Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № e-2(009)-930/2025 19.06.2025 BAKI ŞƏHƏRİ SƏBAİL RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim: Abdullayev Şahin Zülfüqar oğlunun sədrliyi Ağayeva Narqələm Bayram qızının katibliyi, İddiaçı, onun nümayəndəsi və vəkili Vəkil1, Cavabdehin nümayəndəsi və vəkili Vəkil2 iştirakları ilə İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı töhmət əmrinin ləğv edilməsi, bonus məbləğlərinin ödənilməsi, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrinin ləğv edilməsi, işə bərpa, məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi tələblərinə dair iddia ərizəsi üzrə mülki işə Səbail rayon məhkəməsi binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq… MÜƏYYƏN ETDİ: İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı töhmət əmrinin ləğv edilməsi tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək göstərmişdir ki, onunla Cavabdeh MMC arasında xx.xx.2023-cü il tarixli müddətli əmək müqaviləsi bağlanılaraq o, cavabdeh müəssisədə "xxxx" vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli D/010 nömrəli əmri ilə ona töhmət intizam tənbehi elan edilmişdir. Hesab edir ki, aşağıda qeyd edilənlər baxımından cavabdeh MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli D/010 nömrəli töhmət intizam tənbehi əmri qanunsuz olmuşdur və həmin əmr ləğv edilməlidir. Əmrdə qeyd edilir ki, o, aşağıda qeyd edilən şirkətdaxili nizam-intizam qaydalarını pozmuşdur: 1. Korporativ davranış, etik və subordinasiya qaydalarının pozulması; 2. Rəhbərliyin qərarı olmadan birtərəfli qaydada qərarların qəbul edilməsi; 3. Satış müqavilələrinin bağlanılması qaydalarının pozulması; 4.Satış komandasının formalaşdırılmasının təmin edilməməsi; 5.Təhlükəsizlik kameralarına baxış icazəsi və səlahiyyəti olmadan giriş edilməsi; 6. Müqavilə üzrə ləğvetmə qaydalarının pozulmasına görə müəyyən edilmiş cərimələri tətbiq etməməsi. a) 2-ci bənd - rəhbərliyin qərarı olmadan birtərəfli qaydada qərarların qəbul edilməsi; 3-cü bənd üzrə - satış müqavilələrinin bağlanılması qaydalarının pozulması. Əvvəla bildirmək istəyir ki, o, həm “X15” MMC-də (əlavə iş yeri olaraq), həm də hazırkı mübahisə üzrə Cavabdeh MMC-də (əsas iş yeri olaraq) çalışmışdır. Onun çalışdığı müəssisələr fərqli olsa da, hər iki müəssisənin rəhbəri (direktoru) eyni şəxs - Emin Həsənov olmuşdur. Hazırkı töhmət əmrində pozuntu kimi qeyd olunan “satış müqavilələrinin bağlanılması qaydalarının pozulması” və “rəhbərliyin qərarı olmadan birtərəfli qaydada qərarların qəbul edilməsi” müddəaları əslində Cavabdeh MMC ilə yox, “X15” MMC ilə bağlı olmuşdur. Yəni, fərz etsələr ki, o, satış müqavilələrinin bağlanılması qaydalarının pozub, bu pozuntu onun “X15” MMC-dəki fəaliyyəti ilə bağlı olmuşdur. Nəticə etibarı ilə onun “X15” MMC-dəki pozuntusuna görə Cavabdeh MMC-də ona töhmət verilmişdir. Bu isə Əmək Məcəlləsinin tələblərinin kobud şəkildə pozulması deməkdir. Çünki, o, hər iki iş yerində bir-birindən ayrı əmək müqavilələri əsasında çalışmışdır. Bu səbəbdən də “X15” MMC-də yol verdiyi pozuntuya görə ona həmin MMC-nin əmri ilə intizam tənbehi verilə bilərdi. Lakin, hazırkı mübahisə üzrə onun bir müəssisədə yol verdiyi pozuntuya görə, ona əmək müqaviləsi üzrə çalışdığı başqa müəssisədə intizam tənbehi verilmişdir. Həmçinin, o, cavabdeh müəssisədə çox qısa müddətdə əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmuşdur. Bu qısa müddətdə əlindən gələnə qədər əmək funksiyaları ilə bağlı müqavilələr tərtib etmiş və həmin müqavilələr cavabdeh müəssisənin baş direktoru Emin Həsənovla razılaşdırılmaqla tərtib edilmişdir. Yəni, onun yol verdiyi pozuntunu baş direktorun da aşkara çıxarmaq səlahiyyəti olmuşdur. Buna baxmayaraq, baş direktor heç bir pozuntu aşkar etməyərək müqavilələri imzalamış və möhürlə təsdiq etmişdir. Sonrada isə ona qarşı qərəzli mövqedən irəli gələrək onu yanlış müqavilələr tərtib etməkdə ittiham etmiş və barəsində intizam tənbehi tətbiq etmişdir. Odur ki, xx.xx.2025-ci il tarixli D/010 nömrəli əmri intizam tənbehi əmri qanunvericiliyin tələblərinin kobud şəkildə pozulması ilə verilmişdir. b) 4-cü bənd - satış komandasının formalaşdırılmasının təmin edilməməsi. Bu bəndlə bağlı bildirmək istəyir ki, o, onunla birlikdə işlərin görülməsinə cəlb edilmiş işçilərdən birinin (satış üzrə menecerlə razılaşdırılmamaqla işə götürülmüş) öz əmək funksiyalarını lazımi qaydada icra edə bilmədiyini görərək bu barədə otel rəhbərliyinə məlumat vermişdir. Həmin işçinin fəaliyyətinin qənaətbəxş olmamasına və onun tərəfindən qeyri-peşəkar qiymətləndirilməsinə baxmayaraq, həmin işçi yenə də müəssisədə eyni vəzifədə çalışmağa davam etmiş və iş yeri dəyişdirilməmişdir. Bu isə sonra onun “satış komandasının formalaşdırılmasının təmin etməməsi” kimi qiymətləndirilmişdir. Halbuki, o, bu problemin aradan qaldırılması üçün işəgötürənə vaxtında müraciət etməsinə baxmayaraq, onun müraciəti öz həllini tapmamışdır. c) 5-ci bənd - təhlükəsizlik kameralarına baxış icazəsi və səlahiyyəti olmadan giriş edilməsi. O, müəssisədə baş vermiş anlaşılmazlığı aradan qaldırmaq üçün müəssisənin mühafizə xidmətinin rəisinə müraciət etmiş, həmin şəxsin icazəsi və müşayiəti ilə kamera otağına daxil olmuş, həmin şəxs lazım olan görüntünü təhlükəsizlik kameralarından açaraq ona təqdim etmiş, bununla da məsələ öz həllini tapmışdır. Yəni, o, heç bir özbaşınalıq etməmiş, icazəsiz kamera otağına daxil olmamışdır. Kamera otağına daxil olmaq üçün heç onun imkanı da olmamışdır. Əgər kamera otağına daxil olmaq və ya kameralara baxmaq pozuntu kimi qiymətlədirilirsə, mühafizə xidməti rəisi bu barədə ona məlumat verə və rəhbərlikdən icazə almasını tələb edə bilərdi. Lakin, belə bir hal olmamış, mühafizə xidmətini rəisi öz iradəsi ilə ona kameralara baxmaq üçün şərait yaratmışdır. Yəni, o, bu bənd üzrə də heç bir pozuntuya və ya müəssisəX4 pozulması halına yol verməmişdir.
2. Əmrin verilməsi əsası kimi çıxış edən sənədlər. Əmrin verilməsi əsası kimi “məsul şəxsin təqdimatı” və “işçinin izahatı” qeyd edilmişdir. Lakin “məsul şəxsin təqdimatı”nın hansı tarixdə verilməsi, təqdimatın kim tərəfindən verilməsi və təqdimatda onun hansı pozuntulara yol verdiyi məlum deyil. AR Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən, intizam tənbehi işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə verilir. Lakin, hazırkı intizam tənbehi əmrində onun yol verdiyi pozuntuların müəssisədə işin və ya xidmətin normal ahəngini hansı şəkildə pozması, işçinin yol verdiyi pozuntular nəticəsində müəssisəyə hansı zərərin vurulduğu konkret olaraq qeyd edilməmişdir. Nəticə etibarı ilə qanunvericiliyin tələbləri pozulmaqla əsaslandırılmamış intizam tənbehi əmri verilmişdir.
3. Ona qarşı qərəzli mövqe hazırkı mübahisə üzrə onun işdən çıxarılması onun sınaq müddəti ərzində öz əmək funksiyalarını yerinə yetirməməsi ilə bağlı olmamış, əksinə müəssisə rəhbəri Emin Həsənovun ona qarşı qərəzli mövqeyindən irəli gəlmişdir. Belə ki, müəssisə rəhbəri E.Həsənov onu hələ 2024-cü ilin dekabrda işdən çıxarmaq niyyətində olmuşdur. Belə ki, ona verilmiş xx.xx.2024-cü il tarixli xəbərdarlıq bildirişində guya müəssisədə ştat ixtisarının aparılacağı və ixtisarla əlaqədar onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi qeyd edilmişdir. Həmin xəbərdarlıq bildirişində “şirkətimizlə səmərəli əməkdaşlığınıza görə sizə minnətdarlığımı bildirir və gələcək fəaliyyətinizdə müvəffəqiyyətlər arzulayırıq” ifadələri qeyd edilmişdir. Göründüyü kimi, onun müəssisədəki səmərəli fəaliyyəti işdən çıxarılmazdan bir ay əvvəl müəssisə rəhbəri tərəfindən müsbət qiymətləndirilmişdir. Sual ortaya çıxır ki, necə oldu ki, sonradan onun müəssisədəki fəaliyyəti mənfi qiymətləndirilərək barəsində intizam tənbehinin tətbiq olunması ilə bağlı qərar qəbul edildi? Eyni zamanda statistikaya nəzər salsalar aşkar şəkildə görünür ki, o, 2024-cü ildə otel üçün hədəflənən büdcə hədəflərinə artıqlanması ilə çatmış, otelə daha çox gəlirlər gətirməklə öz əmək funksiyalarını yüksək səviyyədə yerinə yetirmişdir.Həmçinin, məhkəmənin nəzərinə çatdırmaq istəyir ki, o, hazırkı iş yeri olan Cavabdeh MMC ilə yanaşı, “X15” MMC-də də “satış və marketinq üzrə menecer” vəzifəsində çalışmışdır. Lakin, cavabdeh müəssisənin və eyni zamanda “X15” MMC-nin direktoru Emin Hüseynovun ona qarşı olan qərəzli mövqeyi nəticəsində “X15” MMC-nin xx.xx.2025-cı il tarixli X/001/25 nömrəli əmr ilə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə AR ƏM-nin 70-ci maddəsinin “d” bəndinə (sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda) əsasən xitam verilmişdir. Həmin əmr də qanunvericiliyin tələblərinin kobud şəkildə pozulması ilə verildiyindən həmin əmrin də məhkəmə mübahisələndirilməsi həyata keçirilməkdədir. Bütün bu hallar ona qarşı müəssisə rəhbəri E.Həsənov qərəzli mövqeyini aşkar şəkildə büruzə verir.
