Mingəçevir Şəhər Məhkəməsi Qətnamə — İş №e-2(051)-1355/2022

Azərbaycan Respublikası adından QƏTNAMƏ Mingəçevir şəhəri İş № e-2(051)-1355/2022 27.07.2022 MİNGƏÇEVİR ŞƏHƏR MƏHKƏMƏSİ Hakim Paşayev Nemət Şirkət oğlunun sədrliyi Abbasova Gülşən Elxan qızının katibliyi İddiaçı: İddiaçı, onun nümayəndəsi (vəkili)-Mingəçevir şəhər Vəkil Bürosunun vəkili Nümayəndə Cavabdeh: "xxxx" ASC "xxxx" MMC-nin nümayəndəsi X1 iştirakı ilə İddiaçı cavabdeh "xxxx" ASC "xxxx" MMC-nin Mingəçevir Sukanal İdarəsinə qarşı əmrin ləğv edilməsi, müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanmaqla işə bərpa və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi tələbinə dair iddiası üzrə mülki işə açıq məhkəmə iclasında baxaraq, M Ü Ə Y Y Ə N E T D İ: İddiaçı cavabdeh "xxxx" ASC "xxxx" MMC-nin Mingəçevir Sukanal İdarəsinə qarşı əmrin ləğv edilməsi, müddətsiz əmək müaviləsi bağlanmaqla işə bərpa və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi tələbinə dair iddia ərizəsi ilə Mingəçevir Şəhər Məhkəməsinə müraciət edərək, məhkəmədən "xxxx" ASC "xxxx" MMCnin Mingəçevir Sukanal İdarəsinin 02 mart 2022-ci il tarixli 02-K saylı əmrinin ləğv edilməsi, müddətsiz əmək müaviləsi bağlanmaqla işə bərpa edilməsi və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir. İddiaçı məhkəmə iclası zamanı iddianı müdafiə etdi, əsasən iddia ərizəsinin məzmununa uyğun izahat verdi və əlavə olaraq göstərdi ki, o, 28 sentyabr 2009-cu ildə Sukanal İdarəsində nəqliyyat istismar sahəsinə VTC-li üzrə 8-ci dərəcə ilə sahə rəisi vəzifəsinə qəbul edilmişdir. 01 yanvar 2013-cü ildə X6 İdarəsi "xxxx" ASC-nin tərkibinə verildiyinə görə o da digər işçilər kimi "xxxx" ASC-nin X6 İdarəsinin işçilərinin siyahısına daxil edilmişdir. 01 noyabr 2016-cı ildən isə "xxxx" ASC-nin X6 İdarəsi Cəmiyyətin tərkibindən çıxarılaraq "xxxx" MMC-nin tərkibinə daxil edilmişdir. 01 yanvar 2017-ci il tarixdə edilmiş dəyişikliyə əsasən müqavilə bağlanmış və 9-cu dərəcə ilə su və kanalizasiya şəbəkələrinin istismarı və qəza bərpa sahəsinin ustası vəzifəsinə təyin edilmişdir. 2019-cu ilin yay aylarında idarəyə Maarif Məmmədov rəis təyin edilmişdir. M.Məmmədov rəis təyin edildikdən təxminən 1 ay sonra işçilərə bildirmişdi ki, idarədə struktur dəyişikliyi olur, ona görə də hər kəs işdən azad olunmalı, yeni idarə ilə əmək müqaviləsi bağlanmalıdır. 30 avqust 2019-cu il tarixdə 203-K saylı əmrlə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən onunla əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir ki, guya o, başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağlamışdır. 02 sentyabr 2019-cu il tarixdə onunla işəgötürən arasında yenidən əmək müqaviləsi bağlanmış, o, 9-cu dərəcə ilə su və kanalizasiya sistemlərinin istismarı sahəsinin ustası vəzifəsinə təyin edilmişdir. Halbuki hər iki halda işəgötürən "xxxx" MMC olmuşdur. 02 mart 2022-ci il tarixli əmrlə də onunla bağlanmış əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə əlaqədar ləğv edilmişdir. Bundan sonra iddiaçıya məlum olmuşdur ki, işəgötürən onun xəbəri olmadan 30 avqust 2019-cu il tarixdə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən işçi başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağladığına görə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmək kitabçasına qeyd aparmışdır. Həmin əmrin surətini o, 17 mart 2022-ci il tarixdə almışdır. O, başqa bir işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağlamamışdır. Onunla 02 sentyabr 2019-cu il tarixdə bağlanmış əmək müqaviləsi müddətli olmamışdır. O həmin idarədə daimi işlədiyindən heç bir halda onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətli hesab edilməsinə razılıq verməzdi və verməmişdir. Əmək kitabçasında da onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə əsasən 9-cu dərəcə ilə su və kanalizasiya sistemlərinin istismarı sahəsinin ustası vəzifəsinə təyin edilməsi qeyd olunmuş, həmin əmrdə onun müvəqqəti işləməsi barədə hər hansı bənd yoxdur. Əmək müqaviləsinin surətini 16 mart 2022-ci il taixdə idarədən götürmüşdür və bundan sonra onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin 3 ay müddətinə bağlanmasından xəbərdar olmuşdur. 