Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № e-2(009)-934/2025 27.08.2025 BAKI ŞƏHƏRİ SƏBAİL RAYON MƏHKƏMƏSİ Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsinin hakimi Rəna Nazim qızı Qafarovanın sədrliyi, Məhkəmə iclas katibi Pərvin Kamandar oğlu Paşazadənin katibliyi, İddiaçının nümayəndəsi və vəkili Vəkil, Cavabdehin nümayəndəsi X2 iştirakı ilə, İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı “əmrin ləğvi, işə bərpa, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi və mənəvi zərər” tələbinə dair iddiası üzrə mülki işə məhkəmənin binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq, məhkəmə MÜƏYYƏN ETDİ: Təsviri hissə: İddiaçı Cavabdeh MMC-yə qarşı “əmrin ləğvi, işə bərpa, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi və mənəvi zərər” tələbinə dair iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, cavabdeh tərəfindən qəbul edilmiş “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə” xx.xx.2025-ci il tarixli, İR-40/25 saylı əmrin ləğv edilməsi və onun işə bərpa edilməyi, həmçinin həmin tarixdən işə bərpa ediləcəyi tarixədək məcburi işburaxma müddəti üçün orta aylıq əmək haqqının hesablanaraq cavabdehdən onun xeyrinə tutulması, habelə mənəvi zərər olara 200.000 (iki yüz min) manat pul vəsaitinin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. İddianın dəlilləri: o, 18 yaşındandır ki, neft sektorunda çalışır. Hazırda 63 yaşı var. Sonuncu iş yeri cavabdeh təşkilatda, yəni Cavabdeh MMC-də qazma qurğusunun rəisi vəzifəsi olmuşdur. Ümumilikdə isə 10 ildən artıq idi ki, cavabdeh təşkilatda çalışırdı. Lakin xx.xx.2025-ci il tarixində onun əmək müqaviləsinə AR Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə xitam verilmiş və buna dair “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə” İR-40/25 saylı əmr imzalanmışdır. O isə həmin əmr ilə razı olmadığını bildirmiş, bu barədə cavabdeh təşkilata etirazını çatdırmış, həmçinin X8 Xidmətinə də müraciət etmişdir. Lakin cavabdeh həmin əmri ləğv etməmiş, onu işə bərpa etməmişdir. Belə olduğu təqdirdə isə o, mediasiyia təklifi ilə qarşı tərəfə müraciət etmiş, lakin qarşı tərəf mediasiya prosesindən də yayınmışdır. Belə olduğu təqdirdə isə o, məhkəməyə müraciət etmək məcburiyyətində qalmışdır. Hesab edir ki, cavabdeh tərəfindən onun haqqında təsdiq edilmiş “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə” İR-40/25 saylı, xx.xx.2025-ci il tarixli əmr tamamilə qanunsuz və əsassızdır, bu səbəbdən də həmin əmr ləğv edilməli, onun pozulmuş əmək hüquqları bərpa edilməlidir. Belə ki, cavabdeh sözügedən əmri Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndində (işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə) nəzərdə tutulmuş əsas ilə xitam etmiş, əmrin “əsas”ı göstərilməli olan hissədə “işçi sayının ixtisarı”nı qeyd etmişdir. İlk növbədə məhkəmənin diqqətinə çatdırır ki, cavabdehin bu əsası tamamilə qanunsuzdur. Belə ki, cavabdeh təşkilatda onun çalışdığı ştat üzrə heç bir ixtisas zərurəti olmamışdır. Cavabdeh bunu əmək şəratinin şərtlərinin dəyişməsi ilə əlaqələndirmişdir. Halbuki, əmək qanunvericiliyinə əsasən əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi iş yerlərinin və (və ya) işçilərin ixtisarına səbəb ola bilməz. İndiki halda isə onlar nə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsini, nə də ixtisar üçün əsas olduğunu görə bilməzlər. Əmək qanunvericiliyinə əsasən işəgötürən əmək müqaviləsinə işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edilməsi əsası ilə xitam verirsə, mütləq şəkildə həmin halın zərurliyini əsaslandırmalıdır. AR Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə görə, işəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Lakin onlar cavabdeh tərəfindən belə bir əsaslandırmanı görə bilməzlər. Cavabdeh sadəcə ümumi əsaslar göstərməklə sanki ixtisarın zəruriliyini əsaslandırmağa çalışmışdır. Lakin diqqətlə araşdırdıqda görmək olur ki, belə bir əsas üçün heç bir zərurət olmamışdır. Həmçinin hətta hesab etsələr ki, belə cavabdeh ixtisarın zəruriliyini əsaslandırmışdır, yenə də onun əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanuni ola bilməzdi. Çünki qanunvericilik konkret olaraq hallar müəyyən etmişdir ki, həmin hallarda işçinin əmək müqaviləsinə “ixtisar” əsası ilə xitam vermək olmaz, yaxud da belə işəgötürən “ixtisar”lara getmək zərurətində qalarsa ilk növbədə bunu başqa işçilərinə qarşı etməli idi. AR Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin 1ci hissəsinə görə, müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. Həmin Məcəlləcinin 78-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə görə, işəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda məcburi köçkün onlara bərabər tutulan şəxs və qaçqın statusu olan şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir. Onun əlillik dərəcəsi olduğunu, həmçinin qaçqın statusu olduğunu nəzərə alaraq əmək müqaviləsinə həmin əsas ilə xitam verməməli idi. Həmçinin məhkəmənin diqqətinə onu da çatdırır ki, o, əmək müqaviləsinə xitam verilməzdən bir müddət öncə ağır əməliyyat keçirtmişdi və səhhətində ciddi problemləri var idi. Belə bir dönəmdə cavabdehin ona qarşı etdiyi bu qanunsuz əməli nəticəsində o, ağır mənəvi sarsıntı keçirtmiş, səhhətindəki problemlər yenidən baş qaldırdı. Buna görə də hesab edir ki, cavabdeh ona qarşı etdiyi əməlinin nəticəsi olaraq ona vurmuş olduğu mənəvi zərəri də ödəməlidir. O, bu zərəri 200.000 (iki yüz min) manat olaraq qiymətləndirir. Bütün yuxarıda qeyd olunanlardan başqa onu da məhkəmənin diqqətinə çatdırır ki, tərəfindən bütün prosessual tələblərə riayət edilmişdir. Belə ki, xx.xx.2025-ci il tarixində əmək müqaviləsinə xitam verilmiş, ona mübahisələndirilən həmin bu əmr bir müddət sonra təqdim edilmiş, tərəfindən cavabdehi xx.xx.2025-ci il tarixində mediasiyanın tətbiqi barədə təklif məktubu göndərilmiş, xx.xx.2025-ci il tarixində mediasiya sessiyası keçirilmiş, cavabdeh bu sessiyada da iştirak etməkdən yayınmış və eyni tarixdə ona “mediasiya sessiyasında iştirak edilməməsi barədə arayış” verilmişdir. Etirazın dəlilləri: 1) İddiaçı iddia ərizəsinin üçüncü abzasında göstərir ki, guya onun çalışdığı "xxxx" MMC-nin Günəşli yatağının 11 saylı özülündə “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsini cavabdeh əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi ilə əlaqələndirmişdir. Bildirirlər ki, bu iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi məsələsinə münasibətdə yanlış iddiadır. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 56-cı “Əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi” maddəsinin 1-ci və 2-ci hissələrinə əsasən istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zəruriyyəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir və işəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı xəbərdar etməklə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin «c» bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilər. İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli, İR-40/25 nömrəli əmri ştatların ixtisarı ilə bağlı verilmiş əmrdir ki, bu əmr işçinin əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqələndirilməmişdir. Cavabdeh MMC-nin İddiaçı ünvanlanmış xx.xx.2024-cü il tarixli xəbərdarlıq məktubunda da işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbi ştatın ixtisar edildiyi göstərilmiş, işçinin əmək şəratinin şərtlərinin dəyişdirilməsi göstərilməmişdir. 2) İddia ərizəsinin 6-cı abzasında göstərilir ki, “Cavabdeh sadəcə ümumi əsaslar göstərməklə sanki ixtisarın zəruriliyini əsaslandırmağa çalışmışdır. Lakin diqqətlə araşdırıldıqda görmək olur ki, belə bir əsas üçün heç bir zərurət olmamışdır”. Bu məsələyə etiraz edərək bildirirlər ki, Cavabdeh MMCnin Baş direktoruna Baş direktorun müavini, Qazma əməliyyatları üzrə direktor müavini X1 tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixində ünvanlanmış “Təqdimat”da bildirilir ki, İddiaçı işlədiyi Cavabdeh MMC-nin Günəşli yatağındakı 11 saylı özüldə qazma işlərinin bitməsi ilə əlaqədar layihə yekunlaşmışdır və onun çalışdığı layihədə iş həcminin bitməsi və yeni layihənin olmaması ilə əlaqədar İddiaçı işlədiyi “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsi məqsədəuyğundur. Yuxarıda qeyd edilənlərə əsasən, cavabdeh “Əmri”ni kifayət qədər əsaslandırmışdır ki, 11 saylı özüldə qazma işləri bitmişdir. Başqa sözlə desək, Günəşli yatağında olan 11 saylı özülündə qazma işlərinin tamamlanması bir çox sənədlərlə öz təsdiqi tapır. Bununla bağlı sənədlər məhkəməyə təqdim ediləcəkdir. 3) İddia ərizəsinin 7-ci abzasında göstərilir ki, “həmçinin hesab etsək ki, belə cavabdeh ixtisarın zəruriliyini əsaslandırmışdır, yenə də mənim əmək müqaviləmə xitam verilməsi qanuni ola bilməzdi, çünki qanunvericilik konkret olaraq hallar müəyyən etmişdir ki, həmin hallarda işçinin əmək müqaviləsinə “ixtisar” əsası ilə xitam vermək olmaz, yaxud da belə işəgötürən “ixtisar”lara getmək zərurətində qalarsa ilk növbədə bunu başqa işçilərinə qarşı etməli idi”. Bununla əlaqədar bildirirlər ki, yuxarıda qeyd edildiyi kimi, Cavabdeh MMC-nin Günəşli yatağının 11 saylı özülündə “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsi zərurətini əsaslandırmışdır. Bu vəzifə ixtisar edilərkən məhz İddiaçı ixtisar edilməsi zərurəti ilə əlaqədar bildirirlər ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsində əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən xitam verilməsi qadağan edilən işçi kateqoriyaları müəyyən edilmişdir ki, İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilən vaxtda bu kateqoriya işçilərə aid olmamışdır. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən işəgötürən ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda bu hissədə sadalanan bir sıra şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir ki, iddiaçı məhz “qaçqın statusu” olan şəxs olması səbəbindən ona üstünlük verilməsini iddia edir. Bildirirlər ki, Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən “müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. İşəgötürən işçinin peşəkarlıq səviyyəsini müəyyən edərkən onun peşə hazırlığı səviyyəsinin yüksəldilməsini, yeni ixtisasa yiyələnməsini və ixtisasının artırılmasını nəzərə alır.” 4) Bildirirlər ki, Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsində, eləcə də 65-ci maddəsində işçinin peşəkarlıq səviyyəsinin məhz ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən işəgötürən tərəfindən işçilərin attestasiyası keçirilməklə müəyyən edilməsi nəzərdə tutulmamışdır. Ştatların ixtisarı zamanı işçinin peşəkarlıq səviyyəsi məhz onun çalışdığı konkret struktur bölmədə eyni addan olan vəzifə və ya peşələrdə çalışan işçilərlə müqayisə edilməklə işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. Bu halda ştat cədvəlində müvafiq struktur bölmədə ixtisar edilən peşə və ya vəzifə yalnız 1 ştat vahidi olarsa, ixtisar edilən peşə və ya vəzifəyə münasibətdə müqayisə edilə bilən peşə və ya vəzifə olmadığı üçün Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin 2-ci hissəsində göstərilən ixtisar zamanı üstünlük rol oynamır. Başqa sözlə üstünlüyün kimlər arasında müəyyən edilməsi imkanı hüquqi baxımdan mövcud olmur. İddiaçı SOCAR-AQŞ” MMCnin Günəşli yatağının struktur bölməsi olan 11 saylı özülündə “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsində çalışmışdır ki, bu struktur bölmədə yalnız bir ştat vahidi “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsi mövcud olmuşdur. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin ə) bəndinə əsasən bu Məcəllənin və digər normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl etməklə işçilərin sayını ixtisar etmək, ştatları, struktur bölmələri ləğv etmək işəgötürənin əsas hüquqlarından biridir. Cavabdeh MMC-nin ştat cədvəlinə uyğun olaraq digər özüllər (bu halda Günəşli yatağındakı 7 və 8 saylı özüllər) ayrı-ayrı struktur bölmələr hesab edilir ki, onların işinin xüsusiyyətləri qazma, əsaslı təmir və s. baxımından tamamilə fərqlidir və bu özüllərdə olan “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsi iddiaçının çalışdığı 11 saylı özüldəki “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsi ilə ştatların ixtisarı zamanı üstünlük baxımından müqayisə edilə bilməz. Xüsusilə bildirmək istəyirlər ki, 11 saylı özüldə yeni quyunun qazılması üçün hazırlıq və quyunun qazılması işlərini özündə ehtiva edən vəzifələr müəyyən edildiyi halda, 7 və 8 saylı özüllərdə istismarda olmuş quyuların əsaslı təmiri və bərpa işləri ilə bağlı vəzifələr nəzərdə tutulmuşdur. Həmçinin qeyd olunmalıdır ki, əməliyyatlar tam fərqli qurğular vasitəsilə aparılmışdır. Cavabdeh MMC-nin Günəşli yatağında mövcud olan və struktur bölmə hesab edilən özüllərdə (ixtisar zamanı 7 və 8 saylı özüllərdə) mövcud olan “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifələri müxtəlif struktur bölmələrə rəhbərlik edən vəzifələr olduğu, layihələrlə bağlı fərli işlər icra etdiyinə, işin xüsusiyyəllərinə və əmək funksiyalarının xarakterinə görə müxtəlif vəzifələr hesab edildiyi üçün bu özüllərin “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifələri də müxtəlif vəzifələr hesab edilirlər. Bu səbəbdən iddiaçı tərəfindən ixtisar zamanı ona üstünlüyün verilməsi əsassızdır. 5) Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 290-cı maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən mənəvi ziyan vurulduğunu iddia edən işçi həmin ziyana görə iddiasının məbləğini ərizəsində göstərməlidir. İşçiyə dəyən mənəvi ziyanın pul hesabı ilə məbləği onun ərizəsi əsasında vurulan mənəvi ziyanın ictimai təhlükəlilik dərəcəsinə, işçinin və işəgötürənin şəxsiyyətinə, işin faktik hallarına və ədalətli qərar qəbul edilməsi üçün zəruri olan digər obyektiv hallara uyğun olaraq məhkəmə tərəfindən müəyyən edilir. İşçiyə vurulmuş mənəvi ziyan dedikdə, işəgötürən və ya onun tabeçiliyində olan vəzifəli şəxs tərəfindən hər hansı üsulla işçinin şərəf və ləyaqətinin ləkələnməsi, alçaldılması, ona böhtan atılması, şəxsiyyətinin təhqir edilməsi, kollektiv arasında gözdən salınması məqsədi ilə barəsində həqiqətə uyğun olmayan, yalan məlumatlar yayması, habelə mənəviyyatına, əxlaq normalarına, milli qürur hissinə, etiqadına zidd olan digər əməllər və hərəkətlər başa düşülməlidir. Cavabdehə münasibətdə isə belə hallar olmamışdır. Yuxarıda qeyd edilənlərə əsasən, hesab edirlər ki, iddiaçı iddia ərizəsində ödənilməsi üçün heç bir hüququ əsası olmayan və utopik məbləğdə mənəvi ziyan tələb edir. Həmçinin bildirirlər ki, İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən tərəfindən ona düşən son haqq-hesab düzgün aparılmış, işdənçıxarma müavinəti tam məbləğdə vaxtında ödənilmiş və işçinin şərəf və ləyaqətinə xələl gətirə bilən heç bir hala işəgötürən tərəfindən yol verilməmişdir. İddia tələbinin rədd edilməsi xahiş edilmişdir. Məhkəmə iclasında iştirak etmiş iddiaçının nümayəndəsi və vəkili Vəkil iddia ərizəsinə uyğun məzmunda izahat verərək, iddia tələbinin təmin olunması barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında iştirak etmiş cavabdehin nümayəndəsi X5 etiraza uyğun məzmunda izahat verərək, iddia tələbinin rədd olunması barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. Sübutlar: İş materiallarına əlavə olunmuş və məhkəmə baxışı zamanı tədqiq edilmiş: - İşəgötürən Cavabdeh MMC ilə işçi İddiaçı arasında bağlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli əmək müqaviləsindən görünür ki, İddiaçı Qazma qurğusunun rəisi peşəsinə işə qəbul olunmuşdur (bənd 1.2). Əmək müqaviləsi Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi rəhbər tutularaq tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı əsasında xx.xx.2018-ci il tarixdən xx.xx.2020-ci il tarixinədək bağlanılmışdır (bənd 2.1). Bu əmək müqaviləsinin 2.1-ci bəndində göstərilən müddəti qurtardıqda və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, bu əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur (bənd 2.2). İşçinin işə başlanma tarixi xx.xx.2018-ci il tarixidir (bənd 2.3). - xx.xx.2024-cü il tarixli təqdimatdan görünür ki, İddiaçı işlədiyi "xxxx" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinin Günəşli yatağındakı 11 saylı özülündə qazma işlərinin bitməsi ilə əlaqədar layihə yekunlaşmışdır. İddiaçı çalışdığı layihədə iş həcminin bitməsi, yeni layihələrin olmaması, digər özüllərdə bu vəzifə üzrə vakant yer olmamasını nəzərə alaraq onun ixtisar edilməsi məqsədə uyğun hesab edilmişdir. - xx.xx.2024-cü il tarixli işçi sayının ixtisarı ilə bağlı xəbərdarlıqdan görünür ki, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 11-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin ə) bəndinə əsasən bu Məcəllənin və digər normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl etməklə əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirmək və ya işçilərin sayını ixtisar etmək, ştatları, struktur bölmələri ləğv etmək işəgötürənin əsas hüquqlarından biridir. “SOCAR AQŞ’’ Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinin Günəşli yatağı 11 saylı özülündə qazma işlərinin bitməsi ilə əlaqədar layihə yekunlaşmışdır. Bu layihədə iş həcminin olmaması və yeni layihələrdə tender qalibi olmaması ilə əlaqədar tutduğunuz Qazma qurğusunun rəisi vəzifəsinin öhdəliklərinin icrasına zəruriyyət olmadığından vəzifənizin qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada ixtisar edilməsi nəzərdə tutulur. "xxxx" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti ilə münasibətdə 10 ildən çox əmək stajına malik olduğunuz üçün Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq bu xəbərdarlıq məktubunu aldığınız (tanış olduğunuz) vaxtdan etibarən doqquz təqvim həftəsi qabaqcadan çalışdığınız Qazma qurğusunun rəisi vəzifəsində çalışan işçi sayının ixtisar ediləcəyi barədə rəsmi xəbərdar edilirsiniz. Xəbərdarlıq müddəti ərzində əmək haqqı saxlanılmaqla hər iş həftəsində 1 (bir) gün iş axtarmağa Sizə imkan yaradılır. Məlumat üçün bildiririk ki, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə əsasən Sizin razılığınızla müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əmək haqqının 2 misli ödənilməklə müvafiq əsasla əmək müqavilənizə xəbərdarlıq müddəti gözlənilmədən xitam verilə bilər. Bu halda xəbərdarlıq müddəti ərzində əmək müqaviləsinə xitam verilərsə, xəbərdarlıq müddəti əvəzinə verilən ödəniş xəbərdarlıq müddətinin ötmüş hissəsinə mütənasib olaraq azaldılır. - xx.xx.2024-cü il tarixli aktdan görünür ki, biz aşağıda imza edənlər: "xxxx" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətinin insan Kapitalı departamentinin meneceri X3, İnsan kapitalı üzrə biznes tərəfdaş X6 və İnsan Kapitalı üzrə böyük mütəxəssis X4 bu aktı tərtib etdik ondan ötrü ki, Cəmiyyətdə qazma qurğusunun rəisi vəzifəsində çalışan İddiaçı 21 noyabr 2024cü il tarixində işçi sayının ixtisarı ilə bağlı xəbərdarlıq məktubu təqdim edilmiş, lakin o, xəbərdarlıqla tanış olsa da imza etməkdən imtina etmişdir. - Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında xx.xx.2025-ci il tarixli, İR-40/25 saylı əmrdən görünür ki, Cavabdeh MMC-də Qazma qurğusunun rəisi vəzifəsində işləyən İddiaçı əmək müqaviləsinə 22 yanvar 2025-ci il tarixdən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin b) bəndi ilə xitam verilmişdir. İddiaçı işdən azad edilməsi ilə bağlı son haqq-hesab verilərkən istifadə etmədiyi 18.25 təqvim günü əmək məzuniyyəti üçün pul əvəzi ödənilməsinin təmin edilməsi, işçi sayının ixtisarı ilə əlaqədar ona Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən orta əmək haqqının 2 misli miqdarında işdənçıxma müavinətinin ödənilməsi əmək haqqı üzrə böyük mütəxəssisə tapşırılmışdır. - Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli arayışından görünür ki, Cavabdeh MMC-nin Baş direktoruna Baş direktorun müavini, Qazma əməliyyatları üzrə direktor müavini X1 tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixində ünvanlanmış İddiaçı barəsində “Təqdimat”dan “Ştatların ixtisarı ilə bağlı” verilmiş Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli, İR-40/25 nömrəli “Əmrə” qədər olan dövr aralığında Cavabdeh MMC-də “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinə dair hər hansı vakant iş yeri mövcud olmamışdır. - Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli arayışından görünür ki, İddiaçı ixtisar edilməsi nəzərdə tutulan dövrdə və işçi ixtisar edildikdən sonra Cavabdeh MMC-də ixtisaslı işçinin təlb edilməsi ilə bağlı “Əmək və məşğulluq” altsistemində (ƏMAS-da) vakansiya elanı verilməmişdir. Məhkəmə iddia tələblərinin dəlillərini nəzərə alaraq, işdə olan sübutları işin bütün faktiki hallarının tam, hərtərəfli və obyektiv araşdırılmasına əsaslanmaqla qiymətləndirərək aşağıda göstərilənlərə əsasən hesab edir ki, iddia təmin olunmamalıdır. Tətbiq edilən hüquq: Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin: - 11-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin «b» bəndinə əsasən əmək müqaviləsini bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla ləğv etmək işəgötürənin hüquqları sırasına daxildir. - 12-ci maddəsinin «c» bəndinə əsasən əmək müqavilələrini bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada pozmaq işəgötürənin əsas vəzifələrindən biridir. - 68-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. - 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin «a» bəndinə əsasən tərəflərdən birinin təşəbbüsü əmək müqaviləsinin xitam verilməsi əsaslarından biridir. - 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə, əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv oluna bilər. - 71-ci maddəsinə əsasən işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən, o cümlədən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edilərkən işəgötürən bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş tədbirlər görür. - 76-cı maddəsinə əsasən işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər. - 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, işçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməlidir: bir ilədək əmək stajı olduqda – azı iki təqvim həftəsi; bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – azı dörd təqvim həftəsi; beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – azı altı təqvim həftəsi; on ildən çox əmək stajı olduqda – azı doqquz təqvim həftəsi.
2. Xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir.
3. Əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “a” və “b” bəndləri ilə ləğv edilərkən işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı məbləğlərdə işdənçıxarma müavinəti ödənilir: bir ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqı miqdarında; bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,4 misli miqdarında; beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında; on ildən çox əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli miqdarında.
Məhkəmənin mövqeyi:
Məhkəmə qeyd edilən maddi hüquq normalarını müqayisəli təhlil edərək qeyd edir ki, əmək münasibətləri sərbəst iradə ifadəsini özündə ehtiva edən əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra yaranır. Əmək müqaviləsinin şərtləri tərəflərin iradə ifadəsi ilə bağlansa da, əmək münasibətlərinin ləğv edilməsi üçün əmək qanunvericiliyində konkret əsaslar göstərilmişdir ki, yalnız həmin hallardan biri olduğu təqdirdə əmək münasibətlərinə xitam verilə bilər. Habelə, qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əsasla, habelə Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan xitam verilə bilməz. Məhkəmə, hazırkı mübahisənin qanuni həlli baxımından göstərilən əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işçilər üçün müəyyən edilmiş təminatları aydınlaşdırmağı və iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilərkən bu təminatlara əməl edilib-edilməməsinə diqqəti yönəltməyi zəruri hesab edir. Məhkəmə vurğulayır ki, işçi əmək hüquq münasibətlərində işəgötürənə nisbətən iqtisadi cəhətdən daha zəif tərəfdir. İşçinin əmək haqqı bir qayda olaraq onun və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyidir. İşəgötürən isə işçidən fərqli olaraq iqtisadi baxımdan daha güclü tərəf olmaqla, təşkilati-sərəncamverici səlahiyyətlərə malik olur. Məhz bu baxımdan qanunvericilikdə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verərkən işçilər üçün müəyyən təminatlar müəyyən edilmişdir. Bu hal, həmçinin dövlətin vətəndaşların sosial müdafiəsi və layiqli həyat səviyyəsinin qayğısına qalmaq sahəsində sosial siyasətinin əsas istiqamətlərindən irəli gəlir. Bundan əlavə nəzərə alınmalıdır ki, işçilərin sayı və ya ştatlarının ixtisarına normativ qaydada anlayış verilməsə də, işçilərin sayının ixtisarı konkret vəzifə üzrə ştat vahidinin azaldılması, işçilərin ştatlarının ixtisarı isə konkret vəzifənin müəssisənin ştat cədvəlindən çıxarılması kimi başa düşülür. Başqa sözlə, əgər işəgötürən tərəfindən hər hansı müəssisədə konkret vəzifə üzrə işləyən işçilərinin sayı azaldılırsa bu işçilərin sayının ixtisarına, ümumilikdə bir neçə işçinin çalışdığı vəzifələr ixtisar edilirsə bu, işçilərin ştatlarının ixtisarının aparılmasına dəlalət edir. Belə olan halda, müvafiq vəzifə ştat cədvəlindən çıxarıldığından, eyni vəzifədə və ixtisas üzrə işləyən, müqayisə aparılmalı olan başqa işçi(lər) olmur. Qanunvericiliyin qeyd edilən normalarının təhlilindən aydın olur ki, işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Bu halda, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq müəyyən müddətdə rəsmi xəbərdar edilməlidir. Beləliklə məhkəmə nəzərə alır ki, ştat vahidinin ixtisar edilməsi işəgötürənin səlahiyyətinə aid olan məsələ olsa da, onun qanuna uyğun həyata keçirilməməsi nəticəsində işçinin hüququnun pozulub-pozulmamasına dair iddiaya məhz qanunvericilik normalarının tələbləri baxımından huquqi qiymət verilir. İşin aradırılmış hallarından məlum olur ki, xx.xx.2025-ci il tarixli İR-40/25 saylı əmrlə “əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə” iddiaının əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə xitam verilmişdir. İddiaçı onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulan tələblərə əməl edilməməsi nəticəsində qanunsuz olaraq xitam verlməsini iddia etmişdir. Məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının işdən azad edilməsinə dair əmrin qanunsuz və əsassız olması ilə bağlı izahatı özü-özlüyündə iddiasının əsaslı olması üçün yetərli sübut kimi qəbul edilə bilməz. Belə ki, MPM-in 106.1-ci maddəsinin tələbinə görə işdə iştirak edən şəxslərin iş üçün əhəmiyyətli olan və onlara məlum olan faktlar barədə izahatları iş üzrə toplanmış digər sübutlarla yanaşı yoxlanılmalı və qiymətləndirilməlidir. İş üzrə tərəflərin izahatlarının xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, həmin məlumatlar işin nəticəsində maraqlı olan şəxslər tərəfindən verilir, bu isə məhkəməni onlara kifayət qədər ehtiyatlı yanaşmağa məcbur edir. Mülki Prosessual qanunvericiliyə görə, iş üzrə tərəflərin izahatları yalnız başqa obyektiv sübutlarla təsdiq edildiyi halda məhkəmə tərəfindən qəbul edilə bilər. Bu baxımdan hər bir izahat məhkəmə tərəfindən ətraflı yoxlanılmalı və digər mövcud sübutlarla təsdiq edilib əsaslandırılmalıdır. Belə ki, araşdırma zamanı müəyyən edilmişdir ki, iddiaçı barəsində olan əmrin qanunsuzluğunu əsasən onunla əsaslandırır ki, onun çalışdığı "xxxx" MMC-nin Günəşli yatağının 11 saylı özülündə “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsini cavabdeh əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi ilə əlaqələndirmişdir. Halbuki, cavabdeh təşkilatda onun çalışdığı ştat üzrə heç bir ixtisar zərurəti olmamışdır. Cavabdeh bunu əmək şəratinin şərtlərinin dəyişməsi ilə əlaqələndirmişdir. Halbuki, əmək qanunvericiliyinə əsasən əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi iş yerlərinin və (və ya) işçilərin ixtisarına səbəb ola bilməz. Məhkəmə iddiaçının bu dəlili ilə əlaqədar qeyd edir ki, Cavabdeh MMC-nin İddiaçı ünvanlanmış xx.xx.2024-cü il tarixli xəbərdarlıq məktubunda işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbi olaraq ştatın ixtisar edildiyi göstərilmiş, işçinin əmək şəratinin şərtlərinin dəyişdirilməsi göstərilməmişdir. Bundan əlavə, işin materiallarından görünür ki, Cavabdeh MMC-nin Baş direktoruna Baş direktorun müavini, Qazma əməliyyatları üzrə direktor müavini X1 tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixində ünvanlanmış “Təqdimat”da iddiaçının işlədiyi Cavabdeh MMC-nin Günəşli yatağındakı 11 saylı özüldə qazma işlərinin bitməsi ilə əlaqədar layihə yekunlaşması və onun çalışdığı layihədə iş həcminin bitməsi və yeni layihənin olmaması ilə əlaqədar onun işlədiyi “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsi məqsədəuyğunluğu qeyd edilmişdir. Yəni, Günəşli yatağında olan 11 saylı özülündə qazma işlərinin tamamlanması ilə bağlı iddiaçının işlədiyi “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinin ixtisar edilməsi nəzərdə tutulmuşdur. Məhkəmə, iddiaçının “işlədiyi vəzifənin ixtisar edilməsinin məhz onu işdən uzaqlaşdırmaq məqsədi daşıması” kimi dəlillərini əsassız sayır. Belə ki, iddiaçı tələbinin bu hissəsinin əsaslandırılması üçün ilk növbədə bu halların mövcudluğunu sübut etməli idi. Məhkəmə, cavabdehin iddiaya olan etirazının əsası kimi istinad edilən hallar üzrə mövqeyi ilə razılaşaraq qeyd edir ki, cavabeh tərəfin izahatlarından görünür ki, Cavabdeh MMC-nin ştat cədvəlinə uyğun olaraq digər özüllər (bu halda Günəşli yatağındakı 7 və 8 saylı özüllər) ayrı-ayrı struktur bölmələr hesab edilir ki, onların işinin xüsusiyyətləri qazma, əsaslı təmir və s. baxımından tamamilə fərqlidir və bu özüllərdə olan “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsi iddiaçının çalışdığı 11 saylı özüldəki “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsi ilə ştatların ixtisarı zamanı üstünlük baxımından müqayisə edilə bilməz. Xüsusilə bildirmək istəyirlər ki, 11 saylı özüldə yeni quyunun qazılması üçün hazırlıq və quyunun qazılması işlərini özündə ehtiva edən vəzifələr müəyyən edildiyi halda, 7 və 8 saylı özüllərdə istismarda olmuş quyuların əsaslı təmiri və bərpa işləri ilə bağlı vəzifələr nəzərdə tutulmuşdur. Həmçinin qeyd olunmalıdır ki, əməliyyatlar tam fərqli qurğular vasitəsilə aparılmışdır. Cavabdeh MMC-nin Günəşli yatağında mövcud olan və struktur bölmə hesab edilən özüllərdə (ixtisar zamanı 7 və 8 saylı özüllərdə) mövcud olan “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifələri müxtəlif struktur bölmələrə rəhbərlik edən vəzifələr olduğu, layihələrlə bağlı fərqli işlər icra etdiyinə, işin xüsusiyyəllərinə və əmək funksiyalarının xarakterinə görə müxtəlif vəzifələr hesab edildiyi üçün bu özüllərin “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifələri də müxtəlif vəzifələr hesab edilirlər. Bu səbəbdən iddiaçının “ixtisar zamanı ona üstünlüyün verilməsi” ilə bağlı dəlilləri də əsassızdır. Bundan əlavə, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsində əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən xitam verilməsi qadağan edilən işçi kateqoriyaları müəyyən edilmişdir ki, İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilən zaman həmin kateqoriya işçilər sırasına aid olmamışdır. Məhkəmə qeyd edir ki, qanunvericiliyə görə ştatların ixtisarı zamanı işçinin peşəkarlıq səviyyəsi məhz onun çalışdığı konkret struktur bölmədə eyni adda olan vəzifə və ya peşələrdə çalışan işçilərlə müqayisə edilməklə işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. Bu halda ştat cədvəlində müvafiq struktur bölmədə ixtisar edilən peşə və ya vəzifə yalnız 1 ştat vahidi olarsa, ixtisar edilən peşə və ya vəzifəyə münasibətdə müqayisə edilə bilən peşə və ya vəzifə olmadığı üçün Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin 2-ci hissəsində göstərilən ixtisar zamanı üstünlük rol oynamır. Belə olan halda, iddiaçının vəzifəsi (ştatı) ixtisar edilərkən onunla eyni vəzifədə və ixtisasda başqa şəxslər olmadığından işəgötürən tərəfindən ƏM-nin 78-ci maddəsinə uyğun işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin və üstünlük hüququnun müəyyən edilməsinə zərurət də olmamışdır. Odur ki, iddiaçının “peşəkarlıq səviyyəsinin müəyyən edilməməsi” ilə bağlı mövqeyinə dair dəlillərini məhkəmə əsassız sayır. Məhkəmə, iddiaçının tələbinin faktiki əsası qismində göstərdiyi digər hallarla bağlı bildirir ki, Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin məzmunu və legitim məqsədindən göründüyü kimi, qanunverici işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən işəgötürən tərəfindən məhz bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş tədbirlərin görülməsini nəzərdə tutmuşdur. Bu baxımdan, Əmək Məcəlləsində bu əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən tərəfindən sayı azaldılacaq və ya ştatları ixtisar olunacaq işçilərin vəzifə və peşəsinə uyğun başqa işlə təmin olunmasına dair qayda öz əksini tapmamışdır. Belə olan halda, məhkəmə hesab edir ki, cavabdeh tərəfindən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilərkən sonuncunun başqa işlə təmin olunmaması Əmək Məcəlləsinin pozuntusu kimi qiymətləndirilə bilməz. Həmçinin qeyd edilməlidir ki, əmək qanunvericiliyi işəgötürənin üzərinə ixtisar olunan işçiyə başqa işin təklif olunması kimi vəzifə qoymamışdır. Belə olan halda məhkəmə hesab edir ki, cavabdeh tərəfindən məcburi köçkün, onlara bərabər tutulan şəxs və qaçqın statusu olan şəxslərin işdə saxlanmasına dair, başqa sözlə belə bir statusa malik olan iddiaçıya münasibətdə üstünlük hüququ olduğu halda göstərilən normaların tələblərinə riayət edilməməsi kimi dəlilləri də əsassızdır. Göründüyü kimi, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinin xitamı məhz ştat ixtisarı əsasında həyata keçirilmişdir. Başqa sözlə, iddiaçının işlədiyi vəzifə ştat cədvəlindən tam çıxarılmış və bu vəzifə mövcud olmamışdır. Həmçinin məhkəmə xüsusilə qeyd edir ki, araşdırma zamanı müəyyən edilmişdir ki, iddiaçının barəsində işlədiyi vəzifə üzrə ştatın ixtisarı proseduru başlayandan buna dair müvafiq əmr verilən müddətə kimi Cavabdeh MMC-də “Qazma qurğusunun rəisi” vəzifəsinə dair hər hansı vakant iş yeri mövcud olmamışdır. Beləliklə, işin faktiki hallarından göründüyü kimi, yuxarıda qeyd olunan səbəblərdən işəgötürən qismində çıxış edən cavabdeh tərəfindən müvafiq əmrdə iddiaçının işdən azad edilməsinin, həmin ştat vahidinin ixtisar edilməsinin zəruriliyi əsaslandırılmış, hər hansı ayrı-seçkiliyə yol verilməmiş, ştat ixtisarı həyata keçirilmiş, məhz buna görə də iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə cavabdeh tərəfindən xitam verilmiş, bu zaman qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunmuş, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmri ƏM-nin 84-cü maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq sadə formada tərtib edilmiş, ştatın ixtisarı barədə əvvəlcədən məlumat verilmiş, habelə işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqaviləsinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq işdənçıxarma müavinətinin ödənilməsi ilə bağlı bütün zəruri tədbirlər görülmüş, yəni əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən tərəfindən ona düşən son haqq-hesab düzgün aparılmış, işdənçıxarma müavinəti tam məbləğdə vaxtında ödənilmişdir. Bununla da, məhkəmə araşdırması zamanı işəgötürən qismində çıxış edən cavabdehin iddiaçı ilə ştat vahidinin ixtisar edilməsi əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı əmək qanunvericiliyinin pozulması halları aşkar edilməmişdir. Ona görə də məhkəmə hesab edir ki, iddaçının iddia ərizəsində göstərdiyi dəlilləri qanuni və əsaslı olan əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair xx.xx.2025-ci il tarixli, İR- 40/25 saylı əmrin ləğv edilməsi üçün əsas ola bilməz. Qeyd edilənlərə əsasən məhkəmə bu qənaətə gəlir ki, iddiaçının barəsində verilmiş əmrin qanunsuzluğuna dair irəli sürdüyü faktiki hallar onun iddia tələblərinin qanuni əsasının dispozisiya şərtləri ilə uzlaşmadığı üçün iddia əmrin ləğv edilməsi hissəsində təmin edilə bilməz. Bu hissədə iddia əsassız sayıldığı üçün iddiaçının tələbinin əsası kimi göstərdiyi digər halların, yəni törəmə tələblərin - işə bərpa edilmə, həmçinin həmin tarixdən işə bərpa ediləcəyi tarixədək məcburi işburaxma müddəti üçün orta aylıq əmək haqqının hesablanaraq cavabdehdən onun xeyrinə tutulması, habelə mənəvi zərər olaraq 200.000 (iki yüz min) manat pul vəsaitinin cavabdehdən tutularaq ona ödənilməsi kimi tələbləri də əsaslı sayılıb təmin edilə bilməz. Odur ki, iddia tələbləri rədd edilməlidir. Məhkəmə qeyd edir ki, Azərbaycan Respublikası MPM-in 14.2, 77.1, 88 və 217.4-cü maddələrinə əsasən, məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. Məhkəmə (hakim) öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır.
Nəticə:
Göstərilənləri nəzərə alaraq və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 216-220, 233 və 360-cı maddələrini rəhbər tutaraq məhkəmə
QƏT ETDİ:
İddia təmin edilməsin. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən 1 (bir) ay müddətinə elektron kabinet vasitəsilə MPM-nin 2 saylı əlavəsinə uyğun olaraq Bakı şəhəri Səbail Rayon Məhkəməsi vasitəsi ilə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinə apellyasiya şikayəti verilə bilər.
Sədrlik edən: Rəna Qafarova