4. Əmrin “X9”na uyğun olaraq verilməməsi Cavabdeh MMC-nin 16 mart 2023-cü il tarixli X4 11.4-cü bəndində qeyd edilir ki,cəmiyyətin işçiləri tərəfindən törədilən bütün intizam xətaların cəmiyyətin icra orqanı tərəfindən yaradılan Nizam-intizam komissiyasında baxılır. Lakin, hazırkı mübahisə üzrə 28 yanvar 2025-ci il tarixli D/010 nömrəli əmri intizam tənbehi əmrin də Nizamintizam komissiyasının adı ümumiyyətlə çəkilməmiş, həmin komissiyada aparılmış araşdırmanın nəticələri intizam tənbehi əmrində göstərilməmiş, intizam tənbehi əmrinin verilməsi əsası kimi komissiyasının heç bir rəyinə istinad edilməmişdir. Həmçinin, həmin Qaydaların 12.2-ci bəndinə və AR Əmək Məcəlləsinin 187-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən, intizam tənbehi, işçi tərəfindən əmək və ya icra intizamının pozulduğu aşkar edildiyi gündən bir ay keçənədək verilə bilər. Hazırkı halda, hətta qəbul etsələr ki, o, xx.xx.2025-ci il tarixli D/010 nömrəli əmri intizam tənbehi əmrində sadalanan bütün pozuntulara yol vermişdir, bu pozuntuların 28 dekabr 2024-cü ildən 28 yanvar 2025-ci il tarixədək aşkar edilməsi və aşkar edildikdən sonra 1 ay ərzində işçiyə intizam tənbehinin verilməsi heç də ağlabatan deyil. Fərz etsələr ki, o, əmrdə sadalanan pozuntulara həqiqətən də yol verib, bu halda qəbul etməlidirlər ki, həmin pozuntuları o müxtəlif vaxtlarda törədib və işəgötürən müxtəlif vaxtlarda törədilməsinə baxmayaraq, bütün pozuntulara görə bir ümumiləşdirilmiş intizam tənbehi əmri verib. Bu isə yuxarıda da qeyd etdiyi kimi Əmək Məcəlləsinin 187-ci maddəsinin tələblərinə ziddir. Məsələn, o, intizam tənbehi əmrinin 1-ci bəndində sadalanan pozuntuya 2024-cü ilin oktyabr ayında yol versəydi həmin hal işəgötürənə məlum olan vaxtdan bir ay ərzində işçiyə intizam tənbehi verilə bilərdi. İnandırıcı deyil ki, onun yol verdiyi bütün pozuntular xx.xx.2024-cü ildən xx.xx.2025-ci il tarixədək işəgötürənə məlum olub və o, həmin vaxt dövründə aşkar etdiyi bu qədər pozuntuya görə bir intizam tənbehi əmri tətbiq edib. Aydın məsələdir ki, fərz edilsələr ki, işçi həmin pozuntulara bir neçə ay bundan əvvəl yol vermişdir, bu hal işəgötürənə həmin vaxt məlum olmuş, lakin işçi barəsində heç bir intizam tənbehi tətbiq etməmiş, sonrada işçiyə (ona) qarşı qərəzli mövqe formalaşdığından bütün pozuntuları ümumiləşdirərək bir intizam tənbehi əmrində cəmləşdirmişdir. Bu isə yuxarıda da qeyd etdiyi kimi Əmək Məcəlləsinin 187-ci maddəsinin tələblərinin pozulmasına gətirib çıxarmışdır. 5.Əmək müqaviləsinin müddətinin qərəzli şəkildə uzadılmaması. Artıq qeyd edildiyi kimi, onunla cavabdeh arasında 15 avqust 2023-cü il tarixli 6 aylıq müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır.Satış üzrə menecer vəzifəsində olan onun satış sahəsində əmək funksiyasının yüksək səviyyədə yerinə yetirməsi nəzərə alınmaqla əmək müqaviləsinin müddəti iki dəfə yenidən həmin müddətə uzadılmış və o, 2025-ci ilin fevral ayınadək müəssisədə çalışmışdır. Otel xidməti sahəsində satış fəaliyyəti daimi xarakterə malik olsa da cavabdehin hər dəfə müddətli əmək müqaviləsi bağlaması ağlabatan olmamaqla əmək qanunvericiliyinin əmək müqaviləsinin müddəti ilə bağlı fəlsəfəsinə zidd xarakter daşımışdır. Belə ki, AR Əmək Məcəlləsinin 45.4-cü maddəsinə əsasən, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən (müddətsiz) bağlanmalıdır. Otel işində isə satış xidmətinin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan aşkar şəkildə bəlli olduğu üçün işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanıla bilməzdi. Cavabdehin qərəzli münasibəti aşkar şəkildə onunla müddətsiz müqavilə bağlamalı olduğu halda hər dəfə uzatmaqla müddətli əmək müqaviləsi bağlamışdır. Əmək müqaviləsinin müddətinə bitməsinə 3 ay qalmış aşkar şəkildə nümayiş etdirdiyi qərəzli münasibət nəticəsində işəgötürən xx.xx.2025-cı il tarixli X/006 nömrəli əmri ilə əmək müqaviləsinə xitam vermişdir. Hesab edir ki, tərəflər arasında bağlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli əmək müqaviləsi işəgötürənin mənafeyinə xidmət etmiş, yuxarıda istinad olunan əmək qanunvericiliyinin prinsiplərinə zidd olmaqla, əmək münasibətlərində işəgötürənə münasibətdə “zəif bənd” olan işçinin qanuni mənafeyinə uyğun olmamışdır. Hesab edir ki, cavabdeh təşkilatla onun arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında xx.xx.2025-cü il tarixli əmr işəgötürən müəssisənin ona qarşı aşkar qərəzli mövqeyini bir daha sübuta yetirir.
6. Mükafatlandırmanın həyata keçirilməməsi. Cavabdeh təşkilatın 19 avqust 2024-cü il tarixli əmri ilə təsdiq edilmiş “Satış şöbəsinin işçilərinin mükafatlandırılması qaydası”nın 2.1-ci bəndinə əsasən, mükafat cəmiyyətin rüblük nəticələrinə əsasən əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini vicdanla yerinə yetirən və nizam intizamlı əməkdaşlara verilir. Həmin Qaydaların 2.2-ci bəndinə əsasən, mükafat məbləği işçinin rüb ərzində aldığı gross əmək haqqının ümumi məbləğinin 50 faizindən çox olmamalıdır. Həmin Qaydaların 2.3-cü bəndinə əsasən, müəssisənin satış hədəflərinə cavabdeh olan işçiyə müəssisənin satış hədəflərinə çatdığı halda müəssisə üzrə əmək haqqına uyğun olaraq mükafat ödənilir. Hazırkı mübahisə üzrə o, hər rüb öz əmək funksiyalarını lazımi qaydada icra etmiş və müvafiq bonusları əldə etmək hüququ qazanmışdır. Bu hal bank çıxarışları ilə də öz təsdiqini tapır və o, əmək fəaliyyəti dövründə həmin bonusları hər rübdə bir dəfə almışdır. O, 2024-cü ilin son rübündə (oktyabr-dekabr) də qarşısına qoyulmuş hədəflərə çatmış və mükafatlandırılmaq hüququ qazanmış, lakin mükafatlandırılmamışdır. Bu hal özlüyündə bir daha ona qarşı qərəzli mövqeyin olduğunu sübuta yetirir. Çünki, işəgötürən onu mükafatlandıracağı təqdirdə sonradan (bir aydan sonra) onun barəsində “töhmət” intizam tənbehi tətbiq etməsinin qanunsuz olduğunu qabaqcadan bilmişdir. Bu səbəbdən də onun mükafat almaq hüququnun olmasına baxmayaraq ona mükafat (əlavə bonus) ödəməmiş və onun hüquqlarını pozmuşdur. Beləliklə, yuxarıda qeyd edilənlərə əsasən, Cavabdeh MMC-nin onun intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi ilə bağlı verdiyi xx.xx.2025-ci il tarixli D/010 nömrəli töhmət əmri qanunsuz olduğundan ləğv edilməlidir. Göstərilənləri nəzərə alaraq iddiaçı Cavabdeh MMC-nin onun intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi ilə bağlı verdiyi 28 yanvar 2025-ci il tarixli D/010 nömrəli töhmət əmrinin qanunsuz hesab edilərək ləğv edilməsi, 2024-cü ilin oktyabr-dekabr ayları üçün bonus məbləğlərinin ona ödənilməsi öhdəliyinin cavabdehin üzərinə qoyulması barədə qətnamə qəbul edilməsini məhkəmədən xahiş etmişdir. İddiaçı Azərbaycan Respublikası MPM-nin 53-cü maddəsinə əsasən iddia tələbinin artırılmasına dair ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək göstərmişdir ki, cavabdeh tərəfindən təqdim edilmiş xx.xx.2025-ci il tarixli etirazın 2-ci səhifəsinin 1-ci abzasında qeyd edilmişdir ki, “əmək müqaviləsinin müddəti bitdiyi üçün xx.xx.2025-ci il tarixində onunla bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Həmçinin də onunla cavabdeh müəssisə arasında ilk dəfə xx.xx.2023-ci il tarixində 6 ay müddətinə müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış, sonradan həmin müqavilənin müddəti 3 dəfə uzadılmışdır. Sonuncu dəfə uzadılmış müqavilənin müddəti xx.xx.2025-ci il tarixində bitdiyində xx.xx.2025-ci il tarixində ona xəbərdarlıq bildirişi verilərək onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixdə xitam veriləcəyi bildirilmişdir. Lakin, sonradan (bir neçə gün bundan öncə) ona məlum olmuşdur ki, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixdə deyil, xx.xx.2025-ci il tarixində xitam verilmişdir. Bu hal isə məlum olduğu kimi AR Əmək Məcəlləsinin tələblərinin pozulması deməkdir. Hesab edir ki, aşağıda qeyd edilənlər baxımından Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmri qanunsuz olmuşdur. Hazırkı mübahisə üzrə müqavilənin müddəti xx.xx.2025-ci il tarixində bitdiyindən xx.xx.2025-ci il tarixində ona xəbərdarlıq bildirişi verilərək onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə həmin tarixdə xitam veriləcəyi bildirilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin birinci hissəsinə əsasən, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixdə xitam verilməli idi. Lakin, əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixində deyil, Əmək Məcəlləsinin tələblərinə zidd olaraq xx.xx.2025-ci il tarixdə xitam verilmişdir. Bu səbəbdən də müqavilənin müddəti xx.xx.2025-cil tarixdən etibarən yenidən 6 ay müddətinə uzadılmışdır. Yəni, əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixində xitam verilməli olduğu halda xx.xx.2025-ci il tarixdə əmək müqaviləsinə xitam verilməmişdir. Bununla da Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin birinci hissəsinə uyğun olaraq onunla bağlanmış əmək müqaviləsi yenidən 6 ay müddətinə uzanmışdır. Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin ikinci hissəsinə əsasən, işçinin müəyyən üzrlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə bu maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş qaydada xəbərdar edilmişdirsə, işçi işə çıxdığı gün işəgötürən tərəfindən xitam verilə bilər. Göründüyü kimi, Məcəllənin yuxarıda göstərilən norması yalnız aşağıda qeyd edilən hallarda əmək müqaviləsinə müqavilənin müddətinin bitdiyi gün deyil, işçi işə çıxdığı gün xitam verilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutur: işçinin xəstələnməsi ilə bağlı iş yerində olmaması, işçinin ezamiyyət olması ilə bağlı iş yerində olmaması, işçinin məzuniyyətdə olması ilə bağlı iş yerində olmaması, işçinin Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda iş yerində olmaması. Yəni, işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə baxmayaraq yuxarıda sadalanan hallardan hər hansı biri mövcud olduqda işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə müqavilənin müddətinin bitdiyi gün deyil də, başqa gün - yəni, işçinin işə çıxdığı ilk gün xitam verilə bilər. Hazırkı mübahisə üzrə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin müddəti xx.xx.2025-ci il tarixdə bitmişdir. xx.xx.2025-ci il tarixdə o, nə xəstə olmamış, nə ezamiyyətdə, nə də məzuniyyətdə olmamışdır. Eləcə də həmin tarixdə ona münasibətdə Əmək Məcəlləsinin 179-ci maddəsində göstərilən hallar da mövcud olmamışdır. Beləliklə, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə müqavilənin müddətinin bitdiyi gün, yəni xx.xx.2025-ci il tarixdə xitam verilməsini qeyri-mümkün edən və ya istisna edən hər hansı bir hal mövcud olmamışdır. Buna baxmayaraq, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə 14 fevral tarixində deyil, Əmək Məcəlləsinin tələblərinə zidd olaraq xx.xx.2025-ci il tarixdə xitam verilmişdir. Beləliklə, hesab edir ki, Cavabdeh MMC-nin onunla bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin “b” bəndi ilə xitam verilməsinə dair xx.xx.2025-ci il tarixli işdən çıxarma əmri qanunsuz olaraq verildiyindən həmin əmr ləğv edilməli, o, əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməli və ona məcburi iş buraxma dövrü üçün əmək haqqının ödənilməsi öhdəliyi cavabdehin üzərinə qoyulmalıdır. Göstərilənləri nəzərə alaraq iddiaçı cavabdeh "Excelsior Hotel” MMC-nin onun intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi ilə bağlı verdiyi xx.xx.2025-ci il tarixli D/010 nömrəli töhmət əmrinin qanunsuz hesab edilərək ləğv edilməsi, 2024-cü ilin oktyabr-dekabr ayları üçün bonus məbləğlərinin ona ödənilməsi öhdəliyinin cavabdehin üzərinə qoyulması, cavabdeh "Excelsior Hotel” MMC-nin onunla bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68ci maddəsinin “b” bəndi ilə xitam verilməsinə dair xx.xx.2025-ci il tarixli işdən çıxarma əmrinin ləğv edilməsi, onun əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi və ona məcburi iş buraxma dövrü üçün əmək haqqının ödənilməsi öhdəliyi cavabdehin üzərinə qoyulması barədə qətnamə qəbul edilməsini məhkəmədən xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında izahatı alınmış İddiaçı həcmi artırılmış iddia tələbini tam müdafiə edərək onun təmin edilməsini məhkəmədən xahiş etmişdir. İddiaçı izahatında həmçinin göstərmişdir ki, o, xx.xx.2023-cü ildən satış meneceri işləmişdir. 