02 sentyabr 2019-cu il tarixli 329-K saylı əmrdə də müqavilənin müddətli olmasına dair hər hansı bənd yoxdur. Həmin tarixdə işəgötürənə ünvanladığı ərizədə də müvəqqəti əmək müqaviləsini qeyd etməmişdir. 29 avqust 2019-cu il tarixli ərizəsinin məzmununda göstərmişdir ki, “Mingəçevir Sukanal” İdarəsinin "xxxx" MMC-nin tərkibinə verilməsi ilə əlaqədar 30 avqust 2019-cu il tarixdən onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin ləğv edilməsini xahiş edir. X5 İdarəsi "xxxx" MMC-nin tərkibinə 01 noyabr 2016-cı il tarixdə verilmiş və bu barədə həmin tarixli əmr də mövcud olmuşdur. İşəgötürən kütləvi şəkildə işçiləri aldadaraq onlarla bağlanmış əmək müqavilələrinin müddətli əmək müqaviləsi olmasına nail olmuşdur. Bu səbəbdən də onun işəgötürənlə bağlamış olduğu müddətli əmək müqaviləsi, əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi əsası ilə müqavilənin ləğv edilməsi barədə əmri qanunsuzdur. Belə ki, o, 13 ildən artıq müddətdir ki, fasiləsiz olaraq həmin idarədə işləmişdir. Qanunun tələbinə görə müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. Müddətli əmək müqaviləsi isə yalnız Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş, hallarda bağlanılır. Onunla cavabdeh arasında yaranmış əmək münasibətlərində isə həmin hallar olmamışdır. Hesab edir ki, cavabdehin onun əmək müqaviləsinə xitam vrilməsi haqqında əmri əsassızdır. Ona görə də ləğv edilməlidir. Odur ki, məhkəmədən iddianın təmin edilməsi barədə qətnamə çıxarılmasını xahiş edir. İddiaçı nümayəndəsi (vəkili) Nümayəndə məhkəmə iclası zamanı iddianı müdafiə etdi, təmsil etdiyi şəxlə eyniməzmunlu izahat verdi və məhkəmədən iddianın təmin edilməsi haqda qətnamə çıxarılmasını xahiş etdi. Məhkəmə iclası zamanı cavabdeh "xxxx" ASC "xxxx" MMC-nin nümayəndəsi X2 təmsil etdiyi qurumun adından iddianı qəbul etmədi və izahatında göstərdi ki, Nazirlər Kabinetinin 12 oktyabr 2016-cı il tarixli, 410 saylı, 29 iyul 2019-cu il tarixli 328 saylı Qərarları "xxxx" ASC-nin xx.xx.2016-cı il tarixli, 467 saylı əmri ilə "xxxx" ASC-nin tabe idarələrində struktur dəyişikliyi olmuşdur. Qərarın icrası ilə əlaqədar digər Sukanal İdarələrinin işçiləri, o cümlədən Mingəçevir Sukanal İdarəsinin işçilərinin əmək müqavilələrinə xitam verilmiş və yeni əmək müqavilələri bağlanmaqla yenidən işə qəbul olunmuşdurlar. İddiaçı ilə xx.xx.2011-ci il tarixdə 170 saylı əmək müqaviləsi bağlanmışdır. xx.xx.2019-cu il tarixində İddiaçı ərizə yazaraq əmək müqaviləsinin 30 avqust 2019-cu il tarixində ləğv olnumasını xahiş etmişdir. Ərizə həmin gün qeydiyyata alınmış və bu barədə Mingəçevir Sukanal İdarəsinin 30 avqust 2019-cu il tarixli, 203-K saylı əmrinə əsasən əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir. X3 “Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişi” xx.xx.2019-cu il tarixində qeydiyyata alınmış və işəgötürən tərəfindən elektron imza ilə imzalanmışdır. İddiaçı xx.xx.2019-cu il tarixində xx.xx.2019-cu il tarixindən su və kanalizasiya sistemlərinin istismarı sahəsinə usta vəzifəsinə təyin olunması barədə ərizə yazmışdır. Ərizə həmin gün qeydiyyata alınmış və bu barədə Mingəçevir Sukanal İdarəsinin 02 sentyabr 2019-cu il tarixli, 329-K saylı əmrinə əsasən 532 nömrəli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. X3 “Əmək müqaviləsinin bağlanması ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişi” xx.xx.2019-cu il tarixində qeydiyyata alınmış və işəgötürən tərəfindən elektron imza ilə imzalanmışdır. Həmin əsaslara görə İddiaçıla 532 nömrəli müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Müqavilənin 2-ci bəndinin 2.3-cü hissəsində 