Bakı Şəhəri Xətai Rayon Məhkəməsi Qətnamə — İş №e-2(011)-6251/2025

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № e-2(011)-6251/2025 02.12.2025 BAKI ŞƏHƏRİ XƏTAİ RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Nağıyev Vüqar Güloğlan oğlunun sədrliyi, Həsənova Elnarə Daşdəmir qızının katibliyi, İddiaçı, onun vəkili və nümayəndəsi Vəkil və cavabdeh Azərbaycan Respublikası Kənd Təsərrüfatı Nazirliyinin nümayəndələri Nümayəndə və X8 iştirakları ilə, İddiaçı cavabdeh Azərbaycan Respublikası Kənd Təsərrüfatı Nazirliyinə qarşı “işdən çıxarılma əmrinin dəyişdirilməsi və pul” tələbinə dair iddia ərizəsi ilə bağlı mülki işə açıq məhkəmə iclasında baxaraq, MÜƏYYƏN ETDİ: Mülki işin mahiyyəti: İddiaçı cavabdeh Azərbaycan Respublikası Kənd Təsərrüfatı Nazirliyinə qarşı “işdən çıxarılma əmrinin dəyişdirilməsi və pul” tələbinə dair iddia ərizəsi və iddia tələbinin dəqiqləşdirilməsi barədə ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək, əmək müqaviləsinə 30 may 2025-ci il tarixindən xitam verilməklə əmrin dəyişdirilməsi öhdəliyinin cavabdehin üzərinə qoyulması, iddiaçıya əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı ödənilmiş kompensasiya məbləğinin yenidən hesablanması və Əmək Məcəlləsinin 77.3 və 77.4-cü maddələrinə əsasən mart və aprel aylarına uyğun hesablanmış 27.333,17 manat məbləğində kompensasiyanın müəyyən edilməsi, cavabdeh tərəfindən iddiaçıya faktiki olaraq ödənilmiş 14.449 manat məbləğ nəzərə alınmaqla, qalan fərqin 12.883 iddiaçıya ödənilməsi öhdəliyinin cavabdehin üzərinə qoyulması, 30 may 2025-ci il tarixdən məhkəmə qətnaməsi icra olunanadək Əmək Məcəlləsinin 172-ci maddəsinə əsasən əmək haqqının gecikdirildiyi hər günə görə 1% miqdarında ödənişin iddiaçıya ödənilməsi öhdəliyinin cavabdehin üzərinə qoyulması, məhkəmə məsrəflərinin cavabdehə aid edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. İddia tələbi onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı X9 xx.xx.2019-cu il tarixdən 24 saylı əmrə əsasən "xxxx" ASC-də Təchizat işinin təşkili şöbəsinin böyük mütəxəssisi vəzifəsində çalışmışdır. xx.xx.2019-cu il tarixdən 44 saylı əmrə əsasən İstehsalın təşkili şöbəsinin müdiri vəzifəsinə keçirilmişdir. xx.xx.2019-cu il tarixdən 110 saylı əmrə əsasən Satınalma və təchizat işinin təşkili departamentinin müdir müavini vəzifəsinə keçirilmişdir. Azərbaycan Respublikasının Prezidentinin 14 dekabr 2018-ci il tarixli 400 saylı Fərmanına əsasən Ərzaq məhsullarının tədarükü və təchizatı” Açıq Səhmdar Cəmiyyəti ləğv edilmiş, Azərbaycan Respublikası Kənd Təsərrüfatı Nazirliyinin tabeliyində səhmləri dövlətə məxsus olan "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyəti yaradılmışdır. Cəmiyyət "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin hüquqi varisidir və onun bütün hüquq və öhdəlikləri, habelə əmlakı Cəmiyyətə keçmişdir. İddiaçı xx.xx.2019-cu il tarixdən 151 saylı əmrə əsasən Tədarük və təchizat departamentinin təchizat şöbəsinin müdiri-departament direktorunun müavini vəzifəsinə keçirilmişdir. Daha sonra iddiaçı xx.xx.2019-cu il tarixdən 443 saylı əmrə əsasən struktur dəyişikliyi ilə əlaqədar olaraq Tədarük və təchizat departamentinin təchizat şöbəsinin müdiri-departament direktorunun müavini vəzifəsinə keçirilmişdir. Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin 2019-cu il 4 iyul tarixli 289 nömrəli Qərarı ilə təsdiq edilmiş "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin aparatının və onun struktur bölmələrinin rəhbərləri Azərbaycan Respublikasının kənd təsərrüfatı naziri tərəfindən vəzifəyə təyin və vəzifədən azad edilir. Bu səbəbdən xx.xx.2021-ci il tarixdən 32-k\21 saylı əmrə əsasən iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilmiş, xx.xx.2021-ci il tarixdən 68K saylı əmrə əsasən "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin Tədarük və təchizat departamentinin direktoru vəzifəsinə təyin edilmişdir. Azərbaycan Respublikası kənd təsərrüfatı nazirinin 01 may 2025-ci il tarixli 3-22\3-1-359\2025 saylı "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin Aparatının və regional idarələrinin strukturunun təsdiq edilməsi və Azərbaycan Respublikası Kənd Təsərrüfatı Nazirinin 2024-cü il 29 noyabr tarixli 3-22\3-1-1021\2024 nömrəli əmrinin ləğv edilməsi haqqında əmrinə əsasən "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin Aparatının və regional idarələrinin strukturu təsdiq edilmişdir. "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyətinin İdarə heyətinin sədri tərəfindən iddiaçı X3 ünvanlanmış 22 may 2025-ci il tarixli 3-22-14\3- 67\2025 nömrəli xəbərdarlıq məktubunda qeyd olunmuşdur ki, struktur dəyişikliyi nəticəsində tutduğu Təchizat departamentinin direktoru vəzifəsi ixtisar edilmişdir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən bağlanmış əmək müqaviləsinə xəbərdarlıq təqdim olunduğu gündən 6 təqvim həftəsi sonra Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq xitam veriləcəkdir. Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarixdə əmək stajının 5 ildən artıq olması nəzərə alınmaqla Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən orta aylıq əmək haqqının ən azı 1,7 misli miqdarında müavinət ödəniləcəkdir. Eyni zamanda 22 may 2025-ci il tarixli 3-22-14\3-68\2025 nömrəli xəbərdarlıq məktubunda qeyd olunmuşdur ki, razılıq olduğu təqdirdə xəbərdarlıq müddəti gözlənilmədən orta aylıq əmək haqqının 1,4 misli miqdarında birdəfəlik ödəniş edilməklə əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən dərhal xitam verilə bilər. X1 tərəfindən 22 may 2025-ci il tarixli 3-22-14\3- 67\2025 nömrəli xəbərdarlıq məktubuna dərhal cavab verilmiş, bildirilmişdir ki, vəzifəsinin ixtisar olunmasına razıdır. Xəbərdarlıq müddəti əvəzinə birdəfəlik müavinətin may ayının sonunadək ödənilməsi xahiş edilmişdir. 22 may 2025-ci il tarixli 3-22-14\3-68\2025 nömrəli xəbərdarlıq məktubu göndərilməmişdən əvvəl əmək müqaviləsinə xitam verilən işçinin təhvil-təslim vərəqəsindən görünür ki, xx.xx.2025-ci il tarixdə iddiaçı tərəfindən ona təqdim edilmiş inventarlar, öhdəliyində olan işlər və vəzifə funksiyaları təhvil alınmışdır. Azərbaycan Respublikası Kənd Təsərrüfatı Nazirliyi və "xxxx" Açıq Səhmdar Cəmiyyəti tərəfindən qərəzli yanaşılmış, son iki təqvim ayı üzrə (mart, aprel 2025) işçiyə əlavə mart ayında mükafat verildiyi üçün hesablanmış real orta aylıq əmək haqqı yüksək olduğu üçün qərəzli olaraq işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi müddəti uzadılmışdır, süni şəkildə orta əmək haqqının aprel, may aylarına görə hesablanması və kompensasiyanın məbləğinin az verilməsi üçün cavabeh tərəfindən Əmək Məcəlləsinin tələblərinin pozulması ilə müşahidə olunan addımlar atılmışdır. Belə ki, struktur dəyişikliyi ilə əlaqədar olaraq 23 may 2025-ci il tarixdən iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair razılıq ərizəsi alınmışdır. 23 may 2025-ci il tarixdə 27 may 2025-ci il tarixdən işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair ərizə alınmışdır. Bütün bu proses məqsədli olmuşdur, belə ki, süni şəkildə orta əmək haqqının aprel, may aylarına görə hesablanması və kompensasiyanın məbləğinin az verilməsinə xidmət etmişdir. Azərbaycan Respublikası kənd təsərrüfatı nazirinin 2025-ci il 04 iyun 2025-ci tarixli 3-22\3-1-469\2025 nömrəli əmrinə əsasən 04 iyun 2025-ci il tarixində iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Azərbaycan Respublikası kənd təsərrüfatı nazirinin 04 iyun 2025-ci tarixli 3-22\3-1- 490\2025 nömrəli əmrinə əsasən 04 iyun 2025-ci il tarixdən iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmri qanunsuz və qərəzli olduğundan ləğv edilməli, Əmək Məcəlləsinin 172-ci maddəsinə əsasən əmək haqqının gecikdirildiyi hər günə görə 1% ödənilməlidir. Belə ki, struktur dəyişikliyi nəticəsində tutduğu vəzifənin ixtisar edilməsi səbəbilə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə uyğun olaraq iddiaçı tərəfindən 22 may 2025-ci il tarixində təqdim olunmuş yazılı müraciətlə əmək müqaviləsinə dərhal xitam verilməsi, xəbərdarlıq müddətindən imtina edilərək orta aylıq əmək haqqının 1,4 misli məbləğində birdəfəlik ödənişin edilməsi və 27 may 2025-ci il tarixinin əmək müqaviləsinə xitam tarixi kimi qəbul olunması xahiş edilmişdir. Həmin müraciət Əmək Məcəlləsinin 77.4-cü maddəsinə tam uyğun olmaqla işəgötürən tərəfindən dərhal yerinə yetirilməli idi. Lakin cavabdehlər tərəfindən bu qanuni tələb əsassız şəkildə icra edilməmiş, əksinə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi məqsədilə müxtəlif tarixli, ardıcıl üç müxtəlif ərizə formalaşdırılaraq proses süni şəkildə uzadılmışdır. Belə ki, əvvəlcə 23 may 2025-ci il tarixdə 27 may 2025-ci il tarixdən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair ərizə alınmış, 04 iyun 2025-ci il tarixdə kənd təsərrüfatı nazirinin 3-22\3-1-469\2025 nömrəli əmri ilə əmək müqaviləsinə rəsmi olaraq xitam verilmişdir. Cavabdeh Azərbaycan Respublikası Kənd Təsərrüfatı Nazirliyinin nümayəndəsi Nümayəndə iddia ərizəsinə yazılı etiraz təqdim edərək iddianın rədd edilməsini xahiş etmişdir. Etiraz onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı əmrin dəyişdirilməsi öhdəliyinin cavabdehin üzərinə qoyulması tələbi barədə mediasiyaya müraciət etməmişdir və bu tələblə bağlı mediasiya keçirilməmişdir. Belə ki, keçirilmiş mediasiya sessiyası zamanı əmrin qanunsuz hesab edilməsi və dəyişdirilməsi məsələsi mübahisə və müzakirə predmeti olmamışdır ki, bu təqdim olunmuş mediasiya arayışından da aşkar görünür. Belə olan halda, Mülki Prosessual Məcəllənin 149-150-ci