Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № e-2(006)-2868/2025 29.08.2025 BAKI ŞƏHƏRİ NƏSİMİ RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Xəlilov Ramin Adilxan oğlunun sədrliyi, Quluzadə Sevil Zakir qızının katibliyi, İddiaçı nümayəndəsi və vəkili Vəkil, cavabdeh "xxxx" Qapalı Səhmdar Cəmiyyətinin nümayəndəsi və vəkili Nümayəndə iştirakı ilə, İddiaçı cavabdeh "xxxx" Qapalı Səhmdar Cəmiyyətinə qarşı (Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X2 Xidməti mübahisə predmeti barəsində müstəqil tələb irəli sürməyən üçüncü şəxs qismində cəlb edilməklə) “işə bərpa və sair” tələbinə dair iddia ərizəsi üzrə mülki işə açıq məhkəmə iclasında baxaraq, MÜƏYYƏN ETDİ: Təsviri hissə:
1. İddiaçı cavabdeh "xxxx" Qapalı Səhmdar Cəmiyyətinə qarşı (Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X2 Xidməti mübahisə predmeti barəsində müstəqil tələb irəli sürməyən üçüncü şəxs qismində cəlb edilməklə) “işə bərpa və sair” tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, Cavabdeh QSC tərəfindən qəbul olunmuş 12 fevral 2025-ci il tarixli 026 nömrəli əmrin ləğv olunması, İddiaçı Cavabdeh QSC-də tutduğu vəzifə üzrə işə bərpa olunması, İddiaçı ilə Cavabdeh QSC arasında bağlanmış 13 fevral 2023-cü il tarixli 406 nömrəli əmək müqaviləsinin müddətsiz bağlanmış hesab olunması, Cavabdeh QSC tərəfindən məcburi işburaxma müddəti üzrə 13 fevral 2023-cü il tarixindən işə bərpa edilən günə qədər əmək haqqı məbləğlərinin hesablanaraq iddiaçıya ödənilməsi, o cümlədən 2023-cü ilin aprel, may, iyul, avqust, sentyabr, 2024-cü ilin iyun və oktyabr ayları üzrə əmək haqqının verilməsinin gecikdirilməsinə görə ümumilikdə hesablanmış 458 (dörd yüz əlli səkkiz) AZN məbləğində ödəncin İddiaçı verilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
2. İddia tələbi onunla əsaslandırılmışdır ki, İddiaçı, xx.xx.2023-cü il tarixində Cavabdeh QSC ilə əmək müqaviləsi bağlayaraq həmin müəssisədə əsas iş yeri olaraq “SƏTƏM üzrə Menecer” vəzifəsinə işə qəbul olunmuşdur. Əmək müqaviləsinin şərtlərinə əsasən, İddiaçı əmək haqqının məbləği 2.269,71 (iki min iki yüz altmış doqquz, 71) AZN məbləğində, hər növbəti ayın 15-dən gec olmayaraq ödənilməsi müəyyən edilmişdir. İşlədiyi dövr ərzində İddiaçı, əvvəllər işlədiyi iş yerlərində də olduğu kimi, nümunəvi işçi olmuş, əmək funksiyalarının icrası zamanı hər hansı pozuntulara yol verməmiş, müəssisədaxili intizam qaydalarına ciddi riayət etmiş, barəsində hər hansı intizam tənbehi tədbiri tətbiq olunmamışdır. İddiaçı Cavabdeh QSC-də işlədiyi dövrdə tapşırılmış vəzifələri vaxtında və peşəkarcasına yerinə yetirmişdir. Lakin Cavabdeh QSC tərəfindən İddiaçı əmək hüquqları kobud şəkildə pozulmuşdur. Belə ki, cavabdeh qanunsuz olaraq iddiaçı ilə bağlamış olduğu əmək müqaviləsinə xitam vermiş və əvvəllər əmək haqqını vaxtında ödəməmişdir. İddiaçı ilə Cavabdeh QSC arasında 13 fevral 2023-cü il tarixli 406 nömrəli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Cavabdeh QSC müqavilənin 2.1-ci bəndində həmin müqavilənin 12 may 2023-cü il tarixinədək bağlandığını və Müqavilə və ya qanunvericiliklə müəyyən olunmuş qaydada ləğv olunana qədər qüvvədə olduğunu qeyd etmişdir. Daha sonra, sözügedən müqavilə növbəti müddətlərə uzadılaraq, 13 fevral 2025-ci il tarixinədək qüvvədə olmuşdur. Cavabdeh QSC 12 fevral 2025-ci il tarixli 026 nömrəli əmrlə İddiaçı ilə bağlamış olduğu müqaviləyə Əmək Məcəlləsinin 68.2-cimaddəsinin “b” bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən xitam vermişdir. İddiaçı, cavabdehlə bağlamış əmək müqaviləsinə əsasən, Cavabdeh QSC-də “SƏTƏM üzrə Menecer” vəzifəsi üzrə əmək funskiyalarını yerinə yetirirdi. İddiaçının əsas əmək funksiyalarına müəssisədə əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik texnikası və yanğın üzrə auditlərin aparılması, yanğından qorunma və qarşısının alınması üçün işçi heyətinin maarifləndirilməsi, istehsalatda bədbəxt hadisələrin və peşə xəstəliklərinin qarşısının alınması, tikililərin, maşın və mexanizmlərin, qurğuların, işçilərin kollektiv və fərdi mühafizə vasitələrinin əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik texnikası və ətraf mühitin mühafizəsinin tələblərinə uyğunluğun təmin edilməsi və s. aid olmuşdur. Nəzərə alınsa ki, Cavabdeh QSC-nin həyata keçirdiyi sahibkarlıq fəaliyyətinin əsas istiqaməti istehsalatdan (şüşə istehsalı) ibarətdir və həmin fəaliyyətin həyata keçirilməsi sex və zavod kimi təhlükə potensiallı obyektlərdə, müxtəlif avadanlıqların və dəzgahların, qaldırıcı qurğuların və s. köməyi ilə həyata keçirilməkdədir, həmin müəssisədə əməyin təhlükəsizliyinin təmin olunması mühüm yer tutmaqla, bu sahə üzrə mütəmadi olaraq nəzarəti həyata keçirən mütəxəssislərin olması zəruridir. Göstərilən hal həm əvvəllər cavabdeh müəssisədə mütəmadi olaraq eyni vəzifə üzrə işçilərin olması ilə, həm də iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsindən bir neçə gün sonra Cavabdeh QSC tərəfindən eyni vəzifə üzrə