Bakı Şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsi Qətnamə — İş №e-2(006)-4807/2020

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № e-2(006)-4807/2020 03.12.2020 BAKI ŞƏHƏRİ NƏSİMİ RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Səmədov Rəşid Əfraim oğlunun sədrliyi, Fərəcova Təranə Aydın qızının katibliyi, Cavabdeh "Cavabdeh" MMC-nin nümayəndəsi və vəkili X3, müstəqil tələb irəli sürməyən üçüncü şəxs Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinin nümayəndəsi X4 iştirakları ilə İddiaçı cavabdeh "Cavabdeh" MMC-yə qarşı "pul tələbi"nə dair iddia ərizəsi üzrə mülki işə açıq məhkəmə iclasında baxaraq, MÜƏYYƏN ETDİ: İddiaçı cavabdeh "Cavabdeh" MMC-yə qarşı "pul tələbi"nə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət etmişdir. İddia tələbi onunla əsaslandırılmışdır ki, İddiaçı xx xxxxxx 2018-ci ildən (müqavilənin bitmə tarixi xx.xx.2018-ci il) Cavabdeh MMC şirkətində “informasiya texnologiyaları üzrə mütəxəssis” vəzifəsində işə başlamış, işinə daimi məsuliyyətli yanaşmış və rəhbərliyin verdiyi bütün tapşırıqları vaxtında icra etmişdir. İlkin 0921/01 saylı, xx.xx.2018-ci il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən əmək haqqı 2.794.03 (2253.25 vəzifə (tarif) maaşı, 540.78 maaşa əlavə, 317.86 mükafat) manat təşkil etmişdir. Əmək müqaviləsinə əsasən iddiaçıya 12 aylıq iş dövrü üçün 32 (30 əsas, 2 əmək stajına görə əlavə) təqvim günü məzuniyyət verilməsi nəzərdə tutulmuşdu. Sonradan 0921/01 saylı, xx.xx.2018-ci il tarixli əmək müqaviləsinə 1 nömrəli dəyişiklik edilmiş, bu dəyişikliyə əsasən əmək haqqı artırılaraq 3464.72 (2794.13 vəzifə (tarif) maaşı, 670.59 maaşa əlavə, 346.47 mükafat) manat olmuşdur. Bu dəyişiklik elektron hökümət portalına xx xxxxxx 2019-cu il tarixində daxil edilib və imzalanmışdır. 0921/01 saylı, xx.xx.2018-ci il tarixli əmək müqaviləsinin 2 saylı dəyişikliyinə əsasən həmin müqavilənin müddəti xx.xx.2018-ci ildən xx.xx.2019-cu ilə qədər uzadılmışdır. Bu dəyişiklik elektron hökümət portalına xx xxxx 2019-cu il tarixində daxil edilib və imzalanmışdır. Lakin, bildirişdə bu tarix (xx.xx.2019) dəyişiklik hissəsində olan tarix (xx.xx.2019-ci il) ilə üst üstə düşmür. Bundan başqa, 2018ci ilin 20 noyabradək daxil edilməli olan məlumat (yəni müddətin uzadılması) nədənsə 2019-cu ilin iyun ayının 19-da daxil edilir. Buradan da açıq-aşkar görünür ki, işəgötürən qanunvericiliyin tələblərini pozmuşdur. Cavabdeh MMC-nin təşkilati məsələlər üzrə 58 saylı əmrinə əsasən 0921/01 saylı, xx.xx.2018-ci il tarixli əmək müqaviləsinin müddəti xx.xx.2020-ci ilə qədər uzadılmışdır. Bu zaman əmək haqqı artırılaraq 3637.96 manat (2933.84 vəzifə (tarif) maaşı, 704.12 maaşa əlavə, 363.79 mükafat) təşkil etmişdir. Bu dəyişiklik elektron hökümət portalına xx xxxxxx 2020-ci il tarixində daxil edilib və imzalanmışdır. Lakin qanunla 2019-cu ilin 20 oktyabr ayına qədər daxil edilməli olan məlumat (yəni müddətin uzadılması) nədənsə 2020-ci ilin fevral ayının 14-də daxil edilir. Buradan da açıq-aşkar görünür ki, işəgötürən qanunvericiliyin tələblərini pozmuşdur. Cavabdeh MMC-nin xx xxxxx 2020-ci il tarixli, 848 saylı əmrinə əsasən bağlanılmış 0921/01 