast gəlinmir. Əmrin verilməsi əsası kimi çıxış edən sənəd belə həmin əmrdə öz əksini tapmamışdır. Həmçinin, bildirmək istəyir ki, cavabdeh müəssisə İddiaçı öz əmək funksiyalarının icrası üçün heç bir şərait yaratmamışdır. Belə ki, iddiaçının tutduğu “satış üzrə menecer” vəzifəsinin əmək funksiyalarından irəli gələrək otelin reklamını və marketinqinin aparılması olduqca əhəmiyyət kəsb etmişdir. İddiaçı bu sahədə reklam işini həyata keçirmək üçün müəssisə rəhbərliyinə dəfələrlə müraciət etməsinə baxmayaraq bunun üçün ona heç bir şərait yaradılmamış və icazə verilməmişdir. Həmçinin, hər ay 2 və ya 3 dəfə otelin satışının necə keçirilməsinə dair analizlər aparmaq üçün “Gəlirlər” Departamenti ilə keçirilən iclaslar bu otel üçün keçirilməmişdir. Otelin satışının həyata keçirilməsi üçün zəruri olan rezervasiya sistemi 2025-ci ilin yanvar ayında qurulmuş, həmin vaxta kimi statistika verə biləcək hansısa rəsmi bir otel rezervasiya proqramı olmamışdır. İddiaçı dəfələrlə şirkətlər üçün təqdimat yeməyi təşkil etmək, oteli digər şirkətlərə tanıtmaq üçün direktor Emin Həsənova müraciət etsə də, direktor tərəfindən buna razılıq verilməmiş, nəticədə iddiaçının öz əmək funksiyalarını lazımi qaydada yerinə yetirməsinə süni maneələr yaradılmışdır. Beləliklə də, hətta qəbul etsələr ki, iddiaçı sınaq müddəti ərzində özünü doğrultmayıb – buna ən mühüm səbəbi işəgötürənin işçiyə öz əmək funksiyalarının icrası üçün lazımi şərait yaratmaması olmuşdur. Yuxarıda qeyd edilənlər baxmayaraq, iddiaçı noyabr, dekabr və yanvar aylarında satış həyata keçirə bilmiş və müxtəlif şirkətləri otellə əməkdaşlığa cəlb edə bilmişdir. Cavabdeh müəssisənin yəni təmirdən çıxması, rəsmi internet səhifəsinin, rezervasiya sisteminin və sosial media hesablarının olmaması nəzərə alınsa, iddiaçı bütün bu məhdudiyyətlər çərçivəsində müəyyən qədər satış etməyə nail olmuşdur. Belə ki, o, əlində olan fotoşəkillər və videomateriallar əsasında müxtəlif şirkətlərə məktublar (emaillər) göndərmiş və onları əməkdaşlığa sövq etmişdir. 7 noyabr 2024-cü il tarixində öz etdiyi çəkilişlər və satışlar ilə otel COP29 müddətində 35 otaq satışa çıxarmışdır. Bu satışlar isə təbii ki, iddiaçının cəhdləri və fəaliyyəti nəticəsində həyata keçirilmişdir. Hesab edirlər ki, otelin satışla bağlı rəsmi hesabatları məhkəməyə təqdim ediləcəyi təqdirdə iddiaçının sınaq müddəti ərzində nə qədər satış həyata keçirdiyini müəyyən etmək olar. Əslində bu qədər məhdudiyyətlərə baxmayaraq İddiaçı satışlar həyata keçirməsi işçinin peşəkarlıq səviyyənin yuxarı olmasından xəbər verir. Buna baxmayaraq, iddiaçıya qarşı olan qərəzli mövqedən irəli gələrək onun fəaliyyəti bütün meyarlar üzrə “qəbulolunmaz” olaraq qiymətləndirilmişdir. Beləliklə, yuxarıda qeyd edilənlərə əsasən, Cavabdeh MMCnin İddiaçı ilə bağlanmış X10 verilməsinə dair xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli əmri qanunsuz olduğundan ləğv edilməli və iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi ilə bağlı qətnamə çıxarılmalıdır. Cavabdehin etirazı: Cavabdeh MMC-nin nümayəndəsi (vəkili) Vəkil2 iddia ərizəsinə qarşı etiraz ərizəsini təqdim etdi və ərizəsində qeyd etdi ki, İddiaçı ilə Cavabdeh MMC arasında xx.xx.2024-cü il tarixli əmək müqaviləsi bağlanılaraq iddiaçı cavabdeh müəssisədə satış üzrə menecer vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. İşçi əmək müqaviləsi üzrə əmək funskiyasının yerinə yetirməsi üçün lazımi şərait və iş yeri ilə təmin edilmişdir. Əmək müqaviləsi 3 ay sınaq müddəti hesab edilməklə 7 ay müddətində - yəni, xx.xx.2025-ci tarixinədək bağlanmışdır. xx.xx.2025-ci il tarixində “sınaq müddəti ərzində işçi dəyərləndirmə” forması nəticələri əsasında əmək funksiyalarını keyfiyyətlə və düzgün qaydada yerinə yetirmədiyinə görə xx.xx.2025-ci il tarixində əmək müqaviləsinə AR ƏM-nin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam veriləcəyi barədə iddiaçıya xəbərdarlıq bildirişi verilmişdir. Cavabdeh əmək müqaviləsinin xitam verilməsi qaydalarına riayət edərək xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli əmri ilə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə AR ƏM-in 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam vermişdir. Sınaq müddətinin bitməsinə 3 gün qalmış, yəni ki, 31 yanvar 2025-ci tarixində işəgötürən işçiyə xəbərdarlıq edərək əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d) işçi özünü doğrultmadıqda” xitam vermişdir. Müəssisənin sınaq prosedurlarına əsasən sınaqda olan hər bir işçi haqqında sınaq müddətinin bitməsinə 3 gün qalmış “sınaq müddətində işçinin dəyərləndirilməsi” forması tərtib edilir və birbaşa rəhbəri tərəfindən dəyərləndirilir. Əgər işçi sınaqdan keçirsə, əmək münasibətləri davam etdirilir, yox, əgər keçmirsə, onunla əmək münasibətlərinə xitam verilir. Hər bir işçinin dəyərləndirilməsi qeyd olunan formada müəyyən edilmiş meyarlar üzrə aparılır. İlk növbədə qeyd olunmalıdır ki, işçinin sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi formasının məqsədi işçinin peşəkarlığını və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığının yoxlanılması üçün tərtib olunmuş formadır. Formada müəyyən edilmiş meyarlar ondan ötrü müəyyən edilib ki, işəgötürən işçinin təyin edilən