3 aylıq müddətə bağlanması qeyd olunmuşdur. Mingəçevir Sukanal İdarəsi 21 fevral 2022-ci il tarixində iddiaçıya “əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi” ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xx.xx.2022-ci il tarixindən xitam verilməsi barədə xəbərdalıq məktubu təqdim etmişdir. İşçi məktubu almaqdan imtina etmiş, bu barədə 21 fevral 2022-ci il tarixli akt tərtib olunmuşdur. Xəbərdarlıq məktubu işçinin ünvanına poçt vasitəsilə göndərilmişdir. Mingəçevir Sukanal İdarəsinin xx.xx.2022-ci il tarixli, 02-K saylı əmri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmiş və həmin gün əmr əmək kitabçası ilə birlikdə İddiaçı təqdim olunmuşdur. Müqavilə tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə bağlanmış, iddiaçı əmək müqaviləsinin surətini alması barədə əmək müqaviləsində qeydiyyat aparmışdır. Yəni iddiaçının əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasından məlumatı olmuşdur və müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa iddiaçını heç kim məcbur etməmişdir. Müddətli əmək müqaviləsi bağladıqdan sonra əmək münasibətlərini davam etdirdiyindən, buna işçinin heç bir narazılığı olmamışdır. İddiaçı iddia ərizəsini məhkəməyə 2022-ci ilin mart ayında təqdim etmişdir. Əmək müqaviləsinin surətini isə 02 sentyabr 2019-cu il tarixində almaqla müqavilədə qeydiyyat aparmışdır. Hesab edir ki, iddiaçı hazırda müddətli müqavilənin mübahisələndirilməsi üçün qanunda nəzərdə tutulmuş müddəti ötürmüşdür. Odur ki, məhkəmədən iddiaçının “işə bərpa tələbi”nə dair iddia tələbi üzrə icraata iddia müddətini tətbiq edilməsi, həmçinin iddia tələbinin təmin olunmamasına haqda qətnamə çıxarılmasını xahiş edir. Məhkəmə tərəflərin izahatlarını, işdə olan sənədləri və digər iş materiallarını nəzərdən keçirərək və işin məhkəmə tərəfindən müəyyən olunmuş hallarına qiymət verərək hesab edir ki, iddia əsaslı olduğundan təmin edilməlidir. İşdə olan əmək kitabçasından görünür ki, İddiaçı 28 sentyabr 2009-cu il tarixdə Sukanal İdarəsində nəqliyyat istismar sahəsinə VTC-li üzrə 8-ci dərəcə ilə sahə rəisi vəzifəsinə qəbul edilmişdir. Mingəçevir Sukanal İdarəsi "xxxx" ASC-nin birbaşa tabeliyinə verildiyinə görə xx.xx.2013-cü il tarixli əmrlə "xxxx" ASC-nin Mingəçevir Sukanal İdarəsinin işçilərinin siyahısı tərkibinə daxil olmuşdur. 01 yanvar 2017-ci il tarixdə edilmiş dəyişikliyə əsasən 9-cu dərəcə ilə su və kanalizasiya şəbəkələrinin istismarı və qəza bərpa sahəsinin ustası vəzifəsinə təyin edilmişdir. 01 noyabr 2016-cı ildən "xxxx" ASC-nin X6 İdarəsi Cəmiyyətin tərkibindən çıxarılaraq "xxxx" MMC-nin tərkibinə daxil edilmişdir. Mingəçevir Sukanal İdarəsinin rəisinin xx.xx.2019-cu il tarixli əmr ilə iddiaçı ilə bağlanmış Əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən, işçi başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağladığına görə ləğv edilmişdir. Mingəçevir Sukanal İdarəsinin rəisinin xx.xx.2019-cu il tarixli əmri ilə iddiaçı 9-cu dərəcə ilə su və kanalizasiya sistemlərinin istismarı sahəsinin ustası vəzifəsinə təyin edilib. xx.xx.2022-ci il tarixli 02-K saylı əmrlə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə əlaqədar ləğv edilmişdir. İşdə olan "xxxx" ASC "xxxx" MMC-nin Mingəçevir Sukanal İdarəsinin 30 avqust 2019-cu il tarixli 203-K saylı əmrindən görünür ki, İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən işçi başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağladığına görə xx.xx.2019-cu il tarixdən ləğv edilmişdir. İşdə olan "xxxx" ASC "xxxx" MMC-nin Mingəçevir Sukanal İdarəsinin 02 sentyabr 2019-cu il tarixli 329-K saylı əmrindən görünür ki, İddiaçı xx.xx.2019-cu il tarixdən 9-cu dərəcə ilə su və kanalizasiya sistemlərinin istismarı sahəsinin ustası vəzifəsinə təyin edilmişdir. İşdə olan "xxxx" ASC "xxxx" MMC-nin Mingəçevir Sukanal İdarəsinin 02 mart 2022ci il tarixli 02-K saylı əmrindən görünür