Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № e-2(006)-4702/2025 19.11.2025 BAKI ŞƏHƏRİ NƏSİMİ RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Fərəcova Gülşən Sabit qızının sədrliyi, Şəmmədova Şəhla Eynur qızının katibliyi, İddiaçının nümayəndəsi və vəkili Vəkil, Cavabdeh Əmanətlərin Sığortalanması Fondunun nümayəndəsi Nümayəndə iştirakları ilə, İddiaçı cavabdehlər ləğv prosesində olan Cavabdeh1 ASC-yə və ləğv prosesində olan Cavabdeh1 ASC-nin ləğvedicisi Əmanətlərin Sığortalanması Fonduna qarşı işə bərpa və sairə tələbinə dair iddiası üzrə mülki işə məhkəmənin inzibati binasında, açıq məhkəmə iclasında baxaraq, müəyyən etdi: İşin halları: İddiaçı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, onun bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ləğv prosesində olan Cavabdeh1 ASC-nin ləğvedicisi Əmanətlərin Sığortalanması Fondunun xx.xx.2025-ci il tarixli 12-5/3-1-1035/2025 nömrəli əmrinin ləğv edilməsi, Ləğvetmə prosesində olan Cavabdeh1 ASC-nin Korporativ hüquq və insan resursları şöbəsinin İnsan resursları üzrə mütəxəssisi vəzifəsinə işə bərpa edilməsi, ona cavabdeh tərəfindən 15 may 2025-ci ildən işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməsi və ödədiyi 60 manat mediasiyaya dair xərcin cavabdehdən alınaraq, ona verilməsinə dair qətnamə çıxarılması xahiş etmişdir. İddia tələbi onunla əsaslandırılmışdır ki, xx.xx.2023-də Cavabdeh1 ASC-nin Korporativ hüquq və İnsan resursları şöbəsinin insan resursları üzrə mütəxəssisi vəzifəsinə işə qəbul edilməyinə dair cavabdehlə arasında əmək müqaviləsi bağlanıb. xx.xx.2025-də cavabdeh ona bildiriş verərək ixtisar olunacağını bildirib. O bildirişin ləğv edilməsini, uşaq oxutduğunu, işdən çıxarılarsa, acınacaqlı durumda qalacağını şöbə rəhbərinə söyləyib. Şöbə rəhbəri Lamiyə Nəbiyeva ona bildirdi ki, bildirişi ləğv edəcək, ona isə işinə davat etdiyi qeyd etmişdir. Onun sözlərindən sonra o adi qaydada işlədi və bildirişin ləğv edildiyini düşündü. Lakin sonra xitam tarixinə bir-iki gün qalmış ona bildirildi ki, əmək müqaviləsinə xitam veriləcək. Halbuki, dəfələrlə təşkilatda belə hallar olub ki, işçiyə ixtisar barədə bildiriş verildikdən sonra bildiriş, hətta xitam əmri ləğv edilib, işçi işə bərpa edilib. O, Lamiyə Nəbiyevaya inanaraq, işinə davam etdiyinə və əmək müqaviləsinə xitam verilməyəcəyinə inanmışdır. Digər tərəfdən isə özünə başqa iş axtarmaq hüququndan məhrum edilmiş, belə ki, o xəbərdarlıq müddətində əmək funksiyalarının icrasından azad edilmiş, hər gün işə gəlib işləmək məcburiyyətində qalmışam. xx.xx.2025də əmək müqaviləsinə xitam verilib. xx.xx.2025-də mediasiya təşkilatına müraciət edib. Cavabdeh mediasiya prosesində iştirak etmədiyinə görə ilkin mediasiya baş tutmayıb və ona müvafiq mediasiya təşkilatı tərəfindən arayış təqdim edilib. Xəbərdarlıq müddəti ərzində ona iş axtarmağı üçün əmək funksiyanın icrasından azad edilməyib. Əksinə bütün xəbərdarlıq müddəti ərzində hər gün işə gəlmək məcburiyyətində olmuş, özünə iş axtarmaq, iş tapmaq imkanından məhrum edilmişdir. İşdə olmağını təsdiq edən sübutları əlavə edib. - Bildirişdə əmək müqaviləsi üçün iki xitam əsası göstərilib: həm işçilərin sayının, həm də ştatların ixtisarı qeyd edilib. Xəbərdarlıq müddəti ərzində onun hansı əsasla işdən azad edilməyi ona aydın bildirilməyib. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrdə ixtisar səbəbi əsaslandırılmayıb. Bu da ondan irəli gəlir ki, onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi səbəbi yalnız onunla aparılan ədavət olub, ixtisarın aparılması üçün başqa obyektiv səbəb mövcud olmayıb. Şöbə rəhbəri Ləman Nəbiyeva özü onun barəsində hamının yanında deyib ki, Aygün kimi işçi yoxdur. 20 il iş stajı var. O illərlə nazir köməkçisi kimi yüksək vəzifələrdə işləməklə yanaşı insan resursları mütəxəssi olaraq yüksək peşəkarlıq səviyyəsinə malikdir. Onun həm rəhbərlik etmək, həm də işlərin vaxtında nöqsansız qanunvericiliyə uyğun icrası sahəsində peşəkar bacarıqları var. Bununla belə 13 mütəxəssis arasından yalnız o işdən çıxarılmışdır. Onun sərbəstləşdiriləcəyi barədə Azərbaycan Respublikasının xəbərdarlıq müddətindən az olmayaraq əvvəlcədən müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqana (quruma) rəsmi məlumat verilməyib. Bundan əlavə dəfələrlər iş yerində təhqirlərə məruz qalıb. Baxmayaraq ki, şöbə rəhbəri onun yüksək peşəkar olmağını hamının yanında desə də, digər tərəfdən daima onu təhqir edirdi, ona küçə qadını deyirdi. HR-ları yığırdı otağına və onu onların yanında təhqir edirdi. Onda onun səs yazıları var barəsində “eşşək kimi anqırır” tipli sözlər deyirdi. Onun bu hərəkətləri ilə bağlı heç bir müdafiə əldə edə bilməyib. İşlədiyi şirkət məni təhqirə məruz qalmaqdan qoruya bilməməklə, iş yerində mənəvi əzab çəkməyinə səbəb olub və ona mənəvi ziyan vurub. Xəbərdarlıq müddəti ərzində ona iş axtarmağım üçün əmək funksiyanın icrasından azad edilməyi Əmək Məcəlləsinin 71.1, 77.2-ci maddələrini pozub və buna görə də ƏM-in 300-cü maddəsinə uyğun olaraq işə bərpa olunmalıdır. Belə ki, Əmək Məcəlləsi imperativ formada müəyyən edir ki, işçi əmək funksiyasının icrasından azad edilir. 77.2-ci maddədə əmək funksiyasının icrasından “azad edilə bilər” deyil, məhz icrasından “azad edilir” qeyd edilib. Bu isə o deməkdir ki, əmək funksiyamın icrasından azad edilmədiyimə görə xitamzamanı təminatlardan yararlana bilməmişəm və beləliklə, ƏM-in 300-cü maddəsinin tətbiqi üçün birbaşa əsas var. Əmək müqaviləsinə xitam verilərkən əmək hüquqlarım kobud pozulub. İxtisar edilməsinə dair ona təqdim edilmiş bildirişdə əmək müqaviləsinin xitamının iki əsası göstərilməsi, onun hansı əsasla işdən azad edilməyi ona aydın olmaması Əmək Məcəlləsinin 76-cı maddəsini pozub, çünki Əmək Məcəlləsinin müddəalarına görə əmək müqaviləsinə yalnız bir əsasla xitam verilə bilər, habelə 77-ci maddəni pozub. Ona Əmək Məcəlləsinin 77.1-ci maddəsinə uyğun ona təqdim edilən bildiriş düzgün tərtib edilməyib. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrdə ixtisar səbəbi əsaslandırılmayıb. Bu da ondan irəli gəlir ki, onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi səbəbi yalnız onunla aparılan ədavət olub, başqa bir əsas yoxdur. Bununla ƏM-in 71.3-cü maddəsi pozulub. Onun illərlə nazir köməkçisi kimi yüksək vəzifələrdə, habelə insan resursları mütəxəssi olaraq yüksək peşəkarlıq səviyyəsinə malik olmağıma baxmayaraq, cavabdeh əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçi kimi işdə saxlanmağıma üstünlük verməməklə Əmək Məcəlləsinin 78.1-ci maddəsini pozub. Onun sərbəstləşdiriləcəyi barədə müvafiq quruma rəsmi məlumat verilməməsi Məşğulluq haqqında qanunun 18.2-ci maddəsini pozub. İş yerində şöbə rəhbəri tərəfindən mütəmadi təhqirlərə məruz qalmağına baxmayaraq, heç bir müdafiə ala bilməmişəm. Buna görə də Əmək Məcəlləsinin 290-cı maddəsinə uyğun olaraq mənəvi ziyana görə cavabdeh maddi məsuliyyət daşıyır. Bütün bu qeyd edilənlər nəzərə alınaraq, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə cavabdehin əmri ləğv edilməli, əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməli, məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməlidir. Daha sonra ləğv prosesində olan Cavabdeh1 ASC-nin ləğvedicisi Əmanətlərin Sığortalanması Fondu iş üzrə əlavə cavabdeh kimi işə cəlb edilmişdir. İddiaçının nümayəndəsi və vəkili mülahizə təqdim edərək qeyd etmişdir ki, xx.xx.2025-ci il tarixində cavabdeh qurum ləğv prosesində olan Cavabdeh1 ASC-nin ləğvedicisi Əmanətlərin Sığortalanması Fondu tərəfindən iddiaçıya bildiriş təqdim edilərək ixtisar olunacağı bildirilib. İddiaçı hazırda işə ehtiyacı olduğunu, övladının oxutdurduğunu, işdən azad ediləcəyi təqdirdə çətin vəziyyətdə qalacağını bildirmiş və bildirişin ləğv edilməsini xahiş etmişdir. Bununla bağlı İnsan resursları şöbəsinin müdiri Lamiyə Nəbiyeva bu halları nəzərə alaraq, bildirişi ləğv edəcəyini vəd etmiş və iddiaçının işləməyə davam etməsini bildirmişdir. Şöbə müdirinin vədinə güvənən iddiaçı əvvəlki qaydada əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmağa davam etmişdir. Çünki iddiaçı özü də İnsan resursları şöbəsinin mütəxəssisi olduğu üçün belə hallarla əvvəl dəfələrlə rastlaşmış, işçilərə ixtisarla bağlı verilmiş bildirişin, hətta əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrin ləğv edilməsi və işçinin təkrarən işə davam etməsi hallarını müşahidə etmişdir. Cavabdeh tərəf bununla bağlı tərəfimizdən sübut təqdim edilmədiyini vurğulamşdır, qeyd edək ki, bu razılaşma şifahi olduğuna, hər hansı qaydada sənədləşdirilmədiyinə görə sübut təqdim edə bilmirik. Dəlili təsdiqləyən ən mühüm məqam ondan ibarətdir ki, xəbərdarlıq müddəti ərzində iddiaçının bütün iş günləri ərzində işə gəlmək məcburiyyətində olması, özünə iş axtarmaması olmuşdur. Cavabdeh tərəfindən qanunun bu norması yanlış şərh edilməkdədir. Belə ki, qanun dilindən də göründüyü xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədilə işçinin azı bir iş günü əmək funksiyalarından azad edilməsi imperativ normadır və bu bir vəzifə olaraq işəgötürənin üzərinə qoyulur. Əks təqdirdə, yəni bu işçinin təşəbbüsü və ya xahişi ilə olmuş olsaydı “azad edilir” yerinə “azad edilə bilər” deyə qeyd edilərdi. Bu barədə isə ixtisarla bağlı bildirişdə mütləq şəkildə qeyd edilməli idi. Belə ki, ixtisarla bağlı işdən azad edilməli olan işçi fərqli ixtisas sahibi ola bilər və AR Əmək Məcəlləsi üzrə hüquqlarını tam şəkildə bilməyə bilər (buna borclu da deyildir). Belə olan halda xəbərdarlıq müddəti ərzində iş axtarmaq hüququnun olması barədə bildirişdə mütləq şəkildə qeyd edilməli idi. Hazırkı işdə təqdim edilmiş bildirişdə isə bu barədə qeyd görə bilmirik. Deməli işəgötürən bu barədə vəzifəsini icra etməmiş, iddiaçıya bu hüququnu həyata keçirməyə imkan verməmişdir. Digər tərəfdən, yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi iddiaçı ixtisar olunmayacağına əmin olduğu üçün hər gün işə gedib-gəlmişdir, əks halda yeni iş axtarmaq üçün həftədə ən az bir gün işdən azad edilməsini xahiş edərək, özünə yeni iş axtarardı. Qanun istənilən halda ixtisar olunacaq işçiyə özünə yeni iş axtarmaq üçün hər iş həftəsi ən az bir gün işdən azad olunma vəzifəsini işəgötürənin üzərinə qoyur. İşəgötürən bu vəzifəsini bildirişdə yazılı işçiyə bu hüququnu xatırlatmaq və daha sonra işçiyə hər həftə bu şəraiti yaratmaqla icra etməlidir. İddiaçı təqdim edilmiş bildirişdə həyata keçiriləcək ixtisarın “ştatların” yoxsa “işçilərin” ixtisarı olması da qeyri-müəyyəndir. Halbuki işəgötürən bu məsələni aydınlıqla qeyd etməli və işçi də ştat ixtisarı yoxsa işçi ixtisarı nəticəsində işdən azad ediləcəyi barədə məlumatlı olmalı idi. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrdə isə iddiaçının işçilərin ixtisarı nəticəsində işdən azad ediliyi qeyd edilmişdir. Hazırkı əmrlə işçilərin sayının azaldılması həyata keçirilərkən, şöbədə çalışan və eyni əmək funksiyalarını həyata keçirən digər işçilər arasından niyə məhz İddiaçı ixtisar olunması səbəbi bizə naməlumdur. Hətta fərz etsək ki, iddiaçının peşəkarlıq səviyyəsi işəgötürəni qane etməmişdir, bunu hər hansı subyektiv dəyərləndirmə ilə yox, müəssisə daxilində müəyyən bir dövr üçün aparılmış obyektiv yoxlamanın nəticəsində müəyyən etməli və bunu birbaşa işçinin nəzərinə çatdırmaqla ixtisar səbəbini açıqlamalı və əmrdə bunu əsaslandırmalı idi. Belə dəyərləndirmə müəssisə daxilində işçilərin peşəkarlığı, iş intizamı, məhsuldarlığı, verilmiş tapşırıqları hansı dərəcədə müvəffəqiyyətlə icra etməsi, işlədiyi dövrdə barəsində intizam tənbehlərinin tətbiq