vəzifəyə uyğun olub-olmamasını yoxlayıb müəyyən edə bilsin. Belə ki, 31 yanvar 2025-ci il tarixində tərtib edilmiş “sınaq müddətində işçinin dəyərləndirilməsi” formasına əsasən işçinin nəticələri mənfi olmuşdur. Cavabdehin işçinin mənfi qiymətlədirməsinin səbəbləri belə olmuşdur: 1. İşçi “Delano” tur şirkətindən 5435 manat dəyərində qrup rezervasiyasını rəhbərlik ilə razılaşdırmadan və müzakirə etmədən ləğv edib. 2. işçi təyin edilmiş satış hədəflərinə çatmamış və satış gəlirlərini artıra bilməmişdir. Belə ki, bu ərizəyə əlavə edilmiş müvafiq dövrün gəlir hesabatından görünür ki, 2024-cü ilin noyabr ayı üçün 181,500 AZN, 2024-cü ilin dekabr ayı üçün 78,198 AZN və 2025-ci ilin yanvar ayında 50,206 AZN məbləğində büdcədən az gəlir olub. 2024-cü ilin noyabr ayında faktiki gəlir 124,400 AZN olduğu halda növbəti aylarda faktiki gəlirlər kəskin düşərək dekabr ayında 3,147 AZN 2025-ci ilin yanvar ayında isə 8811 AZN təşkil etmişdir. 3. İşçi 2024-cü ilin noyabr ayında 11 gün işdə olmayıb və qeydiyyat jurnalında imza atmamışdır. 4. müəssisənin fəaliyyətinə müsbət təsir etməmiş, tapşırıqları vaxtlı-vaxtında yerinə yetirməmiş və qərarlar qəbul edərkən işəgötürənlə razılaşdırmamışdır. 5. İşçi ümumiyyətlə səhər saatlarında müəyyən edilmiş iclaslarda iştirak etməyib və iştirak etməkdən imtina edib. Bu da birbaşa Vəzifə təlimatı ilə müəyyən edilmiş pozuntulara gətirib çıxarıb. 6. İşçi rəhbərlik ilə razılaşdırmadan Sahil İNN hoteli ilə müqavilənin şərtlərindən kənar şifahi razılaşma etmişdir. Bunun nəticəsində cavabdehin işgüzar nüfuzuna və reputasiyasına ciddi zərər dəymişdir. Qiymətləndirmə formasının nəticələri xəbərdarlıqla birlikdə işçiyə təqdim edilmişdir. Göründüyü kimi, işəgötürən qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etmiş və işçi sınaqdan keçmədiyi üçün onunla bağlanmış X10 verilmişdir. İddiaçı tərəfindən verilmiş iddia ərizəsi məhkəmə tərəfindən tamamilə rədd edilməli, iddia ərizəsi bütünlüklə təmin edilməməlidir. Tərəflərin iştirakı və izahatı: Məhkəmə iclasında iştirak edən iddiaçının nümayəndəsi (vəkili) Vəkil1 iddia tələbini müdafiə edərək, iddianın təmin edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Əlavə olaraq bildirdi ki, xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli işdənçıxarma əmri Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin tələbləri pozulmaqla tərtib edilmiş və buna görə də ləğv edilməlidir. İşəgötürənin xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli əmrində heç bir əsaslandırmaya rast gəlinmir, əmrin verilməsi əsası kimi çıxış edən sənəd belə həmin əmrdə öz əksini tapmamışdır. İddiaçı barəsində tərtib edilmiş “sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forması”nda olan meyarlar işçinin vəzifə təlimatında olan əmək funksiyalarına uyğun gəlmir və onlarla eynilik təşkil etmir. Həmçinin, həmin qiymətləndirmə formasında konkret olaraq işçinin hansı əmək funksiyalarını lazımi səviyyədə yerinə yetirməməsi öz əksini tapmamışdır. İşəgötürən tərəfindən tərtib edilmiş əmrin nöqsanlı olması, qiymətləndirmə formasının qeyri-obyektiv tərtibi, yəni işçinin heç bir meyar üzrə müsbət qiymətləndirilməməsi qəbulolunmazdır. Ümumiyyətlə İddiaçı eyni işəgötürənin digər hotelində daha əvvəldən işləmiş, onun işi bəyənildiyi üçün o, eyni işəgötürənin digər hotelində də eyni vəzifəyə dəvət edilmişdir. Sahil İNN hoteli ilə olan razılaşma nəticəsində işəgötürən qazanc əldə etmişdir, bu məsələ özlüyündə İddiaçı qarşı qərəzli münasibətdən irəli gələrək hazırda şişirdilir. Qeyd olunanlara əsasən, iddia tələbinin təmin edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etdi. Məhkəmə iclasında iştirak edən cavabdehin nümayəndəsi (vəkili) Vəkil2 iddia tələbinə etiraz edərək, iddia tələbinin rədd olunması barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etdi. Həmçinin əlavə olaraq bildirdi ki, işəgötürən qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etmiş və işçi sınaqdan keçmədiyi üçün onunla bağlanmış X10 vermişdir. Cavabdeh işçinin əmək müqaviləsini ləğv edərkən bunun zəruriliyini əsaslandırmış və bu barədə işçiyə 31 yanvar 2025-ci il tarixində xəbərdarlıq etmişdir. İşəgötürən sınaq müddətində işçinin fəaliyyətini qiymətləndirərək və işçinin yol verdiyi pozuntuları nəzərə alaraq bu qənaətə gəlmiş, sınaq müddətinin qiymətləndirmə formasını tərtib edərək işçiyə təqdim etmişdir. Əmrdə işdən çıxma əsası və tələb olunan əsas maddə və bənd düzgün göstərilsə də, lakin əmri tərtib edən əməkdaşın diqqətsizliyi və təcrübəsizliyi nəticəsində əmrin şərh hissəsində mexaniki səhvə yol verilmiş və əvvəlki əmrdən qalan 74, 83 maddələr dəyişdirilməmişdir. Eyni zamanda, əməkdaşın təcrübəsizliyi nəticəsində əmrdə əmrin verilməsinə əsas olmuş sənəd kimi işçinin əmək müqaviləsi qeyd edilmişdir. Bu da bununla əlaqələndirilir ki, əmri tərtib edən əməkdaş hesab etmişdir ki, işçinin X10 verildiyi üçün həmin hissədə əmək müqaviləsi qeyd olunmalıdır. Qeyd olunanlara əsasən, iddia tələbinin rədd edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etdi. İş materialları: xx.xx.2024-cü il tarixli elektron informasiya sistemində elektron sənəd formasında bağlanan Əmək Müqaviləsinin surətindən görünür ki, İddiaçı xx.xx.2024-cü il