vakansiya elan etməsi və işçi axtarması ilə təsdiq olunur. Göründüyü kimi, Cavabdeh QSC-də “SƏTƏM üzrə Menecer” vəzifəsi üzrə görülən işlər daimi xarakterə malikdir və bu hal, İddiaçı ilə əmək müqaviləsi bağlanarkən cavabdehə qabaqcadan bəlli idi. Tərəflər arasında əmək müqaviləsinin müddətinin 8 dəfə eyni müddətə uzadılması da sözügedən halları bir daha təsdiq edir. Eyni zamanda bildirir ki, iddiaçının əmək müqaviləsi bağlayarkən əsl niyyət və iradəsi heç də qəbul olduğu vəzifə üzrə işin müvəqqəti olaraq yerinə yetirilməsində ifadə olunmamışdır. Belə ki, İddiaçı, əməyin təhlükəsizliyi üzrə 10 ildən artıq əmək stajına malikdir, əvvəllər "xxxx" MMC-də SƏTƏM üzrə assistent və "xxxx" MMC-də SƏTƏM üzrə mütəxəssis və aparıcı mütəxəssis vəzifələrində işləmişdir. Yəni əməyin təhlükəsizliyi sahəsi iddiaçının əsas peşəsidir, daim həmin vəzifələr üzrə işləyib və həmin işin müvəqqəti olaraq yerinə yetirilməsi onun maraqları ilə bir araya gəlmir. Bundan əlavə, İddiaçı ailə başçısı olmaqla, ailədə yeganə işləyən və gəlir əldə edən şəxsdir, himayəsində azyaşlı uşağı var, başqa iş yeri və ya gəlir mənbəyinə malik deyildir. Belə olan halda, iddiaçının daimi iş yerinə malik olması, ailəsinin saxlanması üçün xərclərin mütəmadi olaraq qarşılanması zəruri haldır. Eyni zamanda, Cavabdeh QSC-dən əvvəl iddiaçı digər müəssisədə müddətsiz əmək müqaviləsi ilə eyni sahədə işləyirdi və həmin müqaviləyə xitam verib, 3 ay müddətinə digər müəssisə ilə əmək müqaviləsi bağlaması da ağlabatan olmazdı. Göründüyü kimi, İddiaçı Cavabdeh QSC ilə əmək müqaviləsi bağlayarkən həmin müqavilənin müddətli olaraq bağlaması üçün hər hansımotivi olmamış və əsl niyyəti daimi iş yerinə malik olmaqdan ibarət olmuşdur. Lakin Cavabdeh QSC işçilərlə münasibətdə üstün və hökmran mövqeyin saxlanması, gələcəkdə istənilən işçi ilə əmək münasibətlərinə son qoyulmasını əlçatan etmək məqsədi ilə, hətta qabaqcadan daimi xarakterə malik olması bəlli olan işlər üzrə də əmək müqaviləsini guya “tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə” əsası ilə qəsdən müddətli olaraq bağlamışdır. İddiaçı nə cavabdeh müəssisəyə işə düzəlmək üçün keçirilən intervyularda, nə də aldığı iş təklifində onunla bağlanacaq əmək müqaviləsinin müddətli olacağı və hansı müddətə bağlanacağı barədə məlumatlandırılmamışdır. İddiaçı cavabdehin iş təklifini qəbul edib, köhnə iş yeri ilə artıq əmək müqaviləsinə xitam verib və cavabdeh müəssisə ilə əmək müqaviləsi bağlayarkən həmin müqavilənin müddətli bağlanacağını bilmişdir. Həmin vaxt hansı səbəbdən əmək müqaviləsinin müddətli olaraq bağlandığını soruşduqda isə, cavabdeh müəssisə “bunun onların daxili siyasəti” olduğunu və başqa hər hansı formada bağlanmadığını bildirmişdir. Belə olan halda, artıq keçmiş iş yeri ilə də əmək müqaviləsinə xitam vermiş və faktiki olaraq işsiz qalmış iddiaçı məcburiyyət qarşısında cavabdehin şərtini qəbul edərək əmək müqaviləsini bağlamışdır. Cavabdeh müəssisənin digər işçiləri ilə də bağladığı əmək müqavilələrinə nəzər yetirdikdə, həmin müqavilələrin də müddətli bağlanıldığı məlum olur. Beləliklə, Cavabdeh QSC qəsdən müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədilə əmək müqaviləsinin müddətli olaraq bağlamışdır. Məhkəmənin nəzərinə çatdırmağı zəruri hesab edirlər ki, Cavabdeh QSC tərəfindən İddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməmişdən bir qədər əvvəl, müəssisənin rəhbərliyi tərəfindən müəssisədə qaz, elektrik və digər təsərrüfatların təhlükəsiz istismarına nəzarətin həyata keçirilməsinin tək işçiyə həvalə olunması barədə qərar qəbul edilmişdir. İddiaçı da öz növbəsində, müəssisədə əməyin təhlükəsizliyinə nəzarət edən rəhbər şəxs olaraq, bir nəfər şəxsin müxtəlif təhlükə yarada bilən sahələr üzrə eyni anda cavabdehlik daşımasının əməyin mühafizəsi prinsiplərinə uyğun olmaması, qəzaların baş verməsi riskinin artırılması və fəsadların qarşısının alınması və ya aradan qaldırılmasında səmərəsiz və məqsədəuyğun olmadığını müəssisə rəhbərliyinə bildirmişdir. Lakin müəssisənin rəhbərliyi həmin tövsiyəyə məhəl qoymadan, sözügedən qərarı yenə də qüvvədə saxlamışdır. Bundan sonra iddiaçı sözügedən məsələyə münasibət bildirilməsi və metodiki tövsiyə alınması üçün səlahiyyətli dövlət orqanına sorğu-müraciət göndərmiş, səlahiyyətli dövlət orqanının həmin məsələyə dair münasibətini əks etdirən məktubu müəssisə rəhbərliyinə təqdim etmişdir. Məktubun əldə olunmasından sonra, cavabdeh müəssisə iddiaçının onlardan icazəsiz müəssisənin fəaliyyəti ilə əlaqədar dövlət orqanlarına müraciət etməsinə sərt reaksiya nümayiş etdirmiş və bir neçə gün sonra, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsindən yararlanaraq, əmək münasibətlərinə xitam vermişdir. Göründüyü kimi, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsl motivi işəgötürənin iddiaçıya qarşı olan qərəzli münasibətindən irəli gəlmiş, həmin vaxt əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi də işəgötürən tərəfindən əlverişli fürsət