2024-cü ildə ona verilən töhmət qərəzli olmuşdur. Onun nümayəndəsi onu məhkəmədə çox yaxşı təmsil edir. Lakin ortaya saxta sənədlər çıxdığından o, özü məhkəməyə gəlməli olmuşdur. 2024-cü ilin noyabr ayına kimi çox yaxşı yuksək səviyyəli işçi olmuşdur. Gəlirləri çox yuksək səviyəyə çatdırmışdır. Onun şöbəsi böyuk olmuşdur. Hər bir otelin öz işçisi və ofisi var. Vəkil2 hər zaman köməyini almışdır. Ona bildirirdi ki, daha çox müqavilə bağlaya bilər. 21 noyabrda onun baş direktoru Emin Həsənov tanışı olan birinin «CV»ni göndərmiş və bildirmişdir ki, işçi gəlir, o, da ona lazım olan treninqi keçirsin. Xanımın adı Pərvanə Qərhərmanova olmuşdur. Onunla bir işləmişlər. Xanımın 12 il ərzində otel təcrubəsi olub. O, xanım haqqında məlumat verirdi. Xanım bildirmişdir ki, ona heç kim heç nə edə bilməz, o, Emin Həsənovun adamıdır. Xanım hər zaman sənədlərə saxta tarixlər qoyurdu. Qrup satış direktorunun təlimatı var. O, tarixlərə imza atmışdır. Xanım göstərişləri icra etmirdi. O, dəfələrlə işçi ilə danışmışdır. Emin Həsənovla danışıb başqa işçiləri də transfer etmişdir. Eminə demişdir ki, işçi işləyə bilmir, şöbəyə uyğun deyil. Ondan sonra onunla qərəz başlamışdır. Emin ona demişdir ki, “burdan kimsə gedəcəksə o da, sən olacaqsan”. O, da təzyiq altında qalıb bunları ərizədə qeyd edərək işdənçıxma ərizəsi yazmışdır. Ərizəni qəbul etməmişlər, sonradan onu işdən çıxarmaq üçün ştatını ixtisara salmaq istəmişlər. Lakin ştat ixtisarı olmamış, ona intizam tənbehi verilməsi üçün tədbirlər görülmüşdür. Sonradan o, «Tabia» qrupunun baş müdir ilə görüşmüş, ona bildirmişdir ki, “səni itirmək istəmirik. Biz rəqəmlərə baxırıq, qiymət veririk”. Ondan sonra ona bildiriş gəlmiş, o, də üst qurumun müdirinə müraciət etmişdir. Artıq onun ümidləri itmişdi. Emin Həsənov komisiya qurmuş, sonra audit yaradılmışdır. O, şikayətçi olmuş deyə töhmət almışdır. İndi ortaya qəribə sənədlər çıxır. 28 yanvarda ona töhmət verilmişdir. O, ancaq töhmət almışdır. Əmək müqaviləsinin müddəti xx.xx.2025-ci il tarixdə bitdiyi üçün xx.xx.2025-ci il tarixdə o, təhvil-təslim formasını tərtib edərək imzalamışdır. 25 fevralda isə gedib sağollaşmış, əmri almış evə getmişdir. Sonra kadrlar şöbəsi məktub yazmışdır ki, işdən çıxmışdır. 13 fevralda aktı birinci o, yazıb, o, imza edib onlara vermişdir. Ona bildirmişlər ki, fevralın əvvəlində işdən çıxacaq,13 fevralda o, da hamısını təhvil vermişdir. 13 fevralda o, növbətçi olmuş, axşama yaxın onu üşütmə tutmuş, ayın 14-də Turəyə yazmışdır ki, əmrləri göndər artıq gəlməyəcəkdir. O, ayın 14-də qızdırması olduğu üçün işə getməyəcəyi barədə məlumat vermiş, hesab etmişdir ki, həmin gün işdən çıxarma əmri veriləcəkdir. Lakin xəstə olduğundan və işdən çıxma əmrini başqa cür tərtib ediləcəyindən ehtiyat edib xəstəliyi ilə bağlı həkimə müraciət etmiş, xəstəlik vərəqəsi açılmış, bağladıqdan sonra isə ayın 25-də işə gedib xəstəlik vərəqəsini təqdim etmiş və əmək kitabçasını almışdır. Bonusla əlaqədar isə bildirir ki, bonusun verilməsindən imtina kimi töhmət alınmasını göstərmişlər. Eyni zamanda etirazda onun seqmentləri yerinə yetirməməsi qeyd edilmişdir. Halbuki kifayət qədər artıq onları yerinə yetirmişdir. Mükafatın verilməməsi də əsassız olmuşdur. Məhkəmə iclasında izahatı alınmış iddiaçının nümayəndəsi və vəkili Vəkil1 həcmi artırılmış iddia tələbini tam müdafiə edərək onun təmin edilməsini məhkəmədən xahiş etmişdir. İddiaçının nümayəndəsi izahatında həmçinin göstərmişdir ki, qanunvericilik imperativ olaraq müddətli əmək müqaviləsinin bitdiyi gün işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi barədə əmrin qəbul edilməli olmasını nəzərdə tutur. Hətta işçi hər hansı bir səbəblə işə gəlmədiyi təqdirdə belə həmin gün işdən azad olma barədə əmr qəbul olunmalıdır. İddiaçı 14 fevral 2025-ci il tarixdə məlumat vermişdir ki, işə gəlməyəcək, əmlakları təhvil vermişdir, işdən azad olunma əmri qəbul edilsin. Xəstəlik vərəqəsi təqdim etməyəcək. İşəgötürən isə əsassız olaraq işdən azad olunma əmrini 25-i tarixində vermişdir. İntizam təhbehi kimi töhmət isə qərəzli surətdə olmuşdur. 6 qaydanın pozulması eyni anda aşkara çıxarılaraq töhmət verilmişdir. Halbuki onların heç biri əmrə əlavə edilməmişdir. Məhkəmə iclasında izahatı alınmış cavabdehin nümayəndəsi və vəkili Vəkil2 iddianı qəbul etməyərək və iddiaya dair yazılı etirazı məhkəməyə təqdim edərək etirazda qeyd etdiklərini müdafiə etmişdir. Cavabdehin nümayəndəsi və vəkili Vəkil2 İyas oğlu məhkəməyə təqdim etdiyi iddiaya dair yazılı etirazda göstərmişdir ki, iddiaçı 2024-cü ilin 4-cü rübündə büdcədə nəzərdə tutulmuş satış hədəfinə çatmadığı üçün ona xx.xx.2024-cü il tarixli əmri ilə təsdiq edilmiş "Satış şöbəsinin işçilərinin mükafatlandırılması qaydası"na əsasən mükafat ödənilməmişdir. Belə ki, həmin Qaydaların 2.7. bəndinə əsasən "Satış əməkdaşları onlar üçün müəyyən edilmiş seqmentlər əsasında otaq və tədbir gəlirlərinə görə ("retail transient" və OTA istisna olmaqla, qrup, müqavilə və korporativ seqmentlər üçün) təşviqlər alacaqlar. Satış koordinatorları və Satış Direktorları isə ümumi büdcə hədəfinə çatdığı üçün mükafatlandırılacaq". Qeyd olunan tələbdən məlum olur ki, ümumi büdcə hədəfi üzrə mükafatlar yalnız satış koordinatoru və direktor vəzifəsində olan əməkdaşlara verilir. İddiaçı isə satış meneceri vəzifəsində olduğu üçün ona yalnız seqmentlər (Qrup müqaviləsi, Səyahət Agentlikləri (Travel Agency) müqaviləsi, Korporativ müştərilər) üzrə mükafatın ödənilməsi nəzərdə tutulmuşdur. Ərizəyə əlavə olunmuş 2024-cü ilin oktyabr, noyabr və dekabr ayları üzrə satış şöbəsinin büdcə və faktiki gəlir hesabatından görünür ki, iddiaçı oktyabr ayında qeyd olunan seqmentlər üzrə 988 manat məbləğdə büdcədən aşağı, noyabr ayında 33164 manat məbləğdə büdcədən aşağı və dekabr ayında 1089 manat büdcədən aşağı satışlar edib. Ümumi olaraq işçi 2024-cü ilin 4-cü rübünə əsasən büdcədə nəzərdə tutulmuş 148555 manat məbləğin yalnız 113,313.26 manat məbləğini yerinə yetirib. Qeyd olunanlar onu deməyə əsas verir ki, iddiaçı, büdcənin yalnız 65% hissəsini icra edib. Qaydalara əsasən mükafat yalnız büdcənin 90% yuxarı olan hissənin icra edilməsinə görə ödənilir. Qaydaların 2.5-ci bəndinə əsasən "Bütün satış şöbəsinin işçilərinin KPİ-da ("X8") hədəf kimi seqmentlər üzrə göstəricilər qoyulur və 01 saylı cədvəldə nəzərdə tutulan reallaşma dərəcələrinə nail olunsa belə, seqmentlər üzrə hədəflərə çata bilməyən işçilərə mükafat ödənilmir". Eyni zamanda, Qaydalarda mükafatın ödənilməsi işəgötürənin vəzifəsi kimi müəyyən edilməmişdir. Qaydaların 1.4 bəndinə əsasən "İşçilərə mükafatların ödənilməsi Cəmiyyətin öhdəliyi deyil, hüququdur və işçilərin əldə etdikləri nəticələrdən və Cəmiyyətin maliyyə vəziyyətindən asılıdır". Belə ki, işçinin nəticələri aşağı olduğu üçün işəgötürən ona mükafatın ödənilməməməsi hüququndan istifadə etmişdir. Göründüyü kimi, bu hissədə hər hansı bir ayrı-seçkilik və ya iddiaçının hüquqlarını pozan hərəkətlərə yol verilməmişdir. Sadəcə iddiaçı cavabdeh tərəfindən təyin edilmiş hədəflərə nail olmadığı üçün ona mükafat ödənilməmişdir. Töhmət intizam tənbehi ilə bağlı - qeyd olunduğu kimi, iddiaçıya 28.0.12025-ci il tarixli D/010 nömrəli əmri ilə töhmət intizam tənbehi verilmişdir. Qeyd olunmalıdır ki, intizam xətası 2025-ci ilin yanvar ayında işəgötürənə məlum olmuş və aşkar edilmişdir. Aşağıda intizam tənbehi əmrində qeyd olunan pozuntuların hər birinin ayrı-ayrılıqda açıqlaması verilir: 1.Korporativ davranış, etik və subordinasiya qaydalarının pozulması - Belə ki, iddiaçı digər şöbənin əməkdaşları ilə korporativ davranış, etik və subordinasiya qaydalarına riayət etməmişdir. Bu halları işçilərin izahatları, e-mail yazışmaları və müvafiq şöbələrin müraciətləri ilə təsdiq edilir. Həmin sübutlar ərizəyə əlavə olunur. Eyni zamanda iddiaçının davranışı ilə bağlı müxtəlif şöbələrdən rəhbərliyə müraciətlər daxil olmuşdur. 2.Rəhbərliyin qərarı olmadan birtərəfli qaydada qərarların qəbul edilməsi - Bu hissədə işçinin pozuntusu ondan ibarət olub ki, iddiaçı işəgötürənin təsdiqini almadan rezervasiyaları ləğv etmiş və müqavilə üzrə cərimələrin tətbiq edilməsini təmin etməmişdir. Bununla bağlı pozuntular bu bölmənin 6-cı hissəsində ətraflı göstərilmişdir. Bununla bağlı maliyyə şöbəsi tərəfindən işəgötürənə məlumat verilmişdir. 3.Satış müqavilələrinin bağlanılması qaydalarının pozulması- Bu hissədə iddiaçının pozuntusu ondan ibarət olub ki, iddiaçı müqavilə olmadan rezervasiyaları qəbul etmişdir. Belə ki, bu ərizəyə əlavə olunmuş yazışmalardan görünür ki, xx.xx.2024-cü ildə Maliyyə şöbəsinin əməkdşı Firuzə Mammadli satış şöbəsinə müraciət edir və DİSCOVER AZERBAİJAN LUXURY TRAVEL MMC şirkəti ilə olan səyahət agentinin müqaviləsini göndərilməsini tələb edir. Bundan başqa bir neçə dəfə xatırlatma etsə də, lakin həmin müqavilə satış şöbəsi tərəfindən maliyyə şöbəsinə təqdim edilməmişdir. Digər bir müəssisə isə Welcome Trave şirkəti ilə bağlıdır. Belə ki, bu şirkətdən ödənişin alınması üçün satış şöbəsinə dəfələrlə müqavilənin təqdim edilməsi tələb edilsə də lakin satış şöbəsi bu müqaviləni təqdim etməmişdir. Müəssisədə təsdiq edilmiş "Turoperator və turagentliklər ilə əməkdaşlıq" Qaydalarının 4.1. və 4.2. bəndində əsasən satış şöbəsi tur agentliklərlə müqaviləni hazırlamalı və şərtlərini rəhbərliklə razılaşdırmalıdır. İddiaçı isə bir çox müqavilələrin hazırlanmasını təmin etməmişdir. Ərizəyə əlavə olunmuş hesabatdan görünür ki, iddiaçının işə məsuliyyətsiz yanaşması nəticəsində şirkətin 12128.00 manat dəyərində debitor borcu yaranıb və bu borclar müqavilə olmadığı üçün ödənilmir. 4.Satış komandasının formalaşdırılmasının təmin edilməməsi - Belə ki, 2024-cü ilin əvvəlində işçiyə satış komandasının formalaşdırması və inkişaf etdirilməsi hədəfi qoyulmuşdur. Lakin işçi bu hədəfi yerinə yetirməmişdir. HR şöbəsinin meneceri Tura Şirəliyevanın rəhbərliyə xx.xx.2024-cü il tarixli müraciətindən görünür ki, iddiaçı satış komandasını formalaşdıra bilməmişdir və rəhbərlikdən işçi ilə söhbətlər aparılmasını xahiş etmişdir. İşəgötürən iddiaçı ilə söhbətlər aparmış, lakin bunun nəticəsi olmamışdır. Bundan sonra HR şöbəsinin meneceri Tura Şirəliyeva təkrar rəhbərliyə xx.xx.2025-ci il tarixində müraciət etmiş və iddiaçının satış komandasının formalaşdıra bilməməsi barədə X10 məlumat vermişdir. 5.Təhlükəsizlik kameralarına baxış icazəsi və səlahiyyəti olmadan giriş edilməsi - İşçi icazəsi olmadan və rəhbərliyə, məlumat vermədən xx.xx.2024-cü il tarixində kamera otağına daxil olmuş və arxa kamera görüntülərinə baxmışdır. Bu barədə xx.xx.2025-ci il tarixində təhlükəsizlik şöbəsinin rəhbəri Dəyanət Həsənovun izahatı alınmış və iddiaçıya kamera baxışına icazə verdiyi üçün ona şifahi xəbərdarlıq edilmişdir. Təhlükəsizlik şöbəsinin Əsasnaməsinin 21.2. bəndinə əsasən "Kamera otağına təhlükəsizlik əməkdaşları və direktor istisna olmaqla digər şəxslərin girişi qadağandır". Göründüyü kimi, işçi davranışları və hərəkətləri ilə müəssisədaxili qaydaları pozmuş və kollektivdə neqativ mühit yaratmışdır.
6. Müqavilə üzrə ləğvetmə qaydalarının pozulmasına görə müəyyən edilmiş cərimələrin tətbiq edilməməsi - Bu hissədə iddiaçının pozuntusu ondan ibarət olub ki, işçi bağlanmış müqavilələr üzrə müəyyən edilmiş cərimələri tətbiq etməmiş və pulsuz rezervasiyaları ləğv etmişdir. Belə ki, hotelin əməkdaşlıq etdiyi Pasha Travel şirkətindən gələn qonaq Puramsetty Divya xx.xx.2024-cü il tarixində qeydiyyatdan keçməli idi. Lakin qonaq gəlməmişdir. Rezervasiya şərtlərindən görünür ki, 48 saat əvvəl məlumat verilmədikdə hotel 1 günlük otaq qiymətini almalıdır. Lakin iddiaçı həmin rezervasiyanı pulsuz ləğv etmiş və cəriməni tətbiq etməmişdir. Ərizəyə əlavə olunmuş yazışmadan görünür ki, iddiaçının əməkdaşı olmuş satış koordinatoru Gular Babayeva bildirir ki, rezervasiyanm pulsuz ləğv edilməsi satış meneceri İddiaçı tərəfindən təsdiq edilmişdir. Digər bir hal xx.xx.2024-cü il tarixində baş vermişdir. Belə ki, əməkdaşlıq edilən Agroser MMC şirkətindən gələn qonaq Yusuf Cebecioğlu xx.xx.2024-cü il tarixində qeydiyyatdan keçməli idi. Lakin qonaq gəlməmişdir. Rezervasiya şərtlərindən görünür ki, 48 saat əvvəl məlumat verilmədikdə hotel 1 günlük otaq qiymətini almalıdır. Lakin iddiaçı həmin rezervasiyanı pulsuz ləğv etmiş və cəriməni tətbiq etməmişdir. Göründüyü kimi iddiaçı rəhbərliyinin təsdiqini almadan müqavilə şərtlərinə zidd olaraq ləğvetmə zamanı cərimələrin tətbiq edilməsini təmin etməmişdir. Göründüyü kimi, işçiyə verilən intizam tənbehi qanuni və əsaslı olmuş və iddiaçının işində yol verdiyi intizam xətasına görə onun barəsində intizam tənbehi tədbiri görülmüşdür. İşəgötürən 2025-ci ilin yanvar ayının əvvəlində şöbələrdən daxil olmuş müraciətləri nəzərə alaraq yaranmış vəziyyəti öz şəxsi nəzarətinə götürmüş və işin düzgün və obyektiv araşdırılmasını özü şəxsən aparmışdır. İşəgötürən bütün halları araşdırdıqdan sonra işçinin həqiqətən əmək funksiya və vəzifələrini pozduğunu müəyyən etmiş və buna görə də işçiyə əsaslı olaraq töhmət intizam tənbehini vermişdir. İşəgötürən eyni vaxtda bir neçə intizam xətasını aşkar etdiyi üçün həmin xətaları bir intizam xətası kimi qiymətləndirmiş və buna görə də iddiaçıya bir intizam tənbehi vermişdir. İşəgötürən intizam tənbehinin verməmişdən öncə işçidən yazılı izahatı verilməsinin tələb etsə də, lakin iddiaçı qeyd olunan xətalar ilə bağlı yazılı izahat verməkdən imtina edərək yalnız şifahi izahat ilə kifayətlənmişdir. İntizam tənbehinin verilməsi üçün kifayət qədər əsaslar və səbəblər olduğu halda sual olunur ki, bu halda iddiaçıya hansı qərəzli münasibət göstərilib? İddiaçının iddia ərizəsində göstərdiyi fikilər əsassız olmaqla anlaşılan deyil. İşin faktiki hallarından göründüyü kimi, iddiaçı əmək fəaliyyətində yol verdiyi intizam xətasına görə intizam tənbehi almışdır. İntizam tənbehi verilərkən qanunvericiliyinin tələblərinə riayət edilmiş və iddiaçı hər hansı qanun pozmaqla tənbeh edilməmişdir. Digər tərəfdən intizam tənbehinin işəgötürən tərəfindən verilməsi Əmək Məcəlləsinin 188-ci maddəsinin tələblərinə uyğun olmuşdur. Yuxarıda qeyd olunanları ümumiləşdirərək qeyd edilməlidir ki, işçiyə qarşı hər hansı qərəzli münasibət göstərilməyib işçinin əmək fəaliyyətində yol verdiyi pozuntulara görə ona töhmət intizam tənbehi verilmiş və sonradan qanuni əsaslarla əmək müqaviləsinin müddəti bitdiyi üçün onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Eyni zamanda, qeyd olunmalıdır ki, əmək müqaviləsinin xitam verilməsi intizam tənbehinin verilməsinin davamı kimi qiymətləndirilməməlidir. Sadəcə müqavilənin müddətinin bitməsi iddiaçının intizam xətasmmm törətdiyi vaxtlara təsadüf etmişdir. Cavabdehin nümayəndəsi həmçinin həcmi artırılmış iddia tələblərinə dair etirazında göstərmişdir ki, 1.Müddətli əmək müqaviləsinin 25 fevral 2025-ci il tarixində xitam verilməsi ilə bağlı - Belə ki, iddiaçının nümayəndəsi və vəkili Vəkil1 21 may tarixli məhkəmə iclasında bildirdi ki, guya, işçinin əmək müqaviləsinə 14 fevral 2025-ci il tarixində yox 25 fevral 2025-ci il tarixində xitam verilməsi ona sonradan məlum olmuş və bunu işçi İddiaçı telefon vasitəsilə soruşduqdan sonra bilmiş və bundan sonra o iddia tələbinin artırılması qərarına gəlmişdir. Həmin məhkəmə hazırlıq iclasında Vəkil1 ifadələri təxminən belə olmuşdur: "Mən, İddiaçı zəng vurdum soruşdum ki, sənin əmək müqavilənə nə vaxt xitam verilib? İddiaçı isə bildirdi ki, 25 fevral 2025-ci il tarixində xitam verilib. Bunu aşkar etdiyim üçün hesab edirəm ki, əmək müqaviləsi vaxtında ləğv edilməyib və 14 fevral 2025-ci il tarixində ləğv edilməli olduğu halda 25 fevral 2025-ci il tarixində xitam verilib". Hesab edirlər ki, iddiaçının nümayəndəsi və vəkili Vəkil1 iddia tələbinin artırılması ərizəsi, əvvəlcədən qurulan bir plana don geyindirmək üçün edilmişdir. Çünki Vəkil1 İddiaçı aldığı etibarnaməyə baxsalar görərlər ki, etibarnamə 12 fevral 2025-ci il tarixində təqdim edilib. Yəni ki, Vəkil1 artıq İddiaçı 12 fevral 2025-ci il tarixindən vəkili və nümayəndəsi olmuşdur. Həmin vaxtdan etibarən İddiaçı nümayəndəsi və vəkili Vəkil1 ilə məsləhətləşərək onun göstərişləri ilə hərəkət etmişdir. Bu vaxtdan etibarən İddiaçı artıq məhkəməyə müraciət etməyi planlaşdırmışdır. Təsadüfi deyil ki, İddiaçı 14 fevral 2025-ci il tarixində X2 Tətbiqi barədə Təklif göndərmişdir. Həmin təklifə baxsalar görərlər ki, təklif İddiaçı nümayəndəsi və vəkili Vəkil1 tərəfindən imzalanmışdır. Bu onu göstərir ki, İddiaçı artıq məhkəməyə müraciət etməyi planlaşdırıb və işəgötürəni səhv çıxartmaq üçün hər cür vasitəyə əl atıb. Yəni ki, inandırıcı deyil ki, iddiaçının nümayəndəsi və vəkili Vəkil1 işçinin əmək müqaviləsinə 14 fevral tarixində yox 25 fevral 2025-ci il tarixində xitam verilməsindən xəbərdar olmasın. İnandırıcı deyil ki, iddiaçının nümyəndəsi və vəkili Vəkil1 işçinin 14 fevral 2025-ci il tarixində qəsdlə məqsədli şəkildə işə çıxmamasından məlumatı olmasın. Halbuki iddiaçının nümayəndəsi və vəkili Vəkil1 işçinin adından artıq 14 fevral 2025-ci il tarixində işəgötürənə mediasiya təklifini göndərmişdir. Məlum olduğu kimi, əgər bir vəkil bir işi üzərinə götürürsə həmin iş üzrə bütün məlumatları və halları dəqiq əldə etməli və məhkəməyə müraciət edilməsi və hazırlaşması üçün hər bir məlumatdan xəbərdar olmalıdır. İnandırı deyil ki, əmək mübahisələri üzrə peşəkar vəkil professor Vəkil1 işçinin əmək müqaviləsinin 14 fevral 2025-ci il tarixində bitməsindən və həmin gündən etibarən işçinin qəsdlə işə çıxmamasından xəbəri olmasın. Necə oldu ki, İddiaçı hər bir məsələni vəkili və nümayəndəsi Vəkil1a bildirmiş, lakin iddiaçının nümayəndəsi və vəkili Vəkil1 işçinin qəsdlə 14 fevral 2025-ci il tarixindən 25 fevral tarixə qədər işdə olmadığından xəbərdar olmasın. Bu heç də inandırıcı deyil. Amma, onlar tam deyə bilərlər ki, bu qeyd olunanlarının hər birinin planlı şəkildə olmasının göstəricisidir. Çünki, İddiaçı "xxxx" MMC-nin HR meneceri Turə Şirəliyeva arasında baş tutmuş 14 fevral 2025-ci il tarixli whatsupp yazışmadan (məhkəməyə təqdim edilib) görünür ki, iddiaçı 14 fevral 2025-ci il tarixində işə çıxmamasını məqsədli şəkildə bilərəkdən edir. İddiaçının məqsədi bu olub ki, bu davranışı ilə işəgötürəni səhv etməyə təhrik etsin və bu səhvdən sonradan işəgötürənə qarşı sui-istifadə etsin. Göründüyü kimi, yazışmada işçi işəgötürənin səhv etməsi üçün hər cür imkanlara əl atır. Belə ki, 14 fevral 2025-ci il tarixli yazışma: 14 fevral 2025-ci il tarixində Turə Şirəliyeva İddiaçı işdə olmadığı üçün ona müraciət edir: Turə Şirəliyeva: "Salam, Zeynəb xanım. Nə zaman işdə olacaqsınız?" Bundan sonra İddiaçı Turə Şirəliyevaya zəng vuraraq 1 (bir) dəqiqə şifahi danışıblar. Həmin zəng zamanı İddiaçı onun hal-hazırda xəstəxanada olduğunu və işə çıxan kimi xəstəlik kağınızı təqdim edəcəyini bildirib. Zəngdən sonra X11 Qarayevaya müraciət edir: Turə Şirəliyeva: "Zeynəb xanım xəstəlik kağızını işə çıxdığınız zaman xahiş edirəm təqdim edərsiz". İddiaçı isə şifahi danışığı zamanı xəstə olduğunu bildirdiyi halda qəsdlə məqsədli şəkildə başqa şey yazır. İddiaçı: "Tura xanım day off götürmüşəm. İşə isə çıxmayacam. Rəsmiləşdirin. Bu gün mənim son günümdür. Müqaviləni uzatmamaq sizin qərardı. Bildirişiniz var. Emri verin bitsin". Təbii ki, bu yazılanlar əvvəlcədən düşünülmüş və planlaşdırılmış bir yazılardı. Burada işçinin məqsədi bu olub ki, işəgötürəni səhvə təhrik etsin və işçini işdə olmaya-olmaya işdən çıxardıqdan sonra həmin tarixdən xəstəlik kağınızı təqdim edib işəgötürəni səhv çıxartsın. X12 Qarayevanın yazdıqlarına cavab yazaraq bildirir ki, Turə Şirəliyeva: "Biz xəstə olan əməkdaşı işdən azad edə bilmərik". Buna cavab olaraq İddiaçı bildirir ki, İddiaçı: "Xəstəlik kağızını təqdim etməyəcəm əlavə istirahət götürmüşəm. Nəyi anlamırsız? Uzatmayın və artıq narahat edirsiz. Etməyin". Turə Şirəliyeva isə bildirir ki, " LD kağızı var? (Əlavə istirahət ərizəsi var?)". Bundan sonra yazışma kəsilir və işçi İddiaçı Turə Şirəliyevanın sualına cavab vermir. Əgər işəgötürən işçinin dediklərinə inanıb onu işdən çıxarsaydı işçi həmin tarixdən xəstəlik kağınızı təqdim edib işəgötürəni qanun pozuntusunda ittiham edəcəkdi. Lakin işəgötürən işçinin xasiyyətini bilib və onun piss niyyətli olduğunu dərk edib işçini işdən çıxartmayıb və işçinin işə çıxmasını və normal şəkildə təhvil-təslim etməsini gözləyib. Bu qeyd olunanlar İddiaçı nə qədər qeyri-peşəkar və pis niyyətli olduğunu göstərir. Qeyd olunanlar HR menecer Turə Şirəliyevanın xx.xx.2025-ci il tarixli izahatı ilə üst-üstə düşür. Turə Şirəliyeva izahatında iddiaçının ona qarşı yalan danışdığını və aldatmağa çalışdığını qeyd etmişdir. İşçi artıq iddia qaldıracağını öncədən planlaşdırıb və buna hazırlaşmışdı. Buna görə də işəgötürənə qarşı plan qurub lakin bu plan alınmayıb işçi işə çıxana qədər işəgötürən onu gözləmişdir. 17 fevral 2025-ci il tarixli yazışma. Sonradan işçi 17 fevral tarixində whatsupp üzərindən ərizə təqdim edir və əlavə istirahət günlərini götürdüyünü bildirir. Əlavə olaraq işçi İddiaçı bildirir: İddiaçı: "Salam. Hal-hazırda həkimdəyəm, o sizə bülleten təqdim edəcək". Buna cavab olaraq Turə Şirəliyeva işçiyə Allahdan şəfa diləyir. Bundan sonra 19 fevral 2025-ci il tarixində HR menecer Turə Şirəliyeva işçiyə müraciət edir və Xəstəlik kağızı hansı tarixdən hansı tarixədək olacağını soruşur: Turə Şirəliyeva: "Salam Zeynəb xanım. Sizin bülleten hansı tarixə kimi olacaq?" İddiaçı isə cavabında dəqiq tarixləri bildirmir və qeyd edir ki, İddiaçı: "Salam. Bülleten bitəndə sizə xəbər edəcəm. Hele ki hekim icaze vermir, kompleks müalicə gedir məndə". Göründüyü kimi, İddiaçı müalicə aldığını bildirir, lakin tarixləri bildirmir. Qeyd olunduğu kimi, işçi məqsədli şəkildə işəgötürənin səhv etməsi üçün əlindən gələni edir. İşçinin həqiqətən xəstə olub-olmamasının yoxlanılması işəgötürənin vəzifəsi kimi müəyyən edilməmişdir. Buna görə də işəgötürən işçinin işə çıxmasını və rəsmi xəstəlik kağızının təqdim etməsini gözləmişdir. Çünki əks təqdirdə işəgötürən işçidən rəsmi sənəd almadan işdən çıxartdığı təqdirdə sonradan işçi bundan sui-istifadə edib xəstəlik kağınızı gətirdiyi təqdirdə işəgötürəni qanun pozuntusunda ittiham edəcəkdi. Bundan sonra İddiaçı 25 fevral 2025-ci il tarixində Turə Şirəliyevaya yazaraq müraciət edir və saat 3-də işdə olacağını və əmək kitabçasını götürəcəyini bildirir. İddiaçı: "Salam, Umid edirəm yaxşısız. Zəhmət olmasa saat 3 üçün əmək kitabçamı hazır edəsiz, gəlib götürəcəm". Buna cavab olaraq Turə Şirəliyeva xəstəlik kağızını təqdim edilməsini və sonuncu iş günü kimi qeyd edəcəyini bildirir. Turə Şirəliyeva: " Salam, Zeynəb xanım, Təşəkkür edirəm yaxşı olasız. Xəstəlik kağızını təqdim edəcəksinizmi?" Bundan sonra işçi xəstəlik kağızını təqdim edir və müəyyən olunur ki, işçi 17 fevral 2025-ci il tarixdən 23 fevral 2025-ci il tarixədək ambulator rejimdə müalicə alıb. Bu yazışmalar işçinin İddiaçı yalan danışdığını açıq şəkildə büruzə verir. Çünki, 14 fevral 2025-ci il tarixində işçi telefon danışığı zamanı, hal-hazırda xəstəxanada olduğunu, müalicə aldığını və xəstəlik kağızını təqdim edəcəyini bildirdiyi halda o, sonradan 25 fevral 2025-ci il tarixində xəstəlik kağızını təqdir edir və məlum olur ki, işçi 17 fevral 2025-ci il tarixindən xəstələnib və xəstəlik kağızını bu tarixdən açdırıb. Bu qeyd olunanlar təbii ki, işəgötürənin deyil işçinin günahı kimi qiymətləndirilməlidir. Yəni ki, işçi bilərəkdən işəgötürəni səhv etməyə təhrik etmək üçün işəgötürəni aldatmağa çalışıb və 14 fevral 2025-ci il tarixindən işə çıxmayıb. 25 fevral 2025-ci il tarixində isə işə çıxdıqdan sonra imzalı ərizə təqdim etmiş və əvvəlki işə çıxmadıqları 14 fevral 2025-ci il və 24 fevral 2025-ci il tarixlərinə əlavə məzuniyyət (istirahət günü) günlərindən istifadə etməyə qərar vermişdir. Göründüyü kimi, işəgötürən heç bir qanun pozuntusuna yol verməyib, işçi işdə olmadığı dövrlərdə onu işdən azad etməyib. Çünki işçi işəgötürənə xəstə olduğunu bildirmiş və sonradan aşkar edilib ki, işçi bildirdiyi gündlərdə xəstə olmayıb başqa günlərdə xəstə olub. İşçi işəgötürənə düzgün və dəqiq məlumat verməli olduğu halda bunu etməyib bu isə işəgötürənin təqsiri və günahı deyil. Buna görə də işçinin müddətli əmək əmək müqaviləsinə qanuni şəkildə xitam verilib və hər hansı qayda pozuntusuna yol verilməyib.
2. 25 fevral 2025-ci tarixli təhvil-təslim ilə bağlı - Müəssisədə hər bir əməkdaş işdən azad olunarkən təhvil-təslim edilir və işçinin sonuncu iş günü işçiyə təhkim edilmiş hər bir əşya (nömrə, telefon, laptop, çantda, ofis ləvazimatlar və sair) ondan geri alınır. Belə ki, işçi 14 fevral 2025-ci il tarixində işdə olmadığına görə onunla qeyd olunan əşyaların təhvil təslimi aparılmamışdır. Yalnız, 25 fevral 2025-ci il tarixində işçi işə çıxdığı tarixdə onunla təhvil-təslim edilmiş və akt tərtib edilmişdir. İşçi əvvəlki bölmədə qeyd olunanlarla kifayətlənməmiş təhvil-təslim aktını imzalayarkən qəsdlə bilərəkdən aktda 25 fevral 2025-ci il göstərməyin əvəzinə işçi aktda 13 fevral 2025-ci il tarixini qeyd etmişdir. Halbuki işçi həmin aktda imza tarixini 25 fevral 2025-ci il tarix qeyd etməli idi. İşçinin həmin aktda bilərəkdən qəsdlə 13 fevral 2025-ci il tarixini qeyd etməsi əməkdaşlar tərəfindən aktlaşdırılmışdır. Hesab edirlər ki, iddiaçının iddia tələbləri əsassızdır. Təsadüfi deyil ki, işçi İddiaçı X15 MMC-yə qarşı qaldırdığı iddia tələbi Nəsimi Rayon Məhkəməsinin (hakim Vüsalə Musayeva) 20 fevral 2025-ci il tarixli e-2(006)-2640/2025 saylı qətnaməsi ilə tamamilə rədd edilmiş və təmin edilməmişdir. Bu onu göstərir ki, iddiaçı qərəzli iddalar qaldırır, yalan danışır və iddia tələblərinin heç birinin əsası yoxdur. Yuarıdakıları nəzərə alaraq İddiaçı iddia tələbinin tamamilə rədd edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsi xahiş edilmişdir. Məhkəmə iş üzrə tərəflərin izahatlarını dinləyib, iş materiallarını araşdıraraq, iş üzrə toplanmış sübutlara hüquqi qiymət verərək hesab edir ki, iddia tələbləri qismən təmin edilməlidir. İş üzrə Cavabdeh MMC ilə İddiaçı arasında bağlanmış 033 No-li, xx.xx.2023-cü il tarixli əmək müqaviləsinin surətinə əsasən İddiaçı satış üzrə menecer vəzifəsinə qəbul edilmiş və əmək funksiyasını aidiyyəti strukturun yerləşdiyi iş yerlərində yerinə yetirir. Əmək müqaviləsi Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə uyğun olaraq tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl ediliməklə tərəflərin qarşılıqlı razılığına əsasən xx.xx.2023-cü il tarixdən xx.xx.2024-cü il tarixədək 6 ay müddətinə bağlanmışdır. İşin birinci 3 ayı sınaq müddəti hesab edilir. Sınaq müddəti ərzində tərəflərdən biri digərini 3 iş günü əvvəl xəbərdarlıq etməklə əmək müqaviləsini birtərəfli qaydada poza bilər. İşçi xx.xx.2023-cü il tarixdən işi başlayır. İşçiyə hər ay 1698,29 manat məbləğində vəzifə maaşı təyin edilir və ona qanunvericiliklə müəyyən edilmiş ödəmələr tutulduqdan sonra xalis məbləğ ödənilir. İş üzrə Cavabdeh MMC-nin Maliyyə X1 tərəfindən Cavabdeh MMC-nin direktoru X7 ünvanlanmış xx.xx.2024-cü il tarixli təqdimatın surətindən görünür ki,maliyyə şöbəsinin araşdırması nəticəsində görünür ki, satış şöbəsi turagentliklər ilə müqavilə bağlamadan satış həyata keçirdir. Discover Travel, Welcome Travel kimi tur agentlikləri nümunə olaraq təqdim edə bilər. Bununla bağlı maliyyə şöbəsi tərəfindən İddiaçı dəfələrlə e-mail yazılıb bildirilib, lakin səhv proses satış şöbəsi tərəfindən davam edir. Onlar məktub yazlıqdane sonra, yəni satış həyata keçib bitdikdən sonra müqavilə hazırlanıb onlara təqdim olunur. Belə olan halda da onların riskli debitor borcları yarana bilər. Tur agentlik qonaqlarını göndərir, hotel xidmətindən istifadə edirlər, borc yaranırö. Lakin qaydalara əsasən tur agentlik qonaqlarını göndərmədən öncə, onlar onlara avans ödəniş üçün hesab-faktura göndərməlidir, ödənişi etməlidirlər, daha sonra qonaqlarını göndərməlidirlər. Müqavilə gec tərtib olunduğu üçün hesab faktura göndərə bimirlər və ödənişi öncədən almırlar. Qeyd etdiyi kimi bu da riskli debitor borcların yaranmasına səbəb ola bilər. Məsələyə dair münasibət bildirilməsini xahiş etmişdir. İş üzrə Cavabdeh MMC-nin Maliyyə X1 tərəfindən Cavabdeh MMC-nin direktoru X7 ünvanlanmış xx.xx.2025-ci il tarixli təqdimatın surətindən görünür ki, Paşa Travel tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixdə mərkəzi rezervasiya şöbəsinə və satış meneceri İddiaçı e-mail yazılaraq xx.xx.2024-xx.xx.2024 tarixləri üçün rezervasiya olunmasını xahiş edib. Rezervasiya qəbul olunub və Opera proqramına daxil edilib. Daha sona xx.xx.2024-cü il tarixində Paşa Travel e-mail yazaraqa rezervasiyanın ləğv olunmasını istəyib, mərkəzi rezervasiya şöbəsi bunu qəbul etməyib. Müqavilə şərtlərinə əsasən 48 saat əvvəl məlumat verilmədikdə, 1 günlük tam məbləğ ödənilməlidir. Lakin satış şöbəsinin əməkdaşı Gülər Babayeva e-mail yazaraq rezervasiyanı ödənişsiz ləğv etməyin mümkün olduğunu bildirib və rezervasiya ödənişsiz olaraq ləğv olunub. Maliyyə şöbəsinin əməkdaşı olan Gəlirlər üzrə nəzarətçi tərəfindən Gülər Babayevaya e-mail yazılaraq “niyə qaydalardan kənar ödənişsiz ləğv etmisiniz” sualına Gülər Babayeva “menecerim (yəni İddiaçı) mənə belə göstəriş verib” deyib. Beləliklə satış şöbəsi tərəfindən müqavilə şərtlərinə əməl olunmur və ləğvetmə qaydalarına görə cərimə faizləri tətbiq edilmir. Nəzərə almasını və müvafiq tədbir görməsini xahiş etmişdir. İş üzrə Cavabdeh MMC-nin İnsan Resursları üzrə menecer X5 tərəfindən Cavabdeh MMC-nin direktoru X7 ünvanlanmış xx.xx.2025-ci il tarixli təqdimatın surətindən görünür ki, Satış üzrə menecer vəzifəsində çalışan İddiaçı davranışları barəsində əməkdaşlar tərəfindən İnsan Resursları şöbəsinə müraciətlər daxil olmuşdur. Belə ki, əməkdaşlar Zeynəb xanımın korporativ davranış, etik və subordinasiya qaydalarını pozaraq rəftar etdiyini bildirmişlər. Qeyd edilən müraciətlər əsasında Zeynəb xanımla tövsiyə xarakterli söhbətlər aparmağa cəhd olunsa da, çox aqressiv şəkildə geri dönüş etmişdir. Qeyd olunanları nəzərə alaraq əməkdaş barəsində inzibati qaydada tədbir görülməsini xahiş etmişdir. İş üzrə Cavabdeh MMC-nin İnsan Resursları üzrə menecer X5 tərəfindən Cavabdeh MMC-nin direktoru X7 ünvanlanmış xx.xx.2025-ci il tarixli təqdimatın surətindən görünür ki, Satış üzrə koordinator vəzifəsində çalışan Pərvanə Qəhrəmanova xx.xx.2025-ci il tarixdə öz xahişi ilə işdən ayrılmışdır. Nəzərinə çatdırır ki, Satış şöbəsində may ayından etibarən 4-cü Satış koordinatoru işdən ayrılmışdır. Satış üzrə menecer Zeynəb xınamın qarşısına qoyulan tapşırıqlardan biri kimi satış komandasının formalaşdırılması prosesinə laqeyd yanaşmasını diqqətə alaraq tövsiyə xarakterli söhbətlər aparılmasını satış komandasının formalaşmasına dəstək olmasını bir daha xahiş edir. İş üzrə Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli D/010 saylı əmrin surətindən görünür ki, Cavabdeh MMC-də Satış üzrə menecer vəzifəsində çalışan İddiaçı aşağıda qeyd olunan şirkətdaxili nişam-intizam qaydalarını pozmuşdur: 1.Korporativ davranış, etik və subordinasiya qaydalarının pozulması; 2. Rəhbərliyin qərarı olmadan birtərəfli qaydada qərarların qəbul edilməsi;