tarixində Cavabdeh MMC-yə satış və marketinq şöbəsində “satış üzrə menecer” vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. Müqavilənin 2.2-ci bəndinə əsasən işin birinci 3 ayı sınaq müddəti hesab edilir. Sınaq müddəti ərzində tərəflərdən biri digərini 3 gün əvvəl xəbərdarlıq etməklə Əmək müqaviləsini birtərəfli qaydada poza bilər. Müqavilənin 2.3-cü bəndinə əsasən əmək müqaviləsi Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə (tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə) əsasən xx.xx.2025-ci il tarixinədək 7 ay müddətinə bağlanmışdır. xx.xx.2024-cü il tarixli vəzifə təlimatından görünür ki, İddiaçı xx.xx.2024-cü ildə işə qəbul edilərkən “satış və marketinq üzrə menecer”in vəzifə təlimatı ilə tanış edilmiş və həmin təlimatda İddiaçı əmək funksiyalarının dairəsi müəyyən edilmişdir. 03 dekabr 2024-cü il tarixli Əmrə əsasən, iddiaçının 2024-cü ilin noyabr ayında şirkətdaxili nizam-intizam qaydalarını pozması,davamiyyəti ilə bağlı nöqsanlara görə ona şifahi xəbərdarlıq elan olunmuşdur. 03 dekabr 2024-cü il tarixli Aktlara əsasən, iddiaçı noyabr ayında davamiyyəti ilə bağlı ciddi nöqsanların olması və işdə olmadığı günlər barədə izahat yazmaqdan imtina etmiş və şifahi xəbərdarlıq əmri ilə tanış olmuş, lakin imzalamaqdan imtina etmişdir. xx.xx.2025-ci il tarixli “Sınaq müddətinin Qiymətləndirməsi Forması”ndan görünür ki, İddiaçı sınaq müddətində meyarlar üzrə müsbət qiymətləndirilməmiş, həmçinin işçinin birbaşa rəhbəri Emin Həsənov tərəfindən qiymətləndirmə formasında “iddiaçının öz təşəbbüsü və tabeliyində olduğu şəxslə razılaşdırmadan qərarların qəbul edilməsi, cavabdeh təşkilatda satışlarla məşğul olmaması” qeyd edilmişdir. xx.xx.2025-ci il tarixli Xəbərdarlıq bildirişindən görünür ki, iddiaçı tərəfindən əmək funksiyasını düzgün və keyfiyyətlə yerinə yetirmədiyinə görə onun peşəkarlıq səviyyəsi cavabdeh təşkilatı qane etmədiyi üçün 06 noyabr 2024-cü il tarixli əmək müqaviləsinə 05 fevral 2025-ci il tarixində Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam veriləcəyi barədə iddiaçıya xəbərdarlıq edilmişdir. xx.xx.2025-ci il tarixli cavabdeh təşkilat tərəfindən tərtib edilən aktdan görünür ki, iddiaçı xəbərdarlıq bildirişi ilə tanış olmuş, lakin həmin bildirişi imzalamaqdan imtina etmişdir. xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli xitam Əmrindən görünür ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam verilmişdir. 05 fevral 2025-ci il tarixli X10 verilməsi ilə bağlı elektron informasiya sisteminə yerləşdirilmiş bildirişdən görünür ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam verilmişdir. 16 aprel 2025-ci il tarixli izahatdan görünür ki, cavabdeh təşkilatda İnsan Resursları üzrə Mütəxəssis vəzifəsində çalışan X4 xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli xitam Əmrində texniki səhvə yol verdiyini etiraf etmiş və gələcəkdə diqqətli olacağını qeyd etmişdir. Cavabdeh MMC-nin direktorunun D/002/24 №li əmri ilə 18 oktyabr 2024-cü il tarixində təsdiq edilmiş “X1 və X7 Qaydaları” əsasən müəssisədə işin davamiyyət qaydaları müəyyən edilmişdir. Cavabdeh MMC-nin direktorunun D/002/24 №li əmri ilə 18 oktyabr 2024-cü il tarixində təsdiq edilmiş “Turoperator və turagentlər ilə əməkdaşlıq Qaydaları”na əsasən müəssisədə turoperator və turagentlərin seçimi ilə bağlı meyarları, turopertor və turagent ilə bağlanan müqavilə şərtlərinə irəli sürülən ümumi qayda və prinsiplər müəyyən edilmişdir. İş üzrə təqdim edilmiş müqavilədən görünür ki, Cavabdeh MMC ilə "xxxx" MMC arasında 07 noyabr 2024-cü il tarixli 001 saylı X3 bağlanmış, həmin müqaviləsinin 4.8.-ci bəndinə əsasən “Otaq rezervasiya ödənişindən zəruri ƏDV və bələdiyyə xərcləri və digər məcburi ödənişlər çıxıldıqdan sonra yerdə qalan xalis otaq gəlirin 10-15% Agentin mükafatı sayılır; həmçinin təqdim edilmiş ödəniş tapşırığından müəyyən edilir ki, cavabdeh X14 MMC tərəfindən qonaqlardan əldə edilən gəlirə görə Sahill İNN hotelinə 9 015.33 (doqquz min on beş manat 33 qəpik) komissiya ödəmişdir. Cavabdeh MMC ilə Delano Turizm ve Ticaret A.Ş şirkəti arasında bağlanmış 16 noyabr 2024-cü il tarixli X2 həmçinin təqdim edilmiş e-mail yazışmadan müəyyən olunur ki, 23 noyabr 2024 -cü il tarixində saat 13:37-də İddiaçı bütün əməkdaşlara e-mail üzərində yazaraq “Delano” şirkəti ilə olan 5435 manat dəyərində rezervasiyanın su çatışmazlığı ilə əlaqədar ləğv olunduğunu və vəsaitin geri qaytarılmasını istəmişdir. İş üzrə təqdim edilmiş iş yeri məlumatlarına dair Bildirişdən müəyyən olunur ki, X5 "xxxx" MMC-də menecer vəzifəsində çalışır; X8 Ərəbova ünvanlanmış xx.xx.2025-ci il tarixli elektron məktubun məzmununda D.