maddələrinin, “Mediasiya haqqında” Qanunun 3.2-ci maddəsinin tələbləri baxımından iddia tələbinin bu hissəsi nəzərə alınmamalı və baxılmamalıdır. İddiaçı tərəfindən iddiada əmrin qanunvericiliyin hansı tələblərini pozması səbəbindən qanunsuz hesab edilməli olduğu əsaslandırılmamışdır. Belə ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrin məzmununa dair tələblər Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsində dəqiq göstərilmiş və verilmiş əmr həmin tələblərə tam uyğun olmuşdur. Lakin iddia ərizəsində əmrin müvafiq maddənin və digər qanunvericilik aktının hansı tələblərini pozması səbəbindən qanunsuz hesab edilməli olması qeyd edilməmişdir. Əmrin dəyişdirilməsi hissəsi ilə bağlı tələb də qanunvericiliyə istinadən əsaslandırılmalıdır. Belə ki, iddiaçıya ixtisarla bağlı təqdim edilmiş məktubdan da göründüyü kimi, “əmək müqaviləsinə dərhal xitam verilə bilər” qeyd edilmişdir və əmək müqaviləsinin ləğv ediləcəyi konkret tarix göstərilməmişdir. İddia ərizəsində istinad olunan Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 4-cü hissəsinin dispozisiyasında da müvafiq əsasla əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlı işəgötürənin subyektiv hüququ tanınmış və ləğvin işəgötürən tərəfindən tənzimlənməsi “müvafiq əsasla əmək müqaviləsinə xitam verə bilər” olaraq qeyd edilmişdir. Qanunvericiliyin istinad olunan normasından da göründüyü kimi, iddiaçının ərizəsində müəyyən tarixi qeyd etməsi cavabdeh üçün ləğv əmrini məhz həmin tarixdə vermə öhdəliyini yaratmamışdır. İddiaçı tərəfindən də əmrin dəyişdirilməsi tələbinin əsasını təşkil edən hər hansı normativ istinad iddiada göstərilməmişdir. Bundan əlavə, iddiaçı cavabdeh tərəfindən müəyyən məqsədlərlə ona qarşı qərəzli yanaşma olduğunu və əmrin verilməsi müddətinin cavabdeh tərəfindən qəsdən uzadıldığını bildirir. Halbuki, iş materiallarından və iddiaçının özünün təqdim etdiyi sənədlərdən göründüyü kimi, iddiaçının əmək müqaviləsi Kənd Təsərrüfatı Nazirliyi ilə bağlandığından əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair xx.xx.2025-ci il tarixli əmr də kənd təsərrüfatı naziri tərəfindən verilmişdir. İddiaçı ərizəsində əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixdə xitam verilməsini xahiş etmiş, lakin əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixdə xitam verilmişdir. xx.xx.2025-ci il tarixinin də qeyri-iş günü olduğu nəzərə alındıqda, iddiaçının xahiş etdiyi tarixlə xitam tarixi arasında cəmi 4 iş günü fərq olmuşdur. Məlumdur ki, kənd təsərrüfatı naziri mərkəzi icra hakimiyyəti orqanının rəhbəri olmaqla çoxsaylı ezamlarda, rəsmi görüş və tədbirlərdə iştirak edir. Elə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi ərəfəsində də kənd təsərrüfatı naziri xx.xx.2025-ci il tarixdə Ağdam rayonunda səfərdə (Əlaqələndirmə qərargahının iclası), xx.xx.2025-ci il "xxxx" ASC-nin Satınalma tədbirində iştirak etmiş, xx.xx.2025-ci il tarixdə İsmayıllı rayonunda vətəndaş qəbulunda, xx.xx.2025-ci il tarixdə Qvineya-Bisaunun ətraf mühit naziri ilə görüşdə və digər tədbirlərdə iştirak etmişdir ki, həmin tədbirlərin hər biri mətbuatda əksini tapmışdır. Bu səbəbdən iddiaçının ərizəsi ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə dair əmrin verilməsi müddətləri arasında 4 iş günü fərqin olması ağlabatandır. Həmçinin, Əmək Məcəlləsi işçinin ixtisara 77.4-cü maddəyə uyğun olaraq razılıq verməsindən sonra, xitam əmrinin verilməsi müddətini müəyyən etmir və məhdudlaşdırmır. Bundan əlavə, iddiaçının mülahizələri işin faktiki halları ilə də uyğunluq təşkil etmir və cavabdehin qərəzli olmaması iş materialları ilə də sübut olunur. Belə ki, iş materiallarından aşkar göründüyü kimi, işçiyə ixtisarla bağlı bildiriş xx.xx.2025-ci il tarixdə verilmişdir və xitam tarixi xx.xx.2025-ci il tarixidir. Yəni faktiki olaraq 6-7 iş günü ərzində bütün proses yekunlaşmışdır. Bu bir işçinin əmək müqaviləsinin ixtisarla ləğvi üçün ağlabatan müddətdir və hər hansı qərəzin və qəsdli müddət uzadılmasının olmadığını sübut edir. Həmçinin, şərti olaraq iddiaçının mülahizəsinin (şübhəsinin) əsaslı olduğunu və cavabdehin müəyyən vəsaitlərə qənaət etmək üçün müddəti uzatmaq niyyətinin olduğu qəbul edilsə belə, əgər cavabdehin bu niyyəti olsa cəmi 4 iş günü gözləyib ixtisar bildirişini iyun ayında verə bilərdi və ya Əmək Məcəlləsinin 77.4-cü maddəsindəki hüquqlarından istifadə etməyərək əmək müqaviləsinin ləğvi müddətini uzada bilərdi. Lakin cavabdehin hər hansı qəsdi və qərəzi olmadığından proses ağlabatan müddətdə yekunlaşdırılmışdır. Qeyd edilənlər əmrin dəyişdirilməsi tələbinin faktiki əsasının da olmadığını təsdiq edir. Aparılmış hesablama Azərbaycan Respublikası Nazirlər Kabinetinin 2000-ci il 15 iyul tarixli, 126 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş “Orta əmək haqqı hesablanarkən nəzərə alınan və alınmayan ödənclərin” siyahısında göstərilən orta əmək haqqı hesablanan zaman nəzərə alınmalı olmayan ödənclər daxil edilməklə aparıldığından qanunazidd və qüsurludur. Bu səbəbdən hesablanmış məbləğ nəzərə alınmamalıdır. Belə ki, həmin qərara əsasən birdəfəlik xarakter daşıyan əlavə mükafatların bütün növləri, yubiley və bayram günləri, anadan olan günlər ilə bağlı və digər analoji hallarda verilən həvəsləndirici ödənclər (mükafatlar da daxil olmaqla) orta əmək haqqı hesablanarkən nəzərə alınmayan ödənclər sırasına aid edilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 172.5-ci maddəsinin dispozisiyasından göründüyü kimi, əmək haqqının verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə və bu hal fərdi əmək mübahisəsi yaratmayıbsa, hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əməkhaqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 77.3-77.4-cü və 154.1-ci maddələrinin tələblərindən göründüyü kimi, “əmək haqqı” və “işdənçıxma müavinəti” fərqli hüquqi məfhumlardır və qanunvericilik də bu anlayışları hüquqi olaraq fərqləndirir. Əmək Məcəlləsinin 172.5-ci maddəsi 1% ödənişin tətbiqi üçün 2 şərt müəyyən edir: 1) ödənişin gecikdirilməsi; 2) gecikdirilən ödənişin əmək haqqı olması. İddia tələbindən də göründüyü kimi, iddiaçı əmək haqqının deyil işdənçıxma müavinətinin yenidən hesablanmasını tələb edir. Yəni faktiki olaraq gecikmə mövcud deyil, çünki iddiaçıya ödənilməli bütün ödənişlər cavabdeh tərəfindən ödənilmişdir, həm də iddiaçının tələbi əmək haqqı ilə deyil işdənçıxma müavinəti ilə bağlıdır. Belə olan halda, bu münasibətə Əmək Məcəlləsinin 175.2-ci maddəsinin tətbiqi üçün hər hansı əsas yoxdur. Cavabdeh Azərbaycan Respublikası Kənd Təsərrüfatı Nazirliyinin nümayəndəsi iddia müddətinin tətbiq edilməsi barədə ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək, ərizədə qeyd etmişdir ki, iddiaçının əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixdə xitam verilmiş və iddiaçı məhkəməyə xx.xx.2025-ci il tarixdə, yəni əmrin verilməsindən 46 gün sonra müraciət etmişdir. İddia tələblərindən göründüyü kimi iddiaçının tələblərindən biri əmək müqaviləsinin ləğvi barədə xx.xx.2025-ci il tarixli əmrin ləğvi və dəyişdirilməsidir. Əmək Məcəlləsinin 296.2-ci maddəsinə əsasən qeyd edilən tələbə münasibətdə 1 aylıq iddia müddəti tətbiq edilir. Mediasiya prosesi ilə bağlı iddia müddətinin axımının dayandırılması nəzərə alınmaqla, hesab edirik ki, iddia müddəti təqribi 5 gün müddətinə ötürülmüşdür. Bu səbəbdən iddia tələbinin birinci hissəsinə münasibətdə həm də iddia müddəti tətbiq edilməlidir. Tərəflərin mövqeləri: İddiaçı məhkəmə iclasında iddia ərizəsinə uyğun izahat verərək, iddia tələbinin təmin edilməsini məhkəmədən xahiş etmişdir. İddiaçı eyni zamanda qeyd etmişdir ki, may ayının sonuna qədər işə getmiş, may ayı üzrə tam əmək haqqı almış, iyun ayında işə çıxmamış və iyun ayı üzrə ona əmək haqqı ödənilməmişdir. İddiaçının vəkili və nümayəndəsi Vəkil məhkəmə iclasında iddia tələbini müdafiə edərək, iddia tələbinin təmin edilməsini məhkəmədən xahiş etmişdir. O, məhkəmə iclasında təqdim etdiyi mülahizəyə uyğun izahat verərək, qeyd etmişdir ki, mükafat məbləğinin əmək haqqının tərkib hissəsinə daxil olmasına dair əvvəla, onu qeyd etmək lazımdır ki, Əmək Məcəlləsinin 157-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən, əmək haqqının tərkibinə aylıq tarif (vəzifə) maaşı, əlavələr və mükafatlar daxildir. Həmin maddənin 6-cı hissəsinə əsasən, mükafat əməyin kəmiyyət və keyfiyyətinin yüksəldilməsinə işçinin maddi marağının artırılması məqsədi ilə əmək haqqı sistemində nəzərdə tutulan qaydada və formada verilən həvəsləndirici pul vəsaitidir. "xxxx" ASC-nin “Mükafatlandırma Komissiyasının yaradılmasına dair” xx.xx.2024-cü il tarixli Əmrinin məzmununda qeyd edilir ki, həmin komissiya tərəfindən verilən mükafatlar əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməsində, istehsalın səmərəliliyinin və işin keyfiyyətinin artırılmasında işçilərin maddi marağını gücləndirmək məqsədi ilə verilir. Eyni zamanda Əmək Məcəlləsinin 157-ci maddəsinin 2-ci hissəsində də mükafatın eyni məqsədlə verildiyi öz əksini tapmışdır. Beləliklə mükafatlandırma komissiyasının əmri ilə verilən mükafatlar Əmək Məcəlləsinin 157-ci maddəsinə uyğun olaraq əmək haqqının tərkib hissəsinə daxil olan mükafat anlayışına uyğun gəlir. “Orta əmək haqqı hesablanarkən nəzərə alınan və alınmayan ödənclərin Siyahısı”na dair Nazirlər Kabinetinin 126 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş “Orta əmək haqqı hesablanarkən nəzərə alınan və alınmayan ödənclərin Siyahısı”nda həm orta əmək haqqı hesablanarkən nəzərə alınan, həm də orta əmək haqqı hesablanarkən nəzərə alınmayan ödənclərin siyahısında “mükafat” anlayışından istifadə edilmişdir. Yəni işçiyə ödənilən mükafat mahiyyətindən irəli gələrək orta əmək haqqının hesablanmasında nəzərə alına və ya alınmaya bilər. Bu baxımdan da məsələyə düzgün hüquqi qiymət vermək üçün həmin ödənişin xarakteri müəyyən edilməlidir. 