ki, İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə əlaqədar olaraq xx.xx.2022-ci il tarixdən xitam verilmişdir. İşdə olan İddiaçı "xxxx" ASC "xxxx" MMC-nin Mingəçevir Sukanal İdarəsinin rəisinə yazmış olduğu xx.xx.2019-cu il tarixli ərizədə göstərilir ki, “Mingəçevir Sukanal” İdarəsinin "xxxx" MMC-nin tərkibinə verilməsi ilə əlaqədar 30 avqust 2019-cu il tarixdən onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin ləğv olunmasını xahiş edir. İşdə olan İddiaçı "xxxx" ASC "xxxx" MMC-nin Mingəçevir Sukanal İdarəsinin rəisinə yazmış olduğu 30 avqust 2019-cu il tarixli ərizədə göstərilmişdir ki, xx.xx.2019-cu il tarixdən su və kanalizasiya sistemlərinin istismarı sahəsinə 9-cu dərəcə ilə usta vəzifəsinə təyin olunmasını xahiş edir. İşdə olan "xxxx" ASC "xxxx" MMC-nin Mingəçevir Sukanal İdarəsinin rəisi ilə İddiaçı arasında bağlanmış xx.xx.2019-cu il tarixli əmək müqaviləsindən görünür ki, İddiaçı "xxxx" ASC "xxxx" MMC-nin Mingəçevir Sukanal İdarəsinin su və kanalizasiya sistemlərinin istismarı sahəsinə 9-cu dərəcə ilə usta işinə qəbul edilmişdir. Əmək müqaviləsi 3 ay müddətinə, 02 dekabr 2019-cu il tarixədək bağlanmışdır. Beləliklə, məhkəmə tərəflərin izahatlarının və iş materiallarına əlavə edilmiş sənədlərin məhkəmə iclasında tədqiqi nəticəsində müəyyən etdi ki, İddiaçı 28 sentyabr 2009-cu il tarixdə Sukanal İdarəsində nəqliyyat istismar sahəsinə VTC üzrə 8-ci dərəcə ilə sahə rəisi vəzifəsinə qəbul edilmişdir. 01 yanvar 2013-cü il taixdə X6 İdarəsi "xxxx" ASCnin tabeliyinə verilmiş, iddiaçı da "xxxx" ASC-nin Mingəçevir Sukanal İdarəsinin işçilərinin siyahısına daxil edilmişdir. 01 noyabr 2016-cı ildə isə Mingəçevir Sukanal idarəsi "xxxx" ASC-nin strukturundan çıxarılaraq "xxxx" MMC-nin təkibinə daxil edilmişdir. xx.xx.2019-cu il tarixli əmrlə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən, yəni işçi başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağladığına görə ləğv edilmişdir. xx.xx.2019-cu il tarixli əmrlə iddiaçı həmin idarəyə 9-cu dərəcə ilə su və kanalizasiya sistemlərinin istismarı sahəsinin ustası vəzifəsinə təyin edilmişdir. İddiaçı 30 avqust 2019-cu il tarixli ərizəsində xx.xx.2019-cu il tarixdən su və kanalizasiya sistemlərinin istismarı sahəsinə 9-cu dərəcə ilə usta vəzifəsinə təyin olunmasını xahiş etmişdir. 02 sentyabr 2019-cu il tarixdə də Mingəçevir Sukanal idarəsinin rəisi ilə İddiaçı arasında 3 aylıq müddət olmaqla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Halbuki, iddiaçı ərizəsində müddətli əmək müqaviləsi bağlanmasını xahiş etməmişdir. Ona görə də iddiaçı məhkəməyə müraciət etmişdir. Məhkəmə hesab edir ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında yaranmış fərdi əmək mübahisəsinin düzgün həll edilməsi üçün ilk növbədə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əsaslarının, əmək müqaviləsinin xitam verilməsi haqqında əmrin məzmununun əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olub–olmaması araşdırılmalıdır. Məhkəmə işin müəyyən edilmiş hallarına əsasən qənaətə gəlir ki, iddiaçının əmək müqaviləsinə müddətin bitməsi əsası ilə xitam verilməsinə dair işəgötürən tərəfindən verilmiş əmr, əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olmamışdır. Məhkəmə öz qənaətini onunla əsaslandırır ki, iddiaçı ilə bağlanmış əvvəlki əmək müqaviləsi müddətsiz olmuş və həmin müqavilənin şərtlərinin dəyişməsini (müddətlə bağlı) müəyyən edən yeni müqavilə bağlanmışdır. Qeyd edilməlidir ki, qanunvericilik fiziki şəxslərin əmək hüquqlarının və bu hüquqların həyata keçirilməsinin təmini qaydalarının minimum həddini imperativ qaydada müəyyən edərək, işçini daha çox qorumuş və əmək müqavilələrində də işçinin qanunda göstərilən hüquqlarının daha əlverişsiz vəziyyətə salan müddəaların göstərilməsini, qanunda göstərilməyən əsaslarla və qaydada əmək müqaviləsinin ləğvini qadağan etmişdir. Tərəflər arasında bağlanmış istənilən