kimi istifadə olunmuşdur. Hesab edir ki, Cavabdeh QSC tərəfindən qəbul olunmuş 12 fevral 2025-ci il tarixli 026 nömrəli əmri ləğv olunmalı, İddiaçı Cavabdeh QSCdə tutduğu vəzifə üzrə işə bərpa olunmalı, cavabdehlə İddiaçı arasında bağlanmış 13 fevral 2023-cü il tarixli 406 nömrəli əmək müqaviləsi müddətsiz bağlanmış hesab olunmalı, Cavabdeh QSC tərəfindən məcburi işburaxma müddəti üzrə 13 fevral 2023-cü il tarixindən işə bərpa edilən günə qədər əvvəllər aldığıəmək haqqıməbləğləri hesablanaraq tam həcmdə ödənilməlidir. İddiaçı ilə Cavabdeh QSC arasında bağlanmış əmək müqaviləsinin 4.1.2-ci maddəsində qeyd edilmişdir ki, əmək haqqı ayda bir dəfə (növbəti ayın 15-dən gec olmayaraq) işçinin xüsusi bank hesabına köçürmə yolu ilə ödənilir. Cavabdeh QSC tərəfindən iddiaçıya əmək haqqı məbləğlərinin ödənilməsinin gecikdirildiyi aylar, günlər və məbləğlər aşağıdakı kimi olmuşdur: 2023-cü ilin aprelayı üçün əmək haqqının 1.500 AZN hissəsi xx.xx.2023-cü il tarixində ödənilmiş, yəni 2 gün gecikdirilmişdir; 2023-cü ilin may ayı üçün əmək haqqının 2.000 AZN hissəsi xx.xx.2023-cü il tarixində ödənilmiş, yəni 5 gün gecikdirilmişdir; 2023-cü ilin iyulayı üçün əmək haqqının 1.172 AZN hissəsi xx.xx.2023-cü il tarixində ödənilmiş, yəni 2 gün gecikdirilmişdir; 2023-cü ilin avqust ayı üçün əmək haqqının 827 AZN hissəsi xx.xx.2023-cü il tarixində ödənilmiş, yəni 14 gün gecikdirilmişdir; 2023-cü ilin sentyabr ayı üçün əmək haqqının 1.000 AZN hissəsi xx.xx.2023-cü il tarixində ödənilmiş, yəni 2 gün gecikdirilmişdir; 2024-cü ilin iyun ayı üçün əmək haqqının 1.000 AZN hissəsi xx.xx.2024-cü il tarixində, qalan 1.000 AZN hissəsi xx.xx.2024-cü il tarixində ödənilmiş, 1000 AZN hissəsi 2 gün, qalan 1.000 AZN hissəsi 9 gün gecikdirilmişdir; 2024cü ilin oktyabr ayı üçün əmək haqqının 1.000 AZN hissəsi xx.xx.2024-cü il tarixində ödənilmiş, yəni 6 gün gecikdirilmişdir; Göstərilən siyahıdaki ardıcılığa müvafiq olaraq, ödənilməsi gecikdirilmiş əmək haqqı məbləğlərinin hər gecikdirilmiş gün üçün 1 faizi məbləğini hesablasaq, 30 + 100 +23 +115 +20+110+60=458 AZN məbləğində iddiaçıya verilməli olan ödənc məbləği yaranır. Hesab edir ki, cavabadeh Cavabdeh QSC tərəfindən İddiaçı əmək haqqı məbləğlərinin verilməsinin gecikdirilməsinə görə umumilikdə hesablanmış 458 (dörd yüzəllisəkkiz) AZN məbləğində pul vəsaiti verilməlidir.
3. İddiaçı iddia tələbini bir neçə dəfə dəqiqləşdirmiş və son olaraq məhkəmədən Cavabdeh QSC tərəfindən qəbul olunmuş 12 fevral 2025-ci il tarixli, 026 nömrəli əmrin ləğv olunması, İddiaçı Cavabdeh QSC-də tutduğu vəzifə üzrə işə bərpa olunması, İddiaçı ilə Cavabdeh QSC arasında bağlanmış 13 fevral 2023-cü il tarixli 406 nömrəli əmək müqaviləsinin müddətsiz bağlanmış hesab olunması, o cümlədən məcburi işburaxma müddəti üzrə 13 fevral 2025-ci il tarixindən işə bərpa edilən günə qədər hesablanmış əmək haqqı məbləğlərinin, əmək haqqının ödənilməsinin gecikdirilməsinə görə 15 mart 2025-ci il tarixindən başlayaraq, həmin pulun ödənildiyi tarixədək gecikdirilmiş hər gün üçün 1 faiz məbləğində ödəncin, 50 (əlli) AZN məbləğində mediasiya xərcinin, 320 (üç yüz iyirmi) AZN məbləğində vəkil xidmətlərindən istifadə olunmasına görə çəkilən xərclərin əvəzinin Cavabdeh QSC-dən tutularaq İddiaçı xeyrinə ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
a)Məhkəmə icraatı iştirakçılarının izahatları
4. Məhkəmə iclasında iştifrak edən İddiaçı nümayəndəsi və vəkili Vəkil izahat verərək bildirdi ki, əmək müqaviləsi bağlanarkən, tərəflərin əsl niyyəti və iradə ifadələri heç də onun müddətli bağlanması olmamışdır. İddiaçı SƏTƏM üzrə müxtəlif vəzifələrdə ümumilikdə 10 ildən çox iş stajına malikdir. O, cavabdeh şirkətdə çalışmazdan əvvəl, "xxxx" MMC-də SƏTƏM üzrə mütəxəssis və aparıcı mütəxəssis vəzifəsində müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləmişdir. İddiaçı həmin şirkətdən öz istəyi ilə ayrılmış, aralarında heç bir konflikt yaşanmamış, həmçinin onun barəsində heç bir inzibati tənbeh tətdbiri tətbiq edilməmişdir. O, sadəcə karyerasını inkişaf etdirmək məqsədilə cavabdeh şirkətdə işləmək niyyətində olmuşdur. İddiaçı iş üzrə müsahibələrdə iştirak etdikdə, ona əmək müqaviləsinin müddətli olacağı deyilməmişdir. Onun bundan sadəcə köhnə iş yerindən ərizə verərək ayrıldıqdan, artıq cavabdeh şirkətlə əmək münasibətlərinə daxil olarkən xəbəri olmuşdur. Belə olduqda, iddiaçı artıq işsiz olduğuna görə əmək müqaviləsinin şərtlərinə razı olmuşdur. Ağlabatan deyildir ki, bir şəxs illərdir müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işlədiyi iş yerindən ayrısın və müddətli əmək müqaviləsi ilə başqa yerdə işləməyə razı olsun. İşin diqqətə layiq digər bir halı odur ki, iddiaçı ailə başçısıdır və ailəsinin yeganə gəlir mənbəyidir. Cavabdeh müəssisədə işləməyə başladıqdan 1 ay sonra, iddiaçının övladı dünyaya gəlmişdir. Həmçinin, cavabdehin özünün də məlumatı olmuşdur ki, iddiaçının işlədiyi vəzifə daimi xarakterlidir. Belə ki, əvvəlcədən də