Azərbaycan Respublikası adından QƏRAR Bakı şəhəri İş № 2(102)-1335/2024 21.05.2024 ALİ MƏHKƏMƏ Azərbaycan Respublikası adından Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki kollegiyasının İddiaçı Cavabdehnə qarşı iş üzrə QƏRARİ (Açar sözlər: işə bərpa və məcburi iş buraxma günləri üçün əmək haqqının ödənilməsi) Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki kollegiyasının hakimləri Əhmədov Əhməd Abbas oğlu (məruzəçi), Həsənov Vüqar Təvəkgül oğlu və Şəfiyev İspəndiyar Əsəd oğlundan ibarət tərkibdə, Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Mülki kollegiyasının 11 dekabr 2023-cü il tarixli, 2(103)6047/2023 saylı qətnaməsindən Cavabdeh tərəfindən verilmiş kassasiya şikayəti üzrə işə 21 may 2024-cü il tarixdə Ali Məhkəmənin binasında yazılı icraat qaydasında baxaraq, aşağıdakı qərarı qəbul etdi. İşin hall arı: 1. 01 sentyabr 2003-cü il tarixdə Bakı şəhər Məktəbəqədər Təhsil Müəssisələri və Uşaq Evləri İdarəsinin rəisinin əmrinə əsasən İddiaçı Bakı şəhəri, Nəsimi rayonu, 96 saylı Uşaq Bağçasının müdiri vəzifəsinə qəbul edilmişdir. 2. 05 iyun 2020-ci il tarixdə Bakı şəhər Məktəbəqədər Təhsil Müəssisələri və Uşaq Evləri İdarəsinin rəisinin 102 saylı əmrinə əsasən, Bakı şəhəri, Nəsimi rayonu, 96 saylı Körpələr Evi-Uşaq Bağçasının müdiri İddiaçı 09 iyun 2020-ci il tarixdə 65 yaşı tamam olduğu üçün onunla Əmək Məcəlləsinin 10-1.2-ci maddəsinə əsasən 1 il müddətinə əmək müqaviləsi bağlanmışdır. 3. 07 iyun 2021-ci il tarixdə Bakı şəhər Məktəbəqədər Təhsil Müəssisələri və Uşaq Evləri İdarəsinin rəisinin 171 saylı əmrinə əsasən Bakı şəhəri, Nəsimi rayonu, 96 saylı Körpələr Evi-Uşaq Bağçasının müdiri İddiaçı 09 iyun 2021-ci il tarixdə 66 yaşı tamam olduğu üçün onunla Əmək Məcəlləsinin 10-1.2-ci maddəsinə əsasən 1 il müddətinə əmək müqaviləsi bağlanmışdır. 4. 07 iyul 2022-ci il tarixdə Cavabdeh k-660 saylı əmrinə əsasən Bakı şəhəri, Nəsimi rayonu, 96 saylı Körpələr Evi-Uşaq Bağçasının müdiri İddiaçı ilə bağlanmış 07 iyul 2022ci il tarixli əmək müqaviləsinin müddəti 31 dekabr 2022-ci il tarixədək uzadılmışdır. 5. 15 sentyabr 2022-ci il tarixdə İddiaçı Bakı şəhər Baş Təhsil İdarəsinin müdirinin adına ərizə yazaraq öz arzusu ilə işdən azad olunmasını xahiş etmişdir. 6. 19 sentyabr 2022-ci il tarixdə İddiaçı təkrar ərizə ilə Bakı şəhər Baş Təhsil İdarəsinin müdirinə və Azərbaycan Respublikasının Elm və Təhsil Nazirinə müraciət edərək, ilkin ərizəsinin etibarsız sayılmasını və işinə davam et mək istəməsini xahiş etmişdir. 7. 20 sentyabr 2022-ci il tarixdə Azərbaycan Respublikasının Elm və Təhsil Nazirinin k1049 saylı əmrinə əsasən İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “a” bəndi üzrə öz ərizəsinə əsasən xitam verilmişdir. 8. 30 dekabr 2022-ci il tarixdə Azərbaycan Respublikasının Elm və Təhsil Nazirinin k1560 saylı əmrinə əsasən İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair işəgötürənin 20 sentyabr 2022-ci il tarixli, k-1049 saylı əmri ləğv edilmiş və İddiaçı Bakı şəhəri, Nəsimi rayonu, 96 saylı Körpələr Evi-Uşaq Bağçasının müdiri vəzifəsinə bərpa edilmişdir. 9. 11 yanvar 2023-cü il tarixdə Azərbaycan Respublikasının Elm və Təhsil Nazirinin 329/3-1-28k/2023/1 saylı əmrinə əsasən Bakı şəhəri, Nəsimi rayonu, 96 saylı Körpələr EviUşaq Bağçasının müdiri İddiaçı 11 yanvar 2023-cü il tarixdən tutduğu vəzifəsindən azad edilmiş və onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İş üzrə qəbul edilmiş məhkəmə aktları: a)Birinci instansiya məhkəməsində icraat