Şirinova İddiaçı ilə otel rezervasiyalarının müqavilədənkənar danışıqları barədə məlumat vermişdir; İş üzrə təqdim edilmiş “WhatsApp” mobil tətbiqi vasitəsilə aparılmış yazışmadan və səsyazılardan müəyyən olunur ki, İddiaçı “Sahil İNN” hotelinin nümayəndəsi Dilarə Şirinova rezervasiyaların qəbul edilməsi ilə bağlı müqavilənin ödəniş şərti rezervasiya üzrə qonaqdan ödənilən puldan hotel qiyməti çıxıldıqdan sonra aradakı fərqin Sahill İNN hotelinə ödənilməsi razılaşdırıldığı halda, lakin sonradan bağlanmış müqavilədə komissiyanın ödənilməsi şərti olduğu üçün aradakı fərq Sahil İNN hotelinə ödənilməmiş və buna görə də tərəflər arasında mübahisə yaranmış, İddiaçı həmin müqavilənin sonradan düzəltməyə cəhd göstərsə də, lakin bu mümkün olmamışdır; Sahil İNN otelinin X14 MMC-yə göndərdiyi malların, işlərin və xidmətlərin təqdim edilməsi barədə elektron qaimə-fakturadan görünür ki, göndərən tərəf qəbul edən tərəfdən tərəflər arasında bağlanmış müqavilə əsasında 29096 manat ödəniş tələb edir. Bakı 13 saylı Mediasiya Təşkilatının xx.xx.2025-ci il tarixli MŞB/13/2025-00256 saylı ilkin mediasiya sessiyasında (İMS) iştirak edilməməsi barədə arayışından görünür ki, iddiaçının nümayəndəsi xx.xx.2025-ci il tarixdə təyin olunmuş ilkin mediasiya sessiyasına gəlmiş, lakin cavabdehin nümayəndəsi gəlməmişdir. Bu səbəbdən, mediasiya təşkilatı tərəfindən ilkin mediasiya sessiyasında (İMS) iştirak edilməməsi barədə arayış verilmişdir. 50 manat İMS xərci və 10 manat poçt-kargüzarlıq xərci iddiaçı tərəfindən ödənilmişdir. Tətbiq edilən hüquq: Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasının 125-ci maddəsinin 7-ci hissəsinə əsasən məhkəmə icraatı həqiqətin müəyyən edilməsini təmin etməlidir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin: 2-ci maddəsinin 3-cü bəndinə əsasən həmin Məcəllə əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi, mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması prinsiplərinə əsaslanır. 11-ci maddəsinə əsasən əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas hüquqlarına əmək müqaviləsi bağlayarkən bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və müddətə sınaq müddətini müəyyən etmək də aid edilmişdir. 42-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqavilələri sərbəst bağlanır. Əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. 51-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən “Bu Məcəllənin 52-ci maddəsində göstərilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə bağlanıla bilər. Altı ay müddətinədək bağlanılmış əmək müqaviləsində ən çoxu iki həftə, digər əmək müqavilələrində isə ən çoxu üç ay sınaq müddəti müəyyən edilir”. 53-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən Sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri digərinə üç gün əvvəl yazılı xəbərdarlıq etməklə əmək müqaviləsini poza bilər. 53-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən Sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri əmək müqaviləsinin xitamını tələb etməyibsə, işçi sınaqdan çıxmış hesab edilir. İşçi sınaqdan çıxmış hesab edildiyi andan etibarən əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla xitam verilə bilər. 53-cü maddəsinin 3-ci hissəsinə əsasən Əmək müqaviləsində sınaq müddəti müəyyən edilərkən həmin müddət ərzində işçinin sınaq zamanı özünü doğrultmadığına görə işəgötürən tərəfindən X10 verilməsi şərti göstərilməlidir. 53-cü maddəsinin 4-ci hissəsinə əsasən Sınaq müddətində özünü doğrultmamış işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürənin əsaslandırılmış əmri ilə xitam verilə bilər. 70-ci maddəsinə əsasən İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsasları Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər: ... d) sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda; 71-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilərkən görülən tədbirlər ... İşəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. 300-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin: 14.2-ci maddəsinə əsasən məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. 77.1-ci maddəsinə əsasən hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. 88-ci maddəsinə əsasən məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. 217.1-ci maddəsinə əsasən məhkəmənin qətnaməsi qanuni və əsaslı olmalıdır. 217.3-cü maddəsinə əsasən qətnamə iş üzrə müəyyən edilmiş hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətinə uyğun əsaslandırılmalıdır. 217.4-cü maddəsinə əsasən məhkəmə öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. 218.3-cü maddəsinə əsasən hakim işdə iştirak edən şəxslərin verdiyi tələblər üzrə qətnamə çıxarır. Məhkəmənin mövqeyi: Məhkəmə iclasında müəyyən olundu ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında elektron informasiya sistemində elektron sənəd formasında xx.xx.2024-cü il tarixli Əmək Müqaviləsi bağlanmış, iddiaçı cavabdeh təşkilatda satış və marketinq şöbəsində “satış üzrə menecer” vəzifəsinə işə qəbul edilmiş, həmin müqavilə 3 ay sınaq müddəti olmaqla 7 ay müddətinə bağlanılmışdır. Hazırki iş üzrə Cavabdeh MMC -nin və eyni zamanda "xxxx" MMC-nin direktoru, yəni İddiaçı hər iki müəssisədə işəgötürəni eyni şəxs – X9 olmuşdur. Belə ki, İddiaçı eyni şəxsin rəhbərlik etdiyi digər təşkilatda daha əvvəlki tarixdə işə qəbul edilmiş və sonradan eyni şəxsin rəhbərlik etdiyi hazırki iş üzrə cavabdeh təşkilatda da eyni vəziyəfə, lakin sınaq müddəti müəyyən edilməklə işə qəbul edilmişdir. Hazırki iş üzrə əmək münasibətlərinə işəgötürən tərəfindən işçinin özünü sınaq müddətində doğrultmadığı əsası ilə xitam verilmişdir. İşəgötürənin bu qənaətə gəlməsinə səbəb işçi 2024-cü ilin noyabr ayında 11 gün işdə olmadığı və qeydiyyat jurnalına imza atmadığı əsas götürülməklə işçiyə 03 dekabr 2024-cü