Bakı Şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsi Qətnamə — İş №e-2(009)-426/2025

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № e-2(009)-426/2025 13.02.2025 BAKI ŞƏHƏRİ SƏBAİL RAYON MƏHKƏMƏSİ Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin hakimi Rəna Nazim qızı Qafarovanın sədrliyi, Məhkəmə iclas katibi Pərvin Kamandar oğlu Paşazadənin katibliyi, İddiaçı, Cavabdehin nümayəndəsi və vəkili Vəkil iştirakı ilə, İddiaçı Cavabdeh Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialına qarşı “əmrin ləğvi, işə bərpa və məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair iddiası üzrə mülki işə məhkəmənin binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq, məhkəmə MÜƏYYƏN ETDİ: Təsviri hissə: İddiaçı Cavabdeh Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialına qarşı “əmrin ləğvi, işə bərpa və məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, cavabdehin baş direktoru Sylvain Peyter tərəfindən onun işdən çıxarılma qərarı və ya əmrin ləğv edilməsi, onun əvvəlki vəzifəyə bərpa edilməsi, məcburi iş buraxma dövrünün əmək haqqının və həmçinin bu dövrdə ödənilən 2024-cü ilin illik mükafatlarının və dəymiş maddi və mənəvi zərərin pul şəklində tam ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. İddianın dəlilləri: o, texniki xidmət üzrə supervayzer vəzifəsində xx.xx.2021-ci il tarixindən etibarən işləmiş, qüsursuz xidmət göstərmişdir və yüsək keyfiyyətli işinə görə dəfələrcə yazılı və şifahi təşəkkürnamələr almışdır. Heç bir zaman töhmət və ya xəbərdarlıq almamışdır. Cavabdehin baş direktoru Sylvain Peyter tərəfindən bu şirkətdə işləyən onun öz hesabına ödənişsiz məzuniyyətdə olduğu dövrdə “əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədiyinə görə” Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "Ç" bəndinə əsasən keçmiş tarixlə (xx.xx.2024) əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir və bu barədə ona məlumat verilməmişdir. O, ödənişsiz məzuniyyət bitdikdən sonra iş yerinə gəlmiş, lakin binaya və idarəyə giriş kartlarının işləmədiyini görmüş və buna görə də iş yerinə daxil ola bilməmişdir. Şirkətin stasionar və mobil telefonları ilə əlaqə saxlamış, lakin heç bir məlumat əldə edə bilməmişdir. Dəfələrlə cəhd etdikdən sonra 26 noyabr 2024 tarixində insan resursları şöbəsinin direktoru ilə görüşə bilmiş və ona əmək müqaviləsinə şirkətin baş direktoru Sylvain Peyter tərəfindən xitam verilməsi bildirilmişdir. Xitam verilmə səbəbini soruşduqda isə ona işə gəlməmə səbəbini bildirmişdilər. O, müddətsiz əmək müqaviləsinə səbəbsiz və keçmiş tarixlə xitam verilməsinin qanunsuz olduğunu bildirmiş və şirkət rəhbərliyindən əmrin ləğv edilməsini və işə bərpa ediməsini xahiş etmişdir. Lakin, bu danışıqlar heç bir nəticə verməmişdir. Görüş zamanı cavabdeh və ya onun nümayəndəsi tərəfindən ona işdən çıxarılması barədə heç bir sənəd (əmr, məktub, bildiriş) və ya əmək kitabçası verilməmişdir və bugünkü günə qədər hələ də verilməmişdir. Bundan sonra o, 8 saylı mediasiya təşkiatı vasitəsi ilə 12 dekabr 2024-cü il tarixində mediasiya təklifi göndərmişdir. Cavabdeh 6 yanvar 2025-ci il tarixinə təyin edilmiş ilkin mediasiya sessiyasında iştirak etməmişdir. İddiaçı işdən çıxarılma qərarı ilə razılaşmır və AR Konstitusiyasında təsbit olunmuş hüquqlarından istifadə edərək aidiyyəti üzrə birinci instansiya məhkəməsinə iddia ərizəsi ilə müraciət etmək qərarına gəlmişdir. Bildirir ki, əmək mübahisəsi hesab olunan iddia üzrə, AR MPM-nin və digər qanunvericiliyin tələblərinə riayət edərək “İlkin Mediasiya sessiyası” təyin edilmiş, lakin cavabdeh tərəf iclasda iştirak etməmişdir. Bakı şəhəri 8 saylı Mediasiya Təşkilatından xx.xx.2025-ci il tarixli müvafiq arayışı alınib ərizə ilə birlikdə məhkəməyə təqdim edilir. Bildirilir ki, AR Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin (Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin sənədləşdirilməsi qaydası) 3-cü bəndinə əsasən, “Əmrin surəti işçinin əmək kitabçası ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir”. Lakin işdən çıxarma əmri və əmək kitabçası cavabdeh tərəfindən hələ də ona verilməmişdir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əllərində olan yeganə sübut e-sosial.gov.az saytında yerləşdirilən əmək müqaviləsinə xitam bildirişidir. Bildiriş keçmiş tarixlə sistemə yerləşdirilimişdir (bilinməyən səbəbdən). Bu bildiriş ərizəyə əlavə edilir. Hesab edir ki, onun işdən çıxarılması barədə cavabdeh tərəfindən verilən qərar əsassız və qanunsuzdur və həmin qərar məhkəmədə iddia ərizəsi ilə mübahisələndirilir. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndində göstərilmişdir ki, işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Lakin onun tərəfindən əmək müqaviləsinə əsasən hər hansı qayda pozuntusuna yol verilməmiş, əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi kimi hallar baş verməmişdir. Digər tərəfdən mübahisələndirilən qərar verilərkən qanunvericiliyin tələblərinə əməl edilməyərək işçinin izahatı alınmamış, xəbərdarlıq edilməmişdir və buna görə də qanunvericiliyinin prossesual normalarının tələbləri kobud şəkildə pozulmuşdur. Hesab edir ki, həmin qərar qanunsuz və əsassız olduğuna görə ləğv edilməli, onun işə bərpa edilməyinə, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsinə dair qətnamə qəbul edilməlidir. İlk öncə nəzərə alınmalıdır ki, onunla müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanmışdır və həmin müqavilənin birtərəfli qaydada, bildirişdə göstərilən şəkildə ləğv edilməsi qanunsuz olmuşdur. Cavabdehlə arasında olan əmək münasibətlərinin bərpası cəhdləri nəticə verməmişdir. Odur ki, hazırkı iddia ilə məhkəməyə müraciət edir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 3-cü bəndi imperativ qayda olmaqla işçini işəgötürənin özbaşınalığından qorumaq məqsədi daşıyır. Göründüyü kimi, mülki qanunvericiliyin normalarının vicdanlı əldə edənlərin (vicdanlı sahiblərin) hüquqlarının müdafiə məqsədi güddüyü şübhəsizdir. Təbiidir ki, əks təqdirdə qanun fəaliyyətsiz qalar ki, bu da qanunvericiliyin çatmaq istədiyi ümumi məqsəd xəyali xarakter alardı. Məhkəmələr tərəfindən çıxarılan qərarlar qanuni olmaqla bərabər, həm də ədalətli olmalı, ictimai münasibətlərin düzgün tənzimlənməsinə xidmət etməlidir. İnsan hüquq və azadlıqlarının konstitusiya təminatına əsasən, hər kəsin məhkəmə müdafiəsi hüququnu qanunvericiliklə müəyyən edilmiş prinsiplər və prosedurlar üzrə müvafiq mübahisələrin və münaqişələrin həlli yolu ilə yalnız məhkəmələr təmin edirlər. Məhkəmələr üçün qanunun aliliyi və ədalətlilik kimi ümumbəşəri dəyərlər, ölkədə xalqın iradə ifadəsi kimi çıxış edən milli hüquq, habelə müasir demokratik cəmiyyətdə qəbul edilən beynəlxalq hüququn və məhkəmə icraatının prinsipləri mühüm əhəmiyyət kəsb edir. AR Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 2-ci bəndində göstərilmişdir ki, “Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun.” Habelə həmin maddənin 3cü bəndində qeyd edilir: “İşəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır.” Lakin cavabdeh bununla bağlı heç bir əsaslandırma təqdim etməmişdir. Göstərdiyi əsaslara görə hesab edir ki, cavabdehin baş direktoru Sylvain Peyter tərəfindən müddətsiz əmək müqaviləsinə bir tərəfli xitam vermə qərarı əsassız və qanunsuzdur. Buna görə də əmr ləğv edilərək o, əvvəlki işinə bərpa edilməli və iddiaçıya dəymiş maddi və mənəvi zərərlər tam şəkildə ödənilməlidir. İddiaçı iddia tələbinin dəqiqləşdirilməsinə dair ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək, iddia ərizəsində göstərilən digər bütün məlumat və iddia tələbləri qüvvədə saxlanılmaqla iddia tələbinin 3-cü hissəsindəki pul tələbinin dəqiqləşdirilərək məcburi iş buraxma dövrü üçün əmək haqqının 106984 manat və dəymiş mənəvi zərərin 64190 manat pul şəklində tam ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. İddia tələbinin dəqiqləşdirilməsinə dair ərizə onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı faktiki olaraq xx.xx.2024-cü il tarixinə qədər ödənişsiz məzuniyyətdə olmuşdur, məcburi iş buraxma dövrü bu tarixdən gələcəkdəki məhkəmə qətnaməsinin icrası vaxtınadək olan müddəti əhatə etməlidir. Bu müddətin ən azı 5 ay olması qənaətindədir. Məcburi iş buraxma üçün əmək haqı son 12 ayın orta əmək haqqı ödənişi əsasında hesablanmalıdır. İddiaçı son əmək haqqısını 2024-cü ilin aprel ayı üçün aldığına görə orta əmək haqqı hesablanması 2024-cü ili naprel ayından əvvəlki 12 ay tarixini əhatə etməlidir. Son 12 ayın orta aylıq əmək haqqısı 21396,97 manat təşkil etmişdir. dəymiş mənəvi zərərin məbləğinin orta aylıq əmək haqqının ən azı 3 misli həcmində olması qənaətindədir. Etirazın dəlilləri: Cavabdeh tərəf iddia tələbi ilə razı deyillər və hesab edirlər ki, aşağıda qeyd olunan faktlara görə iddia qəti surətdə rədd edilməlidir. Belə ki, iddiaçı və cavabdeh arasında 22 iyul 2021-ci il tarixində əmək müqaviləsi bağlanmış və iddiaçı Abşeron Sazişi çərçivəsində karbohidrogenlərin kəşfiyyatı, işlənməsi və hasilatı üzrə strateji əhəmiyyətli layihələrə cəlb edilmişdir. Əmək münasibətləri başlandığı vaxtdan iddiaçının ixtisasının artırılması məqsədilə o, cavabdeh tərəfindən çoxsaylı təlimlərə cəlb edilmiş və xərcləri qarşılanmışdır. Məsələn, iddiaçı Fransa Respublikasının Pau şəhərində üç aylıq müddətə nüfuzlu beynəlxalq təlimə göndərilmiş və cavabdeh tərəfindən bu təlimə küllü miqdarda (110 000 AZN) vəsait sərf edilmişdir. İddiaçı 13 mart - 26 aprel 2024-cü il tarixlərində ödənişli əmək məzuniyyətinə getmiş, məzuniyyətdən qayıtma tarixi, yəni, ilk iş günü 29 aprel 2024-cü il olaraq müəyyən edilmişdir. 