cavabdeh vəzifədə SƏTƏM üzrə müxtəlif vəzifələr mövcud olmuşdur. İş daimi olduğundan, əməyin mühafizəsi üzrə hər hansı bir vəzifənin müddətli hesab edilməsi mümkün deyil. Cavabdeh şirkət iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verdikdən 6 gün sonra, işaxtarma platformalarında həmin iş üzrə vakansiya elanları yerləşdirmişdir. Bu onu göstərir ki, cavabdeh müəssisə üçün hər zaman SƏTƏM üzrə işçilərin olması zəruridir. Beləcə, verilmiş sorğudan da müəyyən edilmişdir ki, cavabdeh şirkət 19 fevral 2025-ci il tarixində SƏTƏM üzrə mühəndis vakansiyası yerləşdirmişdir. Bununla bağlı qeyd etmək istəyir ki, iddiaçının işlədiyi vəzifə ilə vakansiya elanı yerləşdirilmiş vəzifənin əmək funksiyaları eynidir, sadəcə adları fərqlidir. İddiaçı ilə cavabdeh müəssisə arasında bağlanmış əmək müqaviləsi 8 dəfə uzadılmışdır. Deməli, cavabdehin müddətli müqavilə bağlamaq niyyəti olmamışdır. Həm Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasına, həm də Əmək Məcəlləsinə əsasən, əmək müqaviləsi bağlanarkən, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl olunmalıdır. Nümunə gətirdikləri Plenum qərarına əsasən, müəssisələr tərəfindən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasında sui-istifadə hallarına yol verilməməlidir. Hazırkı cavabdeh şirkət isə işçilərinin demək olar hamısı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamışdır. Bu hal, Əmək qanunvericiliyinə ziddir. Həmin Məcəllənin 45-ci maddəsinə əsasən, Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. İddiaçı cavabdeh müəssisədə işə qəbul olmazdan öncə, həmin müəssidən heç bir şəxsi tanımamışdır və müqavilələrin müddətli bağlandığından da xəbəri olmamışdır. O, hesab etmişdir ki, SƏTƏM üzrə vəzifə heç vaxt müddətli ola bilməz. Bunları nəzərə alaraq iddianın təmin edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
5. Məhkəmə iclasında iştifrak edən cavabdeh "xxxx" Qapalı Səhmdar Cəmiyyətinin nümayəndəsi və vəkili cavabdeh "xxxx" Qapalı Səhmdar Cəmiyyətinin nümayəndəsi və vəkili Nümayəndə izahat verərək bildirmişdir ki, əmək müqaviləsi bağlanarkən tərəflərin hər ikisinin əsl niyyət və iradə ifadələrinin fərqli olmasını iddia tərəfi müəyyən edə bilməz, o, yalnız öz iradə ifadəsindən danışa bilər. İş materiallarından görünür ki, iddiaçıya müsahibə zamanı müqavilənin müddətli bağlanacağı haqda xəbərdarlıq edilmişdir. İddiaçının nümayəndəsi və vəkilinin dediyi kimi, iddiaçı köhnə işindən karyerasını inkişaf etdirmək, daha yüksək maaş almaq məqsədilə ayrılmışdır. Bununla da, iddiaçı müqavilənin şərtlərinə razı olmuş və müqavilə bağlanmışdır. Təqdim etdikləri arayışdan aydın olur ki, təmsil etdiyi müəssisədə işçilərin 90%-i ilə əmək müqavilələri müddətli bağlanmışdır. Əgər işin daimi xarakterə malik olmasından söhbət gedirsə, qeyd etmək istəyir ki, müəssisədəki HR ilə də müqavilə müddətli bağlanmışdır, baxmayaraq ki, bu şəxs mütəmadi olaraq digər işçilərinin əmək haqları, məzuniyyətləri və sair məsələləri həll edir. İddiaçıdan əvvəl həmin vəzifədə 2 şəxs çalışmışdır ki, onlarla da bağlanan müqavilələr müddətli olmuşdur. Cavabdeh müəssisənin müddətli müqavilə bağlamaqda səbəbi budur ki, o, spesifik bir istehsalat sahəsi ilə məşğul olur, yeni işçilər cəlb etdikdə, onların bu çətin fəaliyyətə uyğunlaşıb-uyğunlaşmayacağını müəyyən etmək olmur. Ona görə işçinin fəaliyyətində nöqsanlar olduqda, onunla bağlanan müqaviləyə müddətə əsasən xitam verilir. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenum Qərarına əsasən, bu cür hallarda müəssisənin digər işçilərlə də müddətli, yaxud müddətsiz əmək müqaviləsi bağladığı nəzərə alınmalıdır. Yəni, qarşı tərəfin dediyi kimi, müəssisə sadəcə bir şəxsə qarşı öz gücündən istifadə etməmişdir. Tərəflərin öz könüllü iradə ifadələri ilə əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Cavabdeh müəssisə heç kəsi müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur etməmişdir. Həmçinin, Ali Məhkəmənin Plenum qərarına görə, işçi ilə ilk müddətsiz, daha sonra müddətli əmək müqaviləsinin bağlandığı hallar araşdırılmalıdır. Hazırkı mübahisədə isə belə bir hal mövcud deyil. Həmçinin, Əmək Məcəlləsində məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi ona görə qeyd edilmişdir ki, işçi həmin vaxda məhrumiyyətlərə məruz qalır və gəlir əldə etmir. Halbuki, əvvəlki məhkəmə iclasında “AZEMİS” Elektron Məhkəmə İnformasiya Sistemi vasitəsilə müəyyən edilmişdir ki, iddiaçı hazırda başqa bir müəssisədə çalışır və kifayət qədər yüksək əmək haqqı qazanır. Bunları nəzərə alaraq iddianın rədd edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
6. Mübahisə predmeti barəsində müstəqil tələb irəli sürməyən üçüncü şəxs məhkəmə iclasının vaxtı və yeri barədə lazımi qaydada məlumat verilməsinə baxmayaraq, o, heç bir üzrlü səbəb təqdim etmədən məhkəmədə səlahiyyətli nümayəndəsinin iştirakını təmin etməmişdir. Məhkəmə, işə üçüncü şəxsin səlahiyyətli nümayəndəsinin iştirakı olmadan baxılmasını mümkün hesab etmişdir.