il tarixli şifahi xəbərdarlıq edilməsi, 31 yanvar 2025-ci il tarixində “Sınaq müddətinin Qiymətləndirilməsi Forması” tərtib edilməklə və həmin qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən İddiaçı sınaqdan keçməməsi, habelə rəhbərliklə razılaşdırılmadan qərarlar qəbul edilməsi, digər şirkətlərlə şirkətlərarası müqavilələrdənkənar danışıqlarla işgüzar münasibətlərin qurulması və bunun nəticəsində işəgötürən şirkətin reputasiyasına toxunun hərəkətlər edilməsindən ibarət olmuşdur. İddiaçının dəlilləri isə işəgötürən tərəfindən əmrin forma və məzmun tələblərinə riayət edilmədən tərtib edilməsi, işçinin eyni işəgötürənin başqa iş yerində daha əvvəlki tarixdən işləməklə hazırki iş yerinə eyni vəzifəyə təyinatı zamanı işçinin əmək bacarıqları barədə daha əvvəldən məlumatlı olmasına baxmayaraq hazırda mübahisə predmeti olan iş yerinə sınaq müddəti müəyyən edilməklə işə qəbulunun yolverilməzliyi, hazırda işəgötürən tərəfindən verilməsi göstərilən xəbərdarlıq əmri ilə işçinin tanış edilməməsi, qiymətləndirmə formasında göstərilən meyarların işçinin əmək funksiyaları və vəzifə təlimatı ilə tamamilə uyğunsuzluğu, qiymətləndirmə formasının birtərəfli qaydada və qərəzli tərtib edilməsi, işçiyə qarşı qərəzli münasibət göstərilməsi, işçinin əmək funksiyalarının işə davamiyyət jurnalında imza atılmasını istisna etməsi, habelə işçinin öz əmək funksiyalarının həyata keçirilməsinə işəgötürən tərəfindən zəruri şəratin yaradılmaması təşkil etmişdir. Məhkəmə ilk növbədə “cavabdeh təşkilatın İddiaçı ilə bağlanmış X10 verilməsinə dair xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli əmrinə” münasibətdə qeyd edir ki, Əmək Məcəlləsinin 51-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsi işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə sınaq müddəti müəyyən edilməklə bağlanıla bilər. Altı ay müddətinədək bağlanılmış əmək müqaviləsində ən çoxu iki həftə, digər əmək müqavilələrində isə ən çoxu üç ay sınaq müddəti müəyyən edilir. Əmək Məcəlləsinin Əmək Məcəlləsinin 53-cü maddəsinə əsasən, sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri digərinə üç gün əvvəl yazılı xəbərdarlıq etməklə əmək müqaviləsini poza bilər. Sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri əmək müqaviləsinin xitamını tələb etməyibsə, işçi sınaqdan çıxmış hesab edilir. İşçi sınaqdan çıxmış hesab edildiyi andan etibarən əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla xitam verilə bilər. Əmək müqaviləsində sınaq müddəti müəyyən edilərkən həmin müddət ərzində işçinin sınaq zamanı özünü doğrultmadığına görə işəgötürən tərəfindən X10 verilməsi şərti göstərilməlidir. Sınaq müddətində özünü doğrultmamış işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürənin əsaslandırılmış əmri ilə xitam verilə bilər. Qeyd olunan normaların tələblərindən göründüyü kimi, işçiyə sınaq müddəti təyin edərkən işəgötürən tərəfindən dörd vacib şərtə riayət edilməlidir: 1. işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və müvafiq əmək funksiyasını icra etmək bacarığını yoxlamaq məqsədilə əmək müqaviləsində sınaq müddətinin müəyyən edilməsi; 2. Sınaq müddəti qurtaranadək tərəflərdən biri digərinə üç gün əvvəl yazılı (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdarlıq edilməsi; 3. Əmək müqaviləsində sınaq müddəti müəyyən edilərkən həmin müddət ərzində işçinin sınaq zamanı özünü doğrultmadığına görə işəgötürən tərəfindən X10 verilməsi şərtinin göstərilməsi; 4. Sınaq müddətində özünü doğrultmamış işçinin əmək müqaviləsinə işəgötürənin əsaslandırılmış əmri ilə xitam verilməsi. İş üzrə üzrə təqdim edilmiş sənədlərdən göründüyü kimi, cavabdeh təşkilat İddiaçı ilə bağlanmış X10 verilməsinə dair xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli əmri verərkən qanunvericiliyin qeyd olunan normalarına riayət etmiş və hər hansı pozuntuya yol verməmişdir. Belə ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında elektron informasiya sistemində elektron sənəd formasında xx.xx.2024-cü il tarixli Əmək Müqaviləsinin 2.2-ci bəndindən görünür ki, işin birinci 3 ayı sınaq müddəti hesab edilir. Həmin bəndin ikinci cümləsində sınaq müddəti ərzində tərəflərdən biri digərini 3 gün əvvəl xəbərdarlıq etməklə Əmək müqaviləsini birtərəfli qaydada poza biləcəyi şərti göstərilmişdir. Bundan sonra, işəgötürən sınaq müddəti qurtaranadək işçini qiymətləndirmiş və xx.xx.2025-ci il tarixli “Sınaq müddətinin Qiymətləndirməsi Forması”nı tərtib edərək işçiyə xx.xx.2025-ci il tarixində Xəbərdarlıq bildirişini təqdim etmişdir. Həmin xəbərdarlıq bildirişində iddiaçının peşəkarlıq səviyyəsi cavabdeh təşkilatı qane etmədiyi üçün işçi ilə bağlanmış 06 noyabr 2024-cü il tarixli əmək müqavilləsinə 05 fevral 2025-ci il tarixində Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam veriləcəyi qeyd edilmişdir. Bundan sonra, cavabdeh təşkilat xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli xitam Əmri ilə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam vermişdir. Göründüyü kimi, cavabdeh təşkilat Əmək Məcəlləsinin 51,53-cü maddələri ilə müəyyən edilmiş, habelə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin tələblərinə riayət etmiş və hər hansı pozuntuya yol verməmişdir. Məhkəmə cavabdeh