10. İddiaçı (bundan sonra iddiaçı) Cavabdehnə (bundan sonra cavabdehə) qarşı “əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa, məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqı və mənəvi ziyana görə kompensasiya tutulması” barədə iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması əsasına görə işdən azad edilməsinə dair işəgötürənin 11 yanvar 2023-cü il tarixli, 3-29/3-1-28k/2023/1 saylı əmrinin ləğv edilərək əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi, məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi, qanunsuz işdən aza d edilmə ilə əlaqədar çəkdiyi xərclərin ödənilməsi, cavabdehin əməkdaşları Aydın Rəhimov və Elman İbrahimov tərəfindən şantaj, hədə qorxu və təhdidə məruz qalması ilə əlaqədar olaraq öz iradəsi əleyhinə işdən azad edilməsi barədə ərizə yazmağa məcbur edilməsi, işə bərpa edilməsi haqqında işəgötürən tərəfindən əmr verilsə də, işə faktiki bərpa edilmədən əsassız bəhanələr gətirilərək təkrar şəkildə ayrı-seçkiliyə məruz qalmaqla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi nəticəsində işgüzar nüfuzuna ciddi xələl gətirməsi ilə vurulmuş mənəvi ziyana görə 50.000 manat kompensasiya ödənilməsi barədə qətnamə, habelə Bakı şəhər Baş Təhsil İdarəsinin müdiri M.Vəliyeva və Təhsil Nazirliyinin əməkdaşları Elman İbrahimov və Aydın Rəhimov tərəfindən şantaj və təhdidə məruz qoymaqla onu öz iradəsi əleyhinə işdən azad edilmə barədə ərizə yazmağa məcbur etmiş şəxslərin qanunsuz hərəkətləri barəsində xüsusi qərardad çıxarılmasını xahiş etmişdir.
11. İddia ərizəsini onunla əsaslandırmışdır ki, iddiaçı 15 sentyabr 2022-ci il tarixdə Bakı şəhər Baş Təhsil İdarəsinə çağırılmış, özlərini daxili nəzarət sektorunun əməkdaşları kimi təqdim etmiş Aydın Rəhimov və Elman İbrahimov adlı şəxslər tərəfindən barəsində rüşvət görüntüləri olması, görüntülərin sosial media vasitəsilə yaydırılacağı, üzünə adam qoyulacağı, xidməti fəaliyyətinin yoxlatdırılacağı, ləkələyici məlumatlarla işdən azad olunacağı ilə hədələnmiş, şantajla təhdid edilməklə öz iradəsi əleyhinə 20 sentyabr 2022ci il tarixdə işdən azad edilməsi barədə cavabdehə ərizə yazmağa məcbur edilmişdir. Məlum olmuşdur ki, bu hədə-qorxu və şantajla cavabdehin adına işdən azad edilməyə razılıq vermə tələbinin sifarişçisi M.Vəliyevadır. Aydın Rəhimov və Elman İbrahimov adlı əməkdaşlar bu məlumatı şəxsən iddiaçıya bildirmişlər. 