7. Məhkəmə tərəflərin nümayəndələrini dinləyib, iş materiallarını araşdıraraq, məhkəmə baxışı zamanı tədqiq olunmuş sübutlara məcmu halda hüquqi qiymət verərək hesab edir ki, iddia tələbi rədd edilməlidir. Əsaslandırıcı hissə: a) Mülki işin materialları:
8. Mülki işin materiallarında olan: - ******* nömrəli Əmək kitabçasının surətindən görünür ki, İddiaçı xx.xx.2023-cü il tarixində "xxxx" Qapalı Səhmdar Cəmiyyətinə SƏTƏM üzrə menecer vəzifəsinə işə qəbul edilib. xx.xx.2025-ci il tarixli, 026 nömrəli əmri ilə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-cı maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. - İddiaçı ilə "xxxx" Qapalı Səhmdar Cəmiyyətinin sədri arasında bağlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli əmək müqaviləsindən görünür ki, iddiaçı SƏTƏM üzrə menecer vəzifəsinə işə götürülmüşdür. Bu əmək müqaviləsi xx.xx.2023-cü il tarixdən qüvvəyə minir və 12.0.2023cü il tarixə qədər qüvvədədir. İşəgötürən işçiyə işlədiyi hər ay üçün 2841.4 manat əmək haqqı ödəyəcək. (bənd 4.1). -"xxxx" Qapalı Səhmdar Cəmiyyəti tərəfindən İddiaçı ünvanlanmış xx.xx.2025-ci il tarixli “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi” barədə xəbərdarlıqdan görünür ki, İddiaçı müqaviləsinin xx.xx.2025-ci il tarixində Əmək Məcəlləsinin 68-cı maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam veriləcəyi barədə xəbərdarlıq edilmişdir. -"xxxx" Qapalı Səhmdar Cəmiyyətinin xx.xx.2025-ci il tarixli, 026 saylı əmri ilə "Azerfloat QSC" bölməsində "SƏTƏM üzrə Menecer" vəzifəsində işləyən İddiaçı ORDUXAN OGLU ilə bağlanılmış xxxxxxx000300 nömrəli əmək müqaviləsinə «AR ƏM-nin 68.2."b" - əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması» maddəsinə əsasən xx.xx.2025 tarixindən xitam verilməsi, işçinin xx.xx.2023 tarixindən xx.xx.2025 tarixinə qədər istifadə edilməmiş 17 məzuniyyət gününün son haqq-hesabının qanunvericiliyə uyğun şəkildə hesablanıb ödənilməsi, maliyyə şöbəsinə həvalə edilməsi əmr edilmişdir. - Bakı şəhəri 6 saylı Mediasiya təşkilatı tərəfindən verilmiş MŞB/6-00471 saylı, xx.xx.2025-ci il tarixli arayışdan görünür ki, xx.xx.2025-ci il tarixdə 13:30-da keçirilən ilkin mediasiya sessiyasında cavabdeh "xxxx" Qapalı Səhmdar Cəmiyyəti iştirak etməmişdir. İlkin mediasiya xərci olan 50 manat və kargüzarlıq xərci olan 10 manat məbləğ İddiaçı tərəfindən ödənilmişdir. - "xxxx" Qapalı Səhmdar Cəmiyyətinin xx.xx.2025-ci il tarixli arayışından görünür ki, "xxxx" QSC-də çalışan 239 əməkdaşın hər biri ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanılmışdır. Bunlardan 217 nəfərin əmək müqaviləsi 3 aylıq, 12 nəfərin əmək müqaviləsi 6 aylıq müəyyən edilmişdir. 1 nəfərin əmək müqaviləsi isə 5 ili ötdüyü üçün müddətsiz hesab edilir. - "xxxx" MMC-nin icraçı direktoru X1 tərəfindən məhkəmə ünvanlanmış məlumatdan görünür ki, Sətəm üzrə Menecer vakansiyası "xxxx" MMC tərəfindən 22 dekabr 2022-ci il tarixində Jobsearch.az vakansiya portalına yerləşdirilməsi üçün müraciət olunmuş və həmin tarixdə vakansiya aktiv olmuşdur. 22 Dekabr 2022-ci il tarixindən caritarixədək "xxxx" QSC tərəfindən Sətəm üzrə Menecer vakansiyası jobsearch.az platformasında dərc olunması ilə bağlı müraciət daxil olmamışdır. Sətəm sahəsi üzrə ən son yerləşdirilmiş elan 19 fevral 2025 ci ildə "Sətəm üzrə mühəndis" vəzifəsi üzrə olmuşdur. Hal-hazırda "xxxx" QSC-nin sözügedən actual elanı yoxdur. Jobsearch.az yalnız işəgötürən tərəfindən təqdim olunan məlumat əsasında vakansiyanın texniki yerləşdirilməsini həyata keçirir və vakansiya məzmununa görə məsuliyyət işəgötürənə aiddir.
b) Mülki iş üzrə tətbiq edilən hüquq və məhkəmənin gəldiyi nəticə:
9. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin: 45.1-ci maddəsinə əsasən, Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. 45-ci maddəsinin 3-cü bəndinə əsasən müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. 45-ci maddəsinin 4-cü bəndinə əsasən əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində əmək müqaviləsinin müəyyən müddətə bağlanıla bilməsi halları qeyd edilmişdir: a) işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda müəyyən səbəbdən müvəqqəti olaraq işə çıxmaması ilə əlaqədar onun əmək funksiyasının başqa işçi tərəfindən icrasının zəruriyyəti olduqda; b) təbii və iqlim şəraitinə və ya işin xüsusiyyətinə görə il boyu görülə bilməyən mövsümü işlərin yerinə yetirilməsi zamanı; c) işin həcminin və davamiyyətinin qısamüddətli olduğu təmir-tikinti, quraşdırma, yeni texnologiyanın tətbiqi və mənimsənilməsi, təcrübə-sınaq işlərinin aparılması və bu qəbildən olan digər işlərin görüldüyü hallarda; ç) müvafiq vəzifə (peşə) üzrə əmək funksiyasının mürəkkəbliyi, məsuliyyətliliyi baxımından işçinin əmək və peşə vərdişlərinin mənimsənilməsi, yüksək peşəkarlıq səviyyəsinin əldə edilməsi tələb olunan (stajkeçmə, rezidentura dövrləri) hallarda; d) işçinin şəxsi, ailə-məişət vəziyyəti ilə bağlı olan, o cümlədən işləməklə yanaşı təhsil aldığı, müəyyən səbəbdən müvafiq yaşayış məntəqəsində müvəqqəti yaşadığı, pensiya yaşına çatdıqda işləmək istəyi olduğu hallarda; e) müvafiq icra hakimiyyəti orqanının göndərişi ilə haqqı ödənilən ictimai işlər görülərkən; ə) bu Məcəllənin 6-cı maddəsinin «c» bəndində göstərilən orqanlar istisna olmaqla seçkili orqanlarda (təşkilatlarda, birliklərdə) seçkili vəzifələrə seçilərkən; f) tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə; ğ) qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda. 73.1-ci maddəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. 74-cü maddəsinin 2-ci bəndinə əsasən əgər qanunsuz və ya əsassız işdən çıxarılmış işçi işinə bərpa olunması üçün məhkəməyə iddia ərizəsi ilə müraciət edərsə və məhkəmə tərəfindən iddiası təmin olunaraq işinə (vəzifəsinə) bərpa edilməsi haqqında qətnamə (qərar) qəbul edilərsə, onda işəgötürən tərəfindən məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi (qərarı) dərhal icra edilərək o, əvvəlki vəzifəsinə və ya razılığı ilə başqa vəzifəyə (işə) bərpa olunmalıdır. 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b) bəndinə əsasən əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarından biridir. 300.1-ci maddəsinə görə əgər işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər.
10. “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin AR Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” Azərbaycan Respublikası Konstitusiya MəhkəməsiPlenumunun 31yanvar 2024-cü il tarixli Qərarı İşçinin əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş hüquqlarının təmin edilməsi və qanuni mənafelərinin qorunması məqsədilə Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu məhkəmələrin diqqətini ona cəlb etməyi vacib hesab edir ki, müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkən məhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olubolmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalıdırlar.