saylı, xx.xx.2018-ci il tarixli əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68.2.a) bəndini rəhbər tutaraq (tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə) xitam verilmişdir. Halbuki, sözügedən müqaviləyə Əmək Məcəlləsinin 68.2.b) bəndinə əsasən, yəni əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi əsas götürülərək xitam verilməli idi. Buradan bir daha aydın görünür ki, işəgötürən qanunvericiliyin tələbini növbəti dəfə kobud şəkildə pozmuşdur. Cavabdeh MMC iddiaçı ilə yenidən, xx xxxxx 2020-ci il tarixində 0921/02 saylı əmək müqaviləsi bağlamışdır (müqavilənin bitmə tarixi xx.xx.2020-ci il). Bu zaman əmək haqqı sonuncu müqavilə ilə eyni, yəni 3637.96 manat (2933.84 vəzifə (tarif) maaşı, 704.12 maaşa əlavə, 363.79 mükafat) təşkil etmişdir. Bu müqaviləyə əsasən iddiaçıya 30 gün ümumi məzuniyyət verilməsi nəzərdə tutulmuşdur. Maraqlısı ondadır ki, sözügedən şirkətlə iddiaçının əvvəl bağladığı əmək müqavilələrində məzuniyyət dövrü 32 gün göstərilmişdir. Lakin sonuncu bağladığı, yəni xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsində məzuniyyət dövrü 30 gün olaraq göstərilmişdir. Cavabdeh MMC-nin xx xxxx 2020-ci il tarixli, 1152 saylı əmrinə əsasən bağlanılmış 0921/02 saylı, xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 75.2.ç) bəndini rəhbər tutaraq (işin və ya göstərilən xidmətlərin həcminin azalması ilə əlaqədar müəyyən dövr keçdikdən sonra işçi ilə hökmən yenidən əmək müqaviləsi bağlayacağı şərti ilə işəgötürən yazılı formada məcburi öhdəlik götürdükdə) xitam verilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 75.2.Ç) bəndinə istinad etsələr də, ancaq maddənin tələblərini pozmuşlar, yazılı formada məcburi öhdəlik götürməmişlər. Belə ki, iş həcminin azalmasının iddiaçının iş prosesinə heç bir aidiyyatı yoxdur. Çünki o, ofisdə, kompyuterlə işləyir, qurğular və platformalar kimi fiziki əmək tələb edən işdə işləmir. İddiaçının əmək funksiyası şirkətdə olan kompyuterlərə proqramların yazılması, kompyuterlərdə yaranmış proqramlarla bağlı texniki nasazlıqları aradan qaldırılması, işçilərin giriş-çıxışına dair proqramların tənzimlənməsi olmuşdur. Lakin həmin sahələrdə də iş həcmi azalmamışdır. Bunu aydın müşahidə etmək olurdu. İşə götürənin bu addımı iddiaçının məzuniyyət məsələsində göstərdiyi mövqeyi və haqqını tələb etmək istəyi ilə bağlıdır. 2 il müddətində ilk bağladıqları əmək müqaviləsinin müddəti bitdiyi üçün iddiaçı bir dəfə işdən azad olunub, yenidən, yeni əmək müqaviləsinə əsasən, yeni əmrlə işə qəbul olunsa da, işəgötürən tərəfindən əmək kitabçasında bunlarla bağlı hər-hansı qeyd aparılmamışdır. Buradan bir daha aydın görünür ki, işəgötürən qanunvericiliyin tələbini növbəti dəfə kobud şəkildə pozmuşdur. Təxminən fevral ayının sonlarında iddiaçı işəgötürən tərəfindən bəzi haqsızlıqlara məruz qalmağa başladı. Mart və aprel aylarında dəfələrlə işçilərə işəgötürən tərəfindən məzuniyyət pullarını ödəməmək üçün onlara guya məzuniyyətdən istifadə etdiklərinə dair bir sənəd imzalatdırmaq bildirilmişdir. Digər işçilər işlərini itirməmək üçün buna razılıq bildirsələr də, lakin iddiaçı buna etiraz etmiş, elə həmin gündən işəgötürənin