19 sentyabr 2022-ci il tarixdə iddiaçı təkrar ərizə ilə Bakı şəhər Baş Təhsil İdarəsinin müdirinə və cavabdehə müraciət edərək ilkin ərizəsinin etibarsız sayılması və işinə davam etmək istəməsini xahiş etmişdir. İlkin ərizəsinin etibarsız sayılması haqqında iddiaçının həmin ərizələri Bakı şəhər Baş Təhsil İdarəsində və cavabdehdə qeydiyyata alınsa da, onun Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “a” bəndinə görə öz ərizəsinə əsasən 20 sentyabr 2022-ci il tarixdən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə cavabdeh tərəfindən 20 sentyabr 2022-ci il tarixli, K-1049 saylı əmr imzalanmışdır. İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə 20 sentyabr 2022-ci il tarixli, K-1275 saylı əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının və mənəvi ziyana görə kompensasiyanın ödənilməsi və hədə qorxu ilə işdən çıxmağa məcbur etməni həyata keçirmiş təhsil işçiləri barəsində xüsusi qərar çıxarılmasını xahiş etmişdir. 30 dekabr 2022ci il tarixdə məhkəmə hazırlıq iclasında cavabdehin nümayəndəsi tərəfindən iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin ləğv edilməsi barədə işəgötürənin əmr imzaladığı bildirilmiş və 30 dekabr 2022-ci il tarixli, K-1560 saylı əmr məhkəməyə təqdim edilmişdir. İşəgötürənin 30 dekabr 2022-ci il tarixli, K-1560 saylı əmrinə əsasən iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında 20 sentyabr 2022-ci il tarixli, K-1049 saylı ə mr ləğv edilmiş, o, Bakı şəhəri, 96 saylı Körpələr Evi-Uşaq Bağçasının müdiri vəzifəsinə bərpa edilmiş, bu əmrdən irəli gələn zəruri tədbirlərin görülməsi insan resursları şöbəsinə və Bakı şəhər Baş Təhsil İdarəsinə tapşırılmışdır. Cavabdehin həmin əmri nəzərə alınaraq iddiaçı tərəfindən iddia ərizəsi və ona əlavə edilmiş sənədlərin müvafiq düzəlişlər edilməsi üçün geri qaytarılması haqqında məhkəməyə ərizə təqdim olunmuş və məhkəmənin 30 dekabr 2022-ci il tarixli qərardadı ilə iddia ərizəsi və ona əlavə edilmiş sənədlərin geri qaytarılması qərara alınmışdır. Belə ki işəgötürənin 30 dekabr 2022-ci il tarixli əmrində iddiaçının işə bərpa edilməsi nəzərdə tutulsa da, o, Bakı şəhər Baş Təhsil İdarəsinə dəvət edilməmiş, əmrlə tanış edilməmiş, təhvil-təslim aparılmamış, vəzifəsinə bərpa edilm əmişdir. Əksinə, məlum olmuşdur ki, Bakı şəhər Baş Təhsil İdarəsinin müdiri M.Vəliyeva 96 saylı bağçaya müdir vəzifəsinə öz yaxın adamını təyin etmək istədiyi üçün işə bərpa haqqında cavabdehin əmrini icra etmədən iddiaçının əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqındada cavabdehə təqdimat vermiş və cavabdeh tərəfindən 11 yanvar 2023-cü il tarixdə iddiaçı ilə əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən 11 yanvar 2023-cü il tarixli, 96 saylı əmr verilmişdir. Hətta verilmiş həmin əmr barədə 28 yanvar tarixədək iddiaçıya məlumat verilməmiş, cavabdehin çağrı mərkəzinə və Bakı şəhər Baş Təhsil İdarəsinə edilmiş müraciə tləri cavabsız qalmışdır. Beləliklə də iddiaçı işə bərpa edilməsi barədə cavabdehin 30 dekabr 2022-ci il tarixli, K-1560 saylı əmri formal xarakter daşımış və icra edilməmişdir. İşəgötürənin sözügedən əmri Bakı şəhər Baş Təhsil İdarəsindən şikayət etdiyi üçün iddiaçını cəzalandırmaq, iztirab vermək və ona zərbə vurmaq məqsədi daşımışdır. İşəgötürən tərəfindən imzalanmış 11 yanvar 2023-cü il tarixli, 96 saylı əmr qanunsuz və əsassızdır. İddiaçının işə bərpa edilməsi barədə cavabdehin 30 dekabr 2022-ci il tarixli, K-1560 saylı əmri icra edilməmiş, o, işə bərpa barədə əmrlə tanış edilməmiş, faktiki olaraq işinə bərpa edilməmiş, təhvil-təslim aparılmamış, hətta iş yerinə çağırılmamışdır. Halbuki Əmək Məcəlləsinin