təşkilat tərəfindən xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli xitam Əmrinin Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin (Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin məzmunu) uyğun olmamasına dair iddiaçının tələbinə münasibətdə qeyd edir ki, məhkəmə araşdırması nəticəsində müəyyən edilmişdir ki, əmrdə işdən çıxma əsası düzgün göstərilməsinə baxmayaraq, əmrin giriş hissəsində işəgötürən tərəfindən texniki səhvə yol verilərək Əmək Məcəlləsinin 74,83 maddələri rəhbər tutulmuş və əmrin verilməsinə əsas olmuş sənəd kimi əmək müqaviləsi qeyd edilmişdir. Nəzərə alaraq ki, iddiaçının iddia tələbi əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa olunması və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi təşkil edir, məhkəmə bu tələblərə məcmu halda baxaraq hesab edir ki, xitam əmrinin Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin (Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin məzmunu) uyğun olmaması iddaçının əsassız işdən çıxarılmasına dəlalət etmir. Belə ki, işçi ilə X10 verilməsi barədə əmrin ləğv olunması, məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi tələbinin maddi hüquqi əsasını Əmək Məcəlləsinin 300cü maddəsi təşkil edir. Həmin normada işə bərpa olunması üçün müəyyən olunmuş zəruri dispozisiya şərtləri iki qrupa ayrılıb: 1. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi üçün qanunla nəzərdə tutulmuş əsasların pozulması; 2. X10 verilməsi üçün qanunla müəyyən olunmuş qaydaların pozulması. Birinci şərt işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarının pozulmasıdır. İkinci şərt isə Əmək Məcəlləsinin 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl edilməməsi, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsidir. Göründüyü kimi Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsində müəyyən olunan tələblərin pozulması, işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin əsassız sayılması, əmrin ləğv edilməsi və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi üçün əsas kimi nəzərdə tutulmamışdır. Bu səbəbdən məhkəmə hesab edir ki, məhkəmə tərəfindən cavabdeh təşkilatla iddiaçı arasında bağlanılmış X10 verilməsi zamanı qanunvericiliyin hər hansı bir tələbinin pozulması aşkar edilmədiyindən, iddiaçının onunla bağlanılmış X10 verilməsi barədə cavabdeh təşkilatın xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli xitam Əmrinin ləğv edilməsi ilə bağlı gətirdiyi dəlillər əsassızdır. Beləliklə məhkəmə hesab edir ki, cavabdeh tərəfindən qəbul edilmiş əmr əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olmuşdur, əmrdə buraxılmış texniki səhvlər tərəflərin həqiqi münasibətlərinin qiymətləndirilməsində daha üstün əhəmiyyət daşıya bilməz və bu səbəbdən onun ləğv edilməsi və iddiaçının işə bərpa edilməsi ilə bağlı irəli sürülmüş tələbi əsassız olmaqla təmin edilməməlidir. Məhkəmə iddiaçının “hazırki cavabdeh təşkilatla əmək müqaviləsinin bağlanması zamanı eyni işəgötürən Emin Həsənovla digər "xxxx" MMC-də əmək müqaviləsinin mövcud olması və həmin müəssisədə 1 il 6 ay “satış üzrə menecer” vəzifəsində çalışması onun cavabdeh təşkilatla sınaq müddəti təyin edilmədən əmək müqaviləsi bağlanılmalı olmasına” dair dəlilinə münasibətdə qeyd edir ki, Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin İ hissəsinə əsasən, əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 239-cu maddəsinin bəzi müddəalarının şərh edilməsinə dair” 2011-ci il 15 iyul tarixli Qərarında bu hüquqla bağlı formalaşdırdığı hüquqi mövqeyə görə, əməyin iqtisadi və sosial ölçüləri vardır. Bu baxımdan əmək hüququ fərdin və onun ailəsinin rifahına və inkişafına, habelə cəmiyyətdə özünü dərk etməsinə təsir edir. Əmək hüququnun bu təyinatları hər kəsin sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçməsi ilə xarakterizə olunur. Ədalətli sosial quruluşun təmin edilməsi prinsipi ədalətli, iqtisadi və sosial qaydalara uyğun olaraq hamının layiqli həyat səviyyəsinin təmin edilməsini bəyan edən Konstitusiyanın preambulasından irəli gəlir. Məhz dövlətin effektli sosial siyasəti cəmiyyətdə rifahın və firavanlığın bərqərar edilməsini təmin edir. Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə müvafiq olaraq, bu Məcəllə əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi, mənafelərinin haqqədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması, maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi, əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi, əsasən əmək müqaviləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır. Bu prinsiplərdən irəli gələrək qanunverici tərəfindən əmək hüquq münasibətlərinin iştirakçıları arasındakı münasibətlərin tənzimlənməsi müvafiq hüquq münasibətlərinin bütün iştirakçılarının hüquq və maraqlarının ədalətli və ağlabatan tarazlığı əsasında həyata keçirilməlidir. Bu məqsədə çatmaq üçün Əmək Məcəlləsi həm işçinin, həm də işəgötürənin hüquqlarını müdafiə edir. Əmək hüququ hər kəsin bərabər şəraitdə və heç bir ayrı-seçkilik olmadan öz əmək qabiliyyətini reallaşdıraraq əmək münasibətlərinə girmək imkanıdır. Bu hüququn həyata keçirilməsi hər bir kəsin öz iradəsindən asılı olduğundan, əmək müqaviləsi də heç bir təsir altında olmadan sərbəst qaydada bağlanmalıdır. İş üzrə tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsindən göründüyü kimi, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsində 3 ay sınaq müddəti müəyyən edilmişdir. İddiaçı əmək müqaviləsini elektron informasiya sistemində imzalamış və imzalayarkən sınaq müddətinin təyin edilməsi ilə bağlı işəgötürənə hər hansı etiraz etməmişdir. Hazırki iş üzrə işçinin sınaq müddətinin təyin edilməsinə qarşı etirazı iş materialları ilə öz təsdiqini tapmamışdır. Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin g) bəndinə əsasən sınaq müddətini təyin etmək işəgötürənin hüququ kimi təsbit edilmişdir. Bundan başqa, Əmək Məcəlləsinin 42-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən “Əmək müqavilələri sərbəst bağlanır. Əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz”. Əmək Məcəlləsinin 52-ci maddəsinə əsasən “əmək müqaviləsi bağlanılarkən sınaq müddəti: yaşı 18-dən az olan şəxslərlə; müsabiqə yolu ilə müvafiq vəzifəni tutanlarla; hamilə və üç yaşına çatmamış uşağı olan qadınlara, habelə üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərə; təhsil müəssisələrini bitirdiyi ildə ixtisası (peşəsi) üzrə ilk dəfə işə götürülən şəxslərə; ödənişli seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslərə; iki ay müddətinədək əmək müqaviləsi bağlanılan şəxslərə; tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilən digər hallarda müəyyən edilmir”. Göründüyü kimi, hazırki iş üzrə işəgötürənin eyni olması ilə sınaq müddətinin müəyyən edilməməsi göstərilən siyahıda nəzərdə tutulmamış, habelə sınaq müddətinin təyin edilməməsi ilə bağlı tərəflərin hər hansı razılaşması mövcud olmamışdır. Beləliklə, iddiaçının bu hissədə gətirdiyi dəlillər əsassızdır. İddiaçının “işçinin sınaq müddəti zamanı hər hansı əmək funksiyasını icra etmədiyi təqdirdə, onu ƏM-nin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə “işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda;” maddəsi ilə işdən azad etmənin mümkünlüyünə dair dəlilinə gəldikdə isə, məhkəmə iddiaçının qeyd edilən mülahizəsi ilə razılaşmır və qeyd edir ki, işçinin əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam verilməsi düzgün və əsaslı olmuşdur. Belə ki, iddiaçı sınaq müddətində olduğu üçün əmək müqaviləsi yalnız Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddətində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam verilməsi qanunvericilik tərəfindən dəqiq təsbit edilmişdir. Belə ki, ƏM-nin 53-cü maddəsinin ikinci cümləsinə əsasən, “İşçi sınaqdan çıxmış hesab edildiyi andan etibarən əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla xitam verilə bilər”. Yəni ki, sınaq müddəti ərzində işçinin əmək funksiyasını icra etməməsi nəticəsində onun əmək müqaviləsinə ƏM-nin ümumi əsasları ilə xitam verilməsi qanunvericilik tərəfindən qadağan edilmişdir. Məhkəmə iddiaçının xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli əmrində əsaslandırmanın olmamasına dair dəlili ilə bağlı qeyd edir ki, cavabdeh təşkilat xx.xx.2025-ci il tarixli X/001/25 nömrəli əmrini verərkən bunun zəruriliyini əsaslandırmış və bu barədə işçiyə 31 yanvar 2025-ci il tarixli Xəbərdarlıq bildirişini təqdim etmişdir. Həmin bildirişin məzmununda qeyd olunur ki, müəssisənin daxili sınaq prosedurlarına uyğun olaraq sınaq müddətində işçi dəyərləndirmə formasının nəticələrindən məlum olmuşdur ki, işçi əmək funksiyalarını keyfiyyətlə və düzgün yerinə yetirməmiş və bu səbəbdən də işçinin peşəkarlıq səviyyəsi cavabdeh təşkilatı qane etmir. Buna görə də əmək müqaviləsinə 05 fevral 2025-ci il tarixində xitam veriləcəyi barədə işçiyə xəbərdarlıq edilmişdir. Göründüyü kimi, cavabdeh təşkilat əmri verməmişdən öncə işçini dəyərləndirmiş, bundan sonra işçinin əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi zəruriliyini işçiyə təqdim edilmiş 31 yanvar 2025-ci il tarixli xəbərdarlıq bildirişində göstərmişdir. Məhkəmə iddiaçının iddia tələbinin İddiaçı işdən çıxarılarkən onun peşəkarlıq səviyyəsi və əmək qabiliyyətini icra etmək bacarığının yoxlanılmaması, bunun tamamilə əksinə olaraq əmək funksiyalarına aid olmayan meyarlar üzrə formal qiymətləndirilməsi həyata keçirilməsi ilə bağlı dəlilinə hüquqi qiymət verərək cavabdeh təşkilat tərəfindən tərtib edilən “Sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi forması”nın qanunvericiyiliyə uyğun olub-olmamasının yoxlanılmasını zəruri hesab edərək aşağıdakıları qeyd edir: Sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi, əmək müqaviləsində göstərilən müddət ərzində işçinin iş yerindəki performansının qiymətləndirilməsidir. Bu, işəgötürənin işçinin qabiliyyətlərinin və bacarıqlarının qiymətləndirməsi üçün bir vasitədir. Sınaq müddəti ərzində işçinin iş yerində göstərdiyi performans, ümumiyyətlə, iki tərəf arasında əmək müqaviləsinin davamlılığına təsir edir. İşçinin iş yerindəki performansının qiymətləndirilməsində əsas məqsəd, müəyyən edilmiş işçilik göstəricilərinə və tələblərə uyğun olaraq işçinin işinin qiymətləndirilməsidir. İşçinin qiymətləndirilməsi meyarları qanunvericiliklə müəyyən edilməmiş və bu meyarların təyin edilməsi fəaliyyətdən asılı olaraq işəgötürənin qərarına buraxılmışdır. Əsaslandırılmış əmr olması üçün