müddətli müqavilənin onların hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə qarşılıqlı razılıq əsasında bağlanmış müqavilə kimi qiymətləndirilməsi Əmək Məcəlləsinin ümumi prinsiplərinə, 45 və 47-ci maddələrinin təyinat və məqsədlərinə zidd olmaqla ümumiyyətlə həmin maddələri əhəmiyyətsiz normaya çevirmiş olardı. Belə ki, mülki dövriyyə iştirakçıları arasında mövcud olan bir sıra digər münasibətlərdən fərqli olaraq əmək hüquq münasibətləri üçün tərəflər arasında tabeçilik, işəgötürənin işçiyə nisbətən daha güclü tərəf kimi çıxış etməsi xarakterikdir. İşəgötürən işçi ilə əmək münasibətlərinin rəmiləşdirilməsi və onlara xitam verilməsinin qanunvericiliyin tələblərinə ciddi riayət olunmaqla həyata keçirilməsini təmin etmək vəzifəsi daşıdığı üçün konkret işin hallarından asılı olaraq bununla bağlı sübutları təqdim etmək vəzifəsi də işəgötürənin üzərinə qoyula bilər. Belə mübahisələrə baxılması zamanı işçinin işdən azad edilməsinin qanunusuz olması ilə bağlı sübutetmə yükünün bütünlüklə və birmənalı olaraq işçinin üzərinə qoyulması əsaslı və qanuni hesab edilə bilməz. Nəzərə alınmalıdır ki, Əmək Məcəlləsinin və əmək qanunvericiliyinə dair digər normativ hüquqi aktların tələblərini yerinə yetirmək əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas vəzifələri sırasındadır (Məcəllənin 12-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin “b” bəndi). Mülki dövriyyə iştirakçıları arasında mövcud olan bir sıra digər münasibətlərdən fərqli olaraq əmək hüquq münasibətləri üçün tərəflər arasında tabeçilik, işəgötürənin işçiyə nisbətən daha güclü tərəf kimi çıxış etməsi xarakterikdir. İşəgötürən işçi ilə əmək münasibətlərinin rəmiləşdirilməsi və onlara xitam verilməsinin qanunvericiliyin tələblərinə ciddi riayət olunmaqla həyata keçirilməsini təmin etmək vəzifəsi daşıdığı üçün konkret işin hallarından asılı olaraq bununla bağlı sübutları təqdim etmək vəzifəsi də işəgötürənin üzərinə qoyula bilər. Bu baxımdan hazırkı iş üzrə iddiaçı ilə cavabdeh arasında 3 aylıq müqavilənin bağlanması əmək qanunvericiliyinin yuxarıda sadalanan tələblərinə uyğun hesab edilə və belə işçi ilə bağlanmış yeni müqavilə müddətli hesab oluna bilməz. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 14-cü maddəsinə əsasən əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi sahəsində qanunvericilik, icra və məhkəmə hakimiyyəti orqanları öz səlahiyyətləri çərçivəsində qanunvericiliyin tələblərinə əmək münasibətlərinin subyektləri tərəfindən hər yerdə eyni qaydada və dürüst əməl olunmasını; sağlam və təhlükəsiz əmək şəraitinin təmin olunmasını; işçilərin və işəgötürənlərin hüquqlarının pozulmasının qarşısının alınmasını; işçilərin və işəgötürənlərin pozulmuş hüquqlarının bərpa olunmasını; səlahiyyətləri çərçivəsində əmək qanunvericiliyinin təkmilləşdirilməsini; əmək münasibətləri sahəsində Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası ilə müəyyən edilmiş insan hüquqları və azadlıqları prinsipləri əsasında dövlət siyasətinin həyata keçirilməsini təmin etməlidirlər. Həmin Məcəllənin 43.3-cü maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi bağlanarkən, həmçinin əmək münasibətlərinə xitam verilənədək bu Məcəllə ilə işçilər üçün müəyyən edilmiş hüquq və təminatların səviyyəsi azaldıla bilməz. Həmin Məcəllənin 45-ci maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Həmin Məcəllənin 45.3-cü maddəsinə əsasən müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. Həmin Məcəllənin 45-ci maddəsinin 4-cü bəndində göstərilir ki, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Həmin Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 5-ci bəndinə əsasən müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir. Müddətli əmək müqaviləsi bağlanan hallar Əmək Məcəlləsnin 47-ci maddəsində göstərilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinə əsasən aşağıdaki hallarda əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlana bilər: a) işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə iş yeri və vəzifəsi saxlanılmaqla qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda müəyyən səbəbdən müvəqqəti olaraq işə çıxmaması ilə əlaqədar onun əmək funksiyasının başqa işçi tərəfindən icrasının zəruriyyəti olduqda; b) təbii və iqlim şəraitinə və ya işin xüsusiyyətinə görə il boyu görülə bilməyən mövsümü işlərin yerinə yetirilməsi zamanı; c) işin həcminin və davamiyyətinin qısamüddətli olduğu təmir-tikinti, quraşdırma, yeni texnologiyanın tətbiqi və mənimsənilməsi, təcrübə-sınaq işlərinin aparılması və bu qəbildən olan digər işlərin görüldüyü hallarda; ç) müvafiq vəzifə (peşə) üzrə əmək funksiyasının mürəkkəbliyi, məsuliyyətliliyi baxımından işçinin əmək və peşə vərdişlərinin mənimsənilməsi, yüksək peşəkarlıq səviyyəsinin əldə edilməsi tələb olunan (stajkeçmə, rezidentura dövrləri) hallarda; d) işçinin şəxsi, ailə-məişət vəziyyəti ilə bağlı olan, o cümlədən işləməklə yanaşı təhsil aldığı, müəyyən səbəbdən müvafiq yaşayış məntəqəsində müvəqqəti yaşadığı, pensiya yaşına çatdıqda işləmək istəyi olduğu hallarda; e) müvafiq icra hakimiyyəti orqanının göndərişi ilə haqqı ödənilən ictimai işlər görülərkən; ə) bu Məcəllənin 6-cı maddəsinin «c» bəndində göstərilən orqanlar istisna olmaqla seçkili orqanlarda (təşkilatlarda, birliklərdə) seçkili vəzifələrə seçilərkən; f) tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə; g) bu Məcəllənin 46-cı maddəsinin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş qaydada işçilərlə briqada, işçi qrupu halında kollektiv əmək müqaviləsi bağlandıqda; ğ) qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda. Həmin Məcəllənin 47.1-ci maddəsinə əsasən tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər. Həmin Məcəllənin 68.1-ci maddəsinə əsasən əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. Həmin Məcəllənin 83.2-ci maddəsinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməli əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir. Məhkəmə işin müəyyən edilmiş hallarına və sadalanan hüquq normalarına əsasən hesab edir ki, xx.xx.2019-cu il tarixdə iddiaçının könüllü olaraq ərizə yazaraq əmək müqaviləsinin xx.xx.2019-cu il tarixdən ləğv olunmasını xahiş etməsini əsaslandıra bilməmişdir. Belə ki, iddiaçının uzun müddət bir müəssisədə müddətsiz qaydada işləyərkən birdən-birə yeganə qazanc yerinin itirilməsinə səbəb ola biləcək işdən azad olunma barədə ərizə yazmasını inandırıcı gürünmür, çünki iddiaçı işdən azad olunma barədə ərizə yazdıqdan sonra onunla yeni əmək müqaviləsi bağlanmaya da bilərdi. Buradan da belə qənatə gəlmək olar ki, cavabdeh tərəf iddiaçını yeni qısa müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur etməklə onun konstitusiyon hüququnu pozmuşdur. Bu hal ondan irəli gəlir ki, işçi əmək hüquq münasibətlərində işəgötürənə nisbətən iqtisadi cəhətdən daha zəif tərəfdir. İşçinin əmək haqqı bir qayda olaraq onun və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyidir. İşəgötürən isə işçidən fərqli olaraq iqtisadi baxımdan daha güclü tərəf olmaqla, təşkilati-sərəncamverici səlahiyyətlərə malik olur. Cavabdeh tərəf bu hüququndan sui istifadə etməklə iddiaçıya münasibətdə ədalətli qərar qəbul etməmişdir. Bu da o nəticəyə gəlməyə əsas verir ki, cavabdeh tərəfin iddiaçı ilə yeni müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş hallar olmamışdır. Belə olan halda məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilərkən əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmuşdur. Bu hal isə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin (cavabdehin) əmrinin ləğv edilməsi üçün əsasdır. Bununla yanaşı məhkəmə, cavabdeh tərəfin öz etirazının əsası kimi istinad etdiyi dəlillərə münasibətdə qeyd edir ki, cavabdeh etirazını əsası kimi ilk növbədə iddiaçının könüllü razılığı əsasında onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmasına istinad edərək, həmin müqaviləyə bərabər tərəflər arasında bağlanmış müqavilə kimi yanaşmış və iddiaçının hərəkətini sərbəst iradə ifadəsi kimi qiymətləndirmişdir. Halbuki, işçi əmək hüquq münasibətlərində işəgötürənə nisbətən iqtisadi cəhətdən daha zəif tərəfdir. İşçinin əmək haqqı bir qayda olaraq onun və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyidir. İşəgötürən isə işçidən fərqli olaraq iqtisadi baxımdan daha güclü tərəf olmaqla, təşkilati sərəncamverici səlahiyyətlərə malik olur. Hazırki mübahisə üzrə də işdən görünür ki, iddiaçı uzun müddət (10 il) cavabdeh müəssisədə daimi xarakter daşıyan əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmuş, sonradan, yəni 2019-cu ildə müəssisə rəhbərliyinin təklifi ilə öz ərizəsi əsasında tutduğu işdən azad edilib onun yeni müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Cavabdeh təşkilat hazırki etirazında bu halı etiraf etmiş, bu halı struktur dəyişikliyi ilə əlaqələndirməyə çalışmışdır. İddiaçı cavabdeh müəssisənin işçisi olaraq oradan əmək haqqı alıb ailəsinin dolanacağı qarşıladığı üçün onun müəssisə ilə yeni müqavilə bağlaması heç də könüllü müqavilə bağlanması kimi qiymətləndirilə və dəyərləndirilə bilməz. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 239-cu maddəsinin bəzi müddəalarının şərh edilməsinə dair” 15 iyul 2011-ci il tarixli qərarına əsasən, işçi əmək hüquq münasibətlərində işəgötürənə nisbətən iqtisadi cəhətdən daha zəif tərəfdir. İşçinin əmək haqqı bir qayda olaraq onun və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyidir. İşəgötürən isə işçidən fərqli olaraq iqtisadi baxımdan daha güclü tərəf olmaqla, təşkilati-sərəncamverici səlahiyyətlərə malik olur. Məhkəmə, həmçinin cavabdeh tərəfin öz etirazının əsası kimi iddia müddətinin keçməsi ilə bağlı istinad etdiyi dəlilə münasibətdə qeyd edir ki, cavabdeh tərəf iddiaçının hüquqlarının pozulmasını bildiyi gün qismində onunla müddətli əmək müqaviləsinin bağlandığı tarixi nəzərə alıb iddiaçının həmin tarixdən məhkəməyə müraciət etməli olduğu halda, bunu etməməklə hazırki tələb üzrə də iddia müddətini ötürməsini bildirmiş olsa da, birinci dəlil üzrə göstərilənlərin davamı kimi qeyd edilməlidir ki, iddiaçının onunla yeni müddətli əmək müqaviləsi bağlanmaqla hüquqlarının pozulmasını həmin tarixdə aşkar etməsi mümkünsüz haldır. Belə ki, iddiaçı cavabdeh müəssisə rəhbərliyinin istəyi əsasında müddətsiz əmək müqaviləsinə xitam verilib onunla yeni müddətli əmək müqaviləsi bağlanılmaqla hüquqlarının pozulmasını müəyyən edə bilməzdi. Çünki iddiaçı tələbində də onun işinin davamlı xarakter daşıdığını bilməsini, özünün uzun müddət həmin müəssisədə işlədiyini, peşəkar olmasını göstərmiş, bu xüsusda onunla bağlanmış son müqavilənin bitmə tarixi ilə əmək münasibətlərinə xitam veriləcəyini zənn edə bilməzdi ki, həmin müqavilənin xarakterini hüquqlarını pozan hal kimi nəzərə alıb məhkəməyə müraciət etsin. Belə olan halda cavabdehin iddia ərizəsinə qarşı etirazında istinad etdiyi dəlillər iddianın rədd edilməsi üçün əsas hesab edilə bilməz. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 296.1-ci əsasən bu Məcəllənin 294-cü maddəsinin ikinci hissəsində nəzərdə tutulmuş fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqana, işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 3 təqvim ayı ərzində müraciət edə bilər. Həmin Məcəllənin 296.2-ci maddəsinə əsasən bu maddənin birinci hissəsində göstərilən haldan başqa qalan bütün hallarda fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Həmin Məcəllənin 296.3-cü maddəsinə hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün, işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi, həmçinin əmək müqaviləsinin bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür. Azərbaycan Respublikasının Mülki Məcəlləsinin 