11. Məhkəmə qeyd edir ki , İddiaçı "xxxx" Qapalı Səhmdar Cəmiyyətində SƏTƏM üzrə menecer vəzifəsinə təyin edilməsi barədə xx.xx.2023-cü il tarixində 3 ay müddətinə əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinə əsasən əmək müqaviləsinin müddəti 8 dəfə uzadılmışdır və sonuncu dəfə müddət xx.xx.2025-ci il tarixə təsadüf etmişdir. Ümumilikdə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi 2 ilə yaxın davam etdirilmişdir.
12. Məhkəmə ilk olaraq onu qeyd etməyi zəruri hesab edir ki, əmək münasibətlərinin əsası “müqavilə azadlığı” prinsipinə söykənir. İşəgötürən və işçi əmək münasibətlərinə daxil olduqda, onların məzmununu – əmək şəraiti, vəzifə və öhdəlikləri, hüquqları və, vacib məqamlardan biri olaraq, müqavilənin müddətini – özləri müəyyənləşdirirlər. Əmək qanunvericiliyi açıq şəkildə həm müddətsiz, həm də müəyyən müddətli müqavilələrin bağlanmasını nəzərdə tutur və bunlardan birinin seçilməsi işəgötürənin idarəetmə və təşkilati səlahiyyətinin bir hissəsidir.
13. Əmək qanunvericiliyinə görə əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılması işəgötürənin müstəsna səlahiyyəti idi və iddiaçı cavabdehlə əmək münasibətləri davam edən dövrdə müqavilənin 8 dəfə uzadılmasından, başqa sözlə, bu müddətin işəgötürən tərəfindən uzadıla bilməməsi səlahiyyətinin olmasından, həmçinin tutduğu vəzifə üzrə işin daimi xarakterə malik olmadığı ona əvvəlcədən bəlli idi.
14. Məhkəmə qeyd edir ki, İddiaçı yalnız onunla müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması nəticəsində əmək hüquqlarının pozulması iddiası ilə məhkəməyə, onunla əmək münasibətlərinə xitam verildikdən sonra müraciət etmişdir. Halbuki, məhkəmə qeyd edir ki, müqaviləni imzaladığı andan iddiaçıya onunla əmək münasibətlərinin müddətli olduğu, əmək münasibətləri dövründə onunla bu əsasla əmək münasibətlərinə xitam verilə biləcəyi əvvəlcədən məlum olmuşdur. Belə ki, tərəflər arasında bağlanılmış əmək müqaviləsinin 2.1-ci bəndində tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında müqavilənin müddətli bağlanıldığı göstərilmiş və iddiaçı həmin əmək müqaviləsini imzalamışdır. Beləliklə, iddiaçı onunla xx.xx.2023-cü ildə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi və sonradan həmin müqavilənin 3 dəfə uzadılması ilə razılaşmışdır.
15. Göründüyü kimi, tərəflər arasında əmək müqaviləsinin qüvvədə olduğu dövrdə iddiaçı tərəfindən nə işəgötürənə, nə də məhkəməyə onunla bağlanan müqavilənin müddətsiz olmalı olduğu barədə müraciət edilməmiş və bu halları mübahisələndirməmişdir.
16. Məhkəmə hesab edir ki, iddiaçı tərəfindən belə bir tələblə müraciətlərin edilməməsi, onun həmin müqavilənin müddətli bağlanılmasına könüllü razılığının olduğunu, olmamış olsa belə sonradan bəyənildiyi və bu əsasla da tərəflərin hüquq bərabərliyinə riayət edildiyi qənaətinə gəlmək mümkündür və iddiaçı tərəfindən bunun əksi təqdim edilən hər hansı sübutla təsdiq edilməmişdir.
17. Məhkəmə həmçinin onu da qeyd edir ki, iş materiallarına əlavə edilmiş xx.xx.2025-ci il tarixli arayışından və ona əlavə edilmiş sənədlərdən görünür ki, cavabdeh "xxxx" Qapalı Səhmdar Cəmiyyəti demək olar ki, bütün ( 90% ) işçilərlə oxşar şərtlərlə – üç və ya altı aylıq müqavilələr bağlamışdır. Bu hal mühüm bir fakt olaraq onu göstərir ki, cavabdeh şirkət İddiaçı qarşı fərdi mənfi münasibət bildirmir və müəyyən müddətli müqavilənin bağlanması tərəfdarlıq və ya diskriminasiyanın göstəricisi deyil və işəgötürənin ümumi kadr təcrübəsini əks etdirir. Məhkəmə hesab edir ki, işçilərin 90%-nin məhz müəyyən müddətli müqavilələrlə işləməsi faktı onu göstərir ki, bu, müəssisənin daxili kadr planlaması və təşkilati xüsusiyyətləri ilə bağlıdır, iddiaçının şəxsiyyəti ilə yox.
18. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən məhkəmə hesab edir ki, işəgötürən müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq hüququna malikdir və bu zaman müqavilənin hansı səbəblə məhz həmin müddətə bağlandığını izah etmək öhdəliyi daşımır. Bu, təşkilati müstəqillik və müqavilə azadlığından irəli gələn hüquq kimi qiymətləndirilməlidir. Eyni zamanda, müəssisədə müəyyən müddətli müqavilələrin bütün işçilərlə bağlanması təcrübəsi diskriminasiyanın mövcud olmadığını və iddiaçı ilə bağlı hər hansı xüsusi mənfi tədbirin görülmədiyini göstərir.
19. Bundan əlavə İddiaçı iddia edir ki, onun yerinə yetirdiyi iş davamlı xarakter daşıyır, buna görə də işəgötürən onunla müddətsiz əmək müqaviləsi bağlamalı idi. O, arqument kimi müqaviləsinin bir neçə dəfə uzadılmasına və vəzifənin müəssisənin davamlı strukturunda vacib olduğuna istinad edir. Lakin məhkəmə hesab edir ki, bu yanaşma həm qanunla, həm də iş materialları ilə təsdiqlənmir.
20. Məhkəmə əvvəlcə onu qeyd edir ki, əmək qanunvericiliyi iki müstəqil əmək müqaviləsi növünü – müəyyən müddətli və müddətsiz müqavilələri ayırır. Müddətsiz müqavilə əmək münasibətlərinin son tarix göstərilmədən bağlanmasını nəzərdə tutur, müəyyən müddətli müqavilə isə müəyyən bir dövr üçün bağlanır; bu müddət başa çatdıqda tərəflər ya münasibətləri dayandırır, ya da uzatma barədə razılığa gəlirlər. Müqavilənin uzadılması onun avtomatik olaraq müddətsiz olmasını göstərmir. Bunun üçün qanunla müəyyən edilmiş dəqiq şərtlər var: əmək münasibətləri eyni müəyyən müddətli müqavilə üzrə fasiləsiz olaraq beş il davam etməlidir və yalnız bu müddət bitdikdə müqavilə müddətsiz hesab olunur. Lakin iş materialları ilə təsdiq edilir ki, İddiaçı cavabdeh yanında təxminən iki il işləyib ki, bu da qanunla müəyyən edilmiş beş illik müddətdən az olduğundan, əmək müqaviləsinin müddətsiz hesab edilməsi üçün hüquqi əsas yaratmır.