tələbinə əsasən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar olaraq əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə xəbərdar edilməli olduğu halda qanunun bu tələbinə də əməl edilməmişdir. İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanunsuz olduğundan cavabdehin 30 dekabr 2022-ci il tarixli, K-1560 saylı əmri ilə o, əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilmişdir. Bu baxımdan işə bərpa barədə sözügedən əmr icra edilmədən 10 gündən sonra iddiaçı işəgötürənin əmri ilə işdən azad edilə bilməzdi. Belə ki iddiaçı 38 illik pedaqoji staja malik, son 20 il ərzində isə 96 saylı bağçanın müdiri vəzifəsində peşəkarcasına qüsursuz işləmiş, heç vaxt intizam məsuliyyətinə cəlb edilməmiş, əksinə dəfələrlə mükafatlandırılmış və qanunsuz olaraq işdən azad edilməsi cavabdehin 30 dekabr 2022-ci il tarixli əmri ilə etiraf olunmuş, iddiaçı cavabdehin sistemində müqavilə müddəti bitmiş yüzlərlə işçidən fərq qoyularaq əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən xitam verilməsi əmək münasibətlərində ayrı seçkilik sayıldığından qanuni və əsaslı sayıla bilməz. İddiaçının əvvəlki işinə bərpa edilməsi barədə cavabdehin 30 dekabr 2022-ci il tarixli, K-1560 saylı əmri cavabdehin əməkdaşları Aydın Rəhimov və Elman İbrahimov tərəfindən iddiaçıya hədə-qorxu gəlinməsinin və şantajla təhdid edilməklə işdən azad edilməsi barədə cavabdehin adına ərizə yazmağa məcbur edilməsinin etiraf edilməsi deməkdir. İddiaçı cavabdehin işçiləri tərəfindən şantaj və təhdidə məruz qalaraq işdən azad edilməyə məruz qaldığından, işə bərpa edilməsi haqda cavabdeh tərəfindən əmr verilməsinə baxmayaraq faktiki olaraq əmr icra edilməmiş və 11 gündən sonra qanunsuz şəkildə ayrı seçkiliyə məruz qalaraq təkrarən işdən azad edildiyindən, işgüzar nüfuzuna xələl gəlmiş və mənəvi ziyana məruz qalmışdır.
12. Bakı şəhəri Nərimanov Rayon Məhkəməsinin 03 iyul 2023-cü il tarixli, 2(005)1532/2023 saylı qətnaməsi ilə (hakim M.Əfəndizadə) iddia qismən təmin edilərək, iddiaçının əmək müqaviləsinə müddətin başa çatması əsasına görə xitam verilməsinə dair işəgötürənin 11 yanvar 2023-cü il tarixli, K-96 saylı əmrinin ləğv edilməsi, iddiaçının Bakı şəhəri, Nəsimi rayonu, 96 saylı uşaq bağçasının müdiri vəzifəsinə bərpa edilməsi, habelə 11 yanvar 2023-cü il tarixdən işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının hesablanaraq iddiaçıya ödənilməsi və qalan hissədə iddianın rədd olunması qət edilmişdir.
13. Məhkəmə gəldiyi nəticəni onunla əsaslandırmışdır ki, cavabdeh tərəfindən iddiaçının əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsi əsası ilə xitam verilməsinə baxmayaraq məhkəməyə ümumiyyətlə iddiaçı ilə bağlanmış hər hansı müqavilə təqdim edilməmişdir. Cavabdehin nümayəndəsi öz izahatında iddiaçının əmək müqaviləsinin onun şəxsi işində olmaması, bunun səbəbini isə körpələr evi-uşaq bağçasının əvvəllər Bakı şəhər İcra Hakimiyyətinin tabeliyində olması, onlar tərəfindən iddiaçıya məxsus əmək müqavilərinin cavabdehə təhvil verilməməsi ilə əlaqələndirmişdir. Həmçinin məhkəməyə bu məsələ ilə əlaqədar müvafiq struktur qurumlar arasında aparılmış müraciətlər təqdim edilmişdir.