372-ci maddəsinə əsasən başqa şəxsdən hər hansı hərəkəti yerinə yetirməyi və ya yerinə yetirməkdən çəkinməyi tələb etmək hüququna müddət şamil edilir. Hüququ pozulmuş şəxsin iddiası ilə hüququn müdafiəsi üçün müddət iddia müddəti sayılır. Həmin Məcəllənin 375.2-ci maddəsinə əsasən məhkəmə tərəfindən iddia müddəti yalnız mübahisə tərəfinin məhkəmə qərarı çıxarılanadək verdiyi ərizə əsasında tətbiq edilir. Mübahisə tərəfinin tətbiq edilməsi barədə ərizə verdiyi iddia müddətinin keçməsi məhkəmənin iddiadan imtina barəsində qərar çıxarması üçün əsasdır. Həmin Məcəllənin 377.1-ci maddəsinə əsasən iddia müddətinin axımı şəxsin öz hüququnun pozulduğunu bildiyi və ya bilməli olduğu gündən başlanır. Bu qaydadan istisnalar bu Məcəllə ilə müəyyənləşdirilir. Məhkəmə hesab edir ki, hazırkı iş üzrə iddiaçı iddia müddətini ötürməmişdir. Bundan başqa məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməsi tələbi də təmin edilməlidir. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 300–cü maddəsinə əsasən əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75–ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76–cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79–cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Məhkəmə işin müəyyən olunmuş hallarına uyğun olaraq nəticəyə gəlir ki, "xxxx" ASC "xxxx" MMC-nin Mingəçevir Sukanal idarəsi tərəfindən iddiaçı Əmək 68, 69, 70, 73, 74 və 75–ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslar olmadan işdən azad edildiyindən, "xxxx" ASC "xxxx" MMC-nin Mingəçevir Sukanal idarəsinin 02 mart 2022-ci il tarixli 02-K saylı əmri ləğv edilməli, iddiaçı məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə əvvəlki işinə, yəni "xxxx" ASC "xxxx" MMC-nin Mingəçevir Sukanal idarəsində su və kanalizasiya sistemlərinin istismarı sahəsinə 9-cu dərəcə ilə usta vəzifəsinə bərpa olunmalıdır. Məhkəmə iclasında araşdırılmış sübutlara qiymət verərək, belə nəticəyə gəlir ki, iddia əsaslı olduğundan təmin edilməlidir. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 14.2-ci maddəsində göstərilir ki, məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Mülki Prosessual Məcəllənin 77.1-ci maddəsinə əsasən hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Həmin Məcəllənin 217.4–cü maddəsinə əsasən məhkəmə (hakim) öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. Məhkəmə iş üzrə toplanmış sübutlara qiymət verərək hesab edir ki, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qeyri-qanunidir. Ona görə də iddia təmin olunmalı, "xxxx" ASC "xxxx" MMC-nin Mingəçevir Sukanal idarəsinin 02 mart 2022-ci il tarixli 02-K saylı əmri ləğv edilməli, müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanmaqla iddiaçı işə bərpa edilməli, məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməlidir. Göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 216–220, 227 və 233–ci maddələrini rəhbər tutaraq məhkəmə Q Ə T E T D İ: İddia təmin edilsin. Cavabdeh "xxxx" ASC "xxxx" MMC-nin Mingəçevir Sukanal İdarəsinin rəisinin İddiaçı işdən azad edilməyi barədə 02 mart 2022-ci il tarixli 02-K saylı əmri ləğv edilsin. İddiaçı "xxxx" ASC "xxxx" MMC-nin Mingəçevir Sukanal idarəsi ilə müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanmaqla 9-cu dərəcə ilə su və kanalizasiya sistemlərinin istismarı sahəsinin ustası vəzifəsinə bərpa edilsin. Cavabdeh "xxxx" ASC "xxxx" MMC-nin Mingəçevir Sukanal İdarəsi tərəfindən xx.xx.2022–ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günə qədər məcburi iş buraxdığı müddət üçün aylıq əmək haqqı hesablanaraq İddiaçı ödənilsin. Qətnamədən rəsmi qaydada verildiyi gündən 1 (bir) ay müddətində (Elektron Məhkəmə İnformasiya Sistemində yaradılan Elektron kabinetdən istifadə edilməklə) Mingəçevir Şəhər Məhkəməsi vasitəsi ilə Şəki Apelyasiya Məhkəməsinə apelyasiya şikayəti verilə bilər. Sədrlik edən: Nemət Paşayev