Bakı Şəhəri Xətai Rayon Məhkəməsi Qətnamə — İş №e-2(011)-845/2025

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Bakı şəhəri İş № e-2(011)-845/2025 05.05.2025 BAKI ŞƏHƏRİ XƏTAİ RAYON MƏHKƏMƏSİ Hakim Abbasova İlahə Namiq Kamal qızının sədrliyi, Fərhadzadə Mehri Polad qızının katibliyi, İddiaçı və onun nümayəndəsi və vəkili Vəkil1 Cavabdehin nümayəndəsi və vəkili Vəkil2 iştirakları ilə, İddiaçı cavabdeh "xxxx" MMC-yə qarşı “bonusun ödənilməsi və sair” tələblərinə dair iddiası üzrə mülki işə Bakı şəhəri Xətai Rayon Məhkəməsinin binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq, Müəyyənetdi: İddiaçı cavabdehlər "xxxx" MMC-yə və "xxxx" MMC-yə qarşı “bonusun ödənilməsi və sair” tələblərinə dair iddia ərizəsi ilə Bakı şəhəri Xətai Rayon Məhkəməsinə müraciət edərək, göstərmişdir ki, İddiaçı və cavabdeh "xxxx" MMC arasında 02 mart 2021-ci il tarixində 026/21 saylı əmək müqaviləsi imzalanmış və iddiaçı maliyyə meneceri vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. 2023-cü ilin avqust ayında "xxxx" MMC "xxxx" MMC tərəfindən satın alınmışdır. İddiaçı 2023-cü ili tam olaraq (12 ay) "xxxx" MMC-də çalışmışdır və şirkətin daxili siyasətinə uyğun olaraq üzərinə düşən bütün öhdəlikləri icra etmişdir və şirkətdə mövcud olan “İşçinin mükafatı onun qarşısında qoyulmuş hədəflərə nail olma (KPİ) və qiymətləndirmə koeffisientini (əmsalı)” tam olaraq yerinə yetirmişdir. 15 mart 2024-cü ildə cavabdeh tərəfindən iddiaçıya vəzifə dəyişikliyi yəni Maliyyə şöbəsinin rəhbəri vəzifəsindən daha aşağı vəzifə olaraq Team Leader vəzifəsi təklif olunmuş, lakin iddiaçı bu təkliflə razı olmayaraq, onu yalnız Maliyyə şöbəsinin müdiri olaraq 0.25% ştat vahidinə əlavə iş yeri kimi yazılmaqla qeyd olumasına razı olmuş və buna dair ərizə yazmışdır. Cavabdehin bu cür əlavə iş yeri kimi iddiaçının orada saxlanılmasına razılıq verməsi 2023cü il ərzində olan KPİ dair bonuslarının alınması səbəbi idi. Yəni, iddiaçı iş yerindən ayrılmaq istəmirdi, belə ki, 2023-cü il üzrə iddiaçıya düşən KPİ bonusunu almamışdır və cavabdehlə bu cür razılaşma olmuşdur ki, cavabdeh iddiaçını 0.25% ştat vahidinə keçirir, yəni işdən çıxartmamağa razı olur ki, ona KPİ bonusunu ödəmişdir. Lakin sonradan, bu razılaşmanı pozan cavabdeh ("xxxx" MMC), iddiaçıya heç bir məlumat vermədən və ən azından iddiaçıyla bu barədə müzakirə aparmadan ona 02 aprel 2024-cü il tarixində “ştat vahidlərinin ixtisarına dair” bildiriş göndərərək, AR Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən iddiaçının tutduğu 0.25 ştat vahidi ixtisara salınması səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsini bildirmişdir. İxtisar barədə bildirişdə əmək müqaviləsinə xitam 29 aprel 2024-cü il tarixindən yazılmasına baxmayaraq, iddiaçı özü ərizəsini yazaraq 02 aprel 2024-cü il tarixindən işdən azad olunmağı ilə razılıq ərizəsi yazmış və həmin tarixdən müqaviləsinə xitam verilmişdir. İddiaçı işdən rəsmi olaraq 2024-cü ilin 02 aprel tarixində ayrılsa da, Email yazışmaları sübut edir ki, iddiaçı aprel, may, iyun aylarında cavabdeh şirkət üçün çalışmış və hesabatlar təqdim etmişdir. Hazırkı mübahisənin səbəbi isə cavabdeh tərəfindən iddiaçıya 2023-cü il üzrə KPİ qiymətləndirilmə bonusunun verilməməsi, eləcə də 2024-cü ilin aprel, may, iyun ayları üçün 0,25% ştat üzrə əmək haqqının ödənilməməsi ilə bağlıdır. Belə ki, "xxxx" MMC-nin işçilərin xidməti X2na əsasən, digər əməkdaşların mükafatı onun qarşısında qoyulmuş hədəflərə nail olma (qeyd: şirkət olaraq həmin hədəflərə şirkət 2023-cü ildə çatmışdır) (KPİ) aşağıdakı formula üzrə hesablanır (iddiaçı rəhbər işçi olduğuna görə ona hesablanan KPİ bonus aşağıdakı kimidir). Bənd 3.2: Aparıcı sahələrdə çalışan əməkdaşlara toplam mükafat Şirkətin qazandığı mənfəətin 10%-i miqdarında verilir. Aparıcı sahələrdə çalışanlara - Direktor - İcraçı direktor - Baş Maliyyə direktoru, baş Texniki Direktor - Baş marketinq direktoru digər aparıcı heyət (core team