14. Məhkəmə qeyd etmişdir ki, cavabdeh inzibati orqan olmaqla iqtisadi cəhətdən daha güclüdür, əmək münasibətlərində isə işəgötürən işçiyə münasibətdə daha çox imkanlara, o cümlədən inzibati imkana malikdir. Bu baxımdan işəgötürənin inzibati idarəçiliyi ilə bağlı halları sübut etmə yükünün işçinin üzərinə qoyulması düz deyil.
15. Məhkəmənin sorğusu əsasında təqdim edilmiş iddiaçının “Əmək və məşğulluq” alt sisteminə daxil edilmiş əmək müqaviləsi barədə bildirişlərdən görünür ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin 20 sentyabr 2022-ci il tarixli əmri ilə bağlı bildiriş daxil edilsə də, həmin əmrin sonradan ləğv edilməsi, iddiaçının işə bərpa edilməsi barədə bildiriş, o cümlədən, iddiaçının müddətli əmək müqaviləsinin vaxtının bitməsi əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş elektron sistemə daxil edilməmişdir. Halbuki əmək qanunvericiliyinin tələbinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı elektron informasiya sisteminə gücləndir ilmiş elektron imza vasitəsi ilə daxil edilmiş əmək müqaviləsi bildirişinin həmin elektron informasiya sistemində qeydiyyata alınmasından və bu barədə işəgötürənə elektron qaydada məlumat göndərilməsindən sonra hüquqi qüvvəyə minir. Göründüyü kimi müqavilə müddəti bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində cavabdeh tərəfindən müqaviləyə xitam verilməsi ilə işəgötürən tərəfindən iradə ifadəsi bildirilmədiyindən, eyni zamanda, əmək müqaviləsi bildirişi elektron informasiya sisteminə yerləşdirilmədiyindən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr hüquqi qüvvəyə minməmiş, əmək münasibətləri davam etdirilmişdir. Bununla da tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunmuşdur ki, həmin müqavilənin qüvvədə olduğu müddətdə cavabdeh tərəfindən əmək müqav iləsinə müqavilənin müddətinin bitməsi əsası ilə xitam verilməsi qanunsuz olmuşdur.
16. Məhkəmə həmçinin qeyd etmişdir ki, cavabdehin nümayəndəsinin məhkəmə iclasında izahatları və mülki iş materialları ilə təsdiq olunmuşdur ki, iddiaçının işə bərpa edilməsinə dair işəgötürənin 30 dekabr 2022-ci il tarixli, K-1560 saylı əmrinin mövcud olmasına baxmayaraq, həmin əmr icra olunmamış, iddiaçı faktiki olaraq öz vəzifələrinin icrasına buraxılmamış, məcburi işburaxma dövrü üçün ödənilməli olan əmək haqqı məbləği ona ödənilməmişdir. Halbuki əmrin özündə bu məsələlər öz əksini tapmış, məhz adıçəkilən əmrin qəbul edilməsi, iddiaçının işdən çıxarılma barədə ilkin əmrin ləğv edilməsi onun iddia ərizəsini geri götürməsinə səbəb olmuşdur. Bu kateqoriya mübahisələrdə iddiaçının irəli sürdüyü tələblərin ə ksini sübutetmə yükü iqtisadi baxımdan işçidən daha güclü mövqedə olan işəgötürənin üzərinə düşür, digər tərəfdən əmək və icra intizamı ilə əlaqədar bütün sənədləşdirmələr işəgötürən tərəfindən aparıldığı üçün müvafiq sənədlər də onda olur. Hazırkı əmək mübahisəsindən və iş materiallarından göründüyü kimi iddiaçının tələblərini təkzib edəcək hər hansı mötəbər sübutlar mövcud deyil.