ona qarşı münasibəti pisləşdi və dərhal müdiriyyət iş həcminin azalmasını bəhanə gətirərək onu işdən azad etdi və işə nə vaxt qayıdacağı barədə heç yerdə bir məlumat qeyd etmədi. İşdən çıxarılmağına bəhanə isə Cavabdeh MMC şirkətinin qazma əməliyyatları və onunla əlaqədar digər xidmətlərin, qazma xidmətləri müqavilələrinin sona yetməsi, eləcədə yeni lahiyələrinin mövcud olmaması ilə əlaqədar şöbələri tərəfindən təmin edilən proqramlaşdırma üçün davamlı texniki dəstəyin və ümumillikdə İT istiqaməti üzrə iş həcminin əhəmiyyətli dərəcədə azalmasına səbəb olmuşdur. Bununla əlaqədar İT şöbəsində hazırkı iş həcminin şöbədəki işçi sayına uyğun olmamasını nəzərə almaqla İT üzrə mütəxəssis kimi iddiaçının xidmətinə ehtiyac olmadığı bildirilmişdir. İddiaçı aprel ayını bütövlükdə əmək funksiyasını, öhdəliklərini icra edərək işdə olmuş, işdən azad olunandan sonra bilmişdir ki, aprel ayında işdən çıxarılmış, elə həmin aprel ayında da yenidən işə girmişdir. Belə bir sual ortaya çıxır ki, işəgötürən necə iddiaçını aprel ayında həm işdən çıxardır, daha sonra 2 həftədən sonra yenidən işə götürür. Deməli, işəgötürən ona qarşı vicdansız davranmışdır. Bütöv aprel ayını faktiki işləməsinə baxmayaraq, işəgötürənin qurduğu bu oyunlar birbaşa işçinin hüquqlarının pozulması kimi təzahür edir. Şirkət tərəfindən pandemiya dövründə iddiaçının işdən çıxarılması ona böyük maddi və mənəvi zərbə vurmuşdur. İşdən çıxarıldıqdan sonra o, hüquqşünası ilə bərabər şirkətin səlahiyyətli şəxsləri ilə danışıqlar aparsa da, aparılan danışıqlar və görüşlər öz nəticəsini verməmişdir. Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidməti pandemiya ilə əlaqədar elan olunmuş karantin dövründə “əmək müqaviləsi bildirişi” alt sistemi üzrə üzərindən gündəlik nəzarət həyata keçirilməsinə dair işəgötürənlərə xəbərdarlıq etmişdir. Belə ki, işəgötürənlər mövcud şəraitdən sui-istifadə edərək işçilərin əsassız yerə işdən çıxarılmasına, ixtisara yol verən, həmçinin karantin dövründə şəxslərin sərbəst hərəkətini təmin etmək məqsədilə “əmək müqaviləsi bildirişi” altsisteminə yanlış məlumat daxil edən işəgötürənlərlə bağlı qanunvericiliyə uyğun məsuliyyət tədbirləri görüləcəyi barədə xəbərdarlıq etmişdir. Göstərilənlərə əsasən məcburi işburaxma müddəti üçün, yəni xx.xx.2020-ci il tarixdən xx.xx.2020-ci il tarixədək hər ay 4637,96 manat olmaqla, cəmi 20870,82 manat əmək haqqının, məzuniyyət pulu olan 4637,96 (3637,96+1000) manat məbləğin və iddiaçıya ödəyəcəkləri 13500 manat əmək haqqına əlavənin əvəzi qismində ümumi bonus məbləğinin, hüquqi yardıma görə 1500 manat, dövlət rüsumunun əvəzi qismində 30 manat pul məbləğinin, hüquqlarının kobud surətdə və davamlı pozulması nəticəsində vurulmuş mənəvi zərərin əvəzi kimi cavabdehdən 150.000 manat pul vəsaitinin, ümumillikdə 190.538,78 manat pul məbləğinin cavabdehdən alınaraq iddiaçıya ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsi xahiş olunmuşdur. Əvvəlki məhkəmə iclasında İddiaçı, onun nümayəndəsi və vəkili X5 iddia tələbini müdafiə edərək, tələbin təmin edilməsini məhkəmədən xahiş etdilər. Məhkəmə iclasında cavabdeh "Cavabdeh" MMC-nin nümayəndəsi və vəkili X6 iddia tələbinə