21. Həmçinin qeyd olunmalıdır ki, hətta görülən işin davamlı xarakter daşıması (məsələn, müəssisədə texniki təhlükəsizliyin təmin edilməsi ilə bağlı olması) belə, əmək müqaviləsinin “avtomatik” qaydada müddətsiz hesab olunmasını şərtləndirmir. Müqavilənin forması işəgötürənin hüququ olmaqla, onun müddəti tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında müəyyən edilir. İddiaçı öz iradəsi ilə müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamış, onun şərtləri ilə tanış olmuş və sonradan həmin müqaviləni bir neçə dəfə uzatmağa razılıq vermişdir.
22. Beləliklə, məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının işəgötürənin onunla mütləq şəkildə müddətsiz müqavilə bağlamalı olması barədə arqumenti əsassızdır. Əmək münasibətlərinə xitam verildiyi vaxt iddiaçının beş ildən az müddət işlədiyi müəyyən edildiyindən, bağlanmış müqavilənin müddətli xarakteri qüvvədə qalmışdır. Buna görə də müqavilənin müddətinin başa çatması ilə onun dayandırılması qanunauyğun hesab edilir və təsbit olunmuş prosedura tam uyğundur.
23. Məhkəmə qeyd edir ki, iddiaçının digər arqumentinə görə, onun işdən azad edilməsindən sonra işəgötürən elan dərc edərək, əslində iddiaçının tutduğu vəzifəyə yeni işçi axtarmışdır. İddiaçı bu halı əsas gətirərək əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsassız olduğunu iddia etmişdir. Lakin bu arqument iş materialları ilə təsdiqlənmir. Əksinə, iş materialarına əlavə edilmiş "xxxx" MMC-nin icraçı direktoru X1 tərəfindən məhkəmə ünvanlanmış məlumatdan görünür ki, Sətəm üzrə Menecer vakansiyası "xxxx" MMC tərəfindən 22 dekabr 2022-ci il tarixində Jobsearch.az vakansiya portalına yerləşdirilməsi üçün müraciət olunmuş və həmin tarixdə vakansiya aktiv olmuşdur. 22 Dekabr 2022-ci il tarixindən cari tarixədək "xxxx" QSC tərəfindən Sətəm üzrə Menecer vakansiyası jobsearch.az platformasında dərc olunması ilə bağlı müraciət daxil olmamışdır. Sətəm sahəsi üzrə ən son yerləşdirilmiş elan 19 fevral 2025 ci ildə "Sətəm üzrə mühəndis" vəzifəsi üzrə olmuşdur.
24. Bununla bağlı məhkəmə əvvəlcə qeyd edir ki, işəgötürən kadr siyasətini müəyyən etməkdə sərbəstdir və vəzifələrin bölgüsü onun səlahiyyətinə daxildir. İşəgötürən yeni vəzifələr yarada, onların adını və funksional tərkibini dəyişə bilər. Bu, konkret işçi ilə əmək müqaviləsinin saxlanılması öhdəliyi demək deyildir. İkincisi, müəssisədə vakansiyanın açılması faktı özü-özlüyündə həmin vakansiyanın iddiaçının əvvəlki vəzifəsi ilə üst-üstə düşdüyünü göstərmir. Vakansiya tamamilə başqa vəzifəni, fərqli kvalifikasiya tələblərini və əmək şəraitini nəzərdə tuta bilər. İş materiallarından göründüyü kimi, elan edilmiş vakansiya məhz başqa vəzifəyə aid olub. Üçüncüsü, hətta vakansiya ad və ya fəaliyyət sahəsi etibarilə əvvəlki vəzifə ilə oxşarlıq təşkil etsə belə, işəgötürən onu keçmiş işçiyə təklif etmək öhdəliyinə malik deyildir. İddiaçı ilə əmək münasibətləri müqavilə müddətinin başa çatması ilə dayandırılmışdır və işəgötürən müəssisənin maraqlarını nəzərə almaqla kadr tərkibini yenidən formalaşdırmaq hüququna sahibdir.
25. Beləliklə, məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının vakansiya elanını işdən azad edilmənin əsassızlığına sübut kimi göstərməsi əsassızdır. İş materiallarına əlavə edilmiş sənədlərdən aydın olur ki, söhbət başqa vəzifədən gedir və işəgötürənin kadr siyasəti onun təşkilati-idarəetmə səlahiyyətləri çərçivəsində həyata keçirilmişdir.
26. Məhkəmə qeyd edir ki, İddiaçı həmçinin bildirmişdir ki, əvvəlki iş yerində müddətsiz əmək müqaviləsi əsasında uzun müddət çalışdığı halda, həmin yeri tərk edərək cavabdehlə cəmi üç aylıq müddətli müqavilə bağlamaq məntiqsiz və ədalətsiz münasibətin göstəricisidir. Əslində isə, iddiaçı iş yerini dəyişmək barədə qəbul etdiyi qərarın nəticələrinə görə məsuliyyəti işəgötürənin üzərinə yönəltməyə çalışır.
27. Məhkəmə bu arqumentlə bağlı ilk növbədə qeyd edir ki, əmək azadlığı prinsipi həm işçi, həm də işəgötürən üçün seçim azadlığını nəzərdə tutur. Hər bir şəxs işəgötürəni və müqavilə şərtlərini sərbəst şəkildə müəyyən edir. İddiaçı tam əmək qabiliyyətinə malik olmaqla, müəyyən müddətli müqaviləni şüurlu surətdə imzalamış, onun şərtlərini, o cümlədən məhdud müddətini anlamaqla qəbul etmişdir. Buna görə də həmin seçimin nəticələrinə görə məsuliyyət yalnız onun üzərinə düşür. İkincisi, iş yerinin dəyişdirilməsi həmişə müəyyən risklərlə müşayiət olunur. İşçi daha yüksək əməkhaqqı, karyera imkanları və ya digər üstünlüklər əldə etmək niyyəti ilə seçim edə bilər, lakin bu zaman müqavilənin müddətli xarakterini də qəbul etmiş olur. Bu, əmək “mobilliyətinin” təbii nəticəsidir və həmin risklərin işəgötürənin üzərinə yüklənməsi hüquqi baxımdan əsassızdır. Üçüncüsü, iddiaçının əvvəlki iş yerinin daha sabit və sərfəli olduğunu sonradan vurğulaması, onun cavabdehin təklif etdiyi şərtləri şüurlu şəkildə qəbul etməsi faktını dəyişmir. Bu şərtlər gələcəkdə onu qane etməsə belə, bu hal işəgötürənin hüquq pozuntusu kimi qiymətləndirilə bilməz. İşəgötürən iddiaçının əvvəlki iş yerindən imtina etməsinə görə məsuliyyət daşımır.
28. Beləliklə, məhkəmə hesab edir ki, İddiaçı öz seçimindən irəli gələn nəticələri işəgötürənin üzərinə qoyması yalnız subyektiv yanaşmadır və hüquqi əhəmiyyət kəsb etmir. Cavabdeh "xxxx" Qapalı Səhmdar Cəmiyyəti onun hüquqlarını pozmamış və seçim imkanlarını məhdudlaşdırmamışdır.
29. Son olaraq məhkəmə qeyd edir ki, işə bərpa institutunun yaradılmasının əsas məqsədi işçinin qanunsuz olaraq əmək haqqından və iş sabitliyindən məhrum edilməsinin qarşısını almaqdır. Lakin bu institut öz məqsədlərinə zidd şəkildə istifadə edilməməlidir. İş materiallarına görə, iddiaçı artıq "xxxx" MMC-də işlə təmin olunmuş, sabit gəlir mənbəyinə malikdir. Bu hal göstərir ki, işə bərpa institutunun başlıca məqsədi – işçiyə gəlir mənbəyini qaytarmaq – artıq təbii yolla təmin edilmişdir.
30. Məhkəmə hesab edir ki, işə bərpa yalnız işçi maddi və sosial baxımdan həssas vəziyyətə düşdükdə tətbiq olunmalıdır. Əgər işçi daha sərfəli şərtlərlə yeni iş tapmış və sabit gəlir əldə edirsə, əlavə hüquqi müdafiəyə ehtiyac qalmır. Belə olan halda işə bərpa tələbi müdafiə vasitəsi yox, işəgötürənə təzyiq vasitəsinə çevrilir. Şübhəsiz ki, işçiyə məhkəməyə müraciət etmək və işə bərpa tələb etmək hüququ təmin olunmuşdur, lakin bu hüquq vicdanlılıq prinsipi əsasında həyata keçirilməlidir. Hüququn real ehtiyac olmadan, yalnız qarşı tərəfə əlavə çətinlik yaratmaq üçün istifadə edilməsi isə sui-istifadə hesab olunur. Mövcud iş materialları göstərir ki, iddiaçı sabit iş yerinə malik olmasına baxmayaraq, işə bərpa tələbindən yalnız işəgötürənin hərəkətlərini qanunsuz kimi təqdim etmək məqsədilə istifadə edir. Bu isə hüquqi müdafiə institutunun mahiyyətinə ziddir.
31. Məhkəmə əlavə olaraq vurğulayır ki, əmək hüququ münasibətləri tərəflərin vicdanlılıq prinsipi əsasında qurulur. İşəgötürən öz öhdəliklərini vicdanla yerinə yetirməli, işçi isə ona verilmiş hüquqlardan vicdanlı surətdə istifadə etməlidir. İddiaçının artıq daha yüksək ödənişli və sabit iş yeri olduğu halda işə bərpa tələbi, əslində, hüquqi vasitədən pozulmuş hüquqların bərpası məqsədilə deyil, əlavə məqsədlər üçün istifadə edildiyini göstərir. Bu isə işə bərpa institutunun təyinatının təhrif olunmasına və prosesin təzyiq vasitəsinə çevrilməsinə gətirib çıxarır.
32. Beləliklə, iddiaçının yeni iş yerində sabit və yüksək əmək haqqı əldə etməsinə baxmayaraq irəli sürdüyü işə bərpa tələbi həm praktik baxımdan əhəmiyyətsiz, həm də hüquqi müdafiə institutunun məqsədlərinə uyğun deyildir.
33. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən məhkəmə hesab edir ki, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilərkən əmək qanunvericiliyinin tələblərinin pozulması halı müəyyən edilmədiyindən, əmrin ləğv edilməsi ilə bağlı irəli sürülmüş tələb tam əsassızdır və təmin edilməməlidir.
34. Məhkəmə həmçinin hesab edir ki, Azerfloat” QSC tərəfindən qəbul olunmuş 12 fevral 2025-ci il tarixli, 026 nömrəli əmrin ləğv edilməsi tələbini əsassız olduğundan, onun əvvəlki işinə bərpa olunmağı və məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi və sair tələbləri ilk tələblə birbaşa bağlı olduğundan prosessual qənaət prinsipini nəzərə almaqla rədd edilməlidirlər.
35. Bundan əlavə isə məhkəmə həmçinin iddianın digər hissələri olan 50 (əlli) AZN məbləğində mediasiya xərcinin, 320 (üç yüz iyirmi) AZN məbləğində vəkil xidmətlərindən istifadə olunmasına görə çəkilən xərclərin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi, hissələri isə iddia tələbinin əsasını təşkil edən əmrin ləğv edilməsi hissəsi rədd edildiyindən iddia tələbi bu hissələrdə də prosessual qənaət prinsipini nəzərə alaraq təmin edilməməlidir.
36. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 14.2-ci maddəsinə əsasən məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir.
37. Həmin Məcəllənin 76.1 və 76.2-ci maddəsinə əsasən tərəflərin tələb və etirazlarını əsaslandıran halların və işi düzgün həll etmək üçün əhəmiyyətli olan başqa halların mövcud olduğunu və ya olmadığını məhkəmə müəyyən edərkən həmin Məcəllədə və başqa qanunlarda müəyyən olunmuş qaydada əldə etdiyi məlumatlar sübutlar hesab olunur.
38. Beləliklə, məhkəmə işin bütün hallarının məcmusuna, hərtərəfli, tam və obyektiv baxaraq, iş üzrə sübutları qiymətləndirərək hesab edir ki, İddiaçı cavabdeh "xxxx" Qapalı Səhmdar Cəmiyyətinə qarşı (Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X2 Xidməti mübahisə predmeti barəsində müstəqil tələb irəli sürməyən üçüncü şəxs qismində cəlb edilməklə) “işə bərpa və sair” tələbinə dair iddiası əsassız olduğundan rədd edilməlidir
39. Həmin Məcəllənin 217.3-cü maddəsinə əsasən qətnamə iş üzrə müəyyən edilmiş həqiqi hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətinə uyğun əsaslandırılmalıdır.
40. Eyni Məcəllənin 217.4-cü maddəsinə əsasən məhkəmə öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır.
41. Şərh olunanlara əsaslanaraq və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 216-220, 227, 233 və 360-cı maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə
QƏT ETDİ:
İddiaçı cavabdeh "xxxx" Qapalı Səhmdar Cəmiyyətinə qarşı (Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında X2 Xidməti mübahisə predmeti barəsində müstəqil tələb irəli sürməyən üçüncü şəxs qismində cəlb edilməklə) “işə bərpa və sair” tələbinə dair iddiası rədd edilsin. Qətnamədən onun tərəflərə rəsmi qaydada təqdim edildiyi gündən 1 (bir) ay müddətində Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsi vasitəsi ilə (“Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılmış elektron kabinet vasitəsilə) Bakı Apellyasiya Məhkəməsinə apellyasiya şikayəti verilə bilər.