17. Məhkəmə qeyd etmişdir ki, iddia tələbləri digər hissələrdə- mənəvi ziyana görə kompensasiyanın ödənilməsi və Bakı şəhər Baş Təhsil İdarəsinin müdiri və əməkdaşları barədə xüsusi qərardad çıxarılması barədə tələbləri hissəsində də əsassızdır. Belə ki, hazırkı mülki iş üzrə iddia tələbinin əsasını təşkil edən əmr işəgötürənin 20 sentyabr 2022-ci il tarixli, K-1049 saylı əmri deyil, 11 yanvar 2023-cü il tarix li əmridir. İddiaçı tərəfindən 20 sentyabr 2022-ci il tarixli əmr mübahisələndirilmiş, cavabdeh tərəfindən həmin əmr ləğv edilərərək iddiaçının işə bərpa edilməsi barədə 30 dekabr 2022-ci il tarixli əmr imzalanmışdır. Belə olan təqdirdə mübahisələndirilən əmr artıq mövcud olmadığı üçün, məhkəmə bu hissədə tələbi əsassız hesab edir və təmin edilməməsi, habelə cavabdehin əməkdaşları barəsində xüsusi qərardad çıxarılmaması qənaətinə gəlir.
18. Məhkəmə öz hüquqi mövqeyini Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 43, 45-ci maddələrinə, 46-cı maddəsinin 6-cı hissəsinə, 49-cu maddəsinin 1-ci hissəsinə, 68ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə, 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə istinad etməklə əsaslandırmışdır. b)Apellyasiya instansiyası məhkəməsində icraat
19. Cavabdeh apellyasiya şikayəti verə rək iş üzrə birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsi və iddianın rədd olunması barədə yeni qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
20. Apellyasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, birinci instansiya məhkəməsi əsassız olaraq qeyd etmişdir ki, müddətli əmək müqaviləsinə ən geci 09 yanvar 2023-cü il tarixdə xitam verilə bilərdi. Lakin, işəgötürən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə 11 yanvar 2023-ci il tarixli əmrlə xitam verərkən səhvə yol vermişdir. Belə ki məhkəmə onu nəzərə almamışdır ki, həmin dövrdə işçi faktiki olaraq əmək funksiyasını yerinə yetirməmiş və işəgötürənlə hər hansı əmək münasibətləri mövcud olmamışdır. İşə baxan birinci instansiya məhkəməsi bu halları nəzərə almamışdır. İşəgötürənin sözügedən əmri ilə cavabdehin 20 sentyabr 2022-ci il tarixli, K- 1049 saylı əmri ləğv edilmiş və yeni əmək müqaviləsinin bağlanması nəzərdə tutulmamışdır. Belə ki, tərəflər arasında mövcud olan müqavilənin müddəti 31 dekabr 2022-ci il tarixədək müəyyən edildiyindən, tərəflər arasında yeni əmək müqaviləsinin bağlanmasına zərurət qalmamışdır.
21. Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Mülki kollegiyasının 11 dekabr 2023-cü il tarixli, 2(103)-6047/2023 saylı qətnaməsi ilə (hakimlər A.Ə. İsgəndərov (sədrlik edən-məruzəçi), V.N. Sadıqov və M.Ə.Rüstəmli) apellyasiya şikayəti təmin edilməmiş, iş üzrə Bakı şəhəri Nərimanov Rayon Məhkəməsinin 03 iyul 2023-cü il tarixli, 2(005)-1532/2023 saylı qətnaməsi mübahisələndirilən hissədə, yəni iddianın təmin olunan hissəsində dəyişdirilmədən saxlanılmışdır.