members) aiddir. Göründüyü kimi qaydalarda kvartal, yarımillik və ya illik hədəflər üzrə işçinin fəaliyyəti qiymətləndirilir. Hazırkı iş üzrə iddiaçı 2023-cü ili tam olaraq (12 ay, yəni 1il) çalışmış, 2024-cü ilin aprelayına qədər rəsmi əmək müqaviləsi ilə çalışmışdır və əlavə olaraq işdən ayrılandan sonra isə yəni aprel, may, iyun aylarında cavabdehin işlərində ona köməklik göstərmiş hesabatlar təqdim etmiş və bunların hamısı Email yazışmaları ilə sübut edilir. Həmin Qaydalar hazırkı iddia ərizəsinə qoşma olaraq əlavə edilmişdir və sözügedən qaydalara əsasən, işçiyə bonus işlədiyi dövr üçün hesablanaraq ödənilir. Bonusun ödənilməsi üçün 2023-cü il üzrə qiymətləndirmənin təsdiqi işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsindən sonra aktiv olması həmin bonusun verilməsini istisna etmir. Cavabdeh tərəfindən iddiaçıya ödənilməli olan bonuslar ödənməmiş və səbəb olaraq bildirilmişdir ki, 2023-cü il üzrə qiymətləndirmənin təsdiqi 2024-cü ilin may ayında baş tutub, həmin vaxt isə iddiaçı artıq rəsmi olaraq işdən çıxdığına görə, ona 2023-cü ildə işlədiyi vaxt üçün bonus verilməyəcəkdir. Lakin qeyd edək ki, bu KPİ bonusu bütün işçilər üçün 2024-cü il fevral ayına qədər hesablanaraq tamamlanmış və rəhbərliyə təsdiq üçün təqdim edilmiş, rəhbərlik isə onu qəsdən vaxtında təsdiq etməyərək süni surətdə onun təsdiqi prosesini may ayına qədər uzatmış və bu tarixə qədər çox işçilər işdən azad olunmuşdur. KPİ bonusun süni surətdə verilməsinin uzadılması və gec təsdiq edilməsi əsaslı və qanuni olmamışdır, işçinin əməyinin istismarı deməkdir. Belə ki, bu təsdiq 2024-cü ilin may ayında olsa belə, bonus iddiaçının əvvəlki il üzrə faktiki olaraq işlədiyini nəzərə alaraq hesablanıb ödənilməli idi. Lakin işəgötürən (cavabdeh) tərəfindən ödənişin edilməsindən imtina edilmiş və əsas səbəb onu göstərmişdilər ki (şifahi olaraq) bonusların ödənilməsi üçün KPİ qiymətləndirmənin təsdiqi 2024-cü ilin may ayında olmuş və həmin tarixdə yəni may ayında iddiaçı artıq cavabdehlə işləmədiyindən bu KPİ bonusunun ona ödənilməsi qeyri-mümkündür. Lakin qeyd olunmalıdır ki, iddiaçı 2023-cü ildə tam olaraq, 2024-cü ildə isə aprel ayına qədər rəsmi çalışmış, iyuna qədər isə yəni aprel, may və iyun ayı da daxil olmaqla cavabdehə iş prosesində kömək etmiş, hesabatlar təqdim etmişdir (Email yazışmaları da qeyd edilənləri sübut edir). İddiaçı hal-hazırda işlədiyi dövr üçün ona verilməli olan bonusların ona ödənməsini tələb edir ki, həmin bonusların ödənməsinə 2023-cü il üzrə qiymətləndirmənin təsdiqi nə zaman olması faktı və həmin vaxt iddiaçının işdən çıxması məsələsi bu tələbə heç bir aidiyyatı yoxdur, yəni bu bonus cavabdeh tərəfindən iddiaçıya ödənilməli idi. İddiaçı əmək funksiyalarını icra etmiş və hazırda ona ödənilməli olan bonusu tələb edir. Qeyd olunmalıdır ki, 2023-cü il üçün ödənilməli olan bonus 29540 manat (vergilər çıxıldıqdan sonra xalis məbləğ) təşkil etmişdir. Əlavə olaraq aprel, may, iyun ayları üçün 0.25% ştat üzrə ödənilməli olan əmək haqqı isə 3300 manat (vergilər çıxıldıqdan sonra xalis məbləğ) yəni 0.25% ştatla işləməklə 1100 manat net əmək haqqı hesablanmaqla 3 ay üçün 3300 manat hesablanmışdır. Həmçinin, əldən çıxmış fayda 2640 manatı da cavabdehdən tələb olunur. Belə ki, həmin məbləği iddiaçı hər hansısa bir banka yerləşdirsəydi, illik 12% olmaqla iddiaçıya faiz qazanc olaraq gələrdi, yəni təxminən 33000 məbləğini 1% hesablasaq 330X 8 aya (aprel-noyabr) o zaman əldən çıxmış fayda olaraq burada iddiaçı 2640 manat itirmiş olur, bu səbəbdən bu məbləği də iddiaçı cavabdehdən tələb edir. Əlavə olaraq, cavabdeh tərəfindən iddiaçıya qarşı bu aylar ərzində süründürməçiliyə yol verdiyi üçün vurulmuş mənəvi ziyan olaraq 5000 manat (vergilər çıxıldıqdan sonra xalis məbləğ) tələb olunur. Beləliklə, cəmi olaraq cavabdehdən hazırkı iddia üzrə - 40480 manat (vergilər çıxıldıqdan sonra xalis məbləğ) tələb olunur. İddiaçı məhkəməyə müraciət etməmişdən öncə 08 iyul 2024-cü