işçinin sınaq müddəti ərzində peşəkarlıq səviyyəsinin yoxlanılmasının təsdiq edilməsinə dair sənədlər olmalıdır. Sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi formasından göründüyü kimi, işçi aşağıdakı meyarlar üzrə qiymətləndirilmişdir: vəzifə öhdəliklərinin yerinə yetirilməməsi; iş üçün lazım olan bilik və bacarıqların tətbiqi; komandada işləmək bacarığı və əməkdaşlıq; idarəetmə bacarığı (əgər idarəçi mövqedədirsə); məsuliyyət və nizam-intizam ; təşkilati qaydada və proseduralar çərçivəsində fəaliyyət göstərmək. Məhkəmə hesab edir ki, qeyd olunan meyarlar işçinin məhz işdə əmək funksiyalarının yerinə yetirib yetirilməməsi ilə əlaqədardır. Məhkəmə qiymətləndirən şəxsin səlahiyyətinin olubolmamasına yoxlayaraq hesab edir ki, qiymətləndirən şəxs cavabdeh təşkilatın direktoru Emin Həsənov olduğu üçün və iddiaçının birbaşa rəhbəri olduğu üçün onun işçini qiymətləndirmək hüququ və səlahiyyəti olmuşdur. İşçinin vəzifə təlimatından da göründüyü kimi, işçi tabeçilik üzrə Direktora tabedir. Məhkəmə araşdırması zamanı həmçinin müəyyən edilmişdir ki, işçi sınaq müddətində sınaq müddətinə təsir edən və vəzifə təlimatı ilə müəyyən edilmiş öhdəliklərin pozulmasına yol vermişdir. Belə ki, iddiaçı Z. Qarayeva ilə Sahil İNN hotelinin nümayəndəsi Dilarə Şirinova arasında qonaqlardan əldə edilən gəlirdən hotel tərəfindən müəyyən edilmiş qiymətlər çıxıldıqdan sonra yerdə qalan fərqin Sahil İNN hotelinə ödənilməsi barədə şifahi razılaşması olmuş, lakin həmin şifahi razılaşma birbaşa rəhbəri Emin Həsənov ilə razılaşdırılmamışdır. Qeyd olunan şifahi razılaşmanın birbaşa rəhbəri ilə razılaşdırmaması işçinin işinin düzgün görməməsi kimi qiymətləndirilmişdir. İddiaçı bunun əksini sübut edəcək sənədləri və sübutları məhkəməyə təqdim etməmişdir. Göründüyü kimi, işəgötürən Sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi formasını tərtib edərkən qeyd olunan əsasları rəhbər tutmuş və işçinin sınaqdan keçmədiyini müəyyən etmişdir. Məhkəmə iddiaçının “işçinin əmək funksiyalarının işə davamiyyət jurnalında imza atılmasını istisna etməsi” dair dəlilinə münasibətdə qeyd edir ki, iddiaçı 2024-cü ilin noyabr ayında 11 gün işdə olmamış və qeydiyyat jurnalında imza atmamışdır. Belə ki, "X6 Edilməsi və Kimlik katlarının idarəedilməsi Qaydalarının 4.1-ci bəndində müəyyən edilmişdir ki, işçi hər gün işə gələrkən qeydiyyat jurnalına imza atmalıdır. Digər tərəfdən işçinin vəzifə təlimatında vaxtı-vaxtında işə gəlmək və işdə olmaq işçinin əsasən öhdəliyi kimi müəyyən edilmişdir. Lakin, buna baxmayaraq işçi 2024-cü ilin noyabr ayında 11 gün işdə olmamışdır. Bu barədə işçiyə bir neçə dəfə xəbərdarlıq edilmiş və 03 dekabr 2024-cü il tarixində işçiyə verilən xəbərdarlıq əmrlə rəsmiləşdirilmişdir. Lakin, iddiaçı həmin əmr ilə tanış olmaqdan imtina etmişdir. İşçinin əmrlə tanış olmaqdan imtina etməsi barədə 03 dekabr 2024-cü il tarixli akt tərtib edilmişdir. Məhkəmə iddiaçının digər dəlili “işçinin öz əmək funksiyalarının həyata keçirilməsinə işəgötürən tərəfindən zəruri şəratin yaradılmaması” barədə bildirir ki, iddiaçı qeyd etdiyi bu dəlili müvafiq sübutlarla əsaslandıra biləmiş və zəruri şərait dedikdə nəyi nəzərdə tutduğunu tam şəkildə qeyd etməmişdir. Beləliklə iddiaçının tələbi cavabdehin etirazı və təqdim etdiyi sübutlarla tam təkzib olunmuşdur. Hər nə qədər hüquq əmək münasibətlərində işçinin işəgötürənə münasibətdə daha zəif tərəf kimi nəzərdə tutmağa yönəlmiş psinsiplərdən çıxış etsə də, hazırki mübahisədə məhkəmə işçinin məhz daha zəif tərəf kimi hüquqlarının pozulmasını müəyyən etməmiş, əmək münasibətlərinin tərəflərin qarşılıqlı iradə ifadəsinə əsaslanmasına dayanaraq işəgötürənən işçi ilə əmək münasibətlərini davam etdirməmək niyyətini və bunu aşkar şəkildə ifadəsini də nəzərə alır. Məhkəmə həmçinin hesab edir ki, iddiaçının əmrin ləğv edilməsi və işə bərpa edilməsi barədə tələbləri əsassız hesab olunduğu üçün, iddia tələbi məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməsi hissəsi də nəzərə almaqla əlavə araşdırma aparmadan yuxarıda göstərilən əsaslarla rədd edilməlidir. Beləliklə, məhkəmə toplanmış sübutlara məcmu halda hüquqi qiymət verərək hesab edir ki, İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı “işdən çıxarılma əmrinin ləğv edilməsi, işə bərpa, məcburi işburaxma günləri üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair iddiası əsassız olduğundan rədd edilməlidir. Şərh olunanlara əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 216-220, 227, 233, 360-cı maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə QƏT ETDİ: İddiaçı Cavabdeh MMCyə qarşı “işdən çıxarılma əmrinin ləğv edilməsi, işə bərpa, məcburi işburaxma günləri üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair iddiası rədd edilsin. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən bir ay müddətində Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsi vasitəsi ilə (“Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılmış elektron kabinet vasitəsilə) Bakı Apellyasiya Məhkəməsinə apellyasiya şikayəti verilə bilər. Qətnamədən şikayət verilmədikdə, işdə iştirak edən şəxslərə rəsmi qaydada verildiyi gündən bir ay keçdikdən sonra qanuni qüvvəyə minir. Hakim Vüsalə Musayeva