olunub-olunmaması və s. digər meyarlar nəzərə almaqla həyata keçirilir və nəticələri işçilərə elan edilir. Bu dəyərləndirmə nəticəsində ən aşağı göstəriciləri olan işçi ixtisara məruz qala bilər. Lakin mübahisələndirilən əmr yuxarıda qeyd edilənləri özündə əks etdirmir, niyə məhz İddiaçı ixtisara məruz qalması ümumiyyətlə əsaslandırılmamışdır. Bu da həmin əmrin qərəzli və əsassız olduğundan xəbər verir. Bundan başqa, cavabdehin nümayəndəsinin məhkəmə iclasında qeyd etdiyi “müəssisənin maliyyə resurslarına qənaət etmək məqsədilə” işçiləri ixtisar etmələri barədə səsləndirdiyi fikirlər də əsassızdır, mövqelərini müdafiə etmək üçün irəli sürülən dəlilllərdir. Belə ki İddiaçı ixtisar edildiyi dövrdə hər hansı digər işçinin ixtisar edilməsi faktı baş verməmişdir. İddiaçının işlədiyi Korporativ hüquq və İnsan resursları şöbəsindən 13 mütəxəssis arasından ixtisara məruz qalan işçi məhz İddiaçı olmuşdur. Cavabdehin nümayəndəsi müəssisədə aparılmış “çoxsaylı ixtisarlar”la bağlı heç bir sübut təqdim etməmişdir. Bu da işəgötürənin iddiaçını “ixtisar” pərdəsi altında işdən uzaqlaşdırılması barədə niyyətini açıq-aşkar gözlər önünə sərir. Peşəkarlıq səviyyəsinə gəldikdə, İddiaçı kargüzar vəzifəsindən insan resursları üzrə mütəxəssis vəzifəsinə keçirilməsi də məhz işəgötürənin təşəbbüsü əsasında baş vermiş və iki il ərzində iddiaçı bu vəzifəni hər hansı qüsurlara yol vermədən və intizam tənbehinə məruz qalmadan icra etmişdir. Məhkəməyə təqdim edilmiş sorğunun cavabından da göründüyü kimi xx.xx.2025ci ildən xx.xx.2025-ci il tarixinədək olan dövr ərzində LPO Cavabdeh1 ASC və Əmanətlərin Sığortalanması Fondundan ştatların və ya işçilərin sayının ixtisar olunacağı barədə heç bir məlumat X2 daxil olmamışdır. Cavabdeh tərəfindən etirazda həmkarlar ittifaqına məlumat verməklə X2 məlumat vermək anlayışları qarışdırılmışdır. Bu fakt da özü-özlüyündə İddiaçı barəsində olan ixtisarın real olmaması, “gözdən pərdə asmaq üçün” qurulmuş ssenari olduğundan xəbər verir. İddiaçının ixtisarla işdən çıxarılması əslində müəssisədə yaranmış zərurətdən deyil, şöbə müdiri ilə aralarında yaranmış mübahisədən iddiaçıya qarşı qərəzli münasibətin nəticəsi olmuşdur. Bu bildirdiyimizə qüvvət verən digər xüsusat ondan ibarətdir ki, ixtisar oldunduğu vaxt İddiaçı müddətli əmək müqaviləsinin bitmə tarixinə 15 gün qalmışdı. Əgər həqiqətən İddiaçı peşəkarlığı və ya davranışı işəgötürəni qane etmirdisə buna münasibəti əmək müqaviləsinin müddətini uzatmamaqla göstərə bilərdi. Nəticədə əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılıb-uzadılmamasına qərar vermək işəgötürənin hüququdur. Amma müqavilənin bitməsini gözləmədən tələmtələsik ixtisarla işçini işdən çıxarmaq bir daha cavabdehin qeyri-obyektiv və qərəzli münasibətindən xəbər verir. Digər mühüm məsələ, cavabdehin LPO Cavabdeh1 ASC yoxsa “Əmanətlərin Sığortalanması Fondu”nun olmasıdır. İddiaçı işçi olaraq əmək funksiyalarını LPO Cavabdeh1 ASC-də icra etmiş olsa belə, əmək müqaviləsi məhz LPO Cavabdeh1 ASCnin ləğvedicisi Əmanətlərin Sığortalanması Fondu ilə bağlanmış, ixtisarla bağlı bildiriş, həmçinin hazırda mübahisələndirilən əmr də məhz sonuncu tərəfindən qəbul edilmiş və imzalanmışdır. Hazırkı iddia ərizəsi ilə ləğv edilməsi tələb edilən əmr məhz Əmanətlərin Sığortalanması Fondu tərəfindən qəbul edilib imzalandığı üçün cavabdeh olaraq da sözügedən qurum olmalıdır. Əks halda iddia tələb olunacağı təqdirdə Fond tərəfindən qəbul edilmiş əmrin ləğv edilməsi vəzifəsinin LPO Cavabdeh1 ASC-nin üzərinə qoyulması əsassız olardı. Nəzərə alsaq ki, hazırda əmək bazarında şəxslərin yeni işə düzəlmək prosesində daha əvvəlki iş yerindən hansı əsasla çıxması kimi məqamlara mühüm diqqət yetirilir, iddiaçının məhz ixtisarla işdən çıxarılması onun yeni iş tapmasına çox böyük əngəllər törədir. Belə ki ixtisarla işdən çıxarılma yeni işəgötürənlərdə işçi haqqında neqativ təəssüratlara zəmin yaradır. İşəgötürənin qərəzli olaraq məhz AR Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin b bəndi ilə iddiaçını işdən çıxarması onun gələcək karyerasında problem yaratmaqdadır. Cavabdeh ləğv prosesində olan Cavabdeh1 ASC-nin ləğvedicisi Əmanətlərin Sığortalanması Fonduna iddiaya etiraz təqdim edərək iddianın təmin edilməməsini xahiş etmişdir. Etiraz onunla əsaslandırılmışdır ki, ilk növbədə bildiririk ki, iddia ərizəsində qeyd olunan məlumatlar reallığı əks etdirmir və həqiqətə uyğun deyildir. İddiaçı tərəfindən irəli sürülən iddialar subyektiv xarakter daşıyır, heç bir obyektiv sübutla əsaslandırılmamış və yalnız fərziyyələrə söykənmişdir. İddia ərizəsində göstərilir ki, guya Əmanətlərin Sığortalanması Fondunun İnsan resursları şöbəsinin müdiri tərəfindən iddiaçıya “bildirişin ləğv ediləcəyi” barədə məlumat verilmişdir. Lakin bu barədə iddiaçı tərəfindən məhkəməyə hər hansı yazılı və ya digər formada sübut təqdim edilməmişdir. Əksinə, iddia ərizəsində Fondun əməkdaşının şərəf və ləyaqətinə xələl gətirə biləcək, həqiqətə uyğun olmayan və əsassız ifadələrə yer verilmişdir ki, bu da etik və hüquqi normaların pozulması kimi qiymətləndirilə bilər. Bundan əlavə, iddiaçı ərizəsində guya özünün başqa iş axtarmaq hüququndan məhrum edildiyini, xəbərdarlıq müddətində əmək funksiyalarının icrasından azad edilmədiyini və hər gün işə gəlmək məcburiyyətində qaldığını iddia etmişdir. Halbuki, bu iddialar da hüquqi və faktiki əsaslardan məhrumdur. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin müvafiq müddəalarına əsasən, işəgötürənin işçini xəbərdarlıq müddətində əmək funksiyalarını icra etməyə cəlb etməsi qanunvericiliyə tam uyğundur və bu, işçinin hüquqlarının pozulması kimi qiymətləndirilə bilməz. Həmçinin işçinin başqa iş yeri axtarmaq hüququ qanunla təmin edilsə də, bu hüququn həyata keçirilməsi üçün işəgötürən tərəfindən hər hansı qadağa qoyulmamışdır. Beləliklə, iddia ərizəsində göstərilən bütün bu arqumentlər əsassız, sübutsuz və hüquqi cəhətdən tutarsızdır. İddiaçının irəli sürdüyü tələblər subyektiv mülahizələrə əsaslanmaqla yanaşı, qarşı tərəfin nüfuzuna və işgüzar reputasiyasına zərər vura bilər. Çünki ərizədə işəgötürənin deyil, yalnız əməkdaşın adı göstərilmişdir. Bu isə iddianın məqsədində işə bərpanın deyil, şəxsi məsələlərin olduğunu göstərir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 77. 2-ci maddəsinə əsasən xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir. Bununla əlaqədar olaraq bildiririk ki, iddiaçının işə gəlməsi tam şəkildə onun öz sərbəst iradəsinin ifadəsi olmuşdur. Rəhbərlik və ya Fond tərəfindən iddiaçıya işə gəlmək və ya gəlməmək barədə hər hansı məhdudiyyət, qadağa və ya göstəriş verilməmişdir. Əksinə, iddiaçı iş münasibətlərinin davam etdiyi müddətdə iş yerinə sərbəst şəkildə gəlmiş və əmək funksiyalarını icra etmişdir. İddiaçı öz iddia ərizəsində qeyd etmişdir ki, guya xəbərdarlıq müddətində işə gəlmək məcburiyyətində qalmış və bu, onun hüquqlarının pozulmasına səbəb olmuşdur. Lakin bu iddia heç bir sübutla əsaslandırılmamış, məhkəməyə iddiaçının hər gün işə gəlməyə “məcbur” edildiyini təsdiq edən heç bir yazılı və ya digər dəlil təqdim edilməmişdir. Əmək Məcəlləsinin müvafiq müddəalarına əsasən, işçi xəbərdarlıq müddətində əmək funksiyalarını icra etməyə davam edə bilər və bu, işəgötürənin qanuni səlahiyyətləri çərçivəsindədir. Belə olan halda, iddiaçının “məcburiyyət” barədə iddiaları əsassız və hüquqi dəyərdən məhrumdur. Həmçinin, iddia ərizəsində iddiaçı özünün insan resursları sahəsində yüksək peşəkarlığa malik olduğunu və yüksək vəzifələrdə çalışdığını qeyd etmişdir. Bununla bağlı bildiririk ki, iddiaçının peşəkar fəaliyyəti barədə təqdim etdiyi məlumatlar həqiqətə uyğun deyil və şişirdilmiş xarakter daşıyır. Belə ki, mövcud əmək sənədlərinə əsasən, iddiaçı daha öncə ləğv prosesində olan bankda kargüzar vəzifəsində çalışmış, yalnız sonradan həmin müəssisədə insan resursları üzrə mütəxəssis vəzifəsinə keçirilmişdir. Qeyd etmək lazımdır ki, iddiaçının bundan əvvəl hər hansı digər təşkilatda insan resursları üzrə mütəxəssis vəzifəsində işləməsi barədə məlumat və ya sənəd təqdim edilməmişdir. Beləliklə, göstərilən faktlardan aydın olur ki, iddiaçının iddia ərizəsində irəli sürdüyü arqumentlər və özünü insan resursları sahəsində peşəkar mütəxəssis kimi təqdim etməsi obyektiv əsaslara söykənmir, həmçinin bu iddialar nüfuza xələl gətirmək və faktiki vəziyyəti təhrif etmək məqsədi daşıyır. Həmçinin bildiririk ki, iddiaçı tərəfindən əsas cavabdehin Cavabdeh1 Açıq Səhmdar Cəmiyyəti deyil, Əmanətlərin Sığortalanması Fondu ilə əvəz edilməsi barədə ərizə təqdim edilmişdir. Bu məsələ ilə bağlı diqqətinizə çatdırmaq istəyirik ki, Fond və ləğv prosesində olan Cavabdeh1 ASC ayrı-ayrı hüquqi şəxslər olmaqla, müstəqil hüquqi statusa, fərqli nizamnaməyə və ayrıca vergi ödəyicisi eyniləşdirmə nömrəsinə (VÖEN) malikdirlər. Azərbaycan Respublikasının Mülki Məcəlləsinə və “Banklar haqqında” Azərbaycan Respublikasın Qanununa əsasən, Fond yalnız ləğvedici orqan funksiyasını yerinə yetirir və ləğv prosesində olan bankın hüquqi varisi hesab edilmir. Yəni Fondun rolu bankın idarəetməsini həyata keçirmək və onun aktiv və öhdəliklərinin müəyyən qaydada tənzimlənməsini təmin etməkdən ibarətdir. Qeyd edilməlidir ki, iddiaçı rəsmi olaraq ləğv prosesində olan Cavabdeh1 ASC-də işə qəbul edilmiş, onunla əmək müqaviləsi məhz Cavabdeh1 ASC ilə bağlanmışdır. Əmək müqaviləsinin predmeti, şərtləri və əməkhaqqı ödənişləri birbaşa Cavabdeh1 ASC tərəfindən təmin edilmiş, iddiaçının əmək fəaliyyəti və əmək münasibətləri də həmin hüquqi şəxsin çərçivəsində formalaşmışdır. Fondun yalnız ləğvedici qismində çıxış etməsi, iddiaçının Cavabdeh1 ASC ilə mövcud olmuş əmək münasibətlərinin hüquqi mahiyyətini dəyişdirmir və Fonda qarşı hər hansı əmək tələbinin irəli sürülməsi üçün hüquqi əsas yaratmır. “Banklar haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 71.7.6-cı maddəsinə əsasən istənilən zaman bankın əməkdaşları ilə bağlanılmış əmək müqavilələrinə xitam verir. Həmin Qanunun 71.1-ci maddəsinə əsasən məhkəmə bankın müflis elan olunmasına dair qərarı ilə Fondu ləğvedici təyin edir. Fond ləğvedici funksiyalarını müqavilə əsasında hüquqi və ya fiziki şəxslərə həvalə edə bilər. Fond, daha az məsrəflə, bütün kreditorların hüquq və qanuni mənafelərini nəzərə almaqla bankın ləğvi üçün bilavasitə məsuliyyət daşıyır və ləğvedici funksiyalarının başqa şəxslərə həvalə edilməsi Fondu bu məsuliyyətdən azad etmir. Normaların tələblərindən də göründüyü kimi, Fond ləğv prosesinin həyata keçirilməsi zamanı Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin, “Banklar haqqında” Qanunun tələblərinə əməl etməklə, zəruri hallarda işçilərlə bağlanılmış əmək müqavilələrinə istənilən vaxt xitam vermək səlahiyyətinə malikdir. Bankların ləğvetmə prosesinin mahiyyəti — fəaliyyətini dayandırmış və maliyyə sabitliyini itirmiş bankların daha az maliyyə və inzibati məsrəflərlə ləğvetmə prosedurunu tamamlaması, mövcud aktivlərin səmərəli idarə olunması və bu yolla kreditorların, o cümlədən əmanətçilərin tələblərinin ödənilməsini təmin etməkdən ibarətdir. Bu kontekstdə qeyd etmək lazımdır ki, ləğv prosesində olan Cavabdeh1 ASC 2020-ci il tarixində müflis elan edilmişdir və həmin tarixdə Əmanətlərin Sığortalanması Fondu rəsmi olaraq Bankın ləğvedicisi təyin edilmişdir. Müflis elan olunduğu tarixdə Bankda 295 nəfər işçi əmək münasibətlərində olmuşdur. Lakin ləğvetmə prosesinin gedişi, iş həcminin azalması və struktur dəyişiklikləri nəticəsində hazırda cəmi 49 nəfər işçi fəaliyyətini davam etdirir. Bu faktın özü göstərir ki, işçilərin ixtisar olunması ləğvetmə prosesinin təbii mərhələsi olub, qanunvericiliyin tələblərinə uyğun şəkildə həyata keçirilmişdir. Eyni zamanda, iddiaçının ixtisar olunduğu vəzifə hal-hazırda vakant vəziyyətdə qalmış olsa da, bu, işəgötürənin həmin vəzifəni saxlamaqla əmək funksiyasını dəyişdirmək və ya başqa əməkdaşlara müvəqqəti tapşırıq vermək hüququnu istisna etmir. Ləğv prosesində olan banklar üçün əsas məqsəd maliyyə vəsaitlərinin səmərəli idarə edilməsi, borcların qaytarılması və kredit yığımlarının həyata keçirilməsi olduğundan, bu sahədə fəaliyyət göstərən əməkdaşların işdə qalması obyektiv zərurət kimi qiymətləndirilməlidir. Beləliklə, görülən tədbirlər həm müflis bankların ləğv prosesi üzrə normativ tələblərə, həm də əmək qanunvericiliyinə tam uyğun şəkildə həyata keçirilmişdir. Ləğvedici tərəfindən aparılan ixtisar prosesi əmək hüquqlarının pozulması məqsədi daşımamış, əksinə, ləğvetmə prosedurunun iqtisadi və hüquqi baxımdan səmərəli icrasına yönəlmişdir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən işçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməlidir; bir ilədək əmək stajı olduqda – azı iki təqvim həftəsi; bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – azı dörd təqvim həftəsi; beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – azı altı təqvim həftəsi; on ildən çox əmək stajı olduqda – azı doqquz təqvim həftəsi. Həmin Məcəllənin 3-cü hissəsinə əsasən Əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin "xxxx" və “b” bəndləri ilə ləğv edilərkən işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı məbləğlərdə işdənçıxarma müavinəti ödənilir: bir ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqı miqdarında; bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,4 misli miqdarında; beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında; on ildən çox əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli miqdarında. İddiaçının əmək münasibətlərinə xitam verilməsi prosesi tam şəkildə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun olaraq həyata keçirilmişdir. Belə ki, 16 aprel 2025-ci il tarixində iddiaçıya əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə yazılı bildiriş təqdim edilmişdir. Bildirişin verilməsindən sonra qanunvericilikdə nəzərdə tutulan xəbərdarlıq müddəti gözlənilmiş, nəticədə 15 may 2025ci il tarixində iddiaçı ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinə ixtisar səbəbindən qanuni qaydada xitam verilmişdir. İşdən azad edilmə ilə əlaqədar olaraq iddiaçıya orta aylıq əməkhaqqının azı 1,4 misli miqdarında işdən çıxma müavinəti ödənilmiş, həmçinin onun istifadə olunmamış məzuniyyət günləri üçün — yəni 29 (iyirmi doqquz) təqvim günü hesabı ilə pul kompensasiyası tam həcmdə verilmişdir. Həmin ödənişlər barədə bütün maliyyə sənədləri və müvafiq mühasibat uçotu məlumatları mövcuddur. Əgər iddiaçının qeyd etdiyi kimi, onunla hər hansı şəxsi və ya peşəkar münaqişə mövcud olsaydı, bu halda belə onun əmək müqaviləsi müddətli olduğundan və müddətin başa çatması yaxınlaşdığından, əmək müqaviləsinə qanuni əsasla xitam verilməsi mümkündür və əlavə tədbirə ehtiyac qalmazdı. Lakin Fond və ləğv prosesində olan Cavabdeh1 ASC tərəfindən iddiaçıya qarşı hər hansı fərdi və ya əsassız münasibət göstərilməmiş, əksinə, onun əmək hüquqlarının qorunması, sosial təminatlarının tam şəkildə ödənilməsi və işdən çıxarılmasının şəffaf qaydada aparılması təmin edilmişdir. Qeyd etmək vacibdir ki, iddiaçının işdən azad edilməsinin yeganə səbəbi ləğv prosesində olan banklarda aparılan ixtisarlar olmuşdur. Bankın fəaliyyətinin faktiki olaraq məhdudlaşdırılması, iş həcminin azalması və yalnız ləğv funksiyalarının saxlanılması şəraitində işçi sayının azaldılması obyektiv və zəruri tədbir kimi həyata keçirilmişdir. İddiaçının iddia ərizəsində qeyd etdiyi kimi, onun “əsassız olaraq işdən azad edilməsi” barədə bəyanatlar həqiqəti əks etdirmir. Əksinə, işəgötürən tərəfindən iddiaçının mənafeyi nəzərə alınaraq, qanunvericiliyin tələblərinə uyğun şəkildə rəsmi ixtisar bildirişi təqdim edilmiş, ona qanunla müəyyən olunmuş bütün müavinətlər və kompensasiyalar vaxtında və tam həcmdə ödənilmişdir. Beləliklə, görülmüş bütün tədbirlər qanunvericiliyin tələblərinə tam uyğun, işçi hüquqlarının qorunması prinsiplərinə əsaslanan, şəffaf və ədalətli qaydada icra edilmişdir. İddiaçı həmçinin ərizəsində ixtisar barədə müvafiq icra hakimiyyəti orqanına tərəfimizdən məlumat verilmədiyini bildirmişdir. Bildiririk ki, Azərbaycan Respublikası İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 540.4-cü maddəsinə əsasən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulan hallar istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü ilə istehsalın səmərələşdirilməsi, əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi, müəssisənin ləğv edilməsi, işçilərin sayının və ya ştatların ixtisar edilməsi ilə əlaqədar olaraq işçilərin sərbəstləşdirilməsinin işəgötürən tərəfindən müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanlarına əvvəlcədən (azı 3 ay əvvəl) yazılı məlumat verilmədən və ya işçilərin hüquqlarının və mənafelərinin gözlənilməsi barədə onlarla danışıqlar aparılmadan həyata keçirilməsinə görə - beş yüz manatdan min manatadək məbləğdə cərimə edilir. Göstərilən müddəadan da aydın olur ki, bu tələbin tətbiqi yalnız həmkarlar ittifaqı orqanlarının fəaliyyət göstərdiyi müəssisələrdə mümkün və zəruridir. Yəni, işəgötürənin ixtisar barədə həmkarlar ittifaqına yazılı məlumat vermə öhdəliyi yalnız o halda yaranır ki, müəssisədə fəaliyyətdə olan həmkarlar ittifaqı orqanı mövcud olsun. Halbuki, Əmanətlərin Sığortalanması Fondu və ləğv prosesində olan Cavabdeh1 ASC-də həmkarlar ittifaqı orqanı fəaliyyət göstərmir. Bu barədə rəsmi təsdiqedici sənədlər və daxili normativ məlumatlar da mövcuddur. Beləliklə, həmkarlar ittifaqı orqanı mövcud olmadığından, işəgötürənin həmin orqana ixtisar barədə məlumat verməsi hüquqi cəhətdən mümkün deyil və bu halda işəgötürən tərəfindən hər hansı inzibati xəta tərkibi yaranmır. Bundan əlavə, ixtisar prosesi həyata keçirilərkən bütün qanunvericilik tələblərinə — o cümlədən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin tələblərinə tam riayət edilmiş, işçilərə əvvəlcədən rəsmi yazılı bildiriş təqdim olunmuş, həmçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə qərar qanunla müəyyən olunmuş qaydada sənədləşdirilmişdir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə əsasən: 1. Müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. İşəgötürən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onun peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsini, yeni ixtisasa yiyələnməsini və ixtisasının artırılmasını nəzərə alır. 2. İşəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda aşağıdakı şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir: şəhid ailəsinin üzvlərinə; müharibə iştirakçılarına; əsgər və zabitlərin arvadına (ərinə); öhdəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olanlara; həmin müəssisədə istehsalat qəzası və ya peşə xəstəliyi nəticəsində əlilliyi olan şəxslərə; məcburi köçkün onlara bərabər tutulan şəxs və qaçqın statusu olan şəxslərə; kollektiv müqavilələrdə və ya əmək müqavilələrində nəzərdə tutulan digər şəxslərə. Göründüyü kimi, iddaçı bu kateqoriyalardan heç birinə aid deyil. İddiaçı ərizəsində övladını oxutdurduğunu qeyd etmiş, lakin övladının yetkinlik yaşına çatmış şəxs olduğunu göstərməmişdir. Qeyd olunan hallardan aydın olur ki, işçinin ixtisar olunması zamanı işəgötürən tərəfindən hər hansı hüquq pozuntusuna yol verilməmiş, proses tam şəkildə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin və müvafiq normativ hüquqi aktların tələblərinə uyğun olaraq həyata keçirilmişdir. İddiaçının iddia ərizəsində göstərdiyi məlumatlar isə həqiqəti əks etdirməyən, əsassız, qeyri-real və uydurma xarakterli iddialardan ibarətdir və onların heç bir hüquqi və faktiki əsası mövcud deyildir. Əmanətlərin Sığortalanması Fondu və ləğv prosesində olan Cavabdeh1 ASC tərəfindən əmək qanunvericiliyinə zidd hər hansı hərəkət və ya hərəkətsizlik baş verməmişdir. Yuxarıda qeyd olunanlara əsasən iddia ərizəsini əsassız hesab edir və bununla bağlı hörmətli məhkəmədən, XAHİŞ EDİRİK: İddiaçı xx.xx.2025-ci il tarixli, 12-5/3- 1-1035/2025 nömrəli əmrin ləğv edilməsi, əvvəlki vəzifəsinə bərpası, məcburi iş buraxma müddətinə görə əməkhaqqı və digər ödənişlərin verilməsinə dair tələbləri əsassız hesab edilərək iddia tamamilə rədd edilsin. Tərəflərin izahatları: Məhkəmə iclasında iddiaçının nümayəndəsi və vəkili Vəkil iddia tələbini müdafiə edərək onun təmin olunmasını xahiş etdi və iddia ərizəsinin məzmununa uyğun izahat verdi. Məhkəmə iclasında cavabdeh ləğv prosesində olan Cavabdeh1 ASC-nin ləğvedicisi Əmanətlərin Sığortalanması Fondunun nümayəndəsi Nümayəndə iddia tələbini etiraf etməyərək, onun təmin olunmamasını xahiş etdi. Məhkəmə işdə iştirak edən şəxsin izahatını dinləyərək, işin materiallarını araşdıraraq, sübutları qiymətləndirərək hesab edir ki, iddia tələbi təmin edilməməlidir. İş materialları: İş materiallarında olan İddiaçı ilə ləğv prosesində olan Cavabdeh1 ASC arasında xx.xx.2023-cü il tarixdə bağlanmış əmək müqaviləsindən görünür ki, həmin müqavilə iddiaçının Korporativ hüquq və İnsan resursları şöbəsinin insan resursları üzrə mütəxəssisi vəzifəsinə işə qəbul olunmuş və xx.xx.2025-ci il tarixinədək müqavilə bağlanmışdır. İş materiallarında ləğv prosesində olan Cavabdeh1 ASC-nin ləğvedicisi Əmanətlərin Sığortalanması Fondunun xx.xx.2025-ci il tarixdə iddiaçıya ünvanlamış məktubun surətindən görünür ki, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi həmçinin “Banklar haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanunun tələbləri rəhbər tutaraq təhlil işi aparılmış və işçilərin ayının azaldılması qərara alınmışdır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə yəni, işçilərin sayının və ya ştatların ixtisar edilməsi şərtilə əmək müqavilənin ləğv ediləcəyi barədə 4 təqvim həftəsi qabaqcadan xəbərdar edilmişdir. Xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əmək haqqının 0.9 misli məbləğini bir dəfəyə ödəməklə sizin əmək müqaviləyə xitam verilə bilər. Bununla bağlı orta aylıq əmək haqqının 0.9 misli məbləğinin birdəfəlik ödənilməsi ilə ixtisar olunmağınız barədə məktubu aldığınız taridən 3 iş günü ərzində razılıq ərizənizlə müracitə edə bilməsi barədə məlumat verilmişdir. İş materiallarında olan ləğv prosesində olan Cavabdeh1 ASC-nin ləğvedicisi Əmanətlərin Sığortalanması Fondunun xx.xx.2025-ci il tarixli 12-5/3-1-1035/2025 saylı əmrin surətindən gürünür ki, İddiaçı ləğv prosesində olan Cavabdeh1 ASC-nin Korporativ hüquq və İnsan resursları şöbəsinin insan resursları üzrə mütəxəssis vəzifəsindən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən işçilərin sayının ixtisar ilə əlaqədar olaraq tutduğu vəzifədən azad edilməsi və onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İş materiallarına əlavə edilmiş 16 aprel 2025-ci il tarixli bildirişə əsasən, iddiaçı ləğv prosesində olan Cavabdeh1 ASC-nin ləğvedicisi Əmanətlərin Sığortalanması Fondunun icraçı direktoru tərəfindən 4 həftə qabaqcadan əmək müqaviləsinin ləğvi barədə xəbərdarlıq edilmiş, iddiaçı xx.xx.2025-ci il tarixdə həmin bildirişlə tanış olmuşdur. Tətbiq edilən hüquq: Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi: Maddə 68. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları
1. Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər.
2. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları aşağıdakılardır: a) tərəflərdən birinin təşəbbüsü; b) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması; c) əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi; ç) müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar (bu Məcəllənin 63-cü maddəsinin ikinci hissəsində göstərilən işçilər); d) tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar; e) tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar.
Maddə 70. İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsasları Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər: a) müəssisə ləğv edildikdə; b) işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə; c) peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə; ç) işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda; d) sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda; e) dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda.
Maddə 77. Əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işçilərin təminatları
1. İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməlidir: bir ilədək əmək stajı olduqda – azı iki təqvim həftəsi; bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – azı dörd təqvim həftəsi; beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – azı altı təqvim həftəsi; on ildən çox əmək stajı olduqda – azı doqquz təqvim həftəsi.
2. Xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir.
3. Əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin "xxxx" və “b” bəndləri ilə ləğv edilərkən işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı məbləğlərdə işdənçıxarma müavinəti ödənilir: bir ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqı miqdarında; bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,4 misli miqdarında; beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında; on ildən çox əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli miqdarında.
4. İşəgötürən işçinin razılığı ilə bu maddənin birinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş azı iki təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,5 misli, azı dörd təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,9 misli, azı altı təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 1,4 misli, azı doqquz təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 2 misli və bu Məcəllənin 56-cı maddəsinin ikinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqından az olmamaqla əməkhaqqını bir dəfəyə ödəməklə müvafiq əsasla əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Bu halda xəbərdarlıq müddəti ərzində əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçilərə bu hissənin birinci cümləsində nəzərdə tutulmuş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə verilən ödəniş xəbərdarlıq müddətinin ötmüş hissəsinə mütənasib olaraq azaldılır.
Maddə 78. İşçilərin ixtisarı zamanı işdə saxlanmağa üstünlüyü olan şəxslər
1. Müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. İşəgötürən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onun peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsini, yeni ixtisasa yiyələnməsini və ixtisasının artırılmasını nəzərə alır.
2. İşəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda aşağıdakı şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir: şəhid ailəsinin üzvlərinə; müharibə iştirakçılarına; əsgər və zabitlərin arvadına (ərinə); öhdəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olanlara; həmin müəssisədə istehsalat qəzası və ya peşə xəstəliyi nəticəsində əlilliyi olan şəxslərə; məcburi köçkün onlara bərabər tutulan şəxs və qaçqın statusu olan şəxslərə; kollektiv müqavilələrdə və ya əmək müqavilələrində nəzərdə tutulan digər şəxslərə.
Maddə 79. Əmək müqaviləsinin ləğv olunması qadağan edilən işçilər və hallar
1. İşəgötürən tərəfindən: hamilə, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınların, üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərin; yeganə qazanc yeri işlədiyi müəssisə olub məktəb yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən işçilərin; əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən işçilərin; işçinin şəkərli diabetlə və ya dağınıq sklerozla xəstə olması səbəbinə görə; həmkarlar ittifaqları təşkilatının və ya hər hansı siyasi partiyanın üzvü olması motivinə görə; öhdəsində əlilliyi olan uşaq və ya orqanizmin funksiyalarının 81-100 faiz pozulmasına görə əlilliyi müəyyən edilmiş digər ailə üzvü olan işçilərin; ; məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu vaxtda, habelə kollektiv danışıqlarda iştirak etdiyi müddət ərzində işçilərin bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qadağandır.
2. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş müddəalar bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndi və 73-cü maddəsi ilə xitam verilən hallara şamil edilmir.
3. Müəssisənin ləğv edilməsi halları istisna olmaqla, müddətindən asılı olmayaraq, reabilitasiya müəssisəsində və digər reabilitasiya subyektlərində müalicə keçən əlilliyi olan şəxslərlə, həmçinin “Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 24.1-ci maddəsində göstərilən işçi ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğv edilməsinə yol verilmir.
Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi: Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Maddə 217.4. Məhkəmə (hakim) öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. Maddə 119.1 Məhkəmə xərcləri ödənilmiş tələblərin məbləğinə münasib olaraq işdə iştirak edən şəxslərə aid edilir.
“Banklar haqqında” Azərbaycan Respublikasının qanunu: 59.6. Ləğvedicinin təyin edildiyi tarixdən bankın idarəetmə orqanları (müvəqqəti inzibatçı təyin olunduğu halda, müvəqqəti inzibatçı) bankın möhürlərini, ştamplarını, bütün əmlakını, mühasibat kitablarını və digər sənədlərini təhvil-təslim aktı ilə ləğvediciyə təhvil verməlidir. Banka təyin edilmiş ləğvedici başqası ilə əvəz edildiyi hallarda, eyni qaydada təhvil-təslim işləri həyata keçirilməlidir. Təhvil-təslim aktı bankın məcburi ləğvi barədə qərar çıxarmış məhkəmənin qərarı ilə təsdiq edilir. Ləğvedicinin qəbul etdiyi qərarlar və göstərişlər məcburi ləğv edilən bankın işçiləri üçün məcburi xarakter daşıyır. 79.2. Ləğvedici istənilən vaxt Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsində müəyyən edilmiş qaydada bankın işçilərinin bankla bağladıqları əmək müqavilələrinə xitam verə bilər.
“Məşgulluq haqqında” Azərbaycan Respublikasının qanunu: 18.2. İşçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə işəgötürənlər işdən çıxarılacaq işçilərin peşəsini, ixtisasını və əməkhaqqının məbləğini göstərməklə, onların sərbəstləşdiriləcəyi barədə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilən xəbərdarlıq müddətindən az olmayaraq əvvəlcədən müvafiq icra hakimiyyəti orqanının müəyyən etdiyi orqana (quruma) rəsmi məlumat verməlidirlər.
Məhkəmənin mövqeyi: İddiaçı ləğv prosesində olan Cavabdeh1 ASC-də çalışmış və onun əmək müqaviləsinə 15 may 2025-ci il tarixdə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndi – işçilərin sayının və ya ştatların ixtisarı əsasında xitam verilmişdir. İddiaçı əmrin ləğv edilməsini tələb edərək bildirmişdir ki, xəbərdarlıq müddətində əmək funksiyalarından azad edilməmiş, hər gün işə gəlməyə məcbur olmuş, iş yerində təhqirlərə məruz qalmış, işdən azad edilməsi barədə müvafiq icra hakimiyyəti orqanına məlumat verilməmiş, əmrdə ixtisar səbəbi əsaslandırılmamış, bildirişdə isə həm ştat ixtisarı, həm də işçilərin sayının azaldılması qeyd olunmaqla dəqiqlik pozulmuşdur. O həmçinin qeyd etmişdir ki, həmin vəzifədə 13 nəfər çalışdığı halda məhz onun ixtisar olunması qərəzlidir və o yüksək peşəkarlığa malik işçi kimi işdə saxlanılmalı idi. Məhkəmə iddiaçının bütün bu arqumentlərini təqdim edilmiş sübutlar və qanunvericiliyin tələbləri əsasında hərtərəfli qiymətləndirmiş və hesab etmişdir ki, iddia əsassızdır. Belə ki, iddiaçının xəbərdarlıq müddətində işə gəlməsi və bununla bağlı tabelləri təqdim etməsi onu əmək funksiyasından azad edilməməsinin sübutu kimi qiymətləndirə bilməz. Əmək Məcəlləsinin müvafiq normaları işçiyə həftədə bir gün iş axtarması üçün işdən azad olunmaq hüququ verir, lakin işçi bu hüquqdan istifadə etmədiyi halda işəgötürən onu məcburi surətdə işdən azad etməyə borclu deyildir. Digər tərəfdən, iddiaçı hər gün işə gəlməyə məcbur edildiyini təsdiqləyən hər hansı sübut – işə gəlmədiyi halda çağırılması, cəzalandırılması və ya hüquqdan istifadə etmək istədikdə imtina cavabı aldığına dair məlumat məhkəməyə təqdim etməmişdir. İş yerində təhqir olunması barədə, bu halı təsdiq edən məhkəməyə hər hansı mötəbər sübut təqdim edilməmişdir. İddiaçının əmrdə ixtisar səbəbinin əsaslandırılmaması barədə arqumentinə gəlincə, məhkəmə qeyd edir ki, təqdim olunan sənədlərdən aydın görünür: Atabank ASC hazırda ləğv prosesindədir və Əmanətlərin Sığortalanması Fondu bankın ləğvedicisi kimi təyin olunmuşdur. Bankın 2025-ci ilin İ rübü üzrə ləğv planından görünür ki, işçilərin sayı müflislik elan edilən tarixdə 295 olduğu halda, rübün sonunda 49 nəfərə enmişdir. Həmçinin iş materiallarına əlavə edilmiş cədvəl təsdiq edir ki, ləğv prosesində olan banklarda ixtisarlar kütləvi deyil, dövrlər üzrə bir və ya bir neçə nəfər olmaqla həyata keçirilir. İddiaçının işdən çıxarıldığı tarixdə yalnız onun ixtisar edilməsi bu prosesin qeyri-qanuni aparılması demək deyildir; əksinə, digər dövrlərdə də eyni şəkildə – məsələn, fevral ayında yalnız bir nəfər işçinin ixtisar edildiyi görünür. Bankın ləğvi zamanı ləğvedicinin səlahiyyətləri “Banklar haqqında” Qanunun 71.1-ci maddəsində açıq şəkildə göstərilir: ləğvedici daha az xərc və bütün kreditorların hüquq və mənafelərini təmin etmək şərti ilə bankın ləğv prosesinə məsuliyyət daşıyır. Həmin Qanunun 79.2-ci maddəsi isə ləğvediciyə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq istənilən vaxt bank işçilərinin əmək müqavilələrinə xitam vermək səlahiyyəti verir. Bu norma ləğv prosesinin mahiyyətindən irəli gələn məntiqi davamdır; belə ki, ləğv prosesində məqsəd kreditorların maraqlarının qorunması olduğundan, işlərin azalması labüddür və zərurətlərin aradan qalxdığı hallarda əlavə xərc yaradan ştatların saxlanılması yolverilməzdir. Bu isə ləğv prosesində olan bankda çalışan hər bir işçi üçün aydın və gözlənilən haldır. Bildirişdə iki əsasın göstərilməsi barədə iddiaya gəldikdə, məhkəmə müəyyən etmişdir ki, bildirişdə işçilərin sayının azaldılması açıq şəkildə qeyd olunmuş, üçüncü abzasda isə ümumi qaydada Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin məzmunu əks olunmuşdur. Xitam əmri isə konkret olaraq işçilərin sayının ixtisarı əsasında verilmişdir və bu, qanunun tələb etdiyi dəqiqliyi pozmur. İddiaçının 13 mütəxəssis arasında niyə məhz onun işdən azad olunması barədə arqumentinə gəldikdə, Əmək Məcəlləsinin 78.1-ci maddəsinə əsasən, ixtisar zamanı daha yüksək peşəkarlığa malik işçilərin işdə saxlanılması işəgötürənin qiymətləndirməsindən asılı edilmişdir. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən etmək – işəgötürənin səlahiyyətidir və qanunla ona verilmiş qiymətləndirmə hüququdur. Məhkəmə araşdırması zamanı iddiaçının işdə saxlanılmasına üstünlük verilən və ya qadağan edilən kateqoriyalara aid olmadığı, yəni Əmək Məcəlləsinin 78 və 79-cü maddələrində qeyd olunan şəxslər dairəsinə aid olmadığı müəyyən edilmiş və iddiaçının nümayəndəsi də bunu etiraf etmişdir. İddiaçının işdən azad edilmə barədə müvafiq icra hakimiyyəti orqanına məlumat verilməməsi ilə bağlı arqumentinə gəlincə, X1 cavabı bu halı təsdiq etsə də, məhkəmə qeyd edir ki, bu vəzifənin yerinə yetirilməməsi işəgötürən barəsində qanunla nəzərdə tutulan məsuliyyət tədbirlərinin görülməsi üçün əsas ola bilər, lakin işçinin əmrlə işdən azad edilməsinin ləğvi və əmək münasibətlərinin bərpası üçün hüquqi əsas yaratmır. Çünki bu bildiriş prosedur xarakterli tələbdir və xitamın məzmununun qanuniliyinə təsir etmir. İddiaçı həmcinin ona xəbərdarlıq edilməsinə baxmayaraq, sonradan işdən çıxarılmayacağı barədə ona bildirildiyini qeyd etmiş və bununla bağlı məhkəməyə “whatsapp” yazışmalarını təqdim etmişdir. Lakin həmin yazışmaların məzmunu iddiaçının iddia etdiyi kimi “işdən çıxarılmayacağı” barədə təminatın verilməsi faktını təsdiq etmir və cavabdeh də bunu etiraf etmir. Bütün göstərilən hüquqi və faktiki hallara görə məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə xitam verilməsi qanunauyğun və əsaslı olmuşdur. İddiaçı tərəfindən irəli sürülən əsaslar isə mötəbər sübutlarla təsdiqini tapmamışdır. Bu səbəbdən iddianın təmin edilməsinə əsas yoxdur. Bundan əlavə olaraq, iş materiallarına əlavə edilmiş əmək müqaviləsinin 2.3-cü bəndindən görünür ki, iddiaçı ilə əmək müqaviləsi müddətli olmuş, xx.xx.2025-ci il tarixədək bağlanmışdır. Belə olan halda, məhkəmə hesab edir ki, hər bir halda iddiaçının işə bərpa tələbi təmin edilə bilməz. Beləliklə, məhkəmə hesab edir ki, İddiaçı işə bərpa və həmin tələblə bağlı olan məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı tələbi təmin edilməməlidir. Qeyd olunanlara əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 216-220 və 360-cı maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə
qət etdi:
İddiaçı işə bərpa və sairə tələbinə dair iddiası rədd edilsin. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən bir ay müddətində Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsi vasitəsi ilə (“Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılmış elektron kabinet vasitəsilə) Bakı Apellyasiya Məhkəməsinə apellyasiya şikayəti verilə bilər. Qətnamədən şikayət verilmədikdə, rəsmi qaydada verildiyi gündən bir ay keçdikdən sonra qanuni qüvvəyə minir. Sədrlik edən Gülşən Fərəcova