126 nömrəli Qərarın “nəzərə alınan ödənclər” hissəsində qeyd edilir ki, müəssisə, idarə və təşkilatlarda qüvvədə olan əməyin ödənilməsi sistemləri üzrə ödənilən mükafatlar orta əmək haqqının hesablanması zamanı nəzərə alınır. Göründüyü kimi burada əsas məqam mükafatın əməyin ödənilməsi sistemləri üzrə ödənilməsidir. Eyni zamanda, həmin Qərarın qeyd hissəsində göstərilir ki, müəssisə, idarə və təşkilatlarda normativ hüquqi aktlarda, kollektiv müqavilələrdə və ya əmək müqavilələrində istehsalın səmərəliliyinin və ya işin keyfiyyətinin artırılmasında işçilərin maddi marağını gücləndirmək məqsədi ilə mükafatlandırma əməyin ödənilməsi sistemləri ilə nəzərdə tutulmuş mükafatlar sayılır. Beləliklə, yuxarıda qeyd edilənlərə əsasən nəzərə alınan ödənclər qismində mükafat məbləğinin ödənilməsi – işəgötürənin istəyindən asılı olmayaraq normativ hüquqi aktlara, kollektiv müqavilələrə və ya əmək müqaviləsinə uyğun olaraq onun üçün öhdəlik yaradır. Eyni zamanda, 126 nömrəli Qərarın “nəzərə alınmayan ödənclər” hissəsində qeyd edilir ki, birdəfəlik xarakter daşıyan əlavə mükafatların bütün növləri, yubiley və bayram günləri, anadan olan günlər ilə bağlı və digər analoji hallarda verilən həvəsləndirici ödənclər (mükafatlar da daxil olmaqla), yarış, baxış və müsabiqə qaliblərinə verilən pul mükafatları orta əmək haqqının hesablanması zamanı nəzərə alınmır. Göründüyü kimi burada əsas məqam mükafatın birdəfəlik xarakterli olmasıdır. Bu ödənişlər yubiley, bayram və ya digər əlamətdar günlərlə əlaqədar və ya yarışlarda (müsabiqələrdə) yüksək əldə edilmiş nəticələrlə əlaqədar verilə bilər. Yəni, bu ödəncin verilməsi işəgötürənin şəxsi mülahizəsindən asılı və normativ hüquqi aktlara, kollektiv müqavilələrə və ya əmək müqaviləsinə uyğun olaraq onun üçün öhdəlik yaratmır. Hazırkı mübahisə üzrə iddiaçıya mükafat ödənilməsinin əsası olaraq 12 mart 2025-ci il tarixli “Mükafatlandırma Komissiyasının Qərarı” çıxış edir. Həmin “Mükafatlandırma Komissiyasının Qərarı” göstərir ki, mükafat əmək öhdəliklərinin yerinə yetirilməsi, istehsalın səmərəliliyi və işin keyfiyyətinin artırılması məqsədilə verilmişdir. Bütün bu hallar mükafatın əmək funksiyası ilə birbaşa bağlı olduğunu sübut edir. Qərarda “birdəfəlik” ifadəsi yoxdur və cavabdehin etirazda qeyd etdiyi subyektiv şərhin hüquqi qüvvəsi yoxdur. Cavabdehin məhkəməyə təqdim etdiyi sənədlər sübut edir ki, cavabdeh müəssisədə mükafatlandırma siyasəti mövcuddur. Komissiya kollegial şəkildə toplanmış və bütün əməkdaşlara eyni qaydada mükafat verilməsi qərara alınmışdır və bu fakt mükafatın təkrarlanan və əməkhaqqı strukturunun tərkib hissəsi olduğunu göstərir. "xxxx" ASC-nin Nizamnaməsinin 14.1.1-ci bəndi göstərir ki, idarə heyəti işçilərin mükafatlandırılması və əlavə ödənişlərin verilməsi səlahiyyətinə malikdir. Nizamnamədə mükafatların “birdəfəlik” xarakter daşıması barədə heç bir məhdudiyyət yoxdur. İddiaçıya mart ayında ödənilmiş mükafat kollegial qərarla verilmiş və əmək öhdəliklərinin yerinə yetirilməsinə bağlı olduğu üçün nizamnamə çərçivəsində tam qanuni sayılır. Bu baxımdan da cavabdehin etirazı hüquqi baxımdan tam əsassızdır. Hazırkı mübahisə üzrə proseslərin davam etmə ardıcıllığı belə olmuşdur. İddiaçıya 22 may 2025-ci il tarixdə xəbərdarlıq bildirişi verilmiş və xəbərdarlıq bildirişində onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə 6 təqvim həftəsindən sonra xitam veriləcəyi qeyd edilmişdir. Eyni zamanda xəbərdarlıq bildirişində iddiaçıya orta əmək haqqının 1,7 misli miqdarında müavinətin ödəniləcəyi, həmçinin özünün yazılı razılığı olduğu təqdirdə xəbərdarlıq müddətinin əvəzinə orta əmək haqqının 1,4 misli miqdarında müavinət ödənilməsi şərti ilə əmək müqaviləsinə dərhal xitam veriləcəyi göstərilmişdir. İddiaçı xx.xx.2025-ci il tarixdə xx.xx.2025-ci il tarixli xəbərdarlıq bildirişi ilə tanış olmuş və bildirişdə əmək müqaviləsinə xəbərdarlıq müddətini gözləmədən xitam verilməsinə razılığını ifadə etmişdir. Eyni zamanda iddiaçı elə 23 may 2025-ci il tarixdə də ərizə yazaraq xəbərdarlıq müddətinin gözlənilməsinə ehtiyac olmadığını və 27 may 2025-ci il tarixindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsini xahiş etmişdir. Beləliklə 23 may tarixindən (və ya 27 may tarixində) iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə mane olan heç bir hal olmamışdır. Nəticə etibarilə iddiaçı əmək müqaviləsinə xəbərdarlıq müddətinin gözlənilməsinə ehtiyac olmadan xitam verilməsini tələb etdiyindən ona orta əmək haqqının 3,1 misli (1,7 misli işdən çıxarma müavinəti və 1,4 misli xəbərdarlıq müddətinin əvəzinə) miqdarında ödəniş verilməli idi. İndi isə 2 sual ortaya çıxır: 1. Niyə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə may ayında deyil iyun ayında xitam verilib? Bu sualın cavabı olaraq cavabdeh tərəf əmrin verilməsinin gecikdirilməsini “nazirin həmin vaxt işdə olmaması, tədbirlərdə olması ilə əlaqədar vaxtının olmaması” kimi bəhanələrlə əsaslandırmağa çalışsa da bununla bağlı məhkəməyə heç bir möhtəbər sübut təqdim edə bilməmişdir. Cavabdehin bu arqumenti ağlabatan deyil və heç bir sübutla öz təsdiqini tapmır. 2. iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə hansı ayda – may yoxsa iyun ayında xitam verilməsi işəgötürənə (cavabdehə) daha çox sərf edir? Hansı ayda müqaviləyə xitam verilməsi zamanı işəgötürən işçiyə daha az miqdarda ödəniş etməlidir? Cavab təbii ki, məlumdur – iyun ayında. Cavabdeh müəssisə də məhz bu məqsədlə süni şəkildə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə 2025-ci ilin may ayında deyil, iyun ayında xitam vermişdir. Halbuki, iddiaçıya ünvanlanmış xəbərdarlıq bildirişinin beşinci abzasında qeyd edilir ki, xəbərdarlıq müddəti əvəzinə kompensasiya tələb ediləcəyi təqdirdə, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə dərhal xitam verilə bilər. İddiaçının əmək haqqı hesabından çıxarışdan göründüyü kimi, əgər 2025-ci ilin may ayında iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilsəydi, orta əmək haqqı məbləği 14.946 manat olmaqla hesablanmalı idi. Eyni zamanda iddiaçının əmək haqqı hesabından çıxarışdan göründüyü kimi 2025-ci ilin iyun ayında iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verildiyi üçün orta əmək haqqı məbləği 14.946 manat yox, 9828 manat olmaqla hesablanmalı idi. Göründüyü kimi iddiaçının may ayındakı orta əmək haqqı 14.946 manat, iyun ayındakı orta aylıq əmək haqqı isə həmin məbləğdən 65,7 % az, yəni, 9828 manat olmuşdur. xx.xx.2025-ci il tarixli mediasiya arayışından görünür ki, ilkin mediasiya sessiyasında müzakirə edilən mübahisənin predmetlərindən biri, əmək hüquqlarının pozulması olaraq qeyd edilmişdir. Əmək hüquqlarının pozulması geniş anlayış olduğundan işdən çıxarma müavinətinin yanlış hesablanması nəticəsində işçinin hüquqlarının pozulmasını da özündə ehtiva edir. Bu baxımdan da hesab edirik ki, cavabdehin etirazında qeyd etdiyi həmin arqument də əsassızdır. İddiaçı hazırkı mübahisə üzrə iddia müddətini ötürməmişdir. Belə ki, işdən çıxarma əmri xx.xx.2025-ci il tarixdə verilmişdir. xx.xx.2025-ci il tarixdə iddiaçı mediasiya təşkilatına müraciət etmişdir. Beləliklə, iddia müddətinin 11 günü başa çatmış və iddiaçı 12-ci günü iddiaçı mediasiyaya müraciət etdiyindən iddia müddətinin axımı dayanmışdır. xx.xx.2025-ci il tarixdə mediasiya prosesi başa çatmış və mediasiya arayışı iddiaçıya təqdim edilmişdir. xx.xx.2025-ci il tarixdən iddia müddətinin axımı davam etmiş və iddiaçı xx.xx.2025-ci il tarixdə elektron məhkəmə sistemi vasitəsilə iddia ərizəsini Bakı şəhəri Xətai Rayon Məhkəməsinə təqdim etmişdir. xx.xx.2025-xx.xx.2025-ci il tarixləri arasında 15 təqvim günü var. Beləliklə, 11 və 15 təqvim gününün cəmi 26 təqvim günü edir. Nəticə etibarı ilə iddiaçı 27-ci təqvim günündə iddia ərizəsini məhkəməyə təqdim etmişdir. İddia müddəti ilə bağlı hissədə də cavabdehin etirazında qeyd etdiyi arqumentlər tamamilə əsassızdır və faktlara söykənmir. İş materiallarına təqdim edilmiş cədvəl açıq şəkildə göstərir ki, 2025-ci ildə ştat ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad olunan 14 işçidən 12 nəfərinin əmək müqaviləsinə xitam may ayında rəsmiləşdirilmiş, yalnız iki nəfərin - İddiaçı və X4 əmək müqaviləsinə isə iyun ayında xitam verilməsi rəsmiləşdirilmişdir. Bütün 14 işçi eyni əsasla - “işçilərin sayı və ya ştatların ixtisarı” ilə işdən azad edilmiş, struktur dəyişiklikləri və ixtisar barədə qərar eyni tarixdə qəbul edilmişdir. Buna baxmayaraq, yalnız iki işçi üzrə xitam tarixinin süni şəkildə gecikdirilməsi nəticəsində onların orta aylıq əmək haqqının hesablanma dövrü dəyişdirilmiş və buna uyğun olaraq kompensasiya məbləği azaldılmışdır. Bu hal isə bərabərlik və ayrı-seçkiliyin qadağan olunması prinsipinə ziddir. Eyni hüquqi vəziyyətdə olan şəxslər üçün müxtəlif nəticələr doğuran inzibati rəftar ayrıseçkilik hesab olunur. İşəgötürənin xitam tarixini gecikdirməsi hüquqi nəticəni dəyişdirmiş, bərabər və qərəzsiz rəftar hüququ pozulmuş və işçinin sosial təminat hüququna mənfi təsir göstərmişdir. Bu səbəbdən, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam tarixinin faktiki ixtisar tarixinə uyğunlaşdırılması, orta aylıq əmək haqqının mart-aprel ayları üzrə hesablanması, kompensasiyanın düzgün məbləğdə müəyyən edilməsi və gecikmə müddətinə faizlərin