22. Məhkəmə kollegiyası qeyd etmişdir ki, iddiaçının hazırkı tələbi 11 yanva r 2023-cü il tarixli, K-96 saylı əmr ləğv olunmaqla vəzifəsinə bərpa edilməsi, məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməsi və sair barədədir və birinci instansiya məhkəməsi iddianı əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi hissəsində əsaslı sayaraq təmin etmiş və bu zaman aşağıdakıları nəzərə almışdır. Belə ki, məhkəmənin qənaətinə görə müqavilə müddəti bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində işəgötürən tərəfindən müqaviləyə xitam verilməsi ilə bağlı iradə ifadəsi bildirilmədiyindən, eyni zamanda, əmək müqaviləsi bildirişi elektron informasiya sisteminə yerləşdirilmədiyindən, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmr hüquqi qüvvəyə minməmiş, əmək münasibətləri davam etdirilmişdir. Bununla da tərəflər arasında bağlanmış əmək müqavil əsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunmuşdur. Belə olan vəziyyətdə isə həmin müqavilənin qüvvədə olduğu müddətdə cavabdeh tərəfindən əmək müqaviləsinə müqavilənin müddətinin bitməsi əsası ilə xitam verilməsi qanunsuz olmuşdur. Məhkəmə həmçinin işin araşdırılan hallarına əsaslanaraq qeyd etmişdir ki, iddiaçının işə bərpa edilməsinə dair işəgötürənin 30 dekabr 2022-ci il tarixli, K-1560 saylı əmrinin mövcud olmasına baxmayaraq, həmin əmr icra olunmamış, iddiaçı faktiki olaraq öz vəzifələrinin icrasına buraxılmamış, məcburi işburaxma dövrü üçün ödənilməli olan əmək haqqı məbləği ona ödənilməmişdir. Halbuki, əmrin özündə bu məsələlər öz əksini tapmış, məhz adıçəkilən əmrin qəbul edilməsi, iddiaçının işdən çıxarılma barədə ilkin əmrin ləğv edilməsi onun iddia ərizəsini geri götü rməsinə səbəb olmuşdur. Qeyd edilməlidir ki, bu kateqoriya mübahisələrdə iddiaçının irəli sürdüyü tələblərin əksini sübutetmə yükü iqtisadi baxımdan işçidən daha güclü mövqedə olan işəgötürənin üzərinə düşür, digər tərəfdən əmək və icra intizamı ilə əlaqədar bütün sənədləşdirmələr işəgötürən tərəfindən aparıldığı üçün müvafiq sənədlər də onda olur. Hazırkı əmək mübahisəsindən və iş materiallarından göründüyü kimi iddiaçının tələblərini təkzib edəcək hər hansı mötəbər sübutlar mövcud deyil.
23. Məhkəmə kollegiyası həmçinin işin hallarını nəzərə alaraq qeyd etmişdir ki, tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndi ilə xitam verilməsi barədə işəgötürənin 11 yanvar 2023-cü il tarixli, K96 saylı əmri qanuni sayıla bilməz və buna görə də həmin əmr ləğv edilməli və iddiaçı əvvəlki iş yerinə bərpa edilməlidir. İddia tələbi əmrin ləğv edilməsi və işə bərpa hissəsində əsaslı sayıldığından, iddia tələbi məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi hissəsində də təmin edilməlidir.
24. Bu baxımdan məhkəmə kollegiyası birinci instansiya məhkəməsinin iş üzrə gəldiyi nəticə ilə razılaşaraq apellyasiya şikayətinin dəlillərini əsassız hesab edərək qeyd etmişdir ki, əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra iddiaçı faktiki olaraq əmək funksiyasını yerinə yetirməmiş və işəgötürənlə hər hansı əmək münasibətləri mövcud olmamışdır. Birinci instansiya məhkəməsi işə baxarkən bu halı, eləcə də işəgötürənin 30 dekabr 2022ci il tarixli əmrində yeni əmək müqaviləsinin bağlanmasının nəzərdə tutulmadığını nəzərə almamışdır. Tərəflər aras ında mövcud olan əmək müqaviləsinin müddəti 31 dekabr 2022ci il tarixədək müəyyən edildiyindən, tərəflər arasında yeni əmək müqaviləsinin bağlanmasına zərurət qalmamışdır.
25. Məhkəmə kollegiyası apellyasiya şikayətinin dəlilləri ilə razılaşmayıb qeyd etmişdir ki, ilk növbədə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətinin bitdiyi günə aydınlıq gətirilməlidir. Belə ki işəgötürənin 07 iyul 2022-ci il tarixli, K-660 saylı əmrinin məzmunundan göründüyü kimi əmək müqaviləsinin müddəti 31 dekabr 2022-ci il tarixədək uzadılmışdır. Bu isə o, deməkdir ki, müqavilə müddətinin sonu 30 dekabr 2022ci il qəbul edilməlidir. 30 dekabr 2022-ci il iş günü olmuş, ondan sonra gələn 31 dekabr 2022-ci il və 2024-cü ilin 1-4 yanvar tarixləri qeyri-iş günlərinə təsadüf etmişdir.