il tarixində pretenziya məktubu hər iki cavabdehlərə ünvanlanmışdır. Bundan sonra cavabdeh tərəfindən iddiaçıya şifahi olaraq bildirilmişdir ki, o, işdən çıxdığı üçün ona bonuslar verilməyəcəkdir. Bu səbəbdən, cavabdehlə razılaşma alınmadığı üçün iddiaçı mediasiya müraciət edilməsi üçün ilkin olaraq yenidən təklif forması, sonradan isə mediasiyaya bildiriş göndərilməklə, mediasiya prosesinə gedilərək iştirak edilmişdir. Prosesin davam etdirilə bilməməsi barədə xx.xx.2024-cü il tarixli arayışından da göründüyü kimi ilkin mediasiya sessiyasının keçirilməsi üçün 55 manat məbləğində mediasiyaya dair xərci nağd qaydada iddiaçı tərəfindən ödənilmişdir. İddiaçı göstərilənləri nəzərə alaraq, 2023-cü il (12 ay) üzrə KPİ qiymətləndirilməsi üçün 29540 manat (vergilər çıxıldıqdan sonra xalis məbləğ) - aprel, may, iyun ayları üçün 0.25% ştat üzrə ödənilməli olan əmək haqqı isə 3300 manat (vergilər çıxıldıqdan sonra xalis məbləğ) - əldən çıxmış fayda 2640 manat (vergilər çıxıldıqdan sonra xalis məbləğ) vurulmuş mənəvi ziyan olaraq 5000 manat (vergilər çıxıldıqdan sonra xalis məbləğ) cəmi olaraq cavabdehdən hazırkı iddia üzrə 40480 manat (vergilər çıxıldıqdan sonra xalis məbləğ) və mediasiya xərci olaraq 50 manatın və vəkilə ödənilən 320 manat vəkil xərclərinin cavabdehlər "xxxx" MMC və "xxxx" MMC tərəfindən İddiaçı ödənilməsi barədə qətnamə qəbul olunmasını məhkəmədən xahiş etmişdir. İddiaçının nümayəndəsi və vəkili Vəkil1 sonradan məhkəməyə ərizə ilə müraciət edərək, "xxxx" MMC-nin 17 dekabr 2024-cü il tarixdində "xxxx" MMC-yə qoşulma yolu ilə yenidən təşkil edildiyini, "xxxx" MMC-nin "xxxx" MMC-nin hüquqi varisi olduğunu bildirirərək, cavabdehin "xxxx" MMC ilə əvəz edilməsini, "xxxx" MMC-nin cavabdehlər siyahısından çıxarılmasını xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında çıxış edən İddiaçı və onun nümayəndəsi və vəkili Vəkil1 hər biri ayrıayrılıqda iddia tələbini müdafiə edərək, məhkəmədən iddianın təmin edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Məhkəmə iclasında İddiaçı həmçinin bildirmişdir ki, tələbi bonusların ödənilməsindən ibarətdir, əmək haqqı tam şəkildə ödənilmişdir. Məhkəmə iclasında iştirak edən cavabdehin nümayəndəsi və vəkili Vəkil2 iddia tələbinə etiraz etməklə yanaşı, iddia tələbinin rədd edilməsini məhkəmədən xahiş etmişdir. Nümayəndə məhkəməyə təqdim etdiyi etiraz ərizəsində bildirmişdir ki, Əmək Məcəlləsinin 185.1-ci maddəsinə əsasən əmək funksiyasının yüksək peşəkarlıq səviyyəsində yerinə yetirilməsində, müəssisədaxili intizam əməl edilməsində fərqlənmiş işçilər işəgötürən tərəfindən mükafatlandırıla bilərlər. Göründüyü kimi Məcəllədə mükafatlandırma əmək münasibətləri üzrə minimum təminat kimi deyil, işəgötürənin öz mülahizəsinə əsasən tətbiq etdiyi imtiyaz kimi müəyyən edilmişdir. Həmçinin sözügedən müddəa iddiaçı ilə Enginet arasında bağlanılmış xx.xx.2021-ci il tarixli, 026/21 nömrəli əmək müqaviləsində də öz əksini tapmışdır. Belə ki, həmin müqavilənin 4.2-ci bəndində qeyd edilmişdir ki, əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirən işçiyə mükafat verilə bilər. Həm Məcəllənin istinad edilən normasından, həm də əmək müqaviləsinin müvafiq şərtindən göründüyü kimi iddiaçıya mükafatın verilməsi Enginetin vəzifəsi deyil, hüququdur. İddiaçının Azerconnect tərəfindən qəbul edilmiş mükafatlandırma siyasətinə əsaslanmasına münasibətdə isə xx.xx.2023-cü il tarixində Azerconnect tərəfindən investisiya məqsədilə Enginetin nizamnamə kapitalmdakı iştirak payı alqı-satqı müqaviləsinə tam həcmdə əldə edilmişdir. Yəni, sözügedən tarixdən Azerconnect Enginentin iştirakçısıdır. Belə ki, Enginent əmək münasibətlərində tam müstəqildir. Buna görə də Azerconnectin qəbul etdiyi mükafatlandırma siyasəti Enginentin işçilərinə şamil edilə bilməz. Yəni iddiaçı tərəfindən iddia tələbinin əsası kimi Azerconnectin mükafatlandırma siyasətinə istinad edilməsi tamamilə əsasssızdır. Bununla yanaşı qeyd edilməlidir ki, Azerconnectin sözügedən mükafatlandırma siyasətinin 6.1.2-ci bəndinə əsasən mükafatın ödənilməsi rəhbərliyin müvafiq əmri ilə rəsmiləşdirilir və həmin əmrin imzalanması tarixindən əvvəl işdən azad olunmuş işçilərə sözügedən mükafat şamil edilə bilməz. Yəni, iddiaçı Azerconnectin işçisi olsaydı belə, sözügedən mükafata hüququnun yaranması üçün rəhbərlik iddiaçının fəaliyyətini qiymətləndirərək fəaliyyətinin nəticəsinin mükafatın verilməsi şərtlərinə uyğun olduğu qənaətinə gəlməli, iddiaçıya ödəniləcək mükafatın məbləği göstərilməklə müvafiq əmr qəbul etməli, iddiaçi həmin əmrin imzalanması tarixinə həmin müəssisədə əmək fəaliyyətini davam etdirməli idi. Enginent tərəfindən qəbul edilmiş mükafatlandırma siyasətinə münasibətdə isə qeyd edilməlidir ki, siyasətin 2.8-ci bəndinə əsasən işçiyə əmək funksiyasını yüksək peşəkarlıq səviyyəsində yerinə yetirdiyinə görə, işlədiyi struktur bölməsinin fəaliyyətində və ümumilikdə, şirkətin fəaliyyətində göstərdiyi şəxsi nailiyyətlərə görə mükafat verilə bilər. Eyni zamanda həmin siyasətin 2.9-cu bəndinə əsasən mükafatlandırma zəmanətli ödəniş olmamaqla, şirkətin imkanları nəzərə alınmaqla ödənilə bilər. Həmçinin sözügedən siyasətin 3.7-ci bəndinə əsasən mükafatın hesablandığı müddətdə əmək müqaviləsinin xitam olunması barədə bildiriş almış əməkdaşlara mükafat verilə bilməz. Belə ki, Enginetin də siyasətindən aydın olur ki, mükafat verilməsi Enginetin hüququdur. İddiaçının əmək fəaliyyəti dövründə əmək funksiyalarını yüksək peşəkarlıqla yerinə yetirməsi barədə iddiaları isə cavabdehin mövqeyini əks etdirməməklə, iddiaçının tamamilə subyektiv qənaətidir. Bundan əlavə, həm Məcəllənin istinad edilən normasından (185.1), həm də Enginentin mükafatlandırma siyasətindən aydın görünür ki, işçi əmək funksiyalarını yüksək peşəkarlıqlaa icra etdiyi halda belə ona mükafat verilməsi işəgötürənin hüququ olmaqla, işəgötürənin tamamilə subyektin mülahizəsindən asılıdır. Məhkəmə tərəflərin çıxışlarını dinləyib, iş materiallarını araşdırıb, sübutlara məcmu halda hüquqi qiymət verərək hesab edir ki, iddia tələbi təmin edilməməlidir. Belə ki, iş materiallarında "xxxx" MMC ilə İddiaçı arasında bağlanılmış 02 mart 2021-ci il tarixli, 026/21 nömrəli əmək müqaviləsinin surətindən görünür ki, İddiaçı maliyyə meneceri vəzifəsinə işə qəbul edilir. İş materiallarında olan "xxxx" MMC ilə İddiaçı arasında bağlanılmış 02 mart 2021-ci il tarixli, 026/21 nömrəli əmək müqaviləsinə 2 saylı Əlavənin surətindən görünür ki, tərəflər arasında bağlanılmış əmək müqaviləsinə 09 avqust 2021-ci il tarixli, 350/21 saylı əmrə əsasən dəyişiklik edilmiş, İddiaçı maliyyə şöbəsinin rəhbəri vəzifəsinə işə qəbul edilir. İş materiallarında olan İddiaçı tərəfindən "xxxx" MMC-yə ünvanlanmış 15 mart 2024-cü il tarixli ərizənin surətindən görünür ki, İddiaçı 15 mart 2024-cü il tarixdən etibarən əsas iş yerindən əlavə iş yerinə keçirilməsinə dair sərəncam verilməsini xahiş etmişdir. İş materiallarında olan İddiaçı məxsus əmək kitabçasının surətindən görünür ki, İddiaçı 227/2 nömrəli 15 mart 2024-cü il tarixli əmrə əsasən "xxxx" MMC-də əlavə iş yerinə keçirilmişdir. İş materiallarında olan "xxxx" MMC tərəfindən İddiaçı ünvanlanmış ştat vahidlərinin ixtisarına dair 02 aprel 2024-cü il tarixli bildirişindən görünür ki, "xxxx" MMC-nin rəhbərliyi Azərbaycan Respublikası əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulan qaydada şirkət daxili ştat vahidlərinin azaldılmasına dair qərar vermişdir. Bu dəyişiklik nəticəsində şirkətdə tutduğu Maliyyə şöbəsinin rəhbəri vəzifəsi üzrə ştat vahidi 29 aprel 2024-cü il tarixindən etibarən ixtisara salınacaq və bununla əlaqədar İddiaçı il bağlanmış 02 mart 2021-ci il tarixli, 026/21 saylı əmək müqaviləsinə 29 aprel 2024-cü il tarixindən etibarən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam veriləcəkdir. Əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olaraq, dörd həftəlik xəbərdarlıq müddəti ərzində İddiaçı iş axtarmağına imkan yaradılması məqsədilə əmək haqqı saxlanılmaqla, hər iş həftəsində bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir. Əlavə olaraq İddiaçı razılığına əsasən orta aylıq əmək haqqının 0,9 misli birdəfəlik ödənilməklə müqavilədə dörd həftə xəbərdarlıq müddəti gözlənilmədən xitam verilə bilər. İş materiallarında olan İddiaçı tərəfindən "xxxx" MMC-yə ünvanlanmış 05 aprel 2024-cü il tarixli ərizənin surətindən görünür ki, İddiaçı 02 aprel 2024-cü il tarixli ştat vahidinin ixtisarına dair bildiriş əsasında xəbərdarlıq müddətini gözləmədən birdəfəlik ödənilməklə 05 aprel 2024-cü il tarixdən etibarən əmək müqaviləsinə xitam verilməsini xahiş etmişdir. İş materiallarında olan 05 aprel 2024-cü il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişindən görünür ki, İddiaçı ilə "xxxx" MMC arasında mövcud olan əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin b bəndinə əsasən 05 aprel 2024-cü il tarixdə xitam verilmişdir. İş materiallarında olan "xxxx" MMC ilə İddiaçı arasında bağlanmış 026/21 saylı, 02 mart 2021-ci il tarixli Əmək müqaviləsinə 3 saylı əlavədən görünür ki, İddiaçı hər ay 5012,57 manat məbləğdə əmək haqqı ödənilirdi. İş materiallarında olan İddiaçı məxsus hesabdan çıxarışdan görünür ki, 05 oktyabr 2022ci il tarixdə 8144,58 manat, 04 noyabr 2022-ci il tarixdə 8039,26 manat, 05 dekabr 2022-ci il tarixdə 8039,26 manat, 11 yanvar 2023-cü il tarixdə 6061,27 manat, 31 may 2023-cü il tarixdə 20700 manat bonus ödənilmişdir. İş materiallarında olan İddiaçı tərəfindən "xxxx" MMC-yə ünvanlanmış 08 iyul 2024-cü il tarixli müraciətdən görünür ki, İddiaçı 2023-cü il üçün ona 38066,28 manat KPİ bonusunun ödənilməsini xahiş etmişdir. İş materiallarında olan "xxxx" MMC-nin 02 aprel 2024-cü il tarixli İşçilərin Xİdməti X1 2.8ci bəndindən görünür ki, işçiyə əmək funksiyasını yüksək peşəkarlıq səviyyəsində yerinə yetirdiyinə görə, işlədiyi struktur bölməsinin fəaliyyətində və ümumilikdə, Şirkətin fəaliyyətində göstərdiyi şəxsi nailiyyətlərinə görə mükafat verilə bilər. Həmin Qaydaların 2.9-cu bəndinə əsasən mükafatlandırma zəmanətli ödəniş deyil və Şirkətin maliyyə imkanlarından asılı olaraq ödənilə bilər. Həmin Qaydaların 1.5-ci bəndinə əsasən bu qiymətləndirmə sınaq müddətində olan işçilərə, mükafatın hesablandığı müddətdə əmək müqaviləsinin xitam verilməsinə dair artıq bildiriş vermiş və ya bildiriş almış işçilərə, hesabat dövrü ərzində əmək və ya intizam tənbehi tətbiq edilmiş işçilərə şamil edilmir. İş materiallarında olan "xxxx" Group MMC tərəfindən məhkəməyə təqdim edilmiş 03 mart 2025-ci il tarixli 379 nömrəli məktubdan görünür ki, Bakı şəhəri Xətai Rayon Məhkəməsindən "xxxx" Group MMC-yə daxil olmuş 17 fevral 2025-ci il tarixli sorğuya Cəmiyyətdə baxılmış və sorğu ilə əlaqədar bildirilmişdir ki, sorğu edilən şəxslər – Anar Nəhmətov və Anar Nağıyev "xxxx" Group MMC-nin işçiləri olmadığından həmin şəxslərlə İddiaçı arasındakı yazışmalar "xxxx" Group MMC-nin sərəncamında deyildir. İş materiallarında olan "xxxx" MMC tərəfindən məhkəməyə təqdim edilmiş 08 aprel 2025ci il tarixli məktubdan görünür ki, Bakı şəhəri Xətai Rayon Məhkəməsindən "xxxx" MMC-yə daxil olmuş 07 mart 2025-ci il tarixli sorğuya Cəmiyyətdə baxılmış və sorğu ilə əlaqədar bildirilmişdir ki, uzun müddət ötdüyündən sorğu edilən əməkdaşlar İlqar Nəhmətov və Anar Nağıyev ilə İddiaçı arasında email yazışmaları cəmiyyət tərəfindən saxlanılmır. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi (bundan sonra bu məcəlləyə istiad olunacaq) işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətlərini, habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin münasibətlərdən törəyən digər hüquq münasibətlərini tənzim edir. Maddə 2 (1-ci hissə). Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsini təmin edən qaydaların minimum normalarını müəyyən edir. Maddə 2 (2-ci hissə). Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin tələblərinə görə, bu Məcəllə əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi, mənafelərinin haqq ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması, maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi, əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi, əsasən əmək müqaviləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır. Maddə 2 (3-cü hissə). İşəgötürən - tam fəaliyyət qabiliyyətli olub işçilərlə əmək müqaviləsi (kontrakt) bağlamaq, ona xitam vermək, yaxud onun şərtlərini dəyişdirmək hüququna malik mülkiyyətçi və ya onun təyin (müvəkkil) etdiyi müəssisənin rəhbəri, səlahiyyətli orqanı, habelə fiziki şəxsdir. Maddə 3 (3-cü hissə). Əmək münasibətləri– əmək qanunvericiliyində, kollektiv müqavilə və sazişlərdə nəzərdə tutulmuş öhdəliklərə uyğun olaraq işəgötürənlə qarşılıqlı razılıq əsasında müəyyən edilən iş yerində işçi tərəfindən onun işə qəbul (təyin) edildiyi, seçildiyi, bərpa olunduğu peşə və ya vəzifə üzrə əmək funksiyasının əməkhaqqı ödənilməklə şəxsən yerinə yetirilməsinə, daxili intizam qaydalarına riayət edilməsinə, işəgötürən tərəfindən işçinin əmək şəraitinin, təminatlarının və əməyinin mühafizəsinin təmin edilməsinə, habelə bu Məcəllənin prinsiplərinə əsaslanan münasibətlərdir. Maddə 3 (4-1-ci hissə). Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. Maddə 83 (2-ci hissə). Əmək haqqı - müvafiq iş vaxtı ərzində əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş, işçinin gördüyü işə (göstərdiyi xidmətlərə) görə işəgötürən tərəfindən pul və ya natura formasında ödənilən gündəlik və ya aylıq məbləğ, habelə ona edilən əlavələrin, mükafatların və digər ödənclərin məcmusudur. Maddə 154 (1-ci hissə). Əmək haqqı sistemi ilə nəzərdə tutulan mükafatlar, əmək haqqına əlavələr, artımlar, habelə iş vaxtından kənar vaxtlarda görülən işlərə görə verilən ödəmələr və digər ödənclər minimum əmək haqqının məbləğinə daxil edilmir. Maddə 155 (5-ci hissə) Əmək haqqı, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş məbləğdən, habelə bağlanmış kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulan tarif (vəzifə) maaşları əsasında müəyyən edilən məbləğdən az olmayaraq ödənilir. Maddə 156 (1-ci hissə). Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsi müəyyən edir ki, işçi — işəgötürənlə fərdi qaydada yazılı əmək müqaviləsi (kontraktı) bağlayaraq müvafiq iş yerində haqqı ödənilməklə çalışan fiziki şəxs, İşəgötürən isə — tam fəaliyyət qabiliyyətli olub işçilərlə əmək müqaviləsi (kontraktı) bağlamaq, ona xitam vermək, yaxud onun şərtlərini dəyişdirmək hüququna malik mülkiyyətçi və ya onun təyin (müvəkkil) etdiyi müəssisənin rəhbəri, səlahiyyətli orqanı, habelə hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan fiziki şəxs. Əmək müqaviləsi (kontraktı) (bundan sonra ismin müvafiq halında «əmək müqaviləsi») – işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şərtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilə. Əmək funksiyasının yüksək peşəkarlıq səviyyəsində yerinə yetirilməsində, müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl edilməsində fərqlənmiş işçilər işəgötürən tərəfindən: pul və ya qiymətli əşyalar hədiyyə edilməklə; əlavə məzuniyyət verilməklə; əmək haqqına fərdi əlavə edilməklə; daha yüksək məbləğdə fərdi sığorta edilməklə; sanatoriya-kurort müalicəsi, turist səfərləri yollayışının haqqı ödənilməklə; müəyyən edilmiş qaydada dövlət təltifinə təqdim olunmaq barədə vəsatət qaldırmaqla və digər həvəsləndirmə vasitələri ilə mükafatlandırıla bilərlər. (Maddə 185) Beləliklə, məhkəmə araşdırması zamanı müəyyən edilmişdir ki, İddiaçı və "xxxx" MMC arasında 02 mart 2021-ci il tarixində 026/21 saylı əmək müqaviləsi imzalanmış və iddiaçı maliyyə meneceri vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. 09 avqust 2021-ci il tarixdə İddiaçı maliyyə şöbəsinin rəhbəri vəzifəsinə keçirilmişdir. İddiaçı 227/2 nömrəli 15 mart 2024-cü il tarixli əmrə əsasən "xxxx" MMC-də əlavə iş yerinə keçirilmişdir. "xxxx" MMC tərəfindən İddiaçı ünvanlanmış ştat vahidlərinin ixtisarına dair 02 aprel 2024-cü il tarixli bildiriş verilmiş, həmin bildirişdə şirkət daxili ştat vahidlərinin azaldılmasına dair qərar verildiyini, bu dəyişiklik nəticəsində şirkətdə tutduğu Maliyyə şöbəsinin rəhbəri vəzifəsi üzrə ştat vahidi 29 aprel 2024-cü il tarixindən etibarən ixtisara salınacaq və bununla əlaqədar İddiaçı il bağlanmış 02 mart 2021-ci il tarixli, 026/21 saylı əmək müqaviləsinə 29 aprel 2024-cü il tarixindən etibarən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam veriləcəyi, əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olaraq, dörd həftəlik xəbərdarlıq müddəti ərzində İddiaçı iş axtarmağına imkan yaradılması məqsədilə əmək haqqı saxlanılmaqla, hər iş həftəsində bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad ediləcəyi, əlavə olaraq İddiaçı razılığına əsasən orta aylıq əmək haqqının 0,9 misli birdəfəlik ödənilməklə müqavilədə dörd həftə xəbərdarlıq müddəti gözlənilmədən xitam verilə biləcəyi bildirilmişdir. Bundan sonra İddiaçı 02 aprel 2024-cü il tarixli ştat vahidinin ixtisarına dair bildiriş əsasında xəbərdarlıq müddətini gözləmədən birdəfəlik ödənilməklə 05 aprel 2024-cü il tarixdən etibarən əmək müqaviləsinə xitam verilməsini "xxxx" MMC-dən xahiş etmişdir. İddiaçı ilə "xxxx" MMC arasında mövcud olan əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin b bəndinə əsasən 05 aprel 2024-cü il tarixdə xitam verilmişdir. Eyni zamanda müəyyən edilmişdir ki, "xxxx" MMC "xxxx" MMC-yə birləşdirilmişdir, bu səbəbdən də cavabdeh "xxxx" MMC ilə əvəz edilmişdir. İddiaçı hazırda 2023-cü il (12 ay) üzrə KPİ qiymətləndirilməsi üçün 29540 manat (vergilər çıxıldıqdan sonra xalis məbləğ) - aprel, may, iyun ayları üçün 0.25% ştat üzrə ödənilməli olan əmək haqqı isə 3300 manat (vergilər çıxıldıqdan sonra xalis məbləğ) - əldən çıxmış fayda 2640 manat (vergilər çıxıldıqdan sonra xalis məbləğ) - vurulmuş mənəvi ziyan olaraq 5000 manat (vergilər çıxıldıqdan sonra xalis məbləğ) cəmi olaraq cavabdehdən hazırkı iddia üzrə 40480 manat vəsaitin ödənilməsini xahiş etmişdir. İddiaçı 2021-2022-ci il ərzində işlədiyi "xxxx" MMC tərəfindən İşçilərin Xİdməti X2 əsasında ona bonusların ödənilməsini bildirərək, 2023-cü il üçün nəzərdə tutulmuş bonusun ödənilmədiyini iddia etsə də, məhkəmə qeyd edir ki, həmin qaydalara əsasən işçiyə əmək funksiyasını yüksək peşəkarlıq səviyyəsində yerinə yetirdiyinə görə, işlədiyi struktur bölməsinin fəaliyyətində və ümumilikdə, Şirkətin fəaliyyətində göstərdiyi şəxsi nailiyyətlərinə görə mükafat verilə bilər. Mükafatın verilməsi cavabdehin diskresion səlahiyyətlərinə aid edildiyindən və cavabdehin həmin mükafatın verilməməsində qərəzli olması sübuta yetirilmədiyindən iddia tələbi həmin hissədə təmin edilə bilməz. Məhkəmə eyni zamanda iddia tələbinin aprel, may, iyun ayları üçün 0.25% ştat üzrə pul vəsaitinin ödənilməsi hissəsində qeyd edir ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə 25 aprel 2024-cü il tarixdən xitam verilmiş, iddiaçının işdən çıxdıqdan sonra da aprel, may, iyun aylarında cavabdeh şirkət üçün işləməsini sübutlarla təsdiq edilməmiş, həmçinin məhkəmə iclasında iddiaçı ona əmək haqqının tam şəkildə ödənilməsini etiraf etmişdir. Bu səbəbdən iddia tələbi əmək haqqının ödənilməməsi və əldən çıxmış faydanın ödənilməsi hissəsində sübutlarla təsdiq edilmədiyindən, təmin edilməməlidir. Bununla yanaşı məhkəmə hesab edir ki, iddia tələbləri “mənəvi ziyanın ödənilməsi” hissəsində də əsassız olduğundan təmin edilməməlidir. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin xx.xx.2002-ci il tarixli qərarında Plenum qeyd etmişdir ki, mənəvi zərər adətən vətəndaşların şəxsi qeyri-əmlak hüquqlarının pozulması nəticəsində əmələ gəlir. Mənəvi zərər qeyri-əmlak zərəri olmaqla iqtisadi məzmun və dəyər kəsb etməyən hüquq pozuntusudur. Belə zərər vətəndaşa anadangəlmə və ya qanun əsasında ona məxsus olan qeyri-maddi nemətlərə aid (şərəf, ləyaqət, işgüzar nüfuz, şəxsi ailə sirri, hərəkət etmək azadlığı, yaşayış yeri seçmə, ad hüququ, müəlliflik hüququ, sair şəxsi qeyri-əmlak hüquqları və digər maddi nemətlər) hüquqlarını pozmaqla fiziki şəxsə mənəvi sarsıntı iztirab verir. Mənəvi zərər vətəndaşların hüquqlarının pozulmasının müstəqil nəticəsidir. Mənəvi zərər ödənilərkən mənəvi və fiziki iztirabların xarakteri və dərəcəsi, eləcə də cavabdehin təqsiri və əmlak vəziyyəti və sair vacib halların nəzərə alınması zəruridir. Hər bir konkret halda belə zərərin ödənilməsi ilə bağlı xüsusatlar məhkəmənin mülahizəsinə görə müəyyən edilməlidir. «Mənəvi zərərin ödənilməsi barədə qanunvericiliyin məhkəmələr tərəfindən tətbiqi təcrübəsi haqqında» Azərbaycan Respublikasının Ali Məhkəməsinin Plenumunun 03 noyabr 2008-ci il tarixli 7 №li qərarının 1-ci bəndində göstərilmişdir ki, «İnsan hüquqlarının və əsas azadlıqlarının müdafiəsi haqqında Konvensiya»nın 41-ci maddəsinə və Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsinin presedentlərinə əsasən mənəvi zərər şəxsə qeyri-əmlak, habelə, əmlak zərəri vurulduqda ödənilə bilər. Həmin Qərarın 2-ci bəndinə əsasən Azərbaycan Respublikası qanunvericiliyinin, «İnsan hüquqlarının və əsas azadlıqlarının müdafiəsi haqqında Konvensiya»nın müddəaları və Avropa İnsan Hüquqları Məhkəməsinin presedentləri baxımından «mənəvi zərər» anlayışı insanın anadangəlmə və ya qanun əsasında ona mənsub olan şəxsi qeyriəmlak xarakterli hüquq və azadlıqlarının, habelə, əmlak hüquqlarının pozulması nəticəsində mənəvi sarsıntı və iztirab keçirməsini ifadə edir. Zərərçəkən fiziki şəxsin mənəvi sarsıntı keçirməsi dedikdə ona qarşı törədilən qanunsuz hərəkətin və ya hərəkətsizliyin şüurunda müəyyən mənfi psixi reaksiyaya səbəb olması, iztirab keçirməsi dedikdə isə onun sağlamlığının pozulması nəticəsində fiziki əzab çəkməsi anlaşılır. Mənəvi zərərin ödənilməsi ilə əlaqədar qanunvericiliyin müddəaları nəzərə alınmaqla şəxsə mənəvi zərər vurulması onun yaxın qohumlarını və ya iş yerini itirməsi, fəal ictimai həyat tərzindən məhrum olması, şəxsi, ailə və tibb sirlərin açıqlanması, şərəf, ləyaqət və işgüzar nüfuzunun ləkələnməsi, hər hansı başqa hüquqlarının müvəqqəti olaraq məhdudlaşdırılması və ya həmin hüquqlardan məhrum olması, sağlamlığa xəsarət yetirilməsi və s. hallarda özünü büruzə verə bilər. Qeyd edilən Qərarın 8-ci bəndinə əsasən məhkəmə mənəvi zərərin ödənilməsi barədə tələblərə baxdıqda məsuliyyətin yaranması əsaslarını müəyyən etməklə bərabər zərərçəkənin mənəvi sarsıntı və iztirablara məruz qalmasının nədə ifadə olunmasını, bunların hansı şəraitdə və hansı hərəkət (hərəkətsizlik) nəticəsində baş verməsini, zərərvuran şəxsin təqsirini, zərərçəkən şəxsin hansı mənəvi sarsıntı və iztirablar keçirməsini, zərərçəkənin bunları hansı məbləğdə və sair maddi formada qiymətləndirməsini aydınlaşdırmağa borcludur. Məhkəmə belə qənaətə gəlir ki, iddia tələbi mənəvi zərərin tutulması hissəsində əsassız olduğundan və sübutlarla təsdiq edilmədiyindən təmin edilməməlidir. Beləliklə, məhkəmə belə qənaətə gəlir ki, İddiaçı cavabdeh "xxxx" MMC-yə qarşı “bonusun ödənilməsi və sair” tələblərinə dair iddiası təmin edilməməlidir. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 218.3-cü maddəsinə görə isə, hakim işdə iştirak edən şəxslərin verdiyi tələblər üzrə qətnamə çıxarır. Həmin məcəllənin 217.4 maddəsinə əsasən məhkəmə öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 216-220, 227, 358, 360 və 362-ci maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə Q ə t e t d i: İddiaçı cavabdeh "xxxx" MMC-yə qarşı “bonusun ödənilməsi və sair” tələblərinə dair iddiası təmin edilməsin. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən 1 (bir) ay müddətində Bakı şəhəri Xətai Rayon Məhkəməsi vasitəsilə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinə apellyasiya şikayəti verilə bilər. Sədrlik edən: İlahə Abbasova