3. Satış müqavilələrinin bağlanması qaydalarının pozulması; 4. Satış komandasının formalaşdırılmasının təmin edilməməsi; 5. Təhlükəsizlik kameralarına baxış icazəsi və səlahiyyəti olmadan giriş etməsi; 6. Müqavilə üzrə ləğvetmə qaydalarının pozulmasına görə müəyyən edilmiş cərimələri tətbiq etməməsi. Qeyd olunan halları nəzərə alaraq Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 2-ci hissəsinin “a” bəndinə əsasən İddiaçı töhmət elan edilməsi əmr edilmişdir. Əmrin əsası kimi məsul şəxsin təqdimatı və işçinin təqdimatı. İş üzrə İnsan Resursları üzrə menecer Turə Şirəliyeva, İnsan Resursları üzrə mütəxəssis Dərya Hacıyeva, Maliyyə üzrə menecer Elxan Səlimzadə, Böyük mühasiö Elvin Qasımzadə tərəfindən tərtib edilmiş xx.xx.2025-ci il tarixli aktın surətindən görünür ki, Satış üzrə menecer vəzifəsində çatışan İddiaçı xx.xx.2025-ci il tarixdə ona təqdim olunmuş töhmət əmri ilə tanış olmuş və imzalamaqdan imtina etmişdir. İş üzrə Real Hospital tərəfindən verilmiş SN 00008 seriyalı ******* nömrəli əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsinin surətindən görünür ki, Cavabdeh MMC-nin əməkdaşı İddiaçı xx.xx.2025-ci il tarixdən xx.xx.2025-ci il tarixədək işdən azad edilmiş, ona “Pnevmaniya.Dəmir defisitli anemiya” diaqnozu qoyulmuş, işə başlamalı tarixi xx.xx.2025-ci il tarixi göstərilmişdir. İş üzrə Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli X/006 saylı əmrin surətindən görünür ki, Cavabdeh MMC-də Satış üzrə Menecer vəzifəsində çalışan İddiaçı Ağamehdi qızı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə (müqavilənin bitməsi ilə bağlı) əsasən xx.xx.2025-ci il tarixdən xitam verilməsi, istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə xx.xx.2023-xx.xx.2024-cü iş ili üçün 12 gün, xx.xx.2024-xx.xx.2025-ci iş ili üçün 15 gün pul əvəzi ödənilməsi, işçinin son iş günü xx.xx.2025-ci il hesab edilməsi əmr edilmişdir. İş üzrə Cavabdeh MMC-nin İnsan Resursları üzrə menecer Turə Şirəliyeva, İnsan Resursları üzrə mütəxəssis Dərya Hacıyeva, Böyük mühasib Elvin Qasımzadə tərəfindən tərtib edilmiş xx.xx.2025-ci il tarixli aktın surətindən görünür ki, Satış üzrə menecer vəzifəsində çalışan İddiaçı xx.xx.2025-ci il tarixində ona təqdim olunmuş müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi barədə xitam əmri ilə tanış olmuş və imzalamaqdan imtian etmişdir. İş üzrə Cavabdeh MMC-nin İnsan Resursları üzrə menecer Turə Şirəliyeva, İnsan Resursları üzrə mütəxəssis Dərya Hacıyeva, Böyük mühasib Elvin Qasımzadə tərəfindən tərtib edilmiş xx.xx.2025-ci il tarixli aktın surətindən görünür ki, Satış üzrə menecer vəzifəsində çalışan İddiaçı “İşdən azad olma ilə bağlı təhvil təslim aktına” təhvil təslimin icra olunduğu və faktiki işdən ayrıldığı xx.xx.2025-ci il tarixli əvəzinə işdən xx.xx.2025-ci il tarixini qeyd etmişdir. İş üzrə xxxxxxx0009X0 saylı, xx.xx.2025-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişindən görünür ki, Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli, X/006 saylı əmri ilə İddiaçı ilə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İş üzrə Bakı 13 saylı Mediasiya təşkilatı tərəfindən verilmiş mediasiya sessiyasında iştirak edilməməsi barədə xx.xx.2025-ci il tarixli, MŞB/13/2025-00255 saylı arayışın surətindən görünür ki, İddiaçı qızzının intizam tənbeh tətbiqi əmrinin ləğvi və əmək haqqı əlavəsinin ödənilməsi barədə tələbə dair mübahisəsi üzrə xx.xx.2025-ci il tarixdə keçirilməsi nəzərdə tutulan mediasiya sessiyasında Cavabdeh MMC-nin nümayəndəsi iştirak etməmişdir. Mediasiyanın tətbiqi barədə təklifin tarixi - xx.xx.2025-ci il tarixi, mediasiya üçün müraciətin tarixi – xx.xx.2025-ci il tarixi göstərilmişdir. İş üzrə Cavabdeh MMC-nin İnsan Resursları üzrə menecer Turə Şirəliyeva tərəfindən Cavabdeh MMC-nin direktoru Emin Həsənovun adına yazılmış xx.xx.2025-ci il tarixli izahatın surətindən görünür ki, Satış üzrə menecer vəzifəsində çalışan İddiaçı müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixində müqavilə müddətinin bitməsi əsası ilə xitam verilməli idi. Əməkdaşa xitam barədə xəbərdarlıq bildirişin 3 fevral tarixində təqdim olunmuşdur İddiaçı 14 fevral tarixində işə gəlməmiş, telefonla əlaqə saxladıqda həkimdə olduğunu və işə çıxa bilməyəcəyini və onun bugün işdən etməsini bildirmişdir. İddiaçı işdə olmadığı təqdirdə bilməyəcəyini işdən azad edə bilməyəcəyini və təhvil-təslim prosedurunu icra etməli olduğunu bildirmiş, o isə cavabından işə çıxmayacağını və onu narahat etməməsini qeyd etdi. 17 fevral tarixində geri dönüş edərək bülleten təqdim edəcəyi barədə məlumat verdi. 25 fevral tarixində işə gələn İddiaçı 17-22 fevral tarixlərinin qeyd olunduğu xəstəlik vərəqəsi təqdim etdi. İşlə olmadığı 14 və 24 fevral tarixləri üçün icazə kağızı və əvəgün forması təqdim etdi. Əməkdaşın təhvil-təslimi 25 fevral tarixində icra olundu və lazımi qeydlər “İşdən azad olan işçinin təhvil-təslim forması” sənədində əks olundu və müqaviləyə xitam verildi. İddiaçı təhvil-təslimin işə çıxdığı gün yəni 25 fevral tarixində icra olunmasına baxmayaraq, təhviltəslim formasında qəsdən 13 fevral tarixini qeyd etmişdir. Məhkəmə verilmiş iddia tələbləri ilə bağlı aşağıdakılar qeyd edir. Məhkəmə iclasında müəyyən edilmişdir ki, İddiaçı xx.xx.2023-cü il tarixdə Cavabdeh MMC-yə satış üzrə menecer vəzifəsinə işə qəbul edilmiş və onunla bağlanılmış müddətli əmək müqaviləsi xx.xx.2024-cü il tarixədək – 6 ay müddətinə bağlanılmışdır. Məhkəmə iclasında həmçinin müəyyən edilmişdir ki, müqavilədə müəyyən edilmiş müddət bitdikdən sonra hər dəfə əmək münasibətləri davam etdirildiyindən əmək müqaviləsi müəyyən edilmiş müddətə - 6 ay uzadılmış hesab edilmiş, həmin əmək münasibətləri 2025-ci ilin fevral ayınadək davam etmiş və həmin vaxtadək tərəflər əmək münasibətlərinə xitam verilməsini birbirlərindən tələb etməmişlər. Məhkəmə iclasında eyni zamanda müəyyən edilmişdir ki, iddiaçı şirkətdaxili nizam-intizam qaydalarını pozaraq kopropativ davranış, etik və subordinasiya qaydalarının pozulmasına, rəhbərliyin qərarı olmadan birtərəfli qaydada qərarların qəbul edilməsinə, satış müqavilələrinin bağlanılması qaydalarının pozulmasına, satış komandasının formalaşdırılmasının təmin edilməməsinə, təhlükəsizlik kameralarına baxış icazəsi və səlahiyyəti olmadan giriş etməsinə, müqavilə üzrə ləğvetmə qaydalarının pozulmasına görə müəyyən edilmiş cərimələrin tətbiq etməməsinə görə Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli D/010 saylı əmri ilə iddiaçı barəsində intizam tənbehi kimi töhmət verilmişdir. Məhkəmə iclasında müəyyən edilmişdir ki, Cavabdeh MMC-nin X/006 saylı xx.xx.2025-ci il tarixli əmri ilə İddiaçı ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixdən AR Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) xitam verilmişdir. İddiaçı tərəfindən irəli sürülmüş tələbdən görünür ki, o, qərəzli surətdə intizam məsuliyyətinə cəlb edilmiş, bonus almamış, əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun tarixdə işdən azad edilməmişdir. Bu səbəbdən iddiaçı cavabdeh "Excelsior Hotel” MMC-nin onun intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi ilə bağlı verdiyi xx.xx.2025-ci il tarixli D/010 nömrəli töhmət əmrinin qanunsuz hesab edilərək ləğv edilməsi, 2024-cü ilin oktyabr-dekabr ayları üçün bonus məbləğlərinin ona ödənilməsi öhdəliyinin cavabdehin üzərinə qoyulması, cavabdeh "Excelsior Hotel” MMC-nin onunla bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin “b” bəndi ilə xitam verilməsinə dair xx.xx.2025-ci il tarixli işdən çıxarma əmrinin ləğv edilməsi, onun əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi və ona məcburi iş buraxma dövrü üçün əmək haqqının ödənilməsi öhdəliyi cavabdehin üzərinə qoyulması barədə qətnamə qəbul edilməsini məhkəmədən xahiş etmişdir. Məhkəmə iddia tələbinin töhmət əmrinin qanunsuz hesab edilərək ləğv edilməsi hissəsi üzrə qeyd edir ki, həmin hissədə iddia tələbi təmin edilməlidir. İddiaçı iddia tələbinin əsası kimi ona edilmiş töhmətin qərəzli olmasını, uzun müddət qüsursuz işləməsini, lakin bir başa tabe olduğu şəxs olan Emin Həsənovun tövsiyyəsi ilə işə qəbul etdiyi şəxsin sınaq müddəti ərzində özünü doğrultmadığı barədə Emin Həsənova məlumat verərkən həmin şəxsin heç bir halda işdən çıxarılmayacağını, işdən çıxan şəxsin isə onun olacağını bildirməsini və münasibətlərin pozulması ilə əlaqədar fəaliyyətinin yoxlanılması məqsədi ilə əsassız audit yoxlaması keçirilməsini qeyd etmişdir. Cavabdehin nümayəndəsi isə iddiaçıya töhmətin verilməsi əsası kimi işçinin korporativ davranış, etik və subordinasiya qaydalarının pozması, onlara riayət etməməsi, bu nöqsanların əməkdaşların izahatları ilə təsdiq edilməsini qeyd etmişdir. Məhkəmə ilk növbədə qeyd edir ki, intizam məsuliyyəti hüquqi məsuliyyətin müstəqil növüdür. Əmək intizamını pozan və intizam xətası törətmiş işçi intizam məsuliyyətinə cəlb oluna bilər. Əmək intizamı hər bir ümumi işin, hər hansı birgə fəaliyyətin, hər hansı kollektiv əməyin zəruri şərtlərindən biridir. Əmək intizamı işçinin əmək hüquq münasibətinin elementi və onun müəssəX9na, əmək intizamına əməl etmək vəzifəsidir. Yəni əmək intizamı konkret işəgötürənlə hüquq münasibətləri hüdudunda əmək prosesi iştirakçıların subyektiv hüquq vəzifələrinin lazımi səviyyədə realizəsi zamanı əmək prosesinin bütün iştirakçılarının qanuna uyğun davranışıdır. Başqa sözlə əmək intizamı istənilən müəssisədə hər bir işçinin səlahiyyətlərini həyata keçirməsi və vəzifələrini ciddi və şüurlu olaraq yerinə yetirməsində ifadə olunan hüquq qaydası tələblərinə tabe olmaq deməkdir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 10-cu maddəsində əmək müqaviləsi üzrə işçinin əsas vəzifələri kimi əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək; əmək intizamına və müəssisəX9na əməl etmək; işəgötürənə vurduğu maddi ziyana görə məsuliyyət daşımaq; iş yoldaşlarının əmək hüquqlarını və qanuni mənafelərini pozmamaq; əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etmək və s. göstərilmişdir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən işəgötürən, işçi bu Məcəllə ilə və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və ya hüquqlarından sui-istifadə etdikdə və yaxud əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini icra etmədikdə intizam məsuliyyətinə, qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallarda isə digər məsuliyyətə cəlb edilirlər. Həmin Məcəllənin 186-cı maddəsinin 2-ci hissəsinə görə işçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, bu Məcəllənin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisəX9nı pozduqda işəgötürən ona aşağıdakı intizam tənbehlərindən birini verə bilər: a) töhmət vermək; b) sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət vermək; c) kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuşdursa, aylıq əmək haqqının 1/4-i məbləğindən çox olmamaq şərtilə cərimə etmək; ç) əmək müqaviləsini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndi ilə ləğv etmək. Eyni Məcəllənin 186-cı maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən işəgötürən intizam tənbehini verərkən işçinin şəxsiyyətini, kollektivdə nüfuzunu, peşəkarlıq səviyyəsini, onun törətdiyi xətanın xarakterini nəzərə almalıdır. Həmin Məcəllənin 187-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə görə intizam tənbehi verilməmişdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahatın verilməsini tələb edir. İşçinin yazılı izahat verməkdən imtina etməsi ona intizam tənbehi verilməsini istisna etmir. Göstərilən Məcəllənin 189-cu maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən intizam tənbehi işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə verilir. İşçi həmin əmrlə (sərəncamla, qərarla) tanış edilməli və onun tələbi ilə əmrin surəti ona təqdim olunmalıdır. Məhkəmə qeyd edir ki, xx.xx.2025-ci il tarixdə iddiaçıya intizam tənbehi kimi töhmət verilməsinin əsası kimi onun korporativ davranış, etik və subordinasiya qaydalarının pozulması, rəhbərliyin qərarı olmadan birtərəfli qaydada qərarların qəbul edilməsi, satış müqavilələrinin bağlanması qaydalarının pozulması, satış komandasının formalaşdırılmasının təmin edilməməsi, təhlükəsizlik kameralarına baxış icazəsi və səlahiyyəti olmadan giriş etməsi, müqavilə üzrə ləğvetmə qaydalarının pozulmasına görə müəyyən edilmiş cərimələri tətbiq etməməsi olmuş və bu hallara dair məsul şəxsin təqdimatı və işçinin izahatı əsas götürülmüşdür. Məhkəmə qeyd edir ki, iddiaçının cavabdeh təşkilatda işlədiyi müddətdə hər hansı qüsurla bağlı irad bildirilməməsi, yalnız iddiaçının bilavasitə rəhbəri olan Emin Həsənovun tövsiyyəsi ilə işə götürülən şəxsin öz vəzifə funksiyalarını yerinə yetirməməsi barədə verilən məlumatdan sonra xidməti araşdırmanın başlanılması, ilkin iddiaçının vəzifəsinin ixtisar ediləcəyi barədə məlumat verilməsi, onun könüllü işdən çıxması barədə təklif olunması, bundan imtina olunduqdan sonra isə bununla əlaqədar şöbə əməkdaşlarının və işçilərinin izahatlarının alınması, həmin vaxtdan sonra iddiaçının əmək funksiyalarının pozulması ilə bağlı hərəkətlərinin aşkara çıxarılmasını məhkəmə iddiaçıya münasibətdə qərəzli hal kimi qəbul edir və hesab edir ki, iddia tələbi töhmət əmrinin ləğv edilməsi hissəsində əsaslı hesab edilməli, iddiaçının intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsinə görə töhmət verilməsi barədə cavabdeh tərəfindən qəbul edilmiş xx.xx.2025-ci il tarixli D/010 saylı əmr ləğv edilməlidir. Məhkəmə iddia tələbinin 2024-cü ilin oktyabr-dekabr ayları üçün bonus məbləğlərinin iddiaçıya ödənilməsi öhdəliyinin cavabdehin üzərinə qoyulması hissəsi üzrə qeyd edir ki, həmin hissədə məhkəmə cavabdehin nümayəndəsinin mövqeyi ilə razılaşır və hesab edir ki, həmin hissədə tələb təmin edilməməlidir. Belə ki, işəgötürənin xx.xx.2024-cü il tarixli əmri ilə təsdiq edilmiş “Satış şöbəsinin işçilərinin mükafatlandırılması Qaydaları”nın 2.7-ci bəndində satış əməkdaşları onlar üçün müəyyən edilmiş seqmentlər əsasında otaq və tədbir gəlirlərinə görə ("retail transient" və OTA istisna olmaqla, qrup, müqavilə və korporativ seqmentlər üçün) təşviqlər alacaqları, satış koordinatorları və satış direktorlarının isə ümumi büdcə hədəfinə çatdığı üçün mükafatlandırılacaq kimi müddəa qeyd edilmişdir. Qeyd olunan tələbdən məlum olur ki, ümumi büdcə hədəfi üzrə mükafatlar yalnız satış koordinatoru və direktor vəzifəsində olan əməkdaşlara verilir. İddiaçı isə satış meneceri vəzifəsində olduğu üçün ona yalnız seqmentlər üzrə mükafatın ödənilməsi nəzərdə tutulmuşdur. Məhkəməyə təqdim edilmiş 2024-cü ilin oktyabr, noyabr və dekabr ayları üzrə satış şöbəsinin büdcə və faktiki gəlir hesabatından görünür ki, iddiaçı oktyabr ayında qeyd olunan seqmentlər üzrə 988 manat məbləğdə büdcədən aşağı, noyabr ayında 33164 manat məbləğdə büdcədən aşağı və dekabr ayında 1089 manat büdcədən aşağı satışlar edib. Ümumi olaraq işçi 2024-cü ilin 4-cü rübünə əsasən büdcədə nəzərdə tutulmuş 148555 manat məbləğin yalnız 113,313.26 manat məbləğini yerinə yetirmişdir. Qeyd olunanlar onu deməyə əsas verir ki, iddiaçı, büdcənin yalnız 65% hissəsini icra etmişdir. Qaydalara əsasən mükafat yalnız büdcənin 90% yuxarı olan hissənin icra edilməsinə görə ödənilir. Qaydaların 2.5-ci bəndinə əsasən bütün satış şöbəsinin işçilərinin KPİ-da ("X8") hədəf kimi seqmentlər üzrə göstəricilər qoyulur və 01 saylı cədvəldə nəzərdə tutulan reallaşma dərəcələrinə nail olunsa belə, seqmentlər üzrə hədəflərə çata bilməyən işçilərə mükafat ödənilmir. Eyni zamanda, Qaydalarda mükafatın ödənilməsi işəgötürənin vəzifəsi kimi müəyyən edilməmişdir. Qaydaların 1.4-cü bəndinə əsasən işçilərə mükafatların ödənilməsi Cəmiyyətin öhdəliyi deyil, hüququdur və işçilərin əldə etdikləri nəticələrdən və Cəmiyyətin maliyyə vəziyyətindən asılıdır. Belə ki, işçinin nəticələri aşağı olduğu üçün işəgötürən ona mükafatın ödənilməməməsi hüququndan istifadə etmişdir. Yəni iddiaçı cavabdeh tərəfindən təyin edilmiş hədəflərə nail olmadığı üçün ona mükafat ödənilməmişdir. Bu səbəbdən məhkəmə hesab edir ki, iddia tələbi 2024-cü ilin oktyabr-dekabr ayları üçün bonus məbləğlərinin iddiaçıya ödənilməsi öhdəliyinin cavabdehin üzərinə qoyulması hissəsində əsassız hesab edilməli və təmin edilməməlidir. Məhkəmə iddia tələbinin iddiaçı ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair xx.xx.2025-ci il tarixli əmrin ləğv edilməsi, iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi və məcburi işburaxma dövrü üçün əmək haqqının ödənilməsi hissələri üzrə qeyd edir ki, həmin hissələrdə tələb təmin edilməlidir. Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə əsasən hamı qanun və məhkəmə qarşısında bərabərdir. Əmək hüququnu təsbit edən Konstitusiyanın 35-ci maddəsinin İ-İV hissələrinə görə, əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. Heç kəs zorla işlədilə bilməz. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanılır. Heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Həmin maddənin Vİİİ hissəsinə uyğun olaraq, dövlət işsizliyin aradan qaldırılması üçün bütün imkanlarından istifadə edir. Göstərilən norma hər bir kəsin əmək fəaliyyəti ilə məşğul olub-olmamaqda azad olduğunu müəyyən etməklə məcburi əməyin qadağan edilməsi ilə bağlı dövlət siyasətini əks etdirir, həmçinin əmək bacarıqlarından azad şəkildə istifadə etmək imkanını, fəaliyyət sahəsini və peşəsini, iş yerini seçmək hüququnu təsbit edir. Əmək hüququ hər kəsin bərabər şəraitdə və heç bir ayrı-seçkilik olmadan öz əmək qabiliyyətini reallaşdıraraq əmək münasibətlərinə girmək imkanıdır. Bu hüququn həyata keçirilməsi hər bir kəsin öz iradəsindən asılı olduğundan, əmək müqaviləsi də heç bir təsir altında olmadan sərbəst qaydada bağlanmalıdır. Məhkəmə qeyd edir ki, əməyin azadlığı prinsipi ilkin olaraq şəxslərin işləyibişləməməkdə iradə azadlığını, əmək münasibətlərinə daxil olmaqda könüllülüyü ifadə edir. Yəni, əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs bu münasibətlərə, əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Bu müddəa Əmək Məcəlləsinin əmək müqavilələrinin sərbəst bağlandığını təsbit edən 42-ci maddəsində də öz əksini tapmışdır. Məhkəmə həmçinin qeyd edir ki, qanunverici şəxsin sərbəst iradə ifadəsi əsasında əməyə olan qabiliyyətinin realizəsi üzrə artıq yaratmış olduğu konkret münasibətlərdə məhz işçinin əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş hüquqlarının təmin edilməsi, qanuni mənafelərinin qorunması məqsədilə əmək müqaviləsinin yazılı formada bağlanmasının məcburiliyini təsbit etmişdir. Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququnun olması, həmçinin Əmək Məcəlləsinin preambulasında nəzərdə tutulmuşdur. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsinin 3-cü hissəsində əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi, mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması, maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi əmək qanunvericiliyinin vəzifələri və prinsipləri sırasında təsbit edilmişdir. Məhkəmə iclasında müəyyən edilmişdir ki, tərəflər arasında iddiaçının satış üzrə menecer vəzifəsinə qəbul edilməsi ilə əlaqədar yazılı formada tərtib edilmiş xx.xx.2023-cü il tarixdə müddətli (6 ay) əmək müqaviləsi bağlanılmış, sonradan həmin müqavilənin müddəti 3 dəfə uzadılmışdır. Məhkəmə iclasında eyni zamanda müəyyən edilmişdir ki, sonuncu dəfə uzadılmış müqavilənin müddəti xx.xx.2025-ci il tarixdə bitdiyindən xx.xx.2025-ci il tarixdə iddiaçıya xəbərdarlıq bildirişi verilərək, onunla bağlanılmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixdə xitam veriləcəyi bildirilmişdir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Məhkəmə qeyd edir ki, qanunvericilik əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasının hüquqi əsaslarını müəyyən edir. Belə əsaslardan biri 47-ci maddəsinin “f” bəndində nəzərdə tutulmuşdur. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-ci maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən, müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. Məhkəmə qeyd edir ki, əmək qanunvericiliyinin qeyd edilən maddəsində əmək müqaviləsinə xitam verilməsini 2 halı müəyyən edilmişdir: -əmək müqaviləsinə müqavilənin müddətinin bitdiyi gün xitam verilməsi; -əmək müqaviləsinə müqavilənin müddətinin bitdiyi gün xitam verilməsini mümkün olmadıqda sonrakı günlərdə xitam verilməsi. Məhkəmə qeyd edir ki, hazırkı mübahisə üzrə müqavilə müddəti xx.xx.2025-ci il tarixdə bitdiyi üçün işəgötürən tərəfindən də qanunun qeyd edilən normasının tələblərinə uyğun olaraq xəbərdarlıq müddətinin sonu, yəni xx.xx.2025-ci il tarixdə işdən azad olunma barədə əmr qəbul edilməli idi. Lakin işəgötürən Əmək Məcəlləsinin tələblərinə zidd olaraq xx.xx.2025-ci il tarixdə əmək müqaviləsinə xitam vermişdir. Əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixdə xitam verilmədiyi üçün əmək müqaviləsinin müddəti yenidən 6 ay müddətinə uzadılmış hesab edilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 73-ci maddəsinin 2-ci bəndinə əsasən işçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə bu maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş qaydada xəbərdar edilmişdirsə, işçi işə çıxdığı gün işəgötürən tərəfindən xitam verilə bilər. Göründüyü kimi Məcəllənin qeyd edilən norması aşağıdakı qeyd edilən hallarda əmək müqaviləsinə müqavilənin müddətinin bitdiyi gün deyil, işçi işə çıxdığı gün xitam verilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutur: - İşçinin xəstələnməsi ilə bağlı iş yerində olmaması; - İşçinin ezamiyyət olması ilə bağlı iş yerində olmaması; - İşçinin məzuniyyətdə olması ilə bağlı iş yerində olmaması; - İşçinin Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda iş yerində olmaması. Yəni, işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə baxmayaraq yuxarıda sadalanan hallardan hər hansı biri mövcud olduqda və həmin hallardan irəli gələrək işçi işə çıxa bilmədikdə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə müqavilənin müddətinin bitdiyi gün deyil də, başqa gün, yəni ƏM-in 73-cü maddəsinin ikinci hissəsinə uyğun olaraq işçinin işə çıxdığı ilk gün xitam verilə bilər. Hazırkı mübahisə üzrə İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddəti xx.xx.2025-ci il tarixdə bitmişdir. Həmin tarixdə İddiaçı nə xəstə olmamış, nə ezamiyyətdə, nə də məzuniyyətdə olmamışdır. Eləcə də həmin tarixdə iddiaçıya münasibətdə Əmək Məcəlləsinin 179-ci maddəsində göstərilən hallar da mövcud olmamışdır. Cavabdeh MMC-də İnsan Resursları üzrə Menecer vəzifəsində çalışan Turə Şirəliyeva xx.xx.2025-ci il tarixdə iddiaçı ilə “whatsapp” ani mesajlaşma sistemi vasitəsilə əlaqə saxlamış və tərəflər arasında aşağıdakı dialoq baş tutmuşdur: “- işə nə vaxt çıxacaqsınız ? - xəstəlik kağızınızı işə çıxdığınız zaman təqdim edərsiniz. İddiaçı isə T.Şirəliyevanın bu suallarına cavab olaraq aşağıdakıları bildirmişdir: - işə çıxmayacam - bu gün mənim son günümdür. - müqaviləni uzatmamaq sizin qərarınızdır - bildirişiniz var - əmr verin bitsin - xəstəlik kağızı təqdim etməyəcəm. Day off götürmüşəm”. Göründüyü kimi İddiaçı cavabdeh müəssisənin İnsan Resursları üzrə Menecerinə açıq şəkildə xəstə olmadığını, işə çıxmayacağını, 14 fevral tarixinin son iş günü olduğunu və xitam əmrinin verilməsində heç bir problemin olmadığını bildirmişdir. Buna baxmayaraq, cavabdeh müəssisə 14 fevral 2025-ci il tarixdə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı əmr verməmişdir. Beləliklə, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə müqavilənin müddətinin bitdiyi gün, yəni xx.xx.2025-ci il tarixdə xitam verilməsini qeyri-mümkün edən və ya istisna edən hər hansı bir hal mövcud olmamışdır. Son olaraq, İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə 14 fevral tarixində deyil, Əmək Məcəlləsinin tələblərinə zidd olaraq 25 fevral 2025-ci il tarixdə xitam verilmişdir. 14 fevral 2025-ci il tarixi həftənin cümə gününə, 15 fevral tarixi şənbə gününə, 16 fevral tarixi ilə bazar gününə təsadüf etmişdir. İddiaçı 17 fevral 2025-ci il tarixdən (bazar ertəsi gününə təsadüf edir) əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirmiş və xəstəlik vərəqəsi almış, xəstəlik vərəqəsində onun 23 fevral 2025-ci il tarixindən (bazar gününə təsadüf edir) işə başlaya biləcəyi qeyd edilmişdir. Məhkəmə qeyd edir ki, əmək qanunvericiliyinə əsasən, işəgötürən həm işçini işə qəbul edərkən, həm də onu işdən çıxararkən bunu əmrlə rəsmiləşdirə bilər. Lakin, işə qəbul əmri üçün qanunda xüsusi forma nəzərdə tutulmasa da, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrdə hansı müddəaların nəzərdə tutulmalı olduğu əmək Məcəlləsində dəqiq təsbit edilmişdir. AR Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsində əmək müqaviləsinə xitam verilmməsinə dair əmrdə hansı müddəaların göstərilməli olduğu dəqiq təsbit edilmişdir. Həmin maddənin 2-ci hissəsinə əsasən, bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. Hazırkı mübahisə üzrə, işdən çıxarma əmrində Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinə yox, 74-cü maddəsinə istinad edilmişdir. Halbuki, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə həmin maddədə uyğun olaraq xitam verilməmişdir. Bu səbəbdən məhkəmə hesab edir ki, iddiaçı barəsində verilmiş 25 fevral 2025-ci il tarixli əmr Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən etibarsız hesab edilməlidir. Beləliklə, məhkəmə hesab edir ki, iddiaçı ilə bağlı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün heç bir maneənin olmamasına baxmayaraq işəgötürən müqaviləyə həmin gün xitam verməmişdir. Məhkəmə araşdırması zamanı müəyyən edilmişdir ki, iddiaçı 14 fevral 2025-ci il tarixdə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmədiyini gördükdən sonra, İnsan Resursları üzrə Menecer T.Şirəliyevanın tələbi ilə 17 fevral 2025-ci il tarixdə (xəstə olduğu və müalicə aldığı vaxt) işəgötürənə müraciət edərək 21 dekabr 2024-cü il tarixdə (şənbə günü) işə çıxdığını əsas gətirərək ona 14 fevral 2025-ci il tarixdə əvəz günün verilməsi ilə bağlı ərizə yazmış və həmin ərizəni “whatsapp” mesajlaşma proqramı vasitəsilə T.Şirəliyevaya göndərmişdir. Yəni, iddiaçı əvəz günün verilməsi ilə bağlı ərizəni 14 fevral 2025-ci il tarixdə deyil, 17 fevral 2025-ci il tarixdə yazmış və T.Şirəliyevaya elektron qaydada göndərmişdir. Beləliklə də əvəz günün verilməsi ilə bağlı həmin müraciət 14 fevral 2025-ci il tarixdə deyil, 17 fevral 2025-ci il tarixdə iddiaçı tərəfindən yazılaraq işəgötürənə təqdim edilmişdir. Bununla yanaşı, Əmək Məcəlləsinin 164-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən, istirahət, səsvermə, iş günü hesab edilməyən bayram günləri və ümumxalq hüzn günü işləmiş işçinin arzusu ilə ona əməkhaqqı əvəzinə başqa istirahət günü verilə bilər. İddiaçı 14 fevral 2025-ci il tarixdə işəgötürənə müraciət edərək 21 dekabr 2024-cü il tarixdə (istirahət günündə) işə çıxdığı üçün ona 14 fevral 2025-ci il tarixdə istirahət gününün (əvəz günün) verilməsini xahiş etmişdir. İşçi İddiaçı bu barədə müraciət etməsinə baxmayaraq, işəgötürən işçinin bu xahişini təmin etməməli, ona bildirməli idi ki, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin müddəti 14 fevral tarixində bitdiyindən ona əvəz gün verilməsi qeyri-mümkündür. Bu səbəbdən də 21 dekabr 2024-cü il tarixində (istirahət günündə) işə çıxdığına görə ona əmək haqqı ödəniləcək. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 4-cü hissəsinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçiyə son haqq-hesab (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əməkhaqqı və digər ödəmələr) sonuncu iş günü ödənilməlidir. Yəni, İddiaçı 14 fevral tarixində ona əvəz günün verilməsini xahiş etsə də işəgötürən onun bu xahişini rədd etməli və son haqq-hesab zamanı həmin günün (21 dekabr 2024-cü il tarixdə işlədiyi günü) əvəzinə işçiyə əmək haqqının ödənilməsi barədə qərar qəbul etməli idi. Buna baxmayaraq, işəgötürən qanunvericiliyin yuxarıda qeyd edilən maddələrinin tələblərini pozmuş və 14 fevral 2025-ci il tarixində iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verməmişdir. Məhkəmə iclasında eyni zamanda müəyyən edilmişdir ki, 13 fevral 2025-ci il tarixdə iddiaçı əmək funksiyalarının icrası ilə əlaqədar ona verilmiş müəssisəyə məxsus olan bütün əmlakların işəgötürənə təhvil vermiş, bu hal müvafiq qaydada İnsan Resursları üzrə Menecer T.Şirəliyeva və müəssisə rəhbəri E.Həsənov tərəfindən təsdiq edilmişdir. Həmin təhvil-təslim formasında iddiaçı təhvil verməni həyata keçirdiyi tarixi – yəni 13 fevral 2025-ci il tarixini qeyd etmiş, lakin sonrada onun həmin qeydiyyatının üstündən xətt çəkilərək tarix yerinə 25 fevral 2025-ci il tarixi qeyd edilmişdir. Həmçinin, həmin təhviltəslim formasının birinci vərəqində qeyd edilən tarix də ilkin versiyada 13 fevral olaraq qeyd edilmiş, lakin məhkəməyə təqdim edilmiş sənəddə birinci səhifədə qeyd edilmiş tarix dəyişdirilərək “25 fevral 2025-ci il” olaraq qeyd edilmişdir. Beləliklə, cavabdeh məhkəmə təqdim etdiyi əvvəlki sənədlərdə olduğu kimi bu sənəddə də yalnız “13 fevral 2025-ci il” tarixinin üstündən xətt çəkərək “25 fevral 2025-ci il” tarixini qeyd etməklə kifayətlənmişdir. Göründüyü kimi, İddiaçı 14 fevral 2025-ci il tarixdə əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyini bildiyindən bir gün öncə, yəni 13 fevral 2025-ci il tarixdə istifadəsində olan bütün əmlakları işəgötürənə təhvil vermişdir. Bu hal bir daha özlüyündə 14 fevral 2025-ci il tarixində əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə mane olan heç bir əsasın olmadığını təsdiq edir. Bu səbəbdən məhkəmə hesab edir ki, iddia tələbi qeyd edilən hissədə təmin edilməli, Cavabdeh MMC-nin İddiaçı ilə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin “b” bəndi ilə xitam verilməsinə dair 25 fevral 2025-ci il tarixli işdən çıxarma əmri ləğv edilməli, iddiaçı əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməli və ona məcburi iş buraxma dövrü üçün əmək haqqının ödənilməsi öhdəliyi cavabdehin üzərinə qoyulmalıdır. Beləliklə məhkəmə iş üzrə toplanmış sübutlara məcmu şəkildə hüquqi qiymət verərək hesab edir ki, iddia tələbləri qismən təmin edilməlidir. Azərbaycan Respublikası MPM-nin 119.2-ci madəsinə əsasən iddiaçı müəyyən olunmuş qaydada dövlət rüsumunu ödəməkdən azad edilmişsə, dövlət rüsumu iddianın təmin edilmiş hissəsinə mütənasib olaraq cavabdehdən tutularaq dövlət gəlirlərinə alınır. “Dövlət rüsumu haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 8.2-ci maddəsinə əsasən qiymətləndirilməyən iddia ərizələrinin verilməsinə görə dövlət rüsumu 100 (yüz) manatdır. Həmin Qanunun 9.1.1-ci maddəsinə əsasən əməyin ödənilməsi və əmək fəaliyyəti ilə bağlı digər tələblər üzrə - iddiaçılar dövlət rüsumu ödəməkdən azad olunurlar. “Dövlət rüsumu haqqında” AR Qanunun 9.1-1-ci maddəsinə əsasən “Mediasiya haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanununa uyğun olaraq mediasiya prosesinin nəticəsinə dair barışıq sazişi bağlanmadıqda məhkəməyə müraciət edərkən mediasiya prosesi ilə bağlı xərclərin öz üzərinə düşən hissəsini ödəmiş tərəf və ya həmin Qanunun 36.2-ci maddəsinə uyğun olaraq mediasiya xərclərini ödəmiş tərəf dövlət rüsumunu ödəməkdən azad olunur. Bu Qanunda nəzərdə tutulmuş dövlət rüsumunun məbləği çəkilmiş xərclərdən artıq olduqda, tərəf çəkdiyi xərc həddində dövlət rüsumundan azad edilir. Məhkəmə qeyd edir ki, iddiaçı qaldırılan tələblə bağlı məhkəməyə müraciət etmək üçün dövlət rüsumunun ödəməkdən azad olunduğundan, lakin mübahisəni məhkəməyədək həlli qaydasını nəzərdə tutan mediasiya prosesində iştirakı ilə bağlı mediatora müraciət etdiyindən və mediasiya xərcləri kimi 50 (əlli) manat ödədiyindən, həmin pul məbləği cavabdehdən iddiaçının xeyrinə tutulmalı, eyni zamanda dövlət rüsumunun ödənilməli olan hissəsi - 50 (əlli) manat dövlət hesabına tutulmalıdır. Şərh olunanlara əsasən və AR MPM-nin 216-220-ci maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə…
QƏT ETDİ:
İddia qismən təmin edilsin. Cavabdeh MMC tərəfindən İddiaçı barəsində töhmət verilməsinə dair qəbul edilmiş xx.xx.2025-ci il tarixli, D/010 nömrəli əmr ləğv edilsin. Cavabdeh MMC-nin İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə qəbul etdiyi xx.xx.2025-ci il tarixli X/006 nömrəli əmr ləğv edilsin, məcburi işburaxma müddəti üçün İddiaçı əmək haqqı ödənilməklə o, Cavabdeh MMC-yə Satış üzrə menecer vəzifəsinə bərpa edilsin. İddia tələbi qalan hissədə təmin edilməsin. Cavabdeh MMC-dən dövlət rüsumunun əvəzi kimi İddiaçı xeyrinə 50 (əlli) manat, dövlət nəfinə 50 (əlli) manat məbləğində pul tutulsun. Qətnamədən onun tərəflərə rəsmi qaydada təqdim edildiyi gündən 1 (bir) ay müddətinə Bakı Şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsi vasitəsi ilə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinə apellyasiya şikayəti verilə bilər. Qətnamədən şikayət verilmədikdə, qəbul edildiyi gündən 1 (bir) ay keçdikdən sonra qanuni qüvvəyə minir. Qeyd: apellyasiya şikayəti elektron sistem vasitəsi ilə verilmədikdə AR MPM-nin 363.1.5ci maddəsinə əsasən geri qaytarılacaqdır.
Hakim: Şahin Abdullayev