23 aprel 2024-cü il tarixində iddiaçı şəxsi elektron poçtu vasitəsi ilə cavabdehə yazaraq səhhəti ilə əlaqədar 180 gün (6 ay) müddətində (29 aprel - 30 sentyabr 2024-cü il) ödənişsiz məzuniyyətə çıxması arzusunu bildirmiş, lakin xəstə olması barədə heç bir sübut təqdim etməmişdir. Cavabdeh iddiaçıya dərhal (26 aprel 2024-cü il tarixində) cavab yazaraq istehsalat zərurəti ilə əlaqədar 180 gün müddətində onun ödənişsiz məzuniyyətin verilməsindən imtina etmiş və xəstəliyi təsdiq edən sənədlərin təqdim edilməsini xahiş etmişdir; İddiaçı imtina ilə razılaşmayaraq cavabdehin elektron ünvanına bir sıra məktublar göndərmişdir; bu etirazlara cavab olaraq cavabdeh iddiaçıdan xəstəliyi təsdiq edən sənədlərin təqdim etməsini xahiş etmişdir. Lakin bir ay ərzində iddiaçıdan heç bir xəbər və ya cavab gəlməmişdir. Bir ay keçdikdən sonra cavabdeh yenidən iddiaçıya 31 may 2024-cü il tarixli elektron məktub göndərərək xəstəliyi sübut edən sənədlər təqdim edilmədiyi halda onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə yazılı surətdə xəbərdar etmişdir. Xəbərdarlığa cavab olaraq iddiaçı 03 iyun 2024-cü il tarixli elektron məktubla 29 - 31 mart 2024-cü il tarixlərini (cəmi 3 günü) əhatə edən əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsini və 14 mart 2024-cü il tarixli xaricdə keçirilmiş tibbi müayinə ilə bağlı (qan analizi, kardioqramma və s.) ingilis dilində sənədlər təqdim etmişdir. İş buraxma dövrünə aid olmasa belə sənədlərə baxış keçirilmiş və sənədlərdə iddiaçının səhhətinə dair göstəricilər norma daxilində olduğu müəyyən edilmiş və iddiaçının xəstə olması barədə heç bir həkim qeydi və ya xəstəlik diaqnozu müəyyən edilməmişdir. Cavabdeh təqdim olunan sənədlərin iddiaçının işə çıxmalı olduğu zamana aid olmadığını bildirərək iddiaçı tərəfindən heç bir əlavə sübut təqdim edilmədiyinə görə cavabdeh 05 iyun 2024-cü il tarixində iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam vermiş, xitam əmrinin surətini həmin gün iddiaçıya göndərmiş və xitamla bağlı son haqq-hesabı apararaq 10 iyun 2024-cü il tarixində müvafiq ödənişi etmişdir; 2024-cü ilin noyabr ayının sonunda isə iddiaçı cavabdehlə görüşmüş, lakin yenə də, 29 aprel 2024-cü ildən etibarən işə çıxmamasına dair heç bir sənəd təqdim etməmişdir. Xüsusi olaraq qeyd edilməlidir ki, iddiaçı iddia ərizəsində də xəstə olması barədə heç bir qeyd yazmır və heç bir sənədə istinad etmir, halbuki, cavabdehlə bütün yazışmalarda məhz xəstə olduğuna görə təcili olaraq uzunmüddətli məzuniyyətin verilməsini tələb edirdi. Bununla da, əmək müqaviləsinə xitam zamanı iddiaçı ödənişsiz məzuniyyətdə olmamışdır. Belə ki, o, səbəbsiz olaraq uzun müddət işə gəlməmiş və bu səbəbdən də cavabdeh iddiaçını məlumatlandıraraq onun əmək müqaviləsinə xitam vermiş, xitam əmrinin surətini ona əmrin verildiyi gün təqdim etmiş və son haqq-hesabı iddiaçının bank hesabına köçürmüşdür. Yuxarıda sadalanan faktlara dair ətraflı izahatı aşağıda nəzərə çatdırmaq istəyirlər: İ. İşin faktiki halları Əmək məzuniyyəti iddiaçı 09 mart 2024-cü il tarixində iş (korporativ) elektron poçt ünvanından (Elektron ünvan 1) elektron məktubla cavabdehə müraciət edərək 13 mart 2024-cü ildən 26 aprel 2024-cü il tarixinədək əmək məzuniyyət götürəcəyini bildirmişdir. Cavabdeh isə belə qısa müddət öncədən məzuniyyətlə bağlı məlumat verilməsinin şirkətdə işin gedişatına mənfi təsir göstərdiyini və yalnız əsaslı səbəb olduqda belə qısa müddətdə bildirişin qəbul ediləcəyini qeyd etmişdir. Lakin iddiaçı əsaslı səbəb göstərmədən məzuniyyətin səbəbinin şəxsi məsələ ilə bağlı olduğunu və cavabdehlə paylaşmayacağını bildirmişdir. Bununla bağlı qeyd etmək lazımdır ki, cavabdehin fəaliyyət sahəsi dövlət əhəmiyyətli olub, ölkənin qaz və neft ehtiyatlarının işlənməsi və hasilatı ilə bağlıdır. Bu sahədə baş verən hər hansı boşdayanma həm cavabdehə, həm də ölkəyə böyük maliyyə və reputasiya fəsadları gətirə bilər. Məsul vəzifədə uzun müddət çalışan hər bir işçi bu məsuliyyətin əhəmiyyətini dərk etməli və buna uyğun hərəkət etməlidir. Lakin iddiaçı heç bir izahat vermədən və cavabdehin təsdiqi olmadan 13 mart 2024-cü il tarixindən etibarən işə çıxmamışdır. Qeyd edək ki, iddiaçının əmək müqaviləsinin 4.15-ci bəndinə əsasən, işçi məzuniyyətə çıxmaq haqqında ərizəni nəzərdə tutduğu vaxtdan iki (2) həftə qabaqdan təqdim etməlidir. Lakin iddiaçı bu bəndə əməl etmədən məzuniyyət tarixinə dörd (4) gün qalmış qeyd edilən tarixlərdə məzuniyyətdə olacağı ilə bağlı məlumat vermişdir. İşçinin səbəbsiz və əsassız işə gəlmədiyini görən cavabdeh 18 mart 2024-cü il tarixində iddiaçıya rəsmi məktub (əlavə olunur) göndərmiş və bildirmişdir ki, iddiaçının əmək müqaviləsinin 3.3(p) bəndinə əsasən, işçilər xəstəlik və ya hər hansı digər səbəbdən işə çıxa bilmədikdə əsaslandırıla bilən (24 saatdan artıq olmayan) müddət ərzində işəgötürənə məlumat verməlidirlər. Lakin iddiaçı bu bəndə də əməl etmədən səbəbsiz olaraq və özbaşına işə çıxmamışdır. İddiaçıya 13 mart - 26 aprel 2024-cü il tarixlərində məzuniyyətin verilməsi şirkətdə normal iş ahəngini pozduğuna və dənizdə növbə əsaslı təşkil olunan iş rejimini həyata keçirilməsinə əngəl yaratdığına görə cavabdeh tərəfindən öncə razılıq verilməmiş və iddiaçı qeyd olunanların müzakirə edilməsi və alternativ məzuniyyət vaxtının razılaşdırılması üçün görüşə dəvət edilmişdir. Qeyd edilir ki, sözügedən hal iddiaçı tərəfindən əmək müqaviləsi üzrə şərtlərin pozulmasıdır və cavabdehin əmək müqaviləsinə xitam vermə əsasıdır, lakin buna baxmayaraq, cavabdeh xoşniyyət göstərərək iddiaçı ilə kompromisə getməyə çalışmışdır. Yekunda iddiaçının çoxsaylı təkidlərini, habelə onun cavabdeh üçün bir işçi kimi əhəmiyyətini və iddiaçıya qoyulmuş sərmayələri nəzərə alaraq cavabdeh tərəfindən iddiaçının 13 mart - 26 aprel 2024-cü il ərzində (29 aprel 2024-cü il tarixində işə başlamaqla) əmək məzuniyyətinə razılıq verilmişdir və müvafiq qərar imzalanaraq məzuniyyətlə bağlı ödəniş həyata keçirilmişdir (qərar və ödənişin təsdiqi əlavə olunur). Ödənişsiz məzuniyyət yuxarıda qeyd edilmiş əmək məzuniyyəti bitmədən iddiaçı 23 aprel 2024-cü il tarixində cavabdehə yenidən elektron poçtla yazaraq (məktub əlavə olunur) 29 aprel 2024-cü ildən 30 sentyabr 2024-cü ilədək səhhəti ilə əlaqədar ödənişsiz məzuniyyət götürəcəyini bildirmiş və qeyd etmişdir ki, iş poçt ünvanında problem olduğuna görə Elektron ünvan 2 şəxsi poçt ünvanından yazır. Həmin məktubla iddiaçı bildirmişdir ki, şirkətə gəlmək və ya əlavə müzakirələrdə iştirak etmək imkanı yoxdur. Cavabdeh tərəfindən 26 aprel 2024-cü ildə göndərilmiş cavab məktubunda istehsalat zərurəti ilə əlaqədar olaraq iddiaçının ödənişsiz məzuniyyət tələbi rədd edilmiş və cavabdehin 29 aprel 2024cü ildə işdə olması zərurəti vurğulanmışdır. Bununla bağlı xüsusi olaraq qeyd edilməlidir ki, iddiaçı tərəfindən tələb edilən ödənişsiz məzuniyyət, kritik dəniz əməliyyatlarının planlaşdırıldığı dövrə təsadüf etmiş və iddiaçı bu əməliyyatların planlaşdırıldığı tarixlərdən xəbərdar olmuşdur. Dəniz əməliyyatlarına iddiaçının işçi kimi aktiv cəlb edilməsi gözləntisi isə cavabdeh tərəfindən ona əvvəlcədən bildirilmışdir. İddiaçıya cavab olaraq cavabdeh tərəfindən həmçinin bildirilmişdir ki, o yalnız tibb müəssisəsi tərəfindən təqdim edilmiş xəstəlik vərəqəsi əsasında işdən müvəqqəti azad oluna bilər. Bu məktuba cavab olaraq iddiaçı 29 aprel 2024-cü il tarixində cavabdehə elektron məktub və həmin məktuba qoşma olaraq 29 aprel - 26 oktyabr 2024-cü il tarixlərində 180 gün müddətində ödənişsiz məzuniyyət barədə ərizə göndərmişdir (ərizə əlavə olunur). Məktubda iddiaçı bildirmişdir ki, səhhəti ilə əlaqədar xarici ölkələrə üz tutmalı olub, xəstəlik vərəqəsi təqdim edə bilmir və hal-hazırda diaqnostika mərhələsindədir. İddiaçının məktubuna cavab olaraq 06 may 2024-cü il tarixində cavabdeh iddiaçıya elektron məktub göndərərək ödənişsiz məzuniyyət ilə bağlı müraciətinin təsdiq olunmadığını və bunun 29 aprel 2024-cü ildən etibarən heç bir üzürlü səbəb olmadan işdə olmama sayılacağı barədə məlumat vermişdir. Əlavə olaraq tibbi sənədin təqdim olunduğu halda işdə olmamasının əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi hesab oluna biləcəyi qeyd olunmuşdur. İddiaçıdan xahiş olunmuşdur ki, onun tibbi müayinələrdən keçməsi barədə sübutlar təqdim olunsun. Cavabdehin məktubuna cavab olaraq iddiaçı 08 may 2024-cü il tarixində aşağıdakı məzmunlu elektron məktub göndərərək ödənişsiz məzuniyyətin verilməməsi ilə razılaşmamışdır: “Mənim ödənişsiz məzuniyyət ərizəmin təsdiq edilməməsinin əsası nədir? Başa düşmək istərdim ki, niyə mənim Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş hüquqlarımı pozursunuz. JOCAP şirkətin ümumi adıdır. Mən də JOCAP-ın bir hissəsiyəm. Mən başa düşmək istərdim ki, JOCAP-da bunu kim təsdiq etmir. Bu ifadəni də başa düşmədim “Ancaq bu mərhələdə sizdən xaricdə tibbi müayinə və ya müalicə keçməyinizlə bağlı bizə əsaslandırma təqdim etməyiniz xahiş olunur”. Sizcə, müalicə olunmağın səbəbi nə ola bilər? Əsaslandırmanın sağlamlıq problemi olduğunu dəfələrlə qeyd etdiyim halda necə bir əsaslandırma axtarırsınız? Niyə xəstə olduğumu soruşursunuzsa, mən cavabını bilmirəm, ola bilsin ki, mənim sağlamlığım dənizdə Neft Daşlarındakı qeyri-sağlam iş şəraiti səbəbindən içməli sudakı bakteriyalar, pis qida, qeyri-gigiyenik yaşayış yeri, zəhərli emissiyalar, texniki binada həddindən artıq elektromaqnit sahəsinin olması, obyektdə radiasiya və s səbəblərindən hasar alıb və ya pisləşib. “İcazəsiz işə gəlməmə” ilə razı deyiləm. Mən sizə əvvəlcədən bildirmişəm.” Yuxarıda qeyd olunan məktuba cavab olaraq cavabdeh 31 may 2024-cü il tarixində iddiaçıya aşağıdakı məzmunda elektron məktub göndərərək bir daha xəbərdar etmişdir ki, iddiaçının tibbi müayinə ilə bağlı sənədlər təqdim etmədiyi halda işə gəlməməsi əmək münasibətlərinə xitam verilməsinə səbəb olacaq: “Nəzərə alın ki, Əmək Məcəlləsində işəgötürənin işçinin sağlamlıq vəziyyətinə görə ödənişsiz məzuniyyət vermək öhdəliyi yoxdur. Üstəlik, ödənişsiz məzuniyyət sorğunuz işəgötürənin razılığını tələb edir. Buna görə də, Şirkətin ödənişsiz məzuniyyət tələbinizi təsdiq etməmək üçün qanuni əsası var idi. 29.04.24 tarixindən etibarən işdə olmamağınız, tibbi müayinədən və ya müalicədən keçməyinizə dair bəzi sübutlar təqdim etmədiyiniz halda icazəsiz sayılır. Onu da vurğulamaq istərdik ki, sübut təqdim etmək üçün belə bir sorğu artıq 24.06.24 tarixli elektron poçtumuzda sizə ünvanlanıb və orada “Sizin xaricdə müayinə və ya müalicə olunmağınızın əsaslandırılmasını” xahiş etmişik. Yuxarıda qeyd olunanlara ümumiləşdirsək, xx.xx.2024-cü il tarixindən etibarən işdə olmamağınız üçün əsaslandırılmış əsası təqdim etməyiniz lazımdır. Nəzərinizə çatdıraq ki, 3 gün ərzində hər hansı tibbi müayinə sənədi təqdim etməsəniz, Şirkət işdən olunmağınızla bağlı prosesə başlayacaq.” Bu məktuba cavab olaraq iddiaçı 03 iyun 2024-cü il tarixində cavabdehə aşağıdakı məzmunlu elektron məktub göndərmişdir, həmin məktuba xaricdə əldə olunan tibbi sənədlər əlavə etmişdir: “Məni işdən çıxarmağa tələsməkdə motivasiyanızı başa düşmürəm, lakin xaricdən tibbi sənədlərimi əlavə edirəm. Bundan əlavə, Azərbaycanda olan tibbi arayışım SAP-da aprel ayı vaxt cədvəlinə sizin tələb etdiyiniz kimi işdə olmamağım üçün əsaslandırılmış əsas kimi əlavə edilmişdir.” Burada xüsusi olaraq qeyd etmək lazımdır ki, iddiaçı tərəfindən cəmi 3 günü əhatə edən (29- 31 mart 2024-cü il) əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsi təqdim edilmişdir (vərəqə əlavə olunur). Eyni zamanda, iddiaçı xarici tibbi sığorta əldə etməsini və 14 mart 2024-cü ildə tibbi müayinə ilə bağlı (qan analizi və s.) sənədlər təqdim etmişdir (əlavə olunur). Vurğulamaq lazımdır ki, müvafiq analiz cavablarında iddiaçının xəstə olması və müalicə alması qeyd olunmamışdır və yalnız əmək məzuniyyətində olduğu 14 mart 2024-cü il tarixini əhatə etmişdir. Bir daha qeyd edək ki, işə çıxmama tarixi olan 29 aprel 2024-cü il tarixinə dair iddiaçı tərəfindən heç bir sənəd təqdim edilməmişdir. İddiaçının 3 iyun 2024-cü il tarixli məktubuna cavab olaraq cavabdeh 05 iyun 2024-cü il tarixində aşağıdakı məzmunlu elektron məktub göndərərək əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı əmri əlavə etmişdir: “Bizə göndərdiyiniz sənədlər 29 aprel (işdə olmalı olduğunuz gün) və sonrasını əhatə etmir və biz onları qənaətbəxş hesab edə bilmərik. Aprel ayı cədvəlinizdə yüklədiyiniz Azərbaycanda tibbi arayış da tələb olunan tarixləri əhatə etmir, sizin məzuniyyətdə olduğunuz tarixlərə aiddir. 31 may tarixli əvvəlki elektron məktuba istinadla, zəhmət olmasa, bu sənədə əlavə edilmiş xitam haqqında əmrlə tanış olun.” Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi cavabdeh iddiaçının 29 aprel 2024-cü ildən etibarən heç bir üzürlü səbəb olmadan işə gəlmədiyinə görə 05 iyun 2024-cü il tarixli əmrlə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam vermişdir (əmr əlavə olunur). İddia ərizəsində iddiaçı qeyd etmişdir ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə yalnız 26 noyabr 2024-cü il tarixində insan resursları şöbəsinin direktoru ilə görüşən zaman xəbər tutub. Lakin qoşmada göndərilən yazışmalardan da aydındır ki, müvafiq xitam əmrinin surəti 05 iyun 2024-cü il tarixində iddiaçıya tərəflər arasında əsas kommunikasiya vasitəsi olan elektron poçtla göndərilmişdir. Daha öncə isə 31 may 2024-cü il tarixli məktubla cavabdeh iddiaçını xəstə olmasını sübut edən sənəd təqdim edilmədiyi halda onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə yazılı qaydada xəbərdar etmişdir və iddiaçı həmin məktuba cavab da yazmışdır. Xitam prosesinin rəsmiləşdirilməsinə dair qeyd etmək lazımdır ki, qanunvericiliyin tələbinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair bildiriş 06 iyun 2024-cü il tarixində (24 saat ərzində) e-sosial.gov.az saytına qeydiyyat almışdır. Bununla yanaşı, son haqq-hesabla bağlı sənədlər hazırlanmış və 10 iyun 2024-cü il tarixində bank vasitəsi ilə iddiaçıya ödənilmişdir (ödəniş tapşırığı əlavə olunur). Nəzərə alaraq ki, əmək kitabçası ciddi hesabat sənədidir və iddiaçı ölkə xaricində olmuşdur, müvafiq kitabçanın itmə və ya iddiaçıya çatmama ehtimalını nəzərə alaraq iddiaçıya poçtla göndərilməmişdir. Xüsusi olaraq qeyd olunmalıdır ki, iddiaçı 2024-cü ilin noyabr ayında cavabdehlə görüş zamanı da əmək kitabçasını cavabdehdən götürməkdən imtina etmişdir. İddiaçı həmçinin iddia ərizəsində qeyd etmişdir ki, əmək müqaviləsinin keçmiş tarixli xitamı qanunsuzdur. Burada qeyd etmək lazımdır ki, əmək müqaviləsinə keçmiş tarixdə deyil, məhz 05 iyun 2024-cü il tarixində xitam verilmiş və işçinin son iş günü kimi işə çıxmalı olduğu 29 aprel 2024-cü il tarixi göstərilmişdir. Bu hal qanunvericiliyə uyğundur. İİ. Hüquqi əsaslandırma: Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsinə əsasən, ödənişsiz məzuniyyətlər bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş hallarda işçilərin xahişi və ya tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə verilir. İşəgötürənlə işçinin qarşılıqlı razılığına əsasən, həmçinin kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulan hallarda, o cümlədən əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilən şərtlərlə işçilərə müddəti altı (6) aydan çox olmayaraq tərəflərin mülahizəsinə əsasən müəyyən edilən ödənişsiz məzuniyyət verilə bilər. Göründüyü kimi ödənişsiz məzuniyyətin verilməsi işçinin birtərəfli mülahizəsinə əsasən deyil, yalnız tərəflərin razılığı ilə mümkündür. Həmçinin qeyd edilməlidir ki, Əmək Məcəlləsinin 130cu maddəsində yalnız işçinin xahişi ilə bir iş ilində ödənişsiz məzuniyyətlərin verildiyi hallar və müddətlərin siyahısı müəyyən edilmişdir. Sözügedən halların siyahısı 130-cu maddə ilə dəqiq tənzimlənir və bu hallar sırasına iddiaçının tələb etdiyi səhhəti ilə əlaqədar 180 gün müddətində ödənişsiz məzuniyyət götürməsi daxil deyil. Bununla da, iddiaçının tələb etdiyi ödənişsiz məzuniyyət yalnız işəgötürənlə işçinin qarşılıqlı razılığına əsasən rəsmiləşdirilə bilər. Əmək Məcəlləsinin 138-ci maddəsinə əsasən, bütün növ məzuniyyətlərin verilməsi işçinin yazılı (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) ərizəsi əsasında işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilir. Əmrdə (sərəncamda, qərarda) işçinin adı, atasının adı və soyadı vəzifəsi (peşəsi), verilən məzuniyyətin növü, müddəti, müvafiq iş ili, məzuniyyətin başlandığı, qurtardığı və məzuniyyət müddəti bitdikdən sonra işçinin işə başlamalı olduğu il, ay, gün göstərilir. Məzuniyyətin verilməsi barədə əmr (sərəncam, qərar) məzuniyyətin başlanmasına azı beş gün qalmış verilir və işçi onunla tanış edilir. Nəzərə alaraq ki, ödənişsiz məzuniyyətlə bağlı iddiaçının müraciəti cavabdeh tərəfindən qəbul olunmamış və müvafiq əmr verilməmişdir, eyni zamanda imtina barədə iddiaçıya məlumat verilmişdir, iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilən zaman o, ödənişsiz məzuniyyətdə olmamışdır. Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinə uyğun olaraq işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsaslarından biri də işçinin özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərinini yerinə yetirməməsi, yaxud Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozması daxildir. İddiaçı əmək müqaviləsi üzə hər hansı pozuntuya yol vermədiyini iddia etsə də, müvafiq Məcəllənin 72-ci maddəsinin “a” bəndinə əsasən isə işçinin özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir. Özünün xəstəliyi ilə əlaqədar əsaslandırma və müvafiq xəstəliyi təsdiq edən rəsmi sənəd olan əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsini və ya onun analoqunu təqdim edilməsi iddiaçıdan dəfələrlə tələb edilsə də, bu sənədlər təqdim edilməmişdir. Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinə uyğun olaraq 70-ci maddənin “ç” bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun. Qeyd etmək lazımdır ki, cavabdehin işi dənizdə növbəli şəkildə təşkil olunur və növbədən sonra mütləq şəkildə işçilər istirahətlə təmin olunurlar. Bunun icrası məqsədilə işçilər tərtib edilmiş cədvələ uyğun vaxtında öz növbələrində işdə olmalıdırlar, şirkətin fəaliyyətinin dövlət əhəmiyyətli olmasını nəzərə alaraq qeyd edilməlidir ki, tərtib edilmiş cədvəlin gedişatında olan ani və plansız dəyişikliklər yalnız cavabdehin fəaliyyətinə deyil, həmçinin dövlətə maliyyə itkisi və dövlətin nüfuzuna zərər gətirə bilər. Hətta buna münasibətdə dənizdə işin gedişatının axsamaması üçün məzuniyyətlərin verilməsi də öncədən planlaşdırılır ki, növbələrin düzgün təşkil olunması təmin olunsun. Eyni zamanda, iddiaçı sıravi texniki işçi deyil, yüksək ixtisaslı mütəxəssis hesab olunur, belə ki, cavabdeh iddiaçının ixtisasının artırılması məqsədilə onu 8 sentyabr - 1 dekabr 2021-ci il tarixlərində Fransa Respublikasının Pau şəhərində üç ay müddətində keçirilən nüfuzlu beynəlxalq təlimə göndərmişdir, təlim məqsədi ilə küllü miqdarda (110 000 AZN) vəsait sərf etmişdir. İddiaçının iş həcmi yüksək olan zaman öncədən razılaşdırılmamış uzunmüddətli əmək məzuniyyətinin əsassız istənilməsi, daha sonra isə işə çıxmaması cavabdehin işin normal ahəngini pozmuş, əlavə riskə və maddi ziyana səbəb olmuşdur. Belə ki, dənizdə işin axsamasının qarşısını almaq üçün cavabdeh tərəfindən iddiaçının işdə olmamasına görə tərtib edilmiş cədvəl üzrə başqa növbədən işçilər çağırılmışdır. Bütün bunlar isə maddi ziyanla yanaşı, cavabdehin fəaliyyətində çoxsaylı problemlərin və işçi cədvəllərində plansız qarışıqlığın yaranması ilə nəticələnmişdir. Belə ki, iddiaçının cavabdehlə qabaqcadan razılaşdırmadan işə çıxmamasına görə cavabdeh iddiaçının əvəzinə iddiaçının keçdiyi təlimi keçməyən işçini dənizdə çalışmaq üçün uzunmüddətli növbəyə göndərmək məcburiyyətində qalmışdır. Bu hal cavabdeh üçün həm böyük vaxt itkisinə, həm çox böyük riskə səbəb olmuşdur. İddiaçı əmrin ləğvi, işə bərpa və məcburi iş buraxma dövrü üçün əmək haqqının (dəymiş ziyanın) ödənilməsi tələbinə dair iddiasın rədd edilməsi xahiş edilmişdir. Etiraza əlavənin dəlilləri: Müvafiq iş üzrə 30 yanvar 2025-ci il tarixində Səbail Rayon Məhkəməsində hazırlıq iclası keçirilmiş və həmin iclas zamanı iddiaçı tərəfindən bildirilmişdir ki, onun əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin (bundan sonra “Əmək Məcəlləsi”) 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən 5 iyun 2024-cü il tarixində xitam verilsə də, əmək kitabçası təhvil verilmədiyindən işçi işdən çıxarılmış sayıla bilməz və işə bərpa olunmalıdır. Eyni zamanda, iddiaçı bildirmişdir ki, əmək müqaviləsinə xitam verilən zaman o səhhəti ilə bağlı ölkə xaricində olub və işə qayıtmaq imkanı olmayıb. Müvafiq məsələ ilə bağlı aşağıdakıları nəzərinizə çatdırmaq istərdilər ki, səhhəti ilə əlaqədar ölkə xaricində olma məhkəmənin hazırlıq iclası zamanı iddiaçı qeyd etmişdir ki, o, 29 aprel - 30 sentyabr 2024-cü tarixlərində səhhəti ilə bağlı ödənişsiz məzuniyyətdə olub, həmin zaman ölkə xaricində də olub. Burada xüsusi olaraq bildiririk ki, iddiaçı dəfələrlə cavabdehə yazılı surətdə xəstə olmasını və səhhəti ilə bağlı ona ölkə xaricinə getməsi üçün ödənişli və ödənişsiz məzuniyyətin verilməsini xahiş etmişdir. Lakin, 17 aprel 2024-cü il tarixində xarici şirkət tərəfindən iddiaçının əmək fəaliyyəti ilə bağlı sorğu daxil olmuşdur. Qeyd edilməlidir ki, sorğu Malayziyada işə qəbul sahəsində fəaliyyət göstərən TalentVie şirkətinin əməkdaşı tərəfindən ünvanlanmışdır və mətni aşağıdakı kimidir: “Mən Nishanti, Malayziyada fəaliyyət göstərən TalentVie - əvvəlki əmək fəaliyyətinin yoxlanılması şirkətinin nümayəndəsiyəm. Sizin təşkilatınızda çalışmış keçmiş əməkdaşınız İddiaçı barədə əmək fəaliyyəti ilə bağlı yoxlama aparmaq istəyirəm. Zəhmət olmasa, əlavə olunmuş X4 Formasını dolduraraq bu yoxlama prosesində bizə kömək edin. Əlavədə, sizin istinadınız üçün imzalanmış Razılıq Məktubu təqdim olunub.” Təqdim edilmiş yazışmalardan (yazışmalar, X2 Anketi və Məşğulluq Məqsədi ilə X1 Sənədi əlavə olunur) aşkar şəkildə görünür ki, iddiaçı Malayziyada iş axtarmış, beynəlxalq neft, qaz və kimya malları üzrə fəaliyyət göstərən SGS (Malaysia) Sdn Bhd şirkətinin X3 verilmiş razılıq məktubundan və X2 Anketindən görünür ki, iddiaçının SGS (Malaysia) Sdn Bhd şirkətinə işə qəbulu üçün əvvəlki iş yerindən əmək fəaliyyəti ilə bağlı məlumatların alınmasına razılıq verilib və bu məqsədlə cavabdehə sorğular göndərilib. TalentVie şirkətinin əməkdaşı tərəfindən cavabdehə göndərilmiş SGS (Malaysia) Sdn Bhd şirkətinin X3 verilmiş razılıq məktubunda iddiaçının pasport nömrəsi, doğum tarixi və iddiaçının imzası öz əksini tapır. Burada xüsusi olaraq qeyd edirik ki, pasport məlumatları iddiaçının cavabdehdə olan pasportundakı məlumatlarla eynidir, imzası isə əmək müqaviləsindəki imzası ilə eynilik təşkil edir. Yuxarıda qeyd olunan razılıq məktubunun (əlavə olunur) aşağıdakı mətni bir daha iddiaçının cavabdehin işçisi olmasına baxmayaraq Malayziyada yeni bir iş axtarışını təsdiq edir: “Bu sənədlə mən, İddiaçı, Şirkətə və onun təyin edilmiş agentlərinə və nümayəndələrinə məşğulluq, vəzifəyə yüksəlmə, yenidən təyinat və ya iş yerində saxlanılma məqsədilə istehlakçı hesabatı və/və ya keçmişin yoxlanılması hesabatı vasitəsilə mənim keçmişimlə bağlı əhatəli araşdırma aparmağa icazə verirəm. Mən başa düşürəm ki, hesabatın / keçmişin yoxlanılması hesabatının əhatə dairəsinə aşağıdakı, lakin bunlarla məhdudlaşmayan sahələr daxil ola bilər: əvvəlki / cari məşğulluğumun tarixləri və adları, iş təcrübəsi, işçilərin kompensasiyası / iddiaları, cinayət qeydləri (yerli, dövlət, federal, beynəlxalq və digər hüquqmühafizə orqanları və tənzimləyici qurumlardan), axtarış və həbs qərarları, nəqliyyat vasitələrinin qeydiyyat məlumatları, təhsilin təsdiqlənməsi, lisenziyanın təsdiqlənməsi, kredit tarixçəsi, mülki işlər, hər hansı siyahılar və narkotik testləri.” Müvafiq sorğuya cavabdehin əməliyyatlar üzrə direktoru Hugues Asselin tərəfindən 31 may 2024-cü il tarixində saat 14:31-də cavab göndərilmiş və bildirilmişdir ki, iddiaçı hələ də cavabdehin işçisidir. Sözügedən yazışmalar cavabdehdə belə ehtimal yaratmışdır ki, iddiaçı xarici ölkədə işə qəbul prosesindədir və bu məqsədlə sübut təqdim etmədən xəstə olduğunu iddia edir. Bununla bağlı cavabdeh son dəfə 31 may 2024-cü il tarixində saat 17:56-da iddiaçını məsələ ilə bağlı xəbərdar etmiş və ona bildirmişdir ki, ödənişsiz məzuniyyətə əsas kimi göstərdiyi səhhətinin pisləşməsinə dair sübut təqdim etməzsə, əmək müqaviləsinə xitam veriləcəkdir. İddiaçı bu xəbərdarlığa cavab olaraq Malayziyada tibbi müayinə ilə bağlı (14 mart 2024-cü il əhatə edən) sənədlər təqdim etmişdir, həmin sənədlərdə bütün göstəricilər norma daxilində olduğu qeyd olunub və xəstəliyin təsdiq edən hər hansı diaqnoz əks olunmur. Cavabdeh hesab edir ki, həmin müayinə işə qəbuldan öncə standart tibbi müayinə olub. Beləliklə, sözügedən sənədlərdən də göründüyü kimi, iddiaçı 29 aprel 2024-cü ildən 30 sentyabr 2024-cü ilədək səhhəti ilə bağlı ödənişsiz məzuniyyətdə olduğunu bildirsə də və təkidlə hər hansı bir sübut təqdim edilmədən cavabdehin bununla razılaşmasını tələb etsə də, əslində o, Malayziyada iş axtarışında olub və işə qəbul olmaq üçün tələb olan addımları atıb. İddiaçı iddia ərizəsində və hazırlıq iclasında əmək kitabçasının bu günədək ona təqdim olunmadığını bildirmişdir. Bununla bağlı qeyd etmək istəyirlər ki, iş materiallarına əlavə edilmiş 29 aprel 2024-cü il tarixli elektron məktubda iddiaçı cavabdehə məlumat vermişdir ki, müalicəsi ilə əlaqədar olaraq qeyri-müəyyən müddətdə xarici ölkədə olacaqdır. Buna müvafiq olaraq və nəzərə alaraq ki, əmək kitabçası ciddi hesabat sənədidir, iddiaçı həmin sənədin poçtla göndərilməsinə razılıq verməmişdir, cavabdeh iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verərkən əmək kitabçasının itmə və ya iddiaçıya çatmama ehtimalına qarşı kitabçanı poçtla göndərməmişdir. Cavabdeh bir daha vurğulayır ki, iddiaçıya məxsus əmək kitabçası cavabdehin arxivində təhlükəsiz şəkildə saxlanmağa davam edir və iddiaçı həmin sənədi istənilən zaman cavabdehdən təhvil ala bilər. İddiaçı mübahisələndirmişdir ki, əmək kitabçası ona təhvil verilmədiyi üçün o işdən çıxmış hesab edilə bilməz. Lakin iddiaçıya əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr 5 iyun 2024-cü ildə göndərilmiş, xitam bildirişi 6 iyun 2024-cü ildə e-social.gov.az saytına yerləşdirilmiş və son haqq-hesab 10 iyun 2024-cü il tarixində başa çatmışdır. Xüsusi olaraq qeyd etmək istəyirlər ki, iddiaçı müvafiq hallardan xəbərsiz olduğunu bildirsə də, 30 yanvar tarixində bu iş üzrə keçirilmiş hazırlıq iclasında etiraf etmişdir ki, işdən azad edilməsi ilə bağlı sentyabr ayından bəri məlumatlıdır. Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin 26 dekabr 1996-cı il tarixli “İşçilərin əmək kitabçasının formaları və onun tərtibi qaydalarının təsdiq edilməsi” haqqında Qərarının 6.2-ci bəndinə əsasən, əmək kitabçasının poçt vasitəsilə göndərilməsi yalnız işçinin buna dair razılığı olduğu halda mümkündür. Qeyd edilməlidir ki, iddiaçı tərəfindən əmək kitabçasının ona poçt vasitəsi ilə göndərilməsinə dair razılıq verilməmişdir. Nəzərə alaraq ki, iddiaçı ölkə xaricində olub, cavabdeh tərəfindən iddiaçının razılığı olmadan əmək kitabçasının iddiaçıya poçt vasitəsi ilə göndərilməsi qanunvericiliyin tələbləri pozmuş olur. Bununla da, cavabdeh əmək kitabçasını iddiaçı tərəfindən təhvil alınanadək təhlükəsiz şəkildə saxlamışdır. Əmək Məcəlləsinə 12 avqust 2024-cü il tarixli dəyişikliyə əsasən, əmək kitabçasına dair bütün məcburi tələblər aradan qaldırılmışdır. Bununla da, həmin tarixdən etibarən işə qəbul zamanı işçidən əmək kitabçasının təqdim olunması tələb olunmur və hətta əmək fəaliyyətində olan işçilərin də əmək kitabçalarının işəgötürənlər tərəfindən işçilərə qaytarılması nəzərdə tutulmuşdur. Əmək Məcəlləsinin 83.3-cü maddəsinə əsasən, əmək kitabçasının işçiyə təqdim olunması yalnız Məcəllənin yuxarıda qeyd edilmiş 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş halda (müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən təsdiq edilmiş siyahıya daxil olan dövlət orqanlarında vəzifəyə (peşəyə) qəbul edilən işçilər üçün) sonuncu iş günü həyata keçirilməlidir. Beləliklə, qanunvericilikdə edilmiş əmək münasibətlərinin elektron rəsmiləşdirilməsi ilə bağlı düzəlişlərlə əmək kitabçasının təqdim olunması ilə bağlı işəgötürənin ənənəvi öhdəliyi artıq aradan qalxmışdır. Müvafiq öhdəliyin ləğv edilməsi işçilərin yeni işəgötürənlə əmək müqaviləsinin bağlanması zamanı kitabçanı təqdim etmək öhdəliyini də aradan qaldırmışdır. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 48.1-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi bağlanılarkən işçi yalnız şəxsiyyətini təsdiq edən sənədi təqdim etməlidir. Bununla da, iddiaçının başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağlaması üçün də heç əmək kitabçasına ehtiyacı olmamışdır. Belə olan halda iddiaçının yeni işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağlamasına hər hansı maneə olmadığı da açıq-aydın görünür. Qeyd edilənlərdən aşkar görünür ki, iddiaçının əmək kitabçasının ona təqdim edilmədiyini əsas gətirərək xitam əmrinin ləğvi, işə bərpa və məcburi iş buraxma dövrü üçün əmək haqqının (dəymiş ziyanın) ödənilməsi tələbinə dair iddiası hüquqi cəhətdən tamamilə əsassızdır. Əmək Məcəlləsinin 296.2-ci maddəsinə əsasən, fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Maddənin məzmunundan göründüyü kimi bu iş üzrə iddiaçı özünün etirafına uyğun olaraq işdən çıxarılması barədə 2024-cü ilin sentyabr ayından etibarən məlumatlı olmuşdur. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 106.3-cü maddəsinə uyğun olaraq tərəfin tələb və etirazlarının əsaslandırdığı faktları digər tərəfin etiraf etməsi əks tərəfi gələcəkdə bu faktları sübut etmə vəzifəsindən azad edir. İddiaçı keçirilmiş hazırlıq iclasında iddia müddətini ötürdüyünü etiraf etmiş və bu “Elektron məhkəmə” informasiya sisteminin tətbiq olunduğu məhkəmələrdən biri kimi Səbail Rayon Məhkəməsində məhkəmə iclasının keçirilməsi zamanı fasiləsiz audio və video yazı ilə qeydə alınmışdır. Beləliklə, qeyd edilənləri nəzərə alaraq müvafiq iş üzrə həm iddia müddəti keçmiş, həm də iddiaçının istinad etdiyi halların hüquqi qüvvəsi qalmamışdır. İddiaçı əmrin ləğvi, işə bərpa və məcburi iş buraxma dövrü üçün əmək haqqının (dəymiş ziyanın) ödənilməsi tələbinə dair iddiasının rədd edilməsi xahiş edilmişdir. Cavabdeh iddia müddətinin tətbiqi barədə ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək, bildirmişdir ki, 23 aprel 2024-cü il tarixində iddiaçı şəxsi elektron poçtu vasitəsi ilə cavabdehə yazaraq səhhəti ilə əlaqədar 180 gün (6 ay) müddətində (29 aprel - 30 sentyabr 2024-cü il) ödənişsiz məzuniyyətə çıxması arzusunu bildirmiş, lakin xəstə olması barədə heç bir sübut təqdim etməmişdir. Cavabdeh iddiaçıya dərhal (26 aprel 2024-cü il tarixində) cavab yazaraq istehsalat zərurəti ilə əlaqədar 180 gün müddətində onun ödənişsiz məzuniyyətin verilməsindən imtina etmiş və xəstəliyi təsdiq edən sənədlərin təqdim edilməsini xahiş etmiş, müvafiq sənəd təqdim edilmədiyi halda onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə yazılı surətdə xəbərdar etmişdir. İddiaçı tərəfindən heç bir əlavə sübut təqdim edilmədiyinə görə iddiaçının əmək müqaviləsinə 05 iyun 2024-cü il tarixli əmrlə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin (bundan sonra “Əmək Məcəlləsi”) 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə və 72-ci maddəsində uyğun olaraq heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün günü işə gəlməməsinə görə xitam verilmişdir. İddiaçı ölkə xaricində olduğuna və daimi əsasla cavabdehlə öz şəxsi elektron poçt ünvanı (Elektron ünvan 2) ilə əlaqə yaratdığına görə xitamla bağlı əmr 05 iyun 2024-cü il tarixində müvafiq elektron poçt ünvanına göndərilmişdir. İddiaçı ölkədə olmadığına görə əmək kitabçasının ona təqdim olunması mümkün olmamışdır. Bununla yanaşı, 10 iyun 2024-cü il tarixində əmək müqaviləsinə xitamla bağlı son haqq-hesab iddiaçının bank hesabına köçürülməklə cavabdeh Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulan bütün öhdəliklərini tam şəkildə icra etmişdir. Əlavə olaraq qeyd olunmalıdır ki, Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmasa belə, cavabdeh iddiaçını 31 may 2024-cü il tarixli elektron məktubla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə yazılı sürətdə xəbərdar etmişdir, iddiaçı həmin xəbərdarlığı almış, məzmunla tanış olmuş və cavabdehə 03 iyun 2024-cü il tarixində cavab məktubu göndərmişdir. Hüquqi əsaslandırma Əmək Məcəlləsinin 296.2-ci maddəsinə əsasən, fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Həmin maddənin 3-cü hissəsində qeyd olunur ki, hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün - işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi, həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür. Əmək Məcəlləsinin 296.6-cı maddəsinə əsasən, müddətlər üzürlü səbəblərdən – iddiaçının xəstələnməsi, ezamiyyətdə, yaşayış yerindən kənarda məzuniyyətdə olması, yaxın qohumunun ölməsi və digər obyektiv hallarla bağlı səbəblərdən ötürülərsə, fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan buraxılmış müddəti bərpa edərək mübahisəyə mahiyyəti üzrə baxa bilər. Nəzərə alaraq ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı bütün tələb olunan sənədlər 10 iyun 2024-cü il tarixinədək iddiaçıya verilmişdir, Əmək Məcəlləsinin 296.2-ci maddəsində müəyyən edilmiş bir aylıq iddia müddəti 10 avqust 2024-cü il tarixində bitmişdir. Bununla bağlı qeyd edilir ki, Mülki Məcəllənin (bundan sonra “MM”) 375.2-ci maddəsinə əsasən məhkəmə tərəfindən iddia müddəti yalnız mübahisə tərəfinin məhkəmə qərarı çıxarılanadək verdiyi ərizə əsasında tətbiq edilir. Mübahisə tərəfinin tətbiq edilməsi barədə ərizə verdiyi iddia müddətinin keçməsi məhkəmənin iddiadan imtina barəsində qərar çıxarması üçün əsasdır. MM-in 382-ci maddəsinə əsasən iddiaçının şəxsiyyəti ilə bağlı hallara görə (ağır xəstəlik, köməksiz vəziyyət, savadsızlıq və i.a.) iddia müddətinin ötürülməsi səbəbini məhkəmənin üzrlü saydığı müstəsna hallarda fiziki şəxsin pozulmuş hüququ müdafiə edilməlidir. İddia müddətinin ötürülməsi səbəbləri iddia müddətinin son altı ayında, həmin müddət altı aya bərabər və ya altı aydan az olduqda isə iddia müddəti ərzində baş verdikdə üzrlü sayıla bilər. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin (bundan sonra “MPM”) 130.1-ci maddəsinə əsasən, qanunla müəyyən edilmiş və ya məhkəmə tərəfindən təyin edilmiş müddət keçdikdə, prosessual hərəkətləri etmək hüququ keçmiş olur. MPM 130.3-cü maddəsində qeyd olunur ki, prosessual müddətin bərpa olunması barədə vəsatət verilməmişsə, prosessual müddətlər keçdikdən sonra verilən şikayətlərə və sənədlərə baxılmır və onları verən şəxsə qaytarılır. Burada xüsusi olaraq qeyd etmək lazımdır ki, iddiaçı tərəfindən iddia müddətinin bərpa edilməsinə dair vəsatət və müddətin üzürlü səbəblərdən ötürülməsinini təsdiq edən hər hansı sübut təqdim olunmamışdır. Nəzərə alaraq ki, fərdi əmək mübahisələrinin həllində iddia müddəti bir ay müəyyən edilmişdir və iddiaçı 5-10 iyun 2024-cü il tarixlərində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə sənədləri əldə etmişdir, iddiaçı tərəfindən iddia müddəti ötürülmüşdür və onun məhkəməyə müraciət etmək hüququ keçmiş hesab olunmalıdır. Yuxarıda qeyd olunanları nəzərə alaraq, məhkəmədən iddia müddəti ötürüldüyü səbəbindən mülki işə baxılmaması və sənədlərin iddiaçıya geri qaytarılması xahiş edilmişdir. Məhkəmə iclasında iştirak etmiş İddiaçı iddia ərizəsinə uyğun məzmunda izahat verərək, iddia tələbinin təmin olunması barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. Məhkəmənin hazırlıq iclasında iddiaçı izahatında bildirmişdir ki, onun işdən azad edilməsi barədə məlumat elektron poçt vasitəsilə ona daxil olmamışdır. Lakin sentyabr ayında öz elektron kabinetinə daxil olmuş və işdən azad olunması barədə əmək bildirişinin kabinetə yerləşdirilməsini görmüşdür. Məhkəmə iclasında iştirak etmiş cavabdehin nümayəndəsi və vəkili Vəkil etiraza uyğun məzmunda izahat verərək, iddia tələbinin əsassız olmasını və həmçinin iddia müddətinin də ötürülməsini bildirərək iddianın rədd olunması barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. Sübutlar: İş materiallarına əlavə olunmuş və məhkəmə baxışı zamanı tədqiq edilmiş: - İşəgötürən Cavabdeh Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialı ilə işçi İddiaçı arasında bağlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsindən görünür ki, İddiaçı texniki xidmət üzrə supervayzer peşəsinə qəbul edilmiş, əmək müqaviləsi tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə müddətli bağlanılmışdır. - Cavabdeh Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialı və texniki xidmət üzrə supervayzer vəzifəsində çalışan İddiaçı tərəfidən Cavabdeh Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialına yazdığı məzuniyyət üçün ərizədən görünür ki, ona 13 mart - 26 aprel 2024-cü il tarixlərində ödənişli əmək məzuniyyəti verilməsini xahiş etmişdir. - Cavabdeh Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialının xx.xx.2024-cü il tarixli HR/0475/24 saylı əmrindən görünür ki, Cavabdeh Şirkətinin Azərbaycan Respublikasındakı Filialı və texniki xidmət üzrə supervayzer vəzifəsində çalışan İddiaçı arasında bağlanmış 22 iyul 2021-ci il tarixli əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70 (ç)-ci maddəsinə əsasən (işçinin heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi) 05 iyun 2024-cü il tarixdən xitam verilmişdir. - xx.xx.2024-cü il tarixli ödəniş tapşırığından görünür ki, İddiaçı 2267.9 manat son haqqhesab ödənilmişdir. - X7 İsayevə göndərilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli email yazışmasında göstərilmişdir ki, «qoşmada operativ tədbirlər görməyiniz üçün illik məzuniyyət müraciətimi təsdiq edirəm. Nəzərə alaraq ki, bu plandadır və keçən il və bu ildən qalan balansım var, mən təcili şəxsi məsələlərə görə illik məzuniyyət götürürəm.» - X10 Alakbarova göndərilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli email yazışmasında göstərilmişdir ki, «biz sizinlə bir neçə dəfə telefonla əlaqə saxlamağa çalışdıq, amma təəssüf ki, cavab ala bilmədik. Biz dəqiq olaraq bilmək istəyirik ki, sizə nə olub? Sizə necə kömək/dəstək təklif edə bilərik? Zəhmət olmasa bizə ən qısa zamanda yazın və ya zəng vurun» - X7 İsayevə göndərilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli email yazışmasında göstərilmişdir ki, «sizin cavablandırılmamış zənglərinizi gördükdən sonra whatsappda sizə mesaj yazmışdım. Mənim şəxsi məsələm var və məzuniyyətdən istifadə etməklə həll etmək istəyirəm, bu qədər.» - X9 Alakbarova göndərilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli email yazışmasında göstərilmişdir ki, «zəhmət olmasa İR ilə əlaqə saxlayın və “təcili məzuniyyət”inizi əsaslandıran şəxsi məsələnizlə əlaqədar aydın izahat verin. JOCAP sizi narazı qoymaq istəmir, amma bu qədər qısa xəbərdarlıqla siz komandaya çətinlik yaradırsınız. Sizin də başa düşəcəyiniz kimi hər hansı bir sui-istifadənin qarşısını almaq üçün və xüsusilə belə qısa müddət ərzində verilən bildirişlər spesifik məqsədlə əsalandırılmalıdır. Bu əsasla sizin məzuniyyət müraciətinizi təmin edə bilmirik.» - Ramin A-dan Hugues Asselinə göndərilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli email yazışmasında göstərilmişdir ki, «ümid edirəm ki, yaxşısınız. Rəsmi elektron məktubum naməlum səbəblərdən işləmədiyinə görə sizə şəxsi elektron poçt ünvanımdan yazıram. Şəxsi problemimlə çox məşğul olduğum üçün sizin mesajınıza daha tez geri dönüş etmək şansım olmadı. Mən bu şirkətdə 2.9 ildir ki, çalışıram və hər zaman JOCAP-İ dəstəkləmişəm və gələcəkdə də dəstəkləyəcəyəm. Məlumat üçün bildirmək istərdim ki, həmin zamanlar burada olmadığınıza görə bəlkə də bilmirsiniz, amma, mən əlavə əməkhaqqı almadan texniki qulluq supervayzoru və mexaniki işə salma rəhbəri olaraq istismar mərhələsində 2 pozisiyasının işlərini görmüşəm. EPS mexaniki avadanlıqların yarısı mənim tərəfimdən işə salınmışdır, siz İCAPS-da mənim imzalarımın olduğu istismara vermə sertifikatlarını yoxlaya bilərsiniz. Hazırda mən və dəniz komandası EPS-nin tam funksionallığının saxlanması üçün texniki nəzarət edirik. Bizim çox yuxusuz gecələrimiz olub. Dənizdə işləyənlər bunu daha yaxşı bilər. Zəhmət olmasa, təvazökar olmadığım üçün məni bağışlayın. Sadəcə bunu vurğulamaq istəyirəm ki, mən heç kimi və ya heç bir şirkətə çətinlik yaratmamışam. Problemim çox şəxsi olduğundan onu bölüşə bilmədiyim üçün çox təəssüf edirəm. Təcili hallar planlaşdırılmır. Mənim təcili məzuniyyət üçün müraciət etməkdən başqa seçimim olmadı. Birinci elektron məktubda yazdığım kimi anlayışla qəbul edəcəyinizi ümid edirəm. Təəssüf ki, mənim əlavə izahatım yoxdur. Mən sadəcə sizin anlayışla qəbul edəcəyinizi ümid edirəm.» - X5 Alakbarova göndərilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli email yazışmasında göstərmişdir ki, «zəhmət olmasa oxumağınız üçün JOCAP rəhbərliyinin qoşmadakı məktubuna nəzər salın. - X6 Khalilovaya göndərilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli email yazışmasında göstərilmişdir ki, «salam, dəfələrcə email vasitəsilə sizə, insan resursları əməkdaşlarına (həmçinin telefon vasitəsi ilə), menecer və rəhbərlərimə, şirkətin direktoruna kifayət qədər əvvəlcədən bildirmişəm ki, təfərrüatlarını sizə bildirə bilməyəcəyim gözlənilməz şəxsi problemlərim səbəbindən işə çıxmağım mümkün olmayacaq. Ona görə də anlayışlı yanaşmanızı xahiş edib, təcili məzuniyyət üçün müraciət etmişəm. Rəhbərlik də mənim əvəzimə Elvin Məmmədzadəni mənim işlərimi görmək üçün dənizə yollamışdır. Ona görə də məktubda qeyd edilənləri qəbul etmirəm, onları əsasız sayıram çünki əvvəlcədən xəbərdarlıq etmişəm. Bu qeyd etdiklərim kifayət etmirsə, nə məsləhət görürsünüz, daha hansı açıqlama tələb edirsiniz?» - X5 Alakbarova göndərilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli email yazışmasında göstərilmişdir ki, «gəlin bu məsələni Hugues və mənim aramızda müzakirə etməyə və aydınlaşdırmağa çalışaq? Ofisə gələ bilərsinizmi? Alınmırsa, Teamsda danışa bilərikmi?» - X6 Khalilovaya göndərilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli email yazışmasında göstərilmişdir ki, «bu gün saat 14:00-da ofisə gələrək müzakirə edəcəyəm» - X5 Alakbarova göndərilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli email yazışmasında göstərilmişdir ki, «gəlin bu məsələni sizin, Hugues və mənim aramda müzakirə edib aydınlaşdıraq. Ofisə gəlmək imkanınız varmı? Əgər yoxdursa, Microsoft Teams vasitəsilə görüş keçirməyimiz mümkündürmü?» - Ramin A-dan Laman Tahirovaya göndərilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli email yazışmasında göstərilmişdir ki, «yazıb sizə bildirirəm ki, 30 sentyabr 2024-cü il tarixinə kimi səhhətimlə əlaqədar öz hesabıma ödənişsiz məzuniyyət götürmək istəyirəm. Korporative email hesabımda problem olduğu üçün şəxsi emailimdən yazıram. Təəssüf ki, idarəyə gəlmək və ya əlavə müzakirədə iştirak etmək imkanım yoxdur. Anlayışınız üçün təşəkkür edirəm.» - X5 Alakbarova göndərilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli email yazışmasında göstərilmişdir ki, «nəzərinizə çatdırmaq istəyirik ki, hal-hazırda istehsalat zəruriyyəti və göstərdiyiniz səbəb şirkətə sizin ödənişsiz məzuniyyət götürmək xahişinizi təmin etməyə imkan vermir. Yalnız tibb müəssisənin təqdim etdiyi xəstəlik vərəqəsi (bülleten) sizin işdən müvəqqəti azad olunmağınıza əsas verir. Həmçinin bildiririk ki, 2024-cü il aprel ayının 29-u artıq sizin iş gününüzdür.» - Ramin A-dan Sudaba Khalilovaya göndərilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli email yazışmasında göstərilmişdir ki, «xahiş edirəm qoşmada əlavə etdiyim ödənişsiz məzuniyyət ərizəsini şirkət direktoruna təqdim edəsiniz. Xəstəliyim dəqiqləşdirilə bilmədiyindən diaqnoz üçün xarici ölkələrə üz tutmuşam. Xarici tibb müəssisələrində bülleten anlayışı yoxdur, ələxsus da diaqnostika mərhələsində. Bildirmək istəyirəm ki, istehsalat zəruriyyəti mənim qanunla nəzərdə tutulan hüquqlarımın məhdudlaşdırılmasına əsas olmamalıdır.» - X5 A-ya göndərilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli email yazışmasında göstərilmişdir ki, «nəzərinizə çatdırırıq ki, 29.04.24-cü il tarixli məktubunuz üzrə JOCAP ödənişsiz məzuniyyətlə bağlı müraciətinizi təsdiq edə bilməz. Buna görə də bu, 29 aprel 2024-cü il tarixindən etibarən işə icazəsiz gəlməmək heab olunur. Bu, tibbi arayış təqdim etdikdən əmək qabiliyyətinin itirilməsi ilə dəyişdirilə bilər. Lakin bu mərhələdə sizdən xaricdə tibbi müayinədən və ya müalicədən keçməyinizlə bağlı bizə əsaslandırma təqdim etməyiniz xahiş olunur.» - Ramin A-dan Sudaba Khalilovaya göndərilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli email yazışmasında görünür ki, «mənim ödənişsiz məzuniyyət ərizəmin təsdiq edilməməsinin əsası nədir? Başa düşmək istərdim ki, niyə mənim Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş hüquqlarımı pozursunuz. JOCAP şirkətin ümumi adıdır. Mən də JOCAP-ın bir hissəsiyəm. Mən başa düşmək istərdim ki, JOCAP-da bunu kim təsdiq etmir. Bu ifadəni də başa düşmədim “Ancaq bu mərhələdə sizdən xaricdə tibbi müayinə və ya müalicə keçməyinizlə bağlı bizə əsaslandırma təqdim etməyiniz xahiş olunur”. Sizcə, müalicə olunmağın səbəbi nə ola bilər? Əsaslandırmanın sağlamlıq problemi olduğunu dəfələrlə qeyd etdiyim halda necə bir əsaslandırma axtarırsınız? Niyə xəstə olduğumu soruşursunuzsa, mən cavabını bilmirəm, ola bilsin ki, mənim sağlamlığım dənizdə Neft Daşlarındakı qeyri-sağlam iş şəraiti səbəbindən içməli sudakı bakteriyalar, pis qida, qeyri-gigiyenik yaşayış yeri, zəhərli emissiyalar, texniki binada həddindən artıq elektromaqnit sahəsinin olması, obyektdə radiasiya və s səbəblərindən zərər görüb və ya pisləşib. “İcazəsiz işə gəlməmə” ilə razı deyiləm. Mən sizə əvvəlcədən bildirmişəm. - X5 A-ya göndərilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli email yazışmasında görünür ki, ümid edirik ki, yaxşısınız. Nəzərə alın ki, Əmək Məcəlləsində işəgötürənin işçinin sağlamlıq vəziyyətinə görə ödənişsiz məzuniyyət vermək öhdəliyi yoxdur. Üstəlik, ödənişsiz məzuniyyət sorğunuz işəgötürənin razılığını tələb edir. Buna görə də, Şirkətin ödənişsiz məzuniyyət tələbinizi təsdiq etməmək üçün qanuni əsası var idi. 29.04.24 tarixindən etibarən işdə olmamağınız, tibbi müayinədən və ya müalicədən keçməyinizə dair hər hansı sübutlar təqdim etmədiyiniz halda icazəsiz sayılır. Onu da vurğulamaq istərdik ki, sübut təqdim etmək üçün belə bir sorğu artıq 24.06.24 tarixli elektron məktubumuzda sizə ünvanlanıb və orada “Sizin xaricdə müayinə və ya müalicə olunmağınızın əsaslandırılmasını” xahiş etmişik. Yuxarıda qeyd olunanlara ümumiləşdirsək, xx.xx.2024-cü il tarixindən etibarən işdə olmamağınız üçün əsaslandırılmış əsası təqdim etməyiniz lazımdır. Nəzərinizə çatdıraq ki, 3 gün ərzində hər hansı tibbi müayinə sənədi təqdim etməsəniz, Şirkət işdən çıxarılmağınızla bağlı prosesə başlayacaq. - Ramin A-dan Sudaba Khalilovaya göndərilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli email yazışmasında görünür ki, elektron məktuba görə çox sağolun. Məni işdən çıxarmağa tələsməkdə motivasiyanızı başa düşmürəm, lakin xaricdən tibbi sənədlərimi əlavə edirəm. Bundan əlavə Azərbaycanda olan tibbi arayışım SAP-da Aprel ayı vaxt cədvəlinə sizin tələb etdiyiniz kimi işdə olmamağım üçün əsaslandırılmış əsas kimi əlavə edilmişdir. Nəzərə alın ki, tibbi qeydlər çox məxfidir. Anlayınız üçün təşəkkürlər. - X5 A-ya göndərilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli email yazışmasında görünür ki, bizə göndərdiyiniz sənədlər 29 aprel (işdə olmalı olduğunuz gün) və sonrasını əhatə etmir və biz onları qənaətbəxş hesab edə bilmərik. Aprel ayı cədvəlinizdə yüklədiyiniz Azərbaycanda tibbi arayış da tələb olunan tarixləri əhatə etmir, sizin məzuniyyətdə olduğunuz tarixlərə aiddir. 31 may tarixli əvvəlki elektron məktubumuza istinadla zəhmət olmasa bu sənədə əlavə edilmiş xitam haqqında əmrlə tanış olun. Tətbiq edilən hüquq: Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin: - 2-ci maddəsinə əsasən Məcəllənin əsasını təşkil edən prinsipləri, o cümlədən, əmək münasibəti tərəflərinin hüquq bərabərliyini, onların mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunmasını əks etdirir. Qeyd olunan prinsiplərə əsasən əmək münasibətlərində tərəflər – işçi və işəgötürən bərabər hüquq və vəzifələrə malikdir. Əmək Məcəlləsi həm işçinin, həm də işəgötürənin hüquqlarını müdafiə edir və tərəflərdən hər hansı birinə üstünlük verilməsi yolverilməzdir. - 11-ci maddəsinin «a» və «b» bəndlərinə əsasən, müəyyən edilmiş qaydada işçilərlə əmək müqavilələri bağlamaq, onların şərtlərini dəyişdirmək, eyni zamanda, müəyyən edilmiş qaydada əmək müqavilələrini ləğv etmək işəgötürənin əsas hüquqlarına aid edilir - 11-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin «d» bəndinə əsasən əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas hüquqlarından biri də işçilər əmək müqaviləsinin şərtlərini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda qanunvericiliklə müəyyən olunmuş qaydada onları intizam məsuliyyətinə cəlb etməkdir. - 12-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin «b» bəndinə əsasən bu Məcəllənin və əmək qanunvericiliyinə aid digər normativ hüquqi aktların tələblərini yerinə yetirmək işəgötürənin əsas vəzifələrindən biridir. - 186-cı maddəsinin İ hissəsinə əsasən işəgötürən, işçi bu Məcəllə ilə və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və ya hüquqlarından sui-istifadə etdikdə və yaxud əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini icra etmədikdə intizam məsuliyyətinə, qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallarda isə digər məsuliyyətə cəlb edilirlər. Qeyd edilən normaya əsasən, işçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, bu Məcəllənin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda işəgötürən ona aşağıdakı intizam tənbehlərindən birini verə bilər: a) töhmət vermək; b) sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət vermək; c) kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuşdursa, aylıq əmək haqqının 1/4-i məbləğindən çox olmamaq şərtiilə cərimə etmək; ç) əmək müqaviləsini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndi ilə ləğv etmək. Göründüyü kimi, işçiyə işəgötürən tərəfindən bu Məcəllənin 186-cı maddəsində nəzərdə tutulmuş intizam tənbehlərindən birini tətbiq edə bilməsi sonuncuya qanunvericiliklə verilən hüquqdur. Həmin Məcəllənin 71-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əssasən bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etiansızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə, əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun. Qeyd edilən maddənin 3-ci hissəsinə əsasən işəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. - 129-cu maddəsinə əsasən, ödənişsiz məzuniyyətlər bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş hallarda işçilərin xahişi və ya tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə verilir. İşəgötürənlə işçinin qarşılıqlı razılığına əsasən, həmçinin kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulan hallarda, o cümlədən əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilən şərtlərlə işçilərə müddəti altı (6) aydan çox olmayaraq tərəflərin mülahizəsinə əsasən müəyyən edilən ödənişsiz məzuniyyət verilə bilər. - 130-cu maddəsində işçinin xahişi ilə bir iş ilində ödənişsiz məzuniyyətlərin verildiyi hallar və müddətlərin siyahısı müəyyən edilmişdir. - 138-ci maddəsinə əsasən, bütün növ məzuniyyətlərin verilməsi işçinin yazılı (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) ərizəsi əsasında işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilir. Əmrdə (sərəncamda, qərarda) işçinin adı, atasının adı və soyadı vəzifəsi (peşəsi), verilən məzuniyyətin növü, müddəti, müvafiq iş ili, məzuniyyətin başlandığı, qurtardığı və məzuniyyət müddəti bitdikdən sonra işçinin işə başlamalı olduğu il, ay, gün göstərilir. Məzuniyyətin verilməsi barədə əmr (sərəncam, qərar) məzuniyyətin başlanmasına azı beş gün qalmış verilir və işçi onunla tanış edilir. - 296.2-ci maddəsinə əsasən,fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. - 296.3-cü maddəsinə əsasən isə, hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün, işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi, həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür. - Azərbaycan Respublikasının Mülki Məcəlləsinin 372.1-ci maddəsinə əsasən, başqa şəxsdən hər hansı hərəkəti yerinə yetirməyi və ya yerinə yetirməkdən çəkinməyi tələb etmək hüququna müddət şamil edilir. Azərbaycan Respublikası MPM: - 14.2, 77.1, 88 və 217.4-cü maddələrinə əsasən, məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. Məhkəmə (hakim) öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. - 119.1-ci maddəsinə əsasən məhkəmə xərcləri ödənilmiş tələblərin məbləğinə mütənasib olaraq işdə iştirak edən şəxslərə aid edilir. Məhkəmənin mövqeyi: Məhkəmə işdə iştirak edən şəxslərin izahatını dinləyərək, onların izahatlarını iş üzrə təqdim olunmuş digər sübutlarla yanaşı yoxlayaraq, iddia tələblərinin dəlillərini nəzərə alaraq, işdə olan sübutları işin bütün faktiki hallarının tam, hərtərəfli və obyektiv araşdırılmasına əsaslanmaqla qiymətləndirərək aşağıda göstərilənlərə əsasən hesab edir ki, iddia təmin olunmamalıdır. Belə ki, işin materiallarından görünür ki, tərəflər arasında 22 iyul 2021-ci il tarixində əmək müqaviləsi bağlanmış və iddiaçı texniki xidmət üzrə supervayzer peşəsinə qəbul edilməklə, Abşeron Sazişi çərçivəsində karbohidrogenlərin kəşfiyyatı, işlənməsi və hasilatı üzrə strateji əhəmiyyətli layihələrə cəlb edilmişdir. İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə 05 iyun 2024-cü il tarixdən Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin «ç» bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Mübahisələndirilən əmrdə istinad edilən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndinə əsasən işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Göründüyü kimi, qeyd edilən normada əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilməsi üçün 3 əsas nəzərdə tutulmuşdur ki, onlardan biri də bu məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulmasıdır. Qeyd olunan Məcəllənin 72-ci maddəsində hansı konrket hallarda işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması öz əksini tapmışdır. Belə hallardan biri özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla, heç bir üzürlü səbəb olmadan, işçinin bütün iş günü işə gəlməməsi əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulmasıdır (72-ci maddəsinin (a) bəndi) İddiaçının iddiasına görə ödənişsiz məzuniyyət bitdikdən sonra iş yerinə gəlmiş, lakin binaya və idarəyə giriş kartlarının işləmədiyini görmüş və buna görə də iş yerinə daxil ola bilməmişdir. İşin materiallarından görünür ki, iddiaçının 13 mart - 26 aprel 2024-cü il ərzində (29 aprel 2024-cü il tarixində işə başlamaqla) əmək məzuniyyətinə razılıq verilmişdir və müvafiq əmr imzalanaraq məzuniyyətlə bağlı ödəniş həyata keçirilmişdir. Tərəflərin izahatlarından, eləcə də iş materiallarından müəyyən edilmişdir ki, iddiaçı 29 aprel 2024-cü il tarixdə işə çıxmalı olduğu halda, ödənişli məzuniyyətin vaxtı, yəni əmək məzuniyyətinin müddəti bitmədən 23 aprel 2024-cü il tarixində iddiaçı şəxsi elektron poçt ünvanı vasitəsilə cavabdehə yazaraq səhhəti ilə əlaqədar 180 gün (6 ay) müddətində (29 aprel - 30 sentyabr 2024cü il) ödənişsiz məzuniyyətə çıxma istəyini bildirmiş, lakin xəstə olması barədə heç bir sübut təqdim etməmişdir. Həmçinin qeyd etmişdir ki, iş poçt ünvanında problem olduğuna görə Elektron ünvan 2 şəxsi poçt ünvanından yazır və şirkətə gəlmək və ya əlavə müzakirələrdə iştirak etmək imkanı yoxdur. Tərəflər arasında aparılan yazışmalardan görünür ki, cavabdeh tərəfindən 26 aprel 2023-cü il tarixində elektron poçt vasitəsilə iddiaçının bu müraciəti təsdiq edilməmiş və imtina edilməklə bu qədər uzun müddət ödənişsiz məzuniyyətə zərurət yaradan xəstəliyi təsdiq edən sənədlərin təqdim edilməsi xahiş edilmişdir. Bu məktuba cavab olaraq iddiaçı 29 aprel 2024-cü il tarixində cavabdehə elektron məktub və həmin məktuba qoşma olaraq 29 aprel - 26 oktyabr 2024-cü il tarixlərində 180 gün müddətində ödənişsiz məzuniyyət barədə yeni ərizə göndərmişdir. İşin materiallarından daha sonra görünür ki, tərəflər arasında bununla bağlı elektron poçt vasitəsilə çoxsaylı yazışmalar olmuş, iddiaçının bu müraciətindən 1 ay sonra cavabdeh tərəf iddiaçıya 31 may 2024-cü il tarixli elektron məktub göndərərək xəstəliyi sübut edən sənədlər təqdim edilmədiyi halda onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə yazılı surətdə xəbərdar etmişdir və sonuncu bu xəbərdarlığa cavab olaraq 03 iyun 2024-cü il tarixli elektron məktubla 29 - 31 mart 2024-cü il tarixlərini (cəmi 3 günü) əhatə edən əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsini və 14 mart 2024-cü il tarixli xaricdə keçirilmiş tibbi müayinə ilə bağlı (qan analizi, kardioqramma və s.) ingilis dilində sənədlər təqdim etmişdir. Həmin sənədlərdə iddiaçının xəstə olması barədə heç bir həkim qeydi və ya xəstəlik diaqnozu müəyyən edilmədiyindən, cavabdeh təqdim olunan sənədlərin iddiaçının işə çıxmalı olduğu zamana aid olmadığını bildirməklə iddiaçı tərəfindən heç bir əlavə sübut təqdim edilmədiyinə görə 05 iyun 2024-cü il tarixində iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam vermiş, xitam əmrinin surətini həmin gün iddiaçıya göndərmiş və xitamla bağlı son haqq-hesabı apararaq 10 iyun 2024-cü il tarixində müvafiq ödənişi etmişdir. İddiaçı onunla bağlanmış müddətsiz əmək müqaviləsinə səbəbsiz və keçmiş tarixlə xitam verilməsinin qanunsuz olduğunu bildirməklə yanaşı işdən çıxarılması barədə heç bir sənəd (əmr, məktub, bildiriş) almamasını göstərsə də, işin materiallarından görünür ki, tərəflər arasında yazışma zamanı iddiaçı öz şəxsi elektron poçt ünvanı (Elektron ünvan 2) ilə əlaqə yaradırdı. Araşdırma zamanı müəyyən edilmişdir ki, iddiaçı ölkə xaricində olduğuna və bu müddət ərzində cavabdehlə məhz öz şəxsi elektron poçt ünvanı (Elektron ünvan 2) ilə əlaqə yaratdığına görə işəgötürən də müqaviləyə xitam verilməsinə dair əmri 05 iyun 2024-cü il tarixində müvafiq elektron poçt ünvanına göndərmişdir. İddiaçı bu əmrlə müvafiq elektron poçt ünvanında rastlaşmadığını və məlumatlı olmamasını bildirsə də, məhkəmə onun bu izahatına tənqidi yanaşır və qeyd edir ki, iş materiallarında olan yazışmalardan görünür ki, iddiaçı 09 mart 2024-cü il tarixində iş (korporativ) elektron poçt ünvanından (Elektron ünvan 1) elektron məktubla cavabdehə müraciət edərək 13 mart 2024-cü ildən 26 aprel 2024-cü il tarixinədək əmək məzuniyyət götürəcəyini bildirmişdir. Cavabdeh isə belə qısa müddət öncədən məzuniyyətlə bağlı məlumat verilməsinin şirkətdə işin gedişatına mənfi təsir göstərdiyini və yalnız əsaslı səbəb olduqda belə qısa müddətdə bildirişin qəbul ediləcəyini qeyd etmişdir. Lakin iddiaçı əsaslı səbəb göstərmədən məzuniyyətin səbəbinin şəxsi məsələ ilə bağlı olduğunu və cavabdehlə paylaşmayacağını bildirmişdir. Həmçinin məhkəmə qeyd edir ki, işin materiallarından da görünür ki, xx.xx.2024-cü il tarixdə cavabdeh iddiaçıya yazdığı xəstə olmasını sübut edən sənəd təqdim etmədiyi halda onunla bağlanılmış əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə xəbərdarlığa cavab yazaraq cavabdehin imtina ilə bağlı əsasları ilə razılaşmayaraq ona ödənişsiz məzuniyyət verilməməsini və barəsində olan əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə xəbərdarlığı hüquqlarının məhdudlaşdırılması kimi qiymətləndirmiş, buna dair öz şəxsi elektron poçt ünvanı (Elektron ünvan 2) ilə sual-cavab formasında yazışmaları olmuşdur. Bu konteksdən yanaşaraq məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının müvafiq elektron poçt ünvanına göndərilmiş 05 iyun 2024-cü il tarixli əmrdən məlumatının ola bilməməsi inandırıcı deyildir. Həmçinin məhkəmə qeyd etməyi zəruri sayır ki, qanunvericiliyə əsasən ödənişsiz məzuniyyətin verilməsi işçinin birtərəfli mülahizəsinə əsasən deyil, yalnız tərəflərin razılığı ilə mümkündür və yalnız işçinin xahişi ilə bir iş ilində ödənişsiz məzuniyyətlərin verildiyi hallar və müddətləri Əmək Məcəlləsində müəyyən edilmişdir ki, iddiaçının tələb etdiyi səhhəti ilə əlaqədar 180 gün müddətində ödənişsiz məzuniyyət götürməsi bu hallara daxil edilməmişdir. Beləliklə də, qanunun tələbinə görə iddiaçının tələb etdiyi ödənişsiz məzuniyyət yalnız onunla cavabdehin qarşılıqlı razılığına əsasən rəsmiləşdirilə bilərdi və buna dair Əmək Məcəlləsinin 138-ci maddəsində təsbit olunduğu kimi işçinin yazılı (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) ərizəsi əsasında işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) məzuniyyətin başlanmasına azı beş gün qalmış verilməklə iddiaçı onunla tanış edilməli idi. Nəzərə alsaq ki, iddiaçının cavabdehlə yazışmalarında ona sonuncu tərəfindən tələb etdiyi ödənişsiz məzuniyyətin verilməsindən imtina edilmiş, bu halda iddiaçı ona ödənişsiz məzuniyyət barədə əmr verilmədiyi və bu əmrlə tanış olmadığı halda 29 aprel - 30 sentyabr 2024-cü il tarixlərində (növbəti ərizəsinə əsasən 29 aprel - 26 oktyabr 2024-cü il il tarixləri) öz hesabına ödənişsiz məzuniyyətdə olması kimi qiymətləndirməsi əsaslı olmamaqla göstərilən tarixlərdə ödənişsiz məzuniyyətdə olması iddiaçının özünün subyektiv mülahizəsidir. Başqa sözlə, barəsində əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə xəbərdarlıq, daha sonra isə buna dair əmr barədə məlumatlı olan, ödənişsiz məzuniyyət barədə əmri verilməyən, belə bir əmrlə tanış edilməyən şəxsin 5 ay ərzində özünü ödənişsiz məzuniyyətdə olan kimi qiymətləndirməsi əsassız olmaqla anlaşılan deyildir. Məhkəmə vurğulayır ki, iddiaçı faktiki xəstəliyinin olması, konkret nədən ibarət olmasına dair hər hansı mötəbər sübutlar təqdim etməmişdir. Halbuki, qanunvericilik sübutetmə yükünü iddiaçının üzərinə qoymuşdur. Məhkəmə qeyd edir ki, iddiaçının izahatı isə özü-özlüyündə iddianın əsaslı olması üçün yetərli sübut kimi qəbul edilə bilməz. Çünki, MPM-in 106.1-ci maddəsinin tələbinə görə işdə iştirak edən şəxslərin iş üçün əhəmiyyətli olan və onlara məlum olan faktlar barədə izahatları iş üzrə toplanmış digər sübutlarla yanaşı yoxlanılmalı və qiymətləndirilməlidir. Məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının 13 mart - 26 aprel 2024-cü il tarixlərində olduğu ödənişli əmək məzuniyyətindən qayıtma tarixi, həftənin birinci günü, yəni 29 aprel 2024-cü il olduğu halda o, heç bir üzürlü səbəb göstərmədən və buna müvafiq icazə almadan işə gəlmədiyinə görə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin «a» bəndinin tələblərinə uyğun olaraq 05 iyun 2024-cü il tarixli əmrlə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanuni əsaslarla baş vermiş, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair bildiriş 06 iyun 2024-cü il tarixində (24 saat ərzində) e-sosial.gov.az saytında qeydiyyata alınmış, son haqq-hesabla bağlı sənədlər hazırlanmış və 10 iyun 2024-cü il tarixində bank vasitəsi ilə iddiaçıya ödənilmişdir. Buna görə də əmək kitabçası iddiaçıya təhvil verilmədiyi üçün o işdən çıxmış hesab edilə bilməməsinə dair iddiaçının dəlilini də məhkəmə əsassız sayır. Bununla bağlı məhkəmə, Əmək Məcəlləsinə edilmiş 12 avqust 2024-cü il tarixli dəyişikliyə əsasən, əmək kitabçasına dair bütün məcburi tələblər aradan qaldırılmasını (əmək münasibətlərinin elektron rəsmiləşdirilməsi ilə bağlı düzəlişlərlə əmək kitabçasının təqdim olunması ilə bağlı işəgötürənin ənənəvi öhdəliyinin artıq aradan qalxması) nəzərə alaraq qeyd edir ki, iddiaçıya əmək kitabçasının əmək müqaviləsinin ləğvinə dair əmrin verildiyi gün təqdim edilməməsinə dair iddianın dəlillərinə hüquqi qiymət verilməsi mühüm əhəmiyyət kəsb etmir. Buna baxmayaraq məhkəmə vurğulayır ki, əmək müqaviləsinin ləğvinə dair əmr verilərkən iddiaçının ölkə xaricində olması işin mübahisəsiz halıdır və cavabdeh tərəfindən iddiaçının razılığı olmadan əmək kitabçasının iddiaçıya poçt vasitəsilə göndərilməsi isə qanunvericiliyin tələblərinin pozulması demək olardı. Belə ki, cavabdeh əmək kitabçasını iddiaçı tərəfindən təhvil alınanadək təhlükəsiz şəkildə saxlamışdır. Məhkəmə həmçinin hesab edir ki, ödənişsiz məzuniyyətlə bağlı iddiaçının müraciəti cavabdeh tərəfindən qəbul olunmamış, müvafiq əmr verilməmiş, eyni zamanda imtina barədə iddiaçıya məlumat verilmişdir. Bir sözlə, iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilən zaman o, ödənişsiz məzuniyyətdə olmamışdır. Məhkəmənin qənaətinə görə əmək müqaviləsinə 05 iyun 2024-cü il tarixində xitam verilərkən işçinin son iş günü kimi işə çıxmalı olduğu 29 aprel 2024-cü il tarixi göstərilməsi qanunvericiliyə uyğun olmaqla əmək müqaviləsinin keçmiş tarixlə xitamı kimi qiymətləndirilə bilməz. Belə ki, işin materiallarından görünür ki, iddiaçının işə çıxmalı olduğu xx.xx.2024-cü il tarixdən əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarixə kimi ondan işə çıxması, ödənişsiz məzuniyyət tələbinin əsasları tələb edilmiş, sonuncunun təqdim etdiyi sənədlər bu xahişin əsaslı olmasını təsdiq etməmiş, hətta bu dövr ərzində iddiaçıya müvafiq sənədlər təqdim edilmədiyi halda bağlanılmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xəbərdarlığa da məhəl qoymayaraq öz xahişində israrlı olmaqda davam etmişdir. Belə olan halda cavabdehin xx.xx.2024-cü il tarixdən əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarixə kimi gözləmə mövqeyində olması tam anlaşılandır və bu halda heç bir qanun pozuntusuna yol verilməmişdir. Beləliklə, məhkəmə iş üzrə toplanmış və tədqiq olunmuş sübutlara obyektiv, qərəzsiz və məcmu halda hüquqi qiymət verərək hesab edir ki, iddianın işdən çıxarılma qərarı və ya əmrin ləğv edilməsi hissəsi əsassızdır. Məhkəmə cavabdeh tərəfin iddiaçının məhkəməyə müraciət üçün iddia müddətinin buraxılmasına dair ərizəsinə münasibət bildirərək aşağıdakıları qeyd edir: Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun qərarlarında ifadə olunmuş hüquqi mövqeyə görə, iddia müddəti pozulmuş hüququn müdafiəsinin müddəti kimi bu müddətin axımının başlanmasına səbəb olan subyektiv hüququn pozulması ilə ayrılmaz surətdə bağlıdır. Məhkəmə qabaqcadan iddiaçının müvafiq subyektiv hüquqa malik olub-olmaması, subyektiv hüququn pozulub-pozulmaması, cavabdehin bu pozuntunu edib-etməməsi məsələlərini araşdırmadan iddia müddətinin keçməsinə görə iddianı rədd etməkdə haqlı deyil. İddia müddətinin keçməsinə görə iddianı rədd etmiş, lakin subyektiv mülki hüququn pozulması məsələsini həll etməyən məhkəmə aktı daxilən ziddiyyətli və əsassızdır, çünki iddia müddətinin keçməsinə görə məhkəmənin gəldiyi nəticə lazımi əsasa söykənmir. Birinci instansiya məhkəməsində iddia müddətinin tətbiqi ilə bağlı iddiaçı və ya cavabdeh tərəfinin ərizəsi yazılı ərizə formasında təqdim olunmalı və iddia müddətinin keçməsi ilə əlaqədar iddianı rədd edilməsi barədə məhkəməyə ünvanlanmış konkret və əsaslandırılmış xahişi ehtiva etməlidir (L.Binnətovanın şikayəti üzrə 08 may 2008-ci il tarixli və X.Xəlilovun şikayəti üzrə 16 yanvar 2009-cu il tarixli qərarlar). Belə ki, iddiaçı tələbində ödənişsiz məzuniyyətdə olmasını qeyd etməklə həmin verilməyən məzuniyyətin son günü kimi hesab etdiyi tarixdə, (özünün qeyd etdiyi kimi yəni 2024-cü ilin sentyabr və ya oktyabr aylarında) ödənişsiz məzuniyyət bitdikdən sonra iş yerinə gələrəkən binaya və idarəyə giriş kartlarının işləmədiyini görmüş və buna görə də iş yerinə daxil ola bilməməsini, Şirkətin stasionar və mobil telefonları ilə əlaqə saxlasa da, heç bir məlumat əldə edə bilməməsini, dəfələrlə cəhd etdikdən sonra 26 noyabr 2024-cü il tarixində insan resursları şöbəsinin direktoru ilə görüşərkən ona əmək müqaviləsinə şirkətin baş direktoru Sylvain Peyter tərəfindən xitam verilməsinin bildirilməsini göstərsə də, məhkəmə iclasında məhz 2024-cü ilin sentyabr ayında ödənişsiz məzuniyyət bitdikdən sonra iş yerinə gələrəkən öz hesabına ödənişsiz məzuniyyətdə olması kimi qiymətləndirdiyi dövrdə onu “əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədiyinə görə” Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndinə əsasən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə məlumatının olmasını etiraf etmişdir. İşin materiallarından görünür ki, iddiaçı 8 saylı mediasiya təşkiatı vasitəsi ilə 12 dekabr 2024cü il tarixində cavabdehə mediasiya təklifi göndərmişdir. Cavabdeh 6 yanvar 2025-ci il tarixinə təyin edilmiş ilkin mediasiya sessiyasında iştirak etməmiş, iddiaçı xx.xx.2025-ci ildə məhkəməyə müraciət etmişdir. Məhkəmə hesab edir ki, iddiaçı ölkə xaricində olduğuna və cavabdehlə öz şəxsi elektron poçt ünvanı (Elektron ünvan 2) ilə əlaqə yaratdığına görə xitamla bağlı əmrin 05 iyun 2024-cü il tarixində müvafiq elektron poçt ünvanına göndərilməsi, bununla yanaşı, 10 iyun 2024-cü il tarixində əmək müqaviləsinə xitamla bağlı son haqq-hesab iddiaçının bank hesabına köçürülməsi faktlarının mövcudluğu iddiaçının hüquqlarının pozulmasını bildiyi andır. Bundan əlavə, hətta iddiaçının özünün bildirdiyi kimi 2024-cü ilin sentyabr ayında ödənişsiz məzuniyyət bitdikdən sonra iş yerinə buraxılmamasının səbəbini araşdırdığı zaman işdən azad olunması barədə əmrdən məlumatlı olmasına dair izahatı həqiqətə uyğun olsa idi belə, mediasiya təşkilatına müraciət etdiyi dövr nəzərə alınsa o yenə də 1 aylıq iddia müddətini buraxmışdır. Lakin, iddia müddətinin tətbiqinə dair yuxarıda qeyd edilən Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun hüquqi mövqeyindən göründüyü kimi iddia əsaslı olarsa məhkəmələr iddia müddətinin tətbiqi barədə ərizəni nəzərə alaraq iddianın rədd edilməsi barədə qərar qəbul edə bilərlər. İddia əsassız olduğu halda iddia müddəti institutunun tətbiqi ehtiyacı ortadan qalxır. Beləliklə, məhkəmə hesab edir ki, hazırkı mülki iş üzrə iddiaçının hər hansı bir hüququnun pozulması müəyyən edilmədiyindən və iddia əsassız olması səbəbi ilə rədd edilməli olduğundan məhkəmə tərəfindən iddia müddətinin tətbiqinə münasibət bildirilməsinə zərurət yoxdur. Məhkəmə qeyd edir ki, qanunvericiliyə əsasən hər hansı iddia tələbi üzrə ilk öncə iddiaçının tələbinə uyğun gələn iddia tələbinin qanuni əsası tapılmalı və məhkəməyə bildirdiyi faktiki halların həmin iddia tələbinin qanuni əsasının dispozisiya şərtlərinə uyğun olması yoxlanılmalıdır. Əgər irəli sürülmüş iddia tələbinin qanuni əsası tapılmırsa və ya faktiki hallar tapılan iddia tələbinin qanuni əsasının şərtləri, yəni dispozisiya əlamətləri ilə uzlaşmırsa hüquqi dəyərləndirmə məhkəmə üçün artıq başa çatmalıdır. Əlavə olaraq irəli sürülən dəlillərin araşdırılmasına ehtiyac qalmır, çünki işin həlli üçün bunun əhəmiyyəti yoxdur. Məhkəmə hesab edir ki, iddanın əmrin ləğv edilməsinə dair faktiki əsası (faktiki hallar) tələbin qanuni əsasının şərtlərinə uyğun olmadığından, yəni dispozisiya əlamətləri ilə uzlaşmadığından iddia bu hissədə əsaslı sayıla bilməz və rədd edilməlidir. Məhkəmə hesab edir ki, qeyd edilən tələbdən törəmə tələblərə, o cümlədən işə bərpa edilməsi, məcburi iş buraxma dövrü üçün əmək haqqının 106984 manat və dəymiş mənəvi zərərin 64190 manat pul şəklində tam ödənilməsinə hüquqi qiymət verilməsinə zərurət yoxdur. Məhkəmə özünün bu mövqeyini mülki prosessual hüququn ümumi sistemindən irəli gələn prosessual qənaət prinsipinə uyğun hesab edir. Nəticə: Göstərilənləri nəzərə alaraq və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 216- 220, 233 və 360-cı maddələrini rəhbər tutaraq məhkəmə QƏT ETDİ: İddia təmin edilməsin. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən 1 (bir) ay müddətinə elektron kabinet vasitəsilə MPM-nin 2 saylı əlavəsinə uyğun olaraq Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsi vasitəsi ilə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinə apellyasiya şikayəti verilə bilər. Sədrlik edən: Rəna Qafarova