tətbiqi, ədalət, bərabərlik və hüquqi müəyyənliyin təmin edilməsi baxımından əsaslı və zəruridir. Cavabdehin nümayəndələri Nümayəndə və X14 məhkəmə iclasında iddia ərizəsinə etiraz edərək, iddia tələbinin təmin edilməməsini xahiş etmişlər. Nümayəndə, məhkəmə iclasında təqdim etdiyi etiraza (mülahizəyə) uyğun izahat verərək, qeyd etmişdir ki, iddiaçının mülahizələrindən də göründüyü kimi, iddiaçı “əmrin dəyişdirilməsi tələbi” tələbi üzrə mediasiya sessiyasının keçirilmədiyini etiraf etmişdir. İddia tələbində əksini tapmış həmin tələb qeyri-maddi tələbdir və tamamilə yeni hüquqi vəziyyətin (son haqq-hesabın fərqli tarixdən hesablanması) yaranması üçün əsasdır. Mediasiya arayışından göründüyü kimi, digər tələblər konkret əks olunduğu halda “əmrin dəyişdirilməsi, ləğvi və ya etibarsız hesab edilməsi tələbi” mediasiya sessiyasında tələblər arasında olmamışdır. Belə olan halda, Mülki Prosessual Məcəllənin 149-150-ci maddələrinin, “Mediasiya haqqında” Qanunun 3.2-ci maddəsinin tələbləri baxımından iddia tələbinin bu hissəsi nəzərə alınmamalı və baxılmamalıdır. İddiaçı tərəfindən məhkəməyə çoxsaylı sənədlər və mülahizələr təqdim edilməsinə baxmayaraq cavabdehin qərəzini sübut edən hər hansı mötəbər sübut məhkəməyə təqdim edilməmişdir. İddiaçı əmək qanunvericiliyinə və formal dəlillərə istinad edərək cavabdehin guya hüquqlardan sui-istifadə etdiyini və iddiaçıya qarşı qərəzli və təqsirli pozuntuya yol verdiyini iddia edir. Tərəflərindən məhkəməyə mötəbər sübutlar təqdim edilmiş və əmək müqaviləsinin hansı tarixdə və hansı səbəbdən ləğv edildiyi əsaslandırılmışdır. Məhkəmənin sorğusu ilə xitam verilmiş əmək müqavilələri üzrə təqdim edilmiş məlumatlardan da göründüyü kimi, əmək müqaviləsi ləğv edilmiş 14 işçidən 12-sinin əmək müqaviləsi "xxxx" ASC-nin İdarə Heyətinin sədri, biri hazırkı iddiaçı olmaqla digər iki departament direktorunun əmək müqaviləsi isə kənd təsərrüfatı naziri tərəfindən ləğv edilmişdir. Ləğvetmə digər işçilərlə müqayisədə cəmi bir neçə iş günü sonra baş vermişdir ki, buna dair dəlillər və kənd təsərrüfatı nazirinin iş qrafiki ilə bağlı məlumatlar məhkəməyə təqdim edilmişdir. Digər tərəfdən, iddiaçının dəlilləri işin faktiki halları ilə də ziddiyyət təşkil edir. Bu vəziyyətdən həqiqətən sui-istifadə etmək və ya müəyyən ödəniş öhdəliyindən yayınmaq niyyəti olsa cavabdeh xəbərdarlığın verilməsini cəmi 3-4 iş günü gecikdirə bilərdi və xəbərdarlığı 2025-ci ilin iyun ayında təqdim edə bilərdi. Bundan əlavə, iddia tələbinin hər hansı hüquqi əsası yoxdur və iddiaçı mülahizələrini əsaslandıran hər hansı müddəanı ərizə və mülahizələrində göstərə bilməmişdir. Məlumdur ki, əmək müqaviləsinin işçi tərəfindən ərizəsində göstərilən gün ləğvi Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsində müəyyən edilmişdir. İddiaçının əmək müqaviləsinə isə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə xitam verilmişdir. Həmin maddədə və Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 4-cü hissəsində əmək müqaviləsinin ləğvi zamanı müddət məhdudiyyəti və ya tələbi müəyyən edilməmişdir. İddia tələbi faktiki olaraq qanunun nəzərdə tutmadığı tələbin məhkəmə aktı vasitəsilə cavabdehə həvalə edilməsi üzərində qurulmuşdur. Bu səbəbdən həmin tələb qanunsuzdur və təmin edilməməlidir. İddiaçı məhkəməyə təqdim etdiyi mülahizədə qanunvericiliyin müddəalarını natamam və şəxsi mülahizəsi ilə şərh etmiş və sonuncu mülahizədə faktiki olaraq cavabdeh tərəfindən bildirilən hüquqi mövqenin düzgünlüyünü təsdiq etmişdir. Qanunvericiliyin müddəalarında dəqiq və aydın şəkildə əmək haqqı fondu və əməyin ödənilməsi sistemi anlayışları fərqləndirilir. Halbuki, iddiaçı mülahizələrdə işə aidiyyəti olmayan üçüncü şəxs "xxxx" ASC-nin nizamnaməsinə istinad edərək ödənişlərin əmək haqqı fonduna daxil olduğunu qeyd etmişdir, lakin əməyin ödənilməsi sistemi üzrə iddiaçıya bu cür mükafatların dövri olaraq verilməli olduğunu əsaslandıra bilməmişdir. Normativ istinadlardan da dəqiq göründüyü kimi, qanunvericilik hər hansı mükafat məbləğinin orta əmək haqqı hesablanması üçün 2 şərt müəyyən etmişdir: 1) həmin ödənişin əməyin ödənilməsi sisteminin tərkib hissəsi olması; 2) əməyin bu formada ödənilməsi sisteminin əmək müqaviləsi və ya kollektiv müqavilədə nəzərdə tutularaq işəgötürən üçün öhdəlik yaratması. İndiki halda iddiaçı heç bir mötəbər sübutla ona 2025ci ilin mart ayında verilmiş ödənişin cavabdehin əmək ya kollektiv müqaviləsi üzrə əmək haqqının ödənilməsi sistemindən irəli gələn öhdəliyi olmasını əsaslandıra bilməmişdir. Bu səbəbdən iddiaçının mülahizələri qanunvericiliyin şərtləri ilə uyğun gəlməyən formal mülahizələrdir. İş üzrə tərəf olmayan 3-cü şəxs "xxxx" ASC-nin nizamnaməsi cavabdehin hüquq və öhdəliklərini müəyyən etmir. Həmçinin, mükafatlandırma komissiyasının yaradılması və mükafatların ödənilməsi barədə əmrlər yanlış şərh edilərək əsas məsələ cavabdehin dövri mükafatları ödəməsi öhdəliyinin hər hansı müqavilə və razılaşmada əks etdirilib-etdirilməməsi faktı - diqqətdən yayındırılmağa çalışılmışdır. Həmin əmrlərin heç birində mütəmadi mükafatların ödənilməsi nəzərdə tutulmur. Həmçinin, əgər bu işəgötürənin öhdəliyi olsa və birdəfəlik ödəniş olmasa əmək müqaviləsi və kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmaqla bu cür komissiyasının yaradılması və ya fəaliyyətinə ehtiyac olmazdı. İddiaçı idarəedici (qərarverici) vəzifədə fəaliyyət göstərmişdir və formal təhvil-təslim bütün funksiyaların bitdiyi anlamına gəlmir. Cərimənin hesablanması ilə bağlı iddiaçı tərəfin mövqeyi də əsassızdır və iddia tələbi ilə faktiki ziddiyyət təşkil edir. İlk etirazda tərəfimizdən iddiada göstərilən maddi tələblərin əmək haqqı deyil, müavinət olduğu və həmin məbləğə cərimə hesablanmasının qanunazidd olduğu bildirilmişdir. İddiaçı da iddiada məbləğləri dəqiq şəkildə ayırmamışdır və tələb olunan məbləğ naməlum formada hesablamışdır. Bundan əlavə, iddia tələbi ilə iddiaçı əmrin dəyişdirilməsi və yeni hüquqi vəziyyətin yaranmasını tələb edir. Çünki faktiki hüquqi vəziyyət üzrə cavabdehin hər hansı cərimə və ya əlavə ödəniş etmək öhdəliyi mövcud deyildir. Yeni hüquqi vəziyyətin yaranması üçün isə əmrin dəyişdirilməli olduğu və yeni məbləğin hesablanması nəzərdə tutulur. Belə olan halda, şərti olaraq iddianın təmin ediləcəyini cavabdehin əmr dəyişdikdən və yeni məbləğ hesablandıqdan sonra cavabdehin əlavə ödəniş öhdəliyi yaranacaqdır və bu halda cərimə yekun məhkəmə aktının icra olunması üçün müəyyən edilmiş könüllü müddətdən sonrakı dövrə hesablana bilər. Bu səbəbdən iddianın ödənişin 1,4 mislinə münasibətdə cərimə tətbiqinə dair hissəsi də əsassızdır. Hazırkı fakt üzrə iddiaçının şikayəti üzrə X13 Xidməti tərəfindən araşdırma aparılmış və cavabdeh barəsində hər hansı inzibati tənbeh tədbiri tətbiq edilməmişdir. Əgər pozuntu faktı olsa müfəttişlik tərəfindən AR İXM-nin 192.4-cü maddəsinə əsasən cavabdeh barəsində cərimə tətbiq edilərdi. Bu da iddiaçının mülahizələrinin qanunsuz olduğunu təsdiq edir. İddiaçının son mülahizəsindən və işin məhkəməyə daxil olması barədə “e-mehkeme.gov.az” məlumatlarından göründüyü kimi, iddiaçı müddəti səhv hesablamışdır və özünün mülahizədə göstərdiklərinə əsasən iddia məhkəməyə əmrin verilməsindən 33 gün sonra verilmişdir. Digər tərəfdən, iddiaçı mülahizədə müddətin hesablaması ilə bağlı göstərdiklərini təsdiq edən sübutları təqdim etməmişdir. Sübutların tədqiqi: İş materiallarında olan Azərbaycan Respublikası Kənd Təsərrüfatı Nazirliyinin xx.xx.2025-ci il tarixli 3-22/3-1-359/2025 nömrəli əmrinin surətindən görünür ki, xx.xx.2025-ci il tarixdən "xxxx" ASC-nin Aparatının və regional idarələrin strukturu təsdiq edilmişdir. Azərbaycan Respublikası Kənd Təsərrüfatı Nazirliyi "xxxx" ASC tərəfindən iddiaçıya ünvanlanmış xx.xx.2025-ci il tarixli 3-22-14/3-67/2025 nömrəli xəbərdarlıq məktubundan görünür ki, İddiaçı ştatının – təchizat departamentinin direktoru vəzifəsinin ixtisar olunması barədə xəbərdar edilmiş, iddiaçının yazılı razılığı olduğu təqdirdə, xəbərdarlıq müddəti gözlənilmədən, orta aylıq əmək haqqının 1,4 misli miqdarında birdəfəlik ödəniş edilməklə əmək müqavilsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b" bəndinə əsasən dərhal xitam verilə biləcəyi qeyd edilmişdir. Məktub xx.xx.2025-ci il tarixdə iddiaçı tərəfindən qəbul edilmiş, iddiaçı məktubda vəzifəsinin ixtisar edilməsinə razı olduğunu qeyd etmiş və xəbərdarlıq müddəti əvəzinə birdəfəlik müavinətin may ayının sonunadək ödənilməsini xahiş etmişdir. İddiaçı tərəfindən Azərbaycan Respublikası Kənd Təsərrüfatı Nazirliyinə ünvanlanmış xx.xx.2025-ci il tarixli ərizənin surətindən görünür ki, iddiaçı struktur dəyişikliyi ilə əlaqdar olaraq əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixində xitam verilməsini xahiş etmişdir. Azərbaycan Respublikası Kənd Təsərrüfatı Nazirliyinin xx.xx.2025-ci il tarixli, 3- 22/3-1-469/2025 nömrəli əmrin surətindən görünür ki, "xxxx" ASC-nin Təchizat departamentinin direktoru İddiaçı Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Əmək müqaviləsinə xitam verilən işçinin təhvil-təslim vərəqindən görünür ki, ayrıayrı struktur bölmələr tərəfindən sonuncu tarix xx.xx.2025-ci il olmaqla işəgötürənlə İddiaçı arasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə əlaqədar təhvil-təslim aparılmışdır. Azərbaycan Respublikası Kənd Təsərrüfatı Nazirliyi tərəfindən məhkəmə ünvanlanmış xx.xx.2025-ci il tarixli 3-22/2-2999/2025 nömrəli sorğuya cavaba əlavə edilmiş iddiaçının 2025-ci il ərzində aldığı bütün növ əmək haqqı ödənişlərinin (GROSS məbləği) cədvəlindən görünür ki, iddiaçıya 2025-ci ilin yanvar ayı üzrə 4164 manat ştat üzrə əmək haqqı, 1500 manat əmək haqqına əlavə olmaqla, ümumilikdə 5664 manat gəlir, 2025-ci ilin fevral ayı üzrə 4164 manat ştat üzrə əmək haqqı, 1500 manat əmək haqqına əlavə olmaqla, ümumilikdə 5664 manat gəlir, 2025-ci ilin mart ayı üzrə 4164 manat ştat üzrə əmək haqqı, 1500 manat əmək haqqına əlavə, 4164 manat mükafat olmaqla, ümumilikdə 9828 manat gəlir, 2025-ci ilin aprel ayı üzrə 4164 manat ştat üzrə əmək haqqı, 1500 manat əmək haqqına əlavə olmaqla, ümumilikdə 5664 manat gəlir, 2025-ci ilin may ayı üzrə 4164 manat ştat üzrə əmək haqqı olmaqla, ümumilikdə 4164 manat gəlir hesablanmışdır. Həmin sorğuya cavaba əlavə edilmiş digər cədvəldən görünür ki, "xxxx" ASC-də ixtisara düşmüş 14 işçidən 12-nin əmək müqaviləsinə may ayında, 2-nin əmək müqaviləsinə isə (iddiaçı da daxil olmaqla) iyun ayında xitam verilmişdir. xx.xx.2025, xx.xx.2025 və xx.xx.2025-ci il tarixli əmrlərin surətindən görünür ki, "xxxx" ASC-nin baş hüquqşünası X6, şöbə müdiri X12, baş mütəxəssis X2 Cəmiyyətin İdarə Heyətinin sədrinin müvafiq əmrləri ilə may ayından əmək müqavilələrinə xitam verilmişdir. "xxxx" ASC-nin “Mükafatlandırma Komissiyasının yaradılmasına dair” xx.xx.2024-cü il tarixli əmrinin surətindən görünür ki, əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməsində, istehsalın səmərəliliyinin və işin keyfiyyətinin artırılmasında işçilərin maddi marağını gücləndirmək məqsədilə mükafatların verilməsi üçün təkliflərin hazırlanması məqsədilə komissiya yaradılmışdır. "xxxx" ASC-nin xx.xx.2025-ci il tarixli qərarından görünür ki, əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməsində, istehsalın səmərəliliyinin və işin keyfiyyətinin artırılmasında işçilərin maddi marağını gücləndirmək məqsədilə işçilərə vəzifə maaşının 100 faizi həcmində mükafatın verilməsi barədə komissiya tərəfindən qərar qəbul edilmişdir. Bakı 10 saylı Mediasiya Təşkilatının mediatoru X10 tərəfindən verilmiş xx.xx.2025-ci il tarixli, MŞB/10/2025-00326 saylı “ilkin mediasiya sessiyasında iştirak edilməməsi” barədə arayışdan görünür ki, İddiaçı əmək hüquqlarının pozulması, dəymiş ziyanın ödənilməsi, iş vaxtından artıq görülmüş işlərin əvəzinin ödənilməsi, iş günü olmayan günlərdə məcburi işə cəlb olunmaya dair ödənişin ödənilməsi, gecikmiş hər iş gününə görə qanunla müəyyən edilmiş qaydada pulun ödənilməsi tələbi ilə bağlı ilkin mediasiya sessiyasında iştirak etmək üçün xx.xx.2025-ci il tarixində müraciət etmiş lakin, tərəflər arasında ilkin mediasiya sessiyası baş tutmamışdır. İşin müəyyən edilən halları: xx.xx.2025-ci il tarixdə "xxxx" ASC-nin Aparatının və regional idarələrinin strukturu təsdiq edilmiş, yeni strukturda "xxxx" ASC-nin Təchizat departamentinin direktoru vəzifəsi ixtisar edilmişdir. xx.xx.2025-ci il tarixdə İddiaçı ixtisarla bağlı xəbərdarlıq bildirişi təqdim olunmuş, iddiaçı məktubu qəbul edərək, vəzifəsinin ixtisar edilməsinə razı olduğunu bildirmiş və xəbərdarlıq müddəti əvəzinə birdəfəlik müavinətin may ayının sonunadək ödənilməsini xahiş etmişdir. İddiaçı həm də xx.xx.2025-ci il tarixdə ərizə ilə Azərbaycan Respublikasının kənd təsərrüfatı nazirinə müraciət edərək onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixdən xitam verilməsini xahiş etmişdir. İddiaçı ilə xx.xx.2025-ci il tarixində təhvil-təslim aparılmış və əmək funksiyalarının icrasını dayandırmışdır. Azərbaycan Respublikasının kənd təsərrüfatı nazirinin xx.xx.2025-ci il tarixli, 3-22/3-1-469/2025 nömrəli əmri ilə İddiaçı Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İddiaçıya aprel və may aylarının orta aylıq əmək haqqına uyğu kompensasiya ödənilmişdir. Hazırda iddiaçı əmək müqaviləsinə may ayından xitam verilməklə əmrin dəyişdirilməsi, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı kompensasiya məbləğinin yenidən hesablanması barədə tələb irəli sürmüşdür. Tətbiq edilən hüquq normaları: Azərbaycan Respublikası Konstitusiyası: Maddə 25, İ və V hissə. Hamı qanun və məhkəmə qarşısında bərabərdir. Hüquq və vəzifələrlə bağlı qərarlar qəbul edən dövlət orqanları və dövlət hakimiyyəti səlahiyyətlərinin daşıyıcıları ilə münasibətlərdə hər kəsin bərabər hüquqları təmin edilir. Maddə 35, Vİ hissə. Hər kəsin təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək, heç bir ayrıseçkilik qoyulmadan öz işinə görə dövlətin müəyyənləşdirdiyi minimum əmək haqqı miqdarından az olmayan haqq almaq hüququ vardır. İnsan Hüquqlarının və X7 X5: Maddə 14. Ayrı-seçkiliyin qadağan olunması - Bu Konvensiyada təsbit olunmuş hüquq və azadlıqlardan istifadə cins, irq, dərinin rəngi, dil, din, siyasi və digər baxışlar, milli və ya sosial mənşə, milli azlıqlara mənsubiyyət, əmlak vəziyyəti, doğum və ya hər hansı digər əlamətlərə görə ayrı seçkilik olmadan təmin olunmalıdır. Maddə 17 Hüquqlardan sui-istifadənin qadağan olunması - Bu Konvensiyada heç nə hər hansı dövlətin, qrupun və ya şəxsin burada təsbit olunan hüquq və azadlıqlarının ləğvinə yönəlmiş hər hansı fəaliyyətlə məşğul olmaq və ya hər hansı əməl törətmək və ya onları Konvensiyada nəzərdə tutulandan daha artıq məhdudlaşdırmaq hüququna malik olması kimi şərh oluna bilməz. Azərbaycan Respublikasının Mülki Məcəlləsi: Maddə 16.1. Fiziki və hüquqi şəxslərin yalnız və yalnız başqa şəxsə ziyan vurmaq niyyəti ilə həyata keçirdikləri hərəkətlərə, habelə hüquqdan digər formalarda sui-istifadə edilməsinə yol verilmir. Maddə 560.2. Hüquqdan sui-istifadəyə yol verilmir, bu əsas üzərində həyata keçirilən razılaşmalar və hərəkətlər isə etibarsızdır. Maddə 560.3.4. Digər tərəfin güvəndiyi və güvənmiş olduğu əvvəlki rəftara zidd hüququn həyata keçirilməsi hüquqdan sui-istifadə halını yaradır. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi: Maddə 11, 1-ci hissəsinin “a” və “b” bəndləri. Bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada işçilərlə əmək müqavilələri bağlamaq, onların şərtlərini dəyişdirmək; bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrini ləğv etmək əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas hüquqlarına aid edilmişdir. Maddə 16, 1-ci hisəsə. Əmək münasibətlərində vətəndaşlığına, cinsinə, irqinə, dininə, milliyyətinə, dilinə, yaşayış yerinə, əmlak vəziyyətinə, ictimai-sosial mənşəyinə, yaşına, ailə vəziyyətinə, əqidəsinə, siyasi baxışlarına, həmkarlar ittifaqlarına və ya başqa ictimai birliklərə mənsubiyyətinə, qulluq mövqeyinə, həmçinin işçinin işgüzar keyfiyyətləri, peşəkarlıq səriştəsi, əməyinin nəticələri ilə bağlı olmayan digər amillərə görə işçilər arasında hər hansı ayrı-seçkiliyə yol verilməsi, həmin amillər zəminində bilavasitə və ya dolayısı ilə imtiyazların və güzəştlərin müəyyən edilməsi, habelə hüquqlarının məhdudlaşdırılması qəti qadağandır. Maddə 16, 3-cü hisəsə. Əmək münasibətləri prosesində işçilər arasında bu maddənin birinci hissəsində göstərilən ayrı-seçkiliyə yol verən işəgötürən və ya digər fiziki şəxs qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş qaydada müvafiq məsuliyyət daşıyır. Maddə 16, 4-cü hisəsə. Ayrı-seçkiliyə məruz qalan işçi pozulmuş hüququnun bərpa edilməsi tələbi ilə məhkəməyə müraciət edə bilər. Maddə 70, “b” bəndi. İşçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Maddə 71, 1-ci hissə. İşçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən, o cümlədən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edilərkən işəgötürən bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş tədbirlər görür. Maddə 77, 1-ci hissə. İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməlidir: beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – azı altı təqvim həftəsi. Maddə 77, 2-ci hissə. Xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir. Maddə 77, 3-cü hissə. Əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “a” və “b” bəndləri ilə ləğv edilərkən işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı məbləğlərdə işdənçıxarma müavinəti ödənilir: beş ilədən on ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında. Maddə 77, 4-cü hissə. İşəgötürən işçinin razılığı ilə bu maddənin birinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş azı iki təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,5 misli, azı dörd təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,9 misli, azı altı təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 1,4 misli, azı doqquz təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 2 misli və bu Məcəllənin 56-cı maddəsinin ikinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqından az olmamaqla əməkhaqqını bir dəfəyə ödəməklə müvafiq əsasla əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Bu halda xəbərdarlıq müddəti ərzində əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçilərə bu hissənin birinci cümləsində nəzərdə tutulmuş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə verilən ödəniş xəbərdarlıq müddətinin ötmüş hissəsinə mütənasib olaraq azaldılır. Maddə 87, 3-cü hissə. İşdən çıxan işçilərə əmək kitabçası əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün (sonuncu iş günü) verilir. Maddə 157, 1-ci hissə. Əmək haqqı — müvafiq iş vaxtı ərzində əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş, işçinin gördüyü işə (göstərdiyi xidmətlərə) görə işəgötürən tərəfindən pul və ya natura formasında ödənilən gündəlik və ya aylıq məbləğ, habelə ona edilən əlavələrin, mükafatların və digər ödənclərin məcmusudur. Maddə 157, 3-cü hissə. Əmək haqqının tərkibinə aylıq tarif (vəzifə) maaşı, əlavələr və mükafatlar daxildir. Maddə 157, 4-cü hissə. Tarif (vəzifə) maaşı — işin mürəkkəbliyi, əməyin gərginliyi və işçinin ixtisas səviyyəsinə görə müəyyən edilən əmək haqqının əsas hissəsidir. Maddə 157, 5-ci hissə. Əmək haqqına əlavə — əmək şəraiti ilə əlaqədar əvəzödəmək və ya həvəsləndirmək məqsədi ilə işçinin tarif (vəzifə) maaşına, əmək haqqına müəyyən edilən əlavə ödəncdir. Maddə 157, 6-cı hissə. Mükafat — əməyin kəmiyyət və keyfiyyətinin yüksəldilməsinə işçinin maddi marağının artırılması məqsədi ilə əmək haqqı sistemində nəzərdə tutulan qaydada və formada verilən həvəsləndirici pul vəsaitidir. Maddə 172, 5-ci hissə. Əmək haqqının verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə və bu hal fərdi əmək mübahisəsi yaratmayıbsa, hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əmək haqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməlidir. Bu hal əmək mübahisəsi yaratdıqda həmin mübahisə bu Məcəllənin “Əmək mübahisələri” bölməsində nəzərdə tutulan qaydada həll edilir Maddə 177, 1-ci hissə. Orta əmək haqqı — işçiyə vəzifəsi (peşəsi) üzrə işəgötürən tərəfindən ödənilmiş məvacib və onun tərkibinə daxil olan ödənclərin bu Məcəllədə və digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulan qaydada müəyyən olunan məbləğdir. Maddə 177, 2-ci hissə.Əmək məzuniyyəti dövrü üçün verilən əmək haqqı istisna olmaqla qalan bütün hallarda işçinin orta əmək haqqı ödənişdən əvvəlki iki təqvim ayı ərzində qazandığı əmək haqqının cəmi həmin aylardakı iş günlərinin sayına bölməklə bir günlük əmək haqqı tapılır və alınan məbləğ əmək haqqı saxlanılan iş günlərinin sayına vurulmaqla müəyyən edilir. Maddə 177, 6-cı hissə. Orta əmək haqqı hesablanarkən nəzərə alınan və alınmayan ödənclər müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən müəyyən edilir. Maddə 296, 1-ci hissə. Bu Məcəllənin 294-cü maddəsinin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqana, işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 3 təqvim ayı ərzində müraciət edə bilər. Maddə 296, 2-ci hissə. Bu maddənin birinci hissəsində göstərilən haldan başqa qalan bütün hallarda fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Maddə 296, 3-cü hissə. Hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün - işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi və ya əmrin (sərəncamın, qərarın) işçinin elektron informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetinə göndərildiyi və bu barədə işçinin məlumatlandırıldığı (elektron poçt və SMS vasitəsilə), həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür. Maddə 296, 4-cü hissə. Pul və digər əmlak tələbləri ilə əlaqədar, həmçinin ziyan vurulmaqla bağlı yaranmış əmək mübahisələrinin həlli üçün işçi, hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 il ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. İşçilərin həyatına və sağlamlığına vurulmuş zərərin ödənilməsi haqqında tələblərə iddia müddəti şamil edilmir. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi: Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Maddə 88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. Maddə 119.1. Məhkəmə xərcləri ödənilmiş tələblərin məbləğinə mütənasib olaraq işdə iştirak edən şəxslərə aid edilir. Maddə 119.2. İddiaçı müəyyən olunmuş qaydada dövlət rüsumunu ödəməkdən azad edilmişsə, dövlət rüsumu iddianın təmin edilmiş hissəsinə mütənasib olaraq cavabdehdən tutularaq dövlət gəlirlərinə alınır. Maddə 217.4. Məhkəmə (hakim) öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. Məhkəmənin mövqeyi: Məhkəmə tərəflərin izahatlarını, iddia ərizəsinin dəlillərini və iş materiallarını araşdıraraq hesab edir ki, iddia tələbi qismən təmin edilməlidir. Qeyd olunmalıdır ki, hər hansı iddia tələbi üzrə hüquqi dəyərləndirmə prosesi ilk addım kimi iddiaçının tələbinə uyğun gələn iddia tələbinin qanuni əsasının tapılmasından və məhkəməyə bildirdiyi faktiki halların həmin iddia tələbinin qanuni əsasının dispozisiya şərtlərinə uyğun olmasının yoxlanılmasından ibarətdir. Hüquqi müəyyənlik prinsipi digər tələblərlə yanaşı, ən ümumi mənada mövcud hüquqi vəziyyətə aid aydınlığı və müəyyənliyi nəzərdə tutur. Bu baxımdan, məhkəmələr tərəfindən qəbul olunmuş qərarlarda həll olunan işə aid bütün zəruri məsələlərə aydınlıq gətirilməli, ziddiyyətli məqamlar aradan qaldırılmalıdır. Azərbaycan Respublikasının adından çıxarılan məhkəmə aktlarında işin ədalətli həllini şübhə altına alan, ziddiyyətlər yaradan və mübahisə üzrə iştirakçıların konstitusiya məhkəmə müdafiəsi hüququna təsir göstərən müddəalar olmamalıdır (Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun N.Babayevin şikayəti üzrə 28 dekabr 2011-ci il tarixli Qərarı). Məhkəmə hesab edir ki, mübahisənin həlli zamanı ilk olaraq iddiaçının əmək müqaviləsinə hansı tarixdən xitam verilməli olması məsələsinə hüquqi qiymət verilməlidir. Bununla bağlı məhkəmə qeyd edir ki, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətlərini, habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin münasibətlərdən törəyən digər hüquq münasibətlərini tənzim edir. Əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi, mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması, maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi, əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi əsasən əmək müqaviləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır. Qeyd olunmalıdır ki, işçi və işəgötürən faktiki bərabər vəziyyətdə deyillər. Lakin bu hal, yəni, işəgötürənin hakimiyyət səlahiyyətli tərəf olması onun hüquqdan sui-istifadə etməsinə şərait yaratmamalıdır. Konstitusiya prinsipi olan bərabərlik prinsipi bərabər şərtlər daxilində hüquq subyektlərinin bərabər vəziyyətdə olmalarını nəzərdə tutur və ən əsası eyni kateqoriyaya aid şəxslərə hər hansı obyektiv və ağlabatan izah olmadan ayrı-seçkiliyin tətbiq olunmasını qadağan edir (Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Hərbi qulluqçuların dövlət icbari şəxsi sığortası haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun bəzi müddəalarının şərh olunmasına dair” 2014-cü il 28 yanvar tarixli Qərarı). Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun X.Mirzəliyevin şikayəti üzrə 2021-ci il 17 sentyabr tarixli Qərarında qeyd edilmişdir ki, vicdanlılıq institutu mülki hüququn təməl prinsiplərindən olmaqla dürüstlük kimi əxlaqi və mənəvi keyfiyyətləri özündə ehtiva edən mühüm tərkib elementinə malikdir. Mülki hüquqda şəxslərin vicdanlı olduğu, yəni mülki hüquq münasibətlərində hüquq və vəzifələrini həyata keçirərkən subyektlərin hər birinin vicdanlı olması ehtimal olunur. Vicdanlılığın qorunması mülki dövriyyəni təmin etmək məqsədi daşımaqla yanaşı, həm də subyektlərin mənafelərinin qorunmasına xidmət edir Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsinin presedent hüququna əsasən də, əmək mübahisələrində hüquqdan sui-istifadə və ayrı-seçkiliyə yol verilməsi qəti qadağandır. Konvensiyanın 14-cü maddəsi və 17-ci maddəsi ayrı-seçkiliyin və hüquqlardan suiistifadənin qarşısını almağa yönəlmişdir. Məhkəmə qərarlarında vurğulanır ki, hüquqlar nəzəri deyil, praktiki və səmərəli olmalı, tərəflərin bərabərliyi və ədalətli məhkəmə araşdırması təmin edilməlidir (məsələn, Krçmarın Çexiyaya qarşı iş, §39; Kutiç Xorvatiyaya qarşı iş, §25) Saghinadze və başqaları Gürcüstana qarşı iş üzrə qərarında AİHM qeyd etmişdir ki, “mülkiyyət” anlayışı “mövcud mülkiyyətlə” məhdudlaşmır və tələblər də daxil olmaqla, ərizəçinin ən azından mülkiyyət hüququndan səmərəli şəkildə istifadənin əldə olunmasına ağlabatan və “qanuni gözləntisi” olan əmlakı da əhatə edə bilər. “Gözlənti” mübahisə obyekti olan mülki maraqla bağlı hüquqi müddəaya və ya hüquqi akta əsaslandığı halda “qanunidir”. Hər bir işdə, işin bütün halları nəzərə alınmaqla, bu halların ərizəçiyə 1 saylı Protokolun 1-ci maddəsi ilə qorunan maddi marağa hüquq verib verməməsi müəyyən olunmalıdır. AİHM presendentlərində formalaşmış hüquqi mövqeyə əsasən, “İnsan hüquqlarının və X7 haqqında” Konvensiyanın 1 saylı Protokolunun 1-ci maddəsinin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş “mülkiyyət” anlayışı müstəqil məzmuna malikdir. Maddi əşyalar kimi, əmlakı təşkil edən bəzi digər hüquqlar və maraqlar da “mülkiyyət hüququ” kimi tanınmalı və beləliklə, bu maddənin məzmunu baxımından “mülkiyyət” hesab olunmalıdır. “Mülkiyyət” anlayışı “mövcud mülkiyyətlə” məhdudlaşmır və tələblər də daxil olmaqla, ərizəçinin ən azından mülkiyyət hüququndan səmərəli şəkildə istifadənin əldə olunmasına ağlabatan və “qanuni gözləntisi” olan əmlakı da əhatə edə bilər. “Gözlənti” o halda qanunidir ki, o, hər hansı qanunvericilik müddəasına və ya mübahisə obyektinə dair hüquqi sənədə əsaslansın (Saghinadze və başqaları Gürcüstana qarşı iş üzrə 2010-cu il 27 may tarixli Qərar, §103). AİHM bir sıra qərarlarında onu da göstərmişdir ki, tələbin xarakteri əmlak maraqlarının mövcudluğunu nəzərdə tutduğu hallarda, belə maraq yalnız o zaman “əmlak” hesab oluna bilər ki, daxili qanunvericilikdə onun əsasları müəyyən edilsin (Kopecky Slovakiyaya qarşı iş üzrə 2004-cü il 28 sentyabr tarixli, X11rşı iş üzrə 2016-cı il 13 dekabr tarixli, Radomilja və digərləri Xorvatiyaya qarşı iş üzrə 2018-ci il 20 mart tarixli Qərarlar). (03.03.23 F.Nəcəfovanın şikayəti üzrə AR Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasının 18 noyabr 2021-ci il tarixli qərarının AR Konstitusiyasına və qanunlarına uyğunluğunun yoxlanılmasına dair 3 mart 2023-cü il tarixli Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun Qərarı). İstinad olunanlardan göründüyü kimi, işəgötürən və ya işçi hüquqlarını həyata keçirərkən digər tərəfin hüquqlarına zərər vurmaq və ya qanunsuz üstünlük əldə etmək məqsədilə hərəkət edə bilməz və belə hallar məhkəmə tərəfindən aradan qaldırılır. Həmçinin hüquqdan sui-istifadə edilməsini məhdudlaşdıran mülki hüquq normaları digər şəxsə zərər vura biləcək ziddiyyətli davranışı qadağan edir və şəxsin üzərinə ardıcıl hüquqa uyğun rəftar etmək öhdəliyi qoyur. Məhkəmə qeyd edir ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə may ayının sonunadək deyil, məhz xx.xx.2025-ci il tarixində xitam verilməsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə ödənilməli olan kompensasiyanın məbləği hesablanarkən, kompensasiyanın məbləğinə təsir etdiyindən iddiaçı tərəfindən hazırkı tələb irəli sürülmüşdür. Məhkəmə xüsusi olaraq vurğulayır ki, İddiaçı "xxxx" ASC-nin Təchizat departamentinin direktoru vəzifəsindən ərizəsinə uyğun olaraq may ayında deyil, iyun ayında azad edilməsi zamanı cavabdehin qərəzli olub-olmaması məhkəmə araşdırmasına daxil olmamışdır. Məhkəmə tərəfindən yaranmış bu hala yalnız iddiaçının hüquqlarının pozulması, yəni, iddiaçının ayrı-seçkiliyə məruz qalması və “qanuni gözlənti hüququ” olan əmlakdan (müavinətdən) məhrum olması konteksində qiymət verilir. Beləliklə məhkəmə qeyd edir ki, "xxxx" ASC-nin Aparatının və regional idarələrinin strukturu yenidən təsdiq edildikdən sonra 14 nəfər işçinin əmək müqaviləsinə ixtisarla bağlı xitam verilmişdir. Həmin işçilərdən 12-si may ayında, 2-si isə iyun ayında əmək müqaviləsinə xitam verilərək vəzifədən azad olunmuş və onlarla müvafiq həddə kompensasiya ödənilmişdir. May ayında vəzifədən azad olunan işçilərə kompensasiya ödənilərkən mart ayında verilən mükafat nəzərə alınmış, iyun ayında vəzifədən azad olunan işçilərə isə kompensasiya ödənilərkən mart ayında verilən mükafat nəzərə alınmamışdır. Halbuki, iddiaçı may ayında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı iradə ifadəsini bildirsə də, nəticədə onun daha az kompensasiya alması, digər işçilərə münasibətdə ayrı-seçkiliyə məruz qalması ilə nəticələnmişdir. Belə ki, işəgötürən tərəfindən iddiaçıya ixtisarla bağlı 6 təqvim həftəsi əvvəl xəbərdarlıq edilmiş və iddiaçının yazılı razılığı olduğu təqdirdə, xəbərdarlıq müddəti gözlənilmədən, orta aylıq əmək haqqının 1,4 misli miqdarında birdəfəlik ödəniş edilməklə əmək müqavilsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b" bəndinə əsasən dərhal xitam verilə biləcəyi qeyd edilmişdir. İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilməsini və xəbərdarlıq müddəti əvəzinə birdəfəlik müavinətin may ayının sonunadək ödənilməsini xahiş etmiş, daha sonra isə həmin tarixdə ərizə ilə müraciət edərək, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixdən xitam verilməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə qeyd edir ki, əmək müansibətlərinə xəbərdarlıq müddəti gözlənilmədən dərhal xitam verilməsi qaydasının müəyyən edilməsində məqsəd həm işəgötürən, həm də işçinin arzuolunan nəticəni vaxt itkisi olmadan, daha tez əldə etməsindən ibarətdir. Həmin müddəada “dərhal” dedikdə tərəflərin razılığı ilə və ya qanunvericiliyin tələbinə əsasən müəyyənləşdirilmiş hadisə və ya faktın baş verdiyi an və ya dərhal sonra (ən geci bir təqvim günü sonra) əmək münasibətlərinə xitam verilməsi nəzərdə tutulur. Konkret olaraq hazrkı iş üzrə əmək münasibətlərinə dərhal xitam verilməsi üçün iddiaçının bu barədə razılığını ifadə etdiyi gün müəyyənləşdirilmişdir. İddiaçı isə könüllü olaraq kompensasiya məbləğini götürməklə əmək münasibətlərinə daha tez xitam verilməsi barədə arzusunu ifadə etmiş və onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixdən xitam verilməsini xahiş etmişdir. Lakin, buna baxmayaraq, cavabdeh tərəfindən iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr xx.xx.2025-ci il tarixdə, yəni 5 iş günü sonra qəbul edilmişdir. Cavabdeh iddia ərizəsinə yazılı etirazında iddiaçının bu dəlilini təkzib edərək, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə yalnız kənd təsərrüfatı naziri tərəfindən verilmiş əmr əsasında xitam verilməsini, kənd təsərrüfatı nazirinin isə xx.xx.2025-ci il, xx.xx.2025-ci il, xx.xx.2025-ci il, xx.xx.2025-ci il və xx.xx.2025-ci il tarixlərində tədbir və görüşlərdə iştirak etdiyini bildirmişdir. Cavabdehin nümayəndəsi iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə dərhal xitam verilməməsini kənd təsərrüfatı nazirinin həmin tədbirlərdə iştirakı ilə əsaslandırmışdır. Lakin, məhkəmə cavabdehin bu dəlilləri ilə razılaşmır. Belə ki, iddia ərizəsinə yazılı etirazda qeyd edilən tarixlərdən də müəyyən olunur ki, tədbir və ya görüş olmayan iş günləri də olmuşdur ki, məsələn xx.xx.2025-ci il və xx.xx.2025-ci il tarixləri, həmin günlərdə də iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr çıxarılmamışdır. Digər bir tərəfdən, cavabdehin nümayəndəsi iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə dərhal xitam verilməməsini kənd təsərrüfatı nazirinin həmin tədbirlərdə iştirakı ilə əsaslandırsa da, cavabdehin nümayəndəsi tərəfindən qeyd edilənlər əsasında müəyyən olunur ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr xx.xx.2025-ci il tarixində, yəni, elə həmin tədbirlərdən birinin (ADAUda keçirilən 17-ci Karyera Sərgisi) keçirildiyi gün verilmişdir. Qeyd edilənlərdən də göründüyü kimi, kənd təsərrüfatı nazirinin rəsmi görüş və tədbirlərdə iştirak etməsi iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə dərhal xitam verilməsinə maneə olmamaqla, əmək müqaviləsinə dərhal xitam verilməməsi üçün əsas deyil. İddiaçının əmək müqaviləsinə may ayında xitam verilməsini istəməkdə məqsədi, xitamdan əvvəlki son iki aylıq orta əmək haqqının daha yüksək olması və ona uyğun daha yüksək kompensasiya hesablanmasına nail olmaq olmuşdur. Çünki may ayında xitam verildikdə iddiaçıya mart və aprel aylarının əmək haqqına uyğun kompensasiya hesablanmalı idi. Mart ayında iddiaçıya vəzifə maaşı qədər mükafat verilmiş, bu səbəbdən də orta aylıq əmək haqqının məbləği daha yüksək olur. Qeyd olunan halı nəzərə alaraq ixtisara düşən işçilər müddət gözlənilmədən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə razılıq vermişlər. Həmin işçilərdən 12-si may ayında işdən azad olunuraq daha yüksək məbləğdə kompensasiya ala bilmişlər. İddiaçı isə iyun ayında işdən azad olunaraq həmin hüququndan məhrum olmuşdur. Beləliklə məhkəmə hesab edir ki, iddiaçıya münasibətdə yaranmış ayrı-seçkilik aradan qaldırılmalı və iddiaçının əmək müqaviləsinə may ayından xitam verilmiş hesab olunmalıdır. Məhkəmə mövqeyini həmçinin onunla əsaslandırır ki, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 4-cü hissənin tələbinə əsasən azı altı təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 1,4 misli əməkhaqqı ödəməklə əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Bu halda xəbərdarlıq müddəti ərzində əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçilərə bu hissənin birinci cümləsində nəzərdə tutulmuş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə verilən ödəniş xəbərdarlıq müddətinin ötmüş hissəsinə mütənasib olaraq azaldılır. Lakin, işdən görünür ki, xx.xx.2025-ci il tarixli ixtisarla bağlı xəbərdarlıq bildirişi İddiaçı xx.xx.2025-ci il tarixdə təqdim olunmuş, iddiaçı məktubu qəbul edərək, vəzifəsinin ixtisar edilməsinə razı olduğunu bildirmiş və xəbərdarlıq müddəti əvəzinə birdəfəlik müavinətin may ayının sonunadək ödənilməsini xahiş etmişdir. Azərbaycan Respublikasının kənd təsərrüfatı nazirinin xx.xx.2025-ci il tarixli əmri ilə İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. Xitam verildikdən sonra iddiaçıya xəbərdarlıq müddəti əvəzinə verilən ödəniş xəbərdarlıq müddətinin ötmüş hissəsinə mütənasib olaraq azaldılmamış, ona xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əmək haqqının 1,4 misli miqdarında birdəfəlik müavinət (9233,76 manat) ödənilmişdir. Bu hal özlüyündə cavabdeh tərəfin iddiaçının əmək funksiyalarına dərhal son verilməsi və müvafiq kompensasiyanın ödənilməsi barədə iradəsini qəbul etdiyini, lakin buna baxmayaraq sənədləşmə işini bir müddət gec aparmasını təsdiq edir. Eyni zamanda qeyd olunmalıdır ki, iddiaçı ilə xx.xx.2025-ci il tarixində təhvil-təslim aparılmış və onun əmək funksiyalarının icrası dayandırmışdır. İddiaçı da izahatıda may ayının sonuna qədər işə çıxdığını bildirmiş, iyun ayı üzrə isə ona əmək haqqı ödənilməmişdir. Beləliklə görünür ki iddiaçı ilə cavabdeh arasına əmək münasibətləri may ayında bitmişdir. Qeyd edilənlərə əsasən, məhkəmə belə nəticəyə gəlir ki, İddiaçı ilə Azərbaycan Respublikasının Kənd Təsərrüfatı Nazirliyi arasında əmək münasibətləri may ayında sona çatdığından, əmək müqaviləsinə iyun ayında xitam verilməsinin iddiaçının daha az kompensasiya alması ilə nəticələndiyindən, bu hal ayrı-seçkiliyə səbəb olduğundan və iddiaçı may ayının sonuncu iş gününə qədər işə çıxdığından, iddiaçının bərabərlik hüququ təmin olunmalı və onula bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixindən xitam verilmiş hesab edilməlidir. Məhkəmə qeyd edir ki, İddiaçı əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixindən xitam verilməsi məhkəmə tərəfindən müəyyən olunduğundan, ona hesablanmalı olan kompensasiya məbləği də xitam tarixinə uyğun yenidən hesablanmalıdır. Bununla bağlı qeyd olunmalıdır ki, Əmək Məcəlləsinin 177.2-ci maddəsinə əsasən işçinin kompensasiya ilə bağlı orta əmək haqqı ödənişdən əvvəlki iki təqvim ayı ərzində qazandığı əmək haqqının cəmi həmin aylardakı iş günlərinin sayına bölməklə bir günlük əmək haqqı tapılır və alınan məbləğ əmək haqqı saxlanılan iş günlərinin sayına vurulmaqla müəyyən edilir. İddiaçının əmək müqaviləsinə may ayından xitam verilməli oldğundan, orta əmək haqqı əvvəlki iki təqvim ayı, yəni mart və aprel ayında ödənilən əmək haqqının cəminə əsasən hesablanmalıdır. İş materiallarından müəyyən olunur ki, iddiaçıya 2025-ci ilin mart ayı üzrə 4164 manat ştat üzrə əmək haqqı, 1500 manat əmək haqqına əlavə, 4164 manat mükafat, aprel ayı üzrə 4164 manat ştat üzrə əmək haqqı, 1500 manat əmək haqqına əlavə olmaqla, ümumilikdə 15.492 manat əmək haqqı ödənilmişdir. Cavabdehin orta əmək haqqı məbləği hesablanarkən mart ayında ödənilmiş mükafatın nəzərə alınmamalı olması barədə arqumenti ilə bağlı məhkəmə qeyd edir ki, mükafatın xarakterini nəzərə aldıqda onun, “Orta əmək haqqı hesablanarkən nəzərə alınan və alınmayan ödənclərin Siyahısı”na dair Nazirlər Kabinetinin 126 nömrəli Qərarı ilə müəyyən edilmiş orta əmək haqqı hesablanarkən nəzərə alınan ödənclərə daxil olduğu müəyyən edilir. Belə ki, həmin mükafat birdəfəlik xarakter daşıyan hədiyyə mahiyyətli olmadığı üçün, eyni zamanda əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməsində, istehsalın səmərəliliyinin və işin keyfiyyətinin artırılmasında işçilərin maddi marağını gücləndirmək məqsədilə ödənildiyi üçün Əmək Məcəlləsinin 157-ci maddəsinə uyğun olaraq əməyin ödənilməsi sisteminə daxildir. Bu səbəbdən sözügedən ödənilən mükafat orta əmək haqqı hesablanarkən nəzərə alınmalıdır. Mübahisə üzrə orta aylıq əmək haqqının riyazi hesablanması ilə bağlı məhkəmə qeyd edir ki, mart və aprel ayları üzrə əmək haqqının cəmi həmin aylardakı iş günlərinin sayına bölünməli, bir günlük əmək haqqı tapılmalı və alınan məbləğ əmək haqqı saxlanılan iş günlərinin sayına vurulduqdan sonra kompensasiyanın hesablanması üçün orta aylıq əmək haqqı tapılmalıdır. Yuxarıda qeyd olunduğu kimi, mart və aprel ayları üzrə iddiaçıya 15.492 manat əmək haqqı ödənilmişdir. Həm Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi Kollegiyasının qərarı ilə təsdiq edilmiş “2025-ci ilin istehsalat təqvimi”ndən, həm də iddiaçıya ödənilmiş əmək haqqı cədvəlindən görünür ki, aprel və may ayları üzrə cəmi iş günlərinin sayı 35 gün olmuşdur. Həmçinin həmin istehsalat təqvimində 2025-ci ilin orta aylıq iş günlərinin sayı 19,92 gün olaraq müəyyən edilmişdir. Beləliklə, Əmək Məcəlləsinin 177.2-ci maddəsinə uyğun aparılmış hesablamaya əsasən (15.492 / 35 x 19,92) iddiaçının mart və aprel ayları üzrə orta aylıq əmək haqqı məbləği 8817,16 manat təşkil edir. Bununla da iddiaçıya xəbərdarlıq müddəti əvəzinə ödənilməli orta aylıq əmək haqqının 1,4 misli miqdarında birdəfəlik müavinətin məbləği 12.344,02 manat (8817,16 x 1,4), əmək müqaviləsinə xitam verildiyinə görə ödənilməli olan 1,7 misli miqdarında müavinətin məbləği isə 14.989,17 manat (8817,16 x 1,7) təşkil edəcəkdir. Nəticədə iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilən zaman, ona ödənilməli olan müavinətin cəmi məbləği 27.333,19 manat (12.344,02 + 14.989,17) təşkil etməli idi. Cavabdeh tərəfindən isə iddiaçıya xəbərdarlıq müddəti əvəzinə və əmək müqaviləsinə xitam verildiyinə görə cəmi 14.449,97 manat (6525,79 + 7924,18) məbləğində müavinət ödənilmişdir. Qeyd edilənlərə əsasən, məhkəmə hesab edir ki, may ayında iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməklə, ödənilməmiş qalan 12.883,22 manat (27.883,19 - 14.449,97) müavinət cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməlidir. Məhkəmə iddia tələbinin əmək haqqının gecikdirildiyi hər günə görə 1% miqdarında ödənişin cavabdeh tərəfindən ödənilməsi hissəsi ilə bağlı qeyd edir ki, iddia tələbi həmin hissədə təmin edilməməlidir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 172.5-ci maddəsinin dispozisiyasından göründüyü kimi, əmək haqqının verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə və bu hal fərdi əmək mübahisəsi yaratmayıbsa, hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əməkhaqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməlidir. Həmin maddənin “Qeyd” hissəsinə görə, “işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə” dedikdə, əmək haqqının müəyyən edilmiş vaxt ərzində hesablanmaması, onun müvəkkil bankdan alınmaması, maliyyə və mühasibat uçotu əməliyyatlarının vaxtında aparılmaması nəticəsində, habelə bilavasitə işəgötürənin iradəsindən və imkanlarından asılı olan hallarda müəyyən edilən müddətdə işçilərə əmək haqqının ödənilməməsi başa düşülməlidir. Göründüyü kimi, ilk növbədə cavabdehin təqsiri müəyyən olunmalıdır. Halbuki, iddiaçıya işdənçıxma müavinəti xitam əmrinə uyğun olaraq cavabdeh tərəfindən hesablanılaraq ödənilmişdir. Lakin, hazırkı qətnamə ilə iddiaçı ilə cavabdeh arasında xitamla bağlı yeni əmək münasibətləri yarandığından, məntiqi olaraq cavabdeh tərəfindən gecikdirilmiş günlər də yaranmış olmur. Eyni zamanda qeyd olunmalıdır ki, əmək haqqı və işdənçıxma müavinəti anlayışları da fərqləndirilməlidir. Əmək qanunvericiliyi isə yalnız əməkhaqqının gecikdirilməsinə görə hər günə görə 1% miqdarında ödənişin verilməsini nəzərdə tutmuşdur. Göstərilənlərə əsasən məhkəmə belə nəticəyə gəlir ki, iddiaçının cavabdehə qarşı gecikdirildiyi hər günə görə 1% miqdarında ödənişin verilməsi tələbi əsassız olduğundan təmin edilməməlidir. Məhkəmə cavabdehin iddia müddətinin tətbiq edilməklə iddia tələbinin təmin edilməməsi barədə ərizəsinə münasibətdə qeyd edir ki, iddiaçın tələbi bir neçə hissədən ibarət olmaqda onun əsas hüquqi məqsədi pul tələbi olmuşdur. Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 4-cü hissənin tələbinə əsasən, pul tələbləri ilə əlaqədar, əmək mübahisələrinin həlli üçün 1 illik iddia müddəti tətbiq edilir. Hazırkı mübahisəyə də 1 illik iddia müddəti tətbiq olunur. Həmçinin, mübahisəyə 1 aylıq iddia müddəti tətbiq olunsa belə, yenə də iddia müddəti keçmiş sayılmır. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Kənd Təsərrüfatı Nazirliyinin xx.xx.2025-ci il tarixli əmrinə əsasən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmiş və sənədlər iddiaçıya təqdim edilmişdir. Həmin tarixin səhəri günündən iddia müddətinin axımı başlamışdır. İddiaçı xx.xx.2025-ci il tarixdə mediasiya təşkilatına müraciət etdikdən sonra iddia müddətinin axımı dayanmışdır. xx.xx.2025-ci il tarixdə mediasiya prosesi başa çatmış və mediasiya arayışı iddiaçıya təqdim edilmiş, xx.xx.2025ci il tarixdən iddia müddətinin axımı davam etmiş və iddiaçı xx.xx.2025-ci il tarixdə “Elektron məhkəmə” informasiya sistemi vasitəsilə Bakı şəhəri Xətai Rayon Məhkəməsinə iddia ərizəsi ilə müraciət etmişdir. Beləliklə, mediasiya təşkilatına müraciət etməmişdən əvvəl iddia müddətinin 12 günü keçmiş, arayışı aldıqdan iddia ərizəsinin “Elektron məhkəmə” informasiya sisteminə yükləyən tarixinədək isə iddia müddətinin əlavə olaraq 16 günü keçmişdir. Nəticədə iddiaçı iddia müddətinin 28-ci təqvim günündə iddia ərizəsini məhkəməyə elektron qaydada təqdim etmişdir. Qeyd olunanlara əsasən məhkəmə hesab edir ki, heç bir halda hazırkı əmək mübahisəsi üzrə iddiaçı iddia müddətini ötürməmişdir. Məhkəmə həmçinin, cavabdehin “iddiaçı əmrin dəyişdirilməsi öhdəliyinin cavabdehin üzərinə qoyulması tələbi barədə mediasiyaya müraciət etməmişdir və bu tələblə bağlı mediasiya keçirilməmişdir” arqumenti ilə bağlı qeyd edir ki, “ilkin mediasiya sessiyasında iştirak edilməməsi” barədə arayışdan görünür ki, İddiaçı “əmək hüquqlarının pozulması, dəymiş ziyanın ödənilməsi, iş vaxtından artıq görülmüş işlərin əvəzinin ödənilməsi, iş günü olmayan günlərdə məcburi işə cəlb olunmaya dair ödənişin ödənilməsi, gecikmiş hər iş gününə görə qanunla müəyyən edilmiş qaydada pulun ödənilməsi” tələbi ilə bağlı ilkin mediasiya sessiyasında iştirak etmək üçün müraciət etmişdir. Özlüyündə “əmək hüquqlarının pozulması” tələbi iddiaçın irəli sürdüyü mübahisəni tam ehtiva edir. Eyni zamanda, cavabdeh tərəf ilkin mediasiya sessiyasında ümumiyyətlə iştirak etmədiyi üçün hazırkı arqumenti irəli sürməkdə əsassız olmuşdur. Məhkəmə xərcləri: Məhkəmə iddia tələbinin sonuncu hissəsi olan məhkəmə xərclərinin cavabdehə aid edilməsi ilə bağlı qeyd edir ki, iddia tələbi həmin hissədə təmin edilməməlidir. Məhkəmə hesab edir ki, iddiaçı və cavabdeh tərəf dövlət rüsumu ödəməkdən azad olduqları üçün dövlət rüsumu ilə bağlı məhkəmə xərci dövlət hesabına aid edilməlidir. Məhkəmə həmçinin qeyd edir ki, məhkəmə xərci olaraq iddiaçı tərəfindən məhkəməyə yalnız mediasiya xərci qeyd olunmuş mediasiya arayışı təqdim edilmişdir. Digər məhkəmə xərcləri ilə bağlı məhkəməyə sübut təqdim edilməmişdir. İddia tələbi qismən təmin olduğu üçün, mediasiya xərci də iddiaçıya aid edilməlidir. Nəticə: Göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 216-220-ci maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə QƏT ETDİ: İddia ərizəsi qismən təmin edilsin. "xxxx" ASC-nin Təchizat departamentinin direktoru İddiaçı əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixindən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmiş hesab edilsin. 12.883,22 manat (on iki min səkkiz yüz səksən üç manat iyirmi iki qəpik) məbləğində işdən çıxarma müavinəti cavabdeh Azərbaycan Respublikası Kənd Təsərüffatı Nazirliyi tərəfindən İddiaçı ödənilsin. İddia ərizəsi qalan hissədə təmin edilməsin. Qətnamədən onun rəsmi qaydada verildiyi gündən 1 (bir) ay müddətində Bakı şəhəri Xətai Rayon Məhkəməsi vasitəsilə (“Elektron məhkəmə” informasiya sistemində yaradılan elektron kabinet vasitəsilə) Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasına apellyasiya şikayəti verilə bilər. Hakim Vüqar Nağıyev