etiraz edərək, tələbin təmin edilməməsini məhkəmədən xahiş etmiş, həmçinin məhkəməyə ərizə ilə müraciət edərək işə gəlməyən iddiaçının iştirakı olmadan mahiyyəti üzrə baxılmasını xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında müstəqil tələb irəli sürməyən üçüncü şəxs Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinin nümayəndəsi X7 iddia tələbinin təmin edilməməsini məhkəmədən xahiş etdi. Məhkəmə proses iştirakçılarının izahatlarını dinləyib və mülki işin materiallarını araşdırıb hesab edir ki, iddia əsassız olduğundan təmin edilməməlidir. İşin materiallarından göründüyü kimi iddiaçı ilə cavabdeh Şirkət arasında son olaraq xx xxxxx 2020-ci il tarixli, 0921/01 saylı əmək müqaviləsi bağlanılmışdır. İddiaçının əmək müqaviləsi üzrə vəzifəsi “İnformasiya texnologiyaları üzrə mütəxəssis” olmuşdur. xx xxxxxxx 2020-ci il tarixinə qədər qüvvədə olan həmin əmək müqaviləsinə əsasən iddiaçının əmək haqqı 3637.96 manat məbləğində müəyyən edilmişdir. 2020-ci ilin may ayının sonlarından cavabdeh Şirkətin qazma əməliyyatları və əlaqəli digər xidmətlərin dayandırılması, qazma xidmətləri müqavilələrinə xitam verilməsi, həmçinin yeni layihələrin olmaması nəticəsində Şirkətdə İT xidmətlərinə, o cümlədən proqramlaşdırma üçün davamlı texniki dəstəyə ehtiyac kəskin şəkildə azalmışdır. Bu səbəbdən Şirkətdə iddiaçının əmək funksiyasına aid edilmiş işlərin həcmi azaldığından Şirkətin xx xxxx 2020ci il tarixli, 1152 saylı əmri ilə xx xxxxx 2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “ç” bəndi ilə xitam verilmiş, əmək haqqı və digər ödəmələr də daxil olmaqla son haqq-hesab aparılmışdır. Məhkəmə cavabdehin mövqeyi ilə razılaşaraq qeyd edir ki, iddiaçının məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsini tələb etmək hüququ yoxdur. İddiaçı öz ərizəsində işə bərpa edilməsinə dair heç bir tələb irəli sürməmişdir. Halbuki, iddiaçı tərəfindən tələb edilən məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi hüququ işçinin qanunsuz işdən çıxarılması və bununla əlaqədar olaraq işə bərpa edilməsini tələb etmək hüququndan yaranır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qətnamə çıxarır. Göründüyü kimi, məcburi işburaxma dövrü üçün əmək haqqı tələbi ayrılıqda müstəqil tələb deyil və yalnız işçinin işə bərpa edilməsini tələb etmək hüququ olduqda yaranır. Hazırkı halda iddiaçı əmək müqaviləsinə qanunsuz xitam verilməsi və işə bərpa haqqında heç bir iddia qaldırmamış, Şirkətin iddiaçı ilə olan əmək müqaviləsinə qanunvericiliyin tələblərinə uyğun qaydada xitam verildiyini qəbul etmişdir. Məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi hüququ işçinin qanunsuz işdən çıxarılmasından qaynaqlandığından və müstəqil tələb olmadığından, iddiaçının məcburi işburaxma dövrü üçün əmək haqqının ödənilməsi üçün iddia qaldırmaq hüququ yoxdur. Məhkəmə qeyd etməyi zəruri hesab edir ki, xx xxxxx 2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “ç” bəndinə əsasən xitam verilməsi qanunvericiliyin tələblərinə uyğun şəkildə aparılmışdır. Belə ki, iddiaçı ilə bağlanmış xx xxxxx 2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinin 16-cı maddəsində əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə əsas ola bilən hallar sadalanmışdır. Həmin hallardan biri də müqavilənin “m” bəndində öz əksini tapmışdır. Belə ki, həmin bəndə əsasən, işin və ya göstərilən xidmətlərin həcminin azalması ilə əlaqədar müəyyən dövr keçdikdən sonra işçi ilə hökmən yenidən əmək müqaviləsi bağlayacağı şərti ilə işəgötürən yazılı formada məcburi öhdəlik götürdükdə həmin müqailəyə xitam verə bilər. Qeyd olunan əmək müqaviləsinin 17-ci maddəsinə əsasən, şirkət göstərilən iş və xidmətlərin həcmi bərpa edildikdən sonra işçi ilə yenidən əmək müqaviləsi bağlamağı öz öhdəsinə götürür. İşçi həmin müqaviləni bağlamaqdan imtina etdikdə, Şirkət başqa şəxslə əmək müqaviləsi bağlaya bilər. Əmək Məcəlləsinin 75.1 -ci maddəsinə əsasən, tərəflər əmək müqaviləsi bağlayarkən ona xitam verilməsinin həmin Məcəllədə nəzərdə tutulan hallarından fərqli olan əlavə hallarını müəyyən edə bilərlər. Maddənin 2-ci hissəsi əmək müqaviləsində, ona xitam verilməsi barədə tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə nəzərdə tutula biləcək əlavə halların siyahısını təqdim edir. Məcəllənin 75-ci maddənin 2-ci hissəsinin “ç” bəndinə əsasən, “işin və ya göstərilən xidmətlərin həcminin azalması ilə əlaqədar müəyyən dövr keçdikdən sonra işçi ilə hökmən yenidən əmək müqaviləsi bağlayacağı şərti ilə işəgötürən yazılı formada məcburi öhdəlik götürdükdə” əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Maddənin Əmək Məcəlləsinin digər maddələri ilə qarşılıqlı təhlilinə əsasən, əmək müqaviləsinə bu maddənin 2-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən xitam verilməsi üçün belə bir maddə tərəflər əmək müqaviləsi bağlayarkən müəyyən edilməli və əmək müqaviləsində öz əksini tapmalı, işin və ya göstərilən xidmətlərin həcmi azalmış olmalı və işəgötürənin müəyyən dövr keçdikdən sonra işçi ilə əmək müqaviləsi bağlayacağına dair yazılı öhdəliyi olmalıdır. Yuxarıda sadalanan bütün tələblər gözləndiyindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əmək qanunvericiliyin tələblərinə zidd hesab edilə bilməz. Bu cür əsas əmək müqaviləsində müəyyən edilmişdir. İddiaçı ilə bağlanmış xx xxxxx 2020-ci il tarixli əmək müqaviləsində işçi ilə əmək müqaviləsinə istinad edilən əsas üzrə xitam verilməsi təsbit edilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 42-ci maddəsinə əsasən, əmək müqavilələri sərbəst bağlanır. Əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Əmək müqaviləsinin məzmunu və quruluşu qanunvericiliyin tələblərinə əməl edilməklə tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir və yazılı qaydada bağlanılır. Beləliklə, əmək müqaviləsi bağlanarkən tərəflərin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulan əsaslarından əlavə digər hal - işin və ya göstərilən xidmətlərin azalması ilə bağlı xitam verilmənin mümkünlüyü əsasını əlavə etmişlər. Bu əsas əmək müqaviləsinin 16-cı maddəsinin “m” bəndində öz əksini tapmışdır. Məhkəmə qeyd edir ki, iddiaçının məzuniyyət pulunun ödənilməsinə dair tələbləri əsassızdır. İddiaçı öz iddia ərizəsində xx xxxx 2020-ci il tarixindən etibarən xx xxxxxxx 2020-ci il tarixinə qədər hesablanmalı olan məzuniyyət pulunun ödənilməsini tələb edir. İşin materiallarından göründüyü kimi iddiaçı xx xxxxx 2020-ci il tarixdən xx xxx 2020-ci il tarixə qədər əmək məzuniyyətində olmuş və məzuniyyət üçün müvafiq məzuniyyət pulu iddiaçıya ödənilmişdir. İddiaçının məzuniyyəti xx xxxxx 2020-ci il tarixli 055-20/HOV saylı müvafiq əmr ilə rəsmiləşdirilmişdir. İddiaçı ilə xx xxxxx 2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xx xxxx 2020-ci il tarixdə xitam verilərkən son haqq-hesab aparılmış, son haqq-hesab çərçivəsində iddiaçıya 2375.58 manat məzuniyyət pulu ödənilmişdir. Buna görə də məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının məzuniyyət pulunun ödənilməməsi ilə bağlı iddia tələbləri əsassızdır. Bundan əlavə, iddiaçı öz ərizəsində şöbə müdirinin şifahi danışıqlar və müəyyən yazışmalar zamanı verdiyi vədlərə istinad etməklə, əmək haqqına əlavələrin ödənilməsini tələb edir. Bununla əlaqədar məhkəmə qeyd edir ki, işəgötürənin əmək münasibətləri çərçivəsində hər hansı bir şifahi vədi, sözü və ya zəmanəti yalnız o halda hüquqi qüvvəyə malik olur ki, işçi və işəgötürən bu barədə əmək müqaviləsinə yazılı formada dəyişiklik etsin. Tərəflərin imzaladıqları hər iki əmək müqaviləsində hər-hansı bir əlavə və dəyişikliyin yazılı formada edilməsi ilə bağlı tələb müəyyən edilmişdir. xx xxxxx 2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinin 22-ci maddəsinin 1-ci paraqrafında qeyd edilmişdir ki, müqavilənin şərtlərinə hər hansı əlavə və ya düzəlişlər yazılı şəkildə edilməli və bu müqavilənin ayrılmaz tərkib hissəsi hesab edilməlidir. Yazılı formada rəsmiləşdirilmədiyi halda şifahi vədlər heç bir hüquqi əhəmiyyətə malik deyildir. İddia tələbinin mənəvi zərərin əvəzinin ödənilməsi hissəsi ilə bağlı məhkəmə qeyd edir ki, “Mənəvi zərərin ödənilməsi barədə qanunvericiliyin məhkəmələr tərəfindən tətbiqi təcrübəsi haqqında” Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Plenumunun 7 nömrəli xx xxxxxx 2008-ci il tarixli Qərarına əsasən, “mənəvi zərər” anlayışı insanın anadangəlmə və ya qanun əsasında ona mənsub olan şəxsi qeyri-əmlak xarakterli hüquq və azadlıqlarının, habelə əmlak hüquqlarının pozulması nəticəsində mənəvi sarsıntı və iztirab keçirməsini ifadə edir. Zərərçəkən fiziki şəxsin mənəvi sarsıntı keçirməsi dedikdə ona qarşı törədilən qanunsuz hərəkətin və ya hərəkətsizliyin şüurunda müəyyən mənfi psixi reaksiyaya səbəb olması, iztirab keçirməsi dedikdə isə onun sağlamlığının pozulması nəticəsində fiziki əzab çəkməsi anlaşılır. İddiaçı bu cür mənəvi sarsıntı və ya iztirab keçirməsi, sağlamlığına hər hansı bir ziyanın dəyməsi, müalicə olunma faktları, iddiaçıya dəyən mənəvi zərərin və iztirabların xarakteri və dərəcəsi, iztirabların hansı formada ifadə olunması ilə bağlı ümumiyyətlə heç bir fakt mövcud deyildir. İddiaçı mənəvi zərərin ödənməsinə əsas verən heç bir hala dair sübut təqdim etməmiş, belə halın olmasını yalnız ümumi sözlərlə ifadə etməklə kifayətlənmişdir. Azərbaycan Respublikası MPM-in 77.1-ci maddəsinə əsasən hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Bununla belə, tərəfin öz tələblərini təsdiq etmək üçün təqdim etdiyi sübutlar Azərbaycan Respublikası MPM-in 81-ci maddəsinin tələblərinə uyğun olmalıdır. Öz növbəsində, yazılı sübutlar iddianın və ya ona qarşı verilmiş etirazın əsaslarını təşkil edən halları təsdiq edən sübutetmə vasitələridir. Yazılı sübutlar hər hansı bir nəticəyə gəlmək üçün zəruri olan məlumatları özündə əks etdirir. Bununla əlaqədar qanunverici yazılı sübutların əslinin və ya lazımi qaydada təsdiq olunmuş surətinin təqdim olunmasını tələb edir (Azərbaycan Respublikası MPM-in 89.3-cü maddəsi). Qanunun qeyd olunan tələblərinə uyğun gəlməyən yazılı sübutlar Azərbaycan Respublikası MPM-in 76.1-ci maddəsinə əsasən tərəflərin tələb və etirazlarını əsaslandıran hallar kimi qəbul edilə bilməz. «X1rşı» iş üzrə xx xxxx 2007-ci il tarixli qərarında İnsan Hüquqları üzrə Avropa Məhkəməsi qeyd etmişdir ki, Konvensiya araşdırmalarında sübutları qiymətləndirərkən, bir qayda olaraq, affirmanti, non neganti incumbit probation (sübut etmək yükü təkzib edənin deyil, iddia edənin üzərinə düşür) prinsipi rəhbər tutulur. Sübut kifayət qədər güclü, aydın və bir-birinə uyğun qənaətlərin həm mövcudluğundan, həmçinin təkzib olunmaz oxşar fakt ehtimallarından irəli gələ bilər (§ 68). Avropa Məhkəməsinin «Qavazov Bolqarıstana» qarşı xx xxxx 2008-ci il tarixli Qərarında qeyd edilmişdir ki, sübutlar qiymətləndirilərkən, bir qayda olaraq əsaslı şübhədən kənar standartlar tətbiq edilir (§ 93). Beləliklə, məhkəmə hesab edir ki, İddiaçı cavabdeh "Cavabdeh" MMC-yə qarşı "pul tələbi"nə dair iddia ərizəsi əsassız olduğuna görə təmin edilməməlidir. Azərbaycan Respublikası MPM-in 14.2-ci maddəsinə əsasən məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Həmin Məcəllənin 76.1 və 76.2-ci maddəsinə əsasən tərəflərin tələb və etirazlarını əsaslandıran halların və işi düzgün həll etmək üçün əhəmiyyətli olan başqa halların mövcud olduğunu və ya olmadığını məhkəmə müəyyən edərkən həmin Məcəllədə və başqa qanunlarda müəyyən olunmuş qaydada əldə etdiyi məlumatlar sübutlar hesab olunur. Bu məlumatlar yazılı və maddi sübutlarla, ekspertlərin rəyləri ilə, yerində müayinə keçirməklə, səs və video yazıları ilə, şahidlərin ifadələri ilə, işdə iştirak edən şəxslərin izahatları ilə müəyyən edilir. Azərbaycan Respublikası MPM-in 77.1-ci maddəsinə əsasən hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Həmin Məcəllənin 217.3-cü maddəsinə əsasən qətnamə iş üzrə müəyyən edilmiş həqiqi hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətinə uyğun əsaslandırılmalıdır. Qeyd olunan Məcəllənin 217.4-cü maddəsinə əsasən məhkəmə (hakim) öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. Şərh olunanlara əsaslanaraq və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 216-220, 227, 233 və 360-cı maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə QƏT ETDİ: İddiaçı cavabdeh "Cavabdeh" MMC-yə qarşı "pul tələbi"nə dair iddia ərizəsi təmin edilməsin. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən 1 (bir) ay müddətində Bakı şəhəri Nəsimi Rayon Məhkəməsi vasitəsi ilə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinə apellyasiya şikayəti verilə bilər. Qətnamədən şikayət verilmədikdə, qəbul edildiyi gündən bir ay keçdikdən sonra qanuni qüvvəyə minir. Hakim Rəşid Səmədov