26. Məhkəmə kollegiyası qeyd etmişdir ki, işəgötürən Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin tələbinə müvafiq olaraq 31 dekabr 2022-ci il tarixdən başlamaqla müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində müqaviləyə xitam verilməsinə öz münasibətini bildirməli idi. Həmin normaya görə tərəflərdən heç biri bu bir həftə ərzində müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. Əmək Məcəlləsinin 8-ci maddəsinin 3-cü hissəsinin tələbinə görə illərlə, aylarla, həftələrlə hesablanan müddətlər müvafiq olaraq ilin, ayın, həftənin sonuncu günündə başa çatır. Təqvim həftələri və günləri ilə hesablanan müddətə qeyri-iş günləri də daxildir.
27. Məhkəmə kollegiyası Əmək Məcəlləsinin 8-ci maddəsinin 3-cü hissəsini hazırkı mübahisəyə tətbiq edərək qeyd etmişdir ki, həmin Məcəllənin 73-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş bir həftəlik müddətə 31 dekabr 2022-ci ildən başlamaqla 05 yanvar 2023-cü il tarixədək davam edən qeyri-iş günləri də daxildir. Qeyri-iş günlərindən sonrakı ilk iş günü isə 05 yanvar 2023-cü ilə təsadüf edir. İşin müəyyən edilmiş hallarından göründüyü kimi, işəgötürən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə nə 05 yanvar 2023-cü ildə, nə də həftəlik müddətin davam etdiyi sonrakı iş günlərində deyil, həmin müddət keçdikdən bir neçə gün sonra 11 yanvar 2023-cü il tarixdə xitam vermişdir ki, bu da Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin tələbinə ziddir.
28. Əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra iddiaçının əmək funksiyasını faktiki olaraq yerinə yetirməməsinə və işəgötürənlə hər hansı əmək münasibətində olmamasına gəldikdə isə məhkəmə kolle giyası qeyd etmişdir ki, işəgötürən 30 dekabr 2022-ci il tarixli əmrlə iddiaçını əvvəlki vəzifəsinə bərpa etməklə əslində onunla əmək münasibətlərini davam etdirməkdə maraqlı olduğunu nümayiş etdirmişdir. Bu hal əmrin özünün məzmunundan da aydın görünür. Belə ki, əmrdə iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi ilə bağlı zəruri tədbirlərin görülməsi cavabdehin İnsan resursları şöbəsinə və Bakı şəhəri üzrə Təhsil İdarəsinə tapşırılmışdır. Lakin, işdən göründüyü kimi, həmin əmr verildikdən sonra işəgötürənin üzərinə müvafiq vəzifə qoyulmuş qurumları tərəfindən iddiaçının əmək fəaliyyətini davam etdirməsinə hər hansı şərait yaradılmamışdır. Birinci instansiya məhkəməsinin də qeyd etdiyi kimi bu kateqoriya mübahisələrdə iddiaçının irəli sürdüyü tələblərin əksini sübutetmə yükü iqtisadi baxım dan işçidən daha güclü mövqedə olan işəgötürənin üzərinə düşür, digər tərəfdən əmək və icra intizamı ilə əlaqədar bütün sənədləşdirmələr işəgötürən tərəfindən aparıldığı üçün müvafiq sənədlər də onda olur. Digər tərəfdən 11 yanvar 2023-cü il tarixli əmrə əsasən iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə əmək funksiyalarının, vəzifə öhdəliklərinin yerinə yetirilməməsi, kobud şəkildə pozulması əsası ilə deyil, müqavilə müddətinin bitməsi əsası ilə xitam verilmişdir.
29. Məhkəmə kollegiyası yuxarıda göstərilənlərə əsasən belə nəticəyə gəlmişdir ki, iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilərkən əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl olunmamış və Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin tələbləri pozulmuşdur.
30. Məhkəmə kollegiyası işin müəyyən edilən bu faktiki hallarını nəzərə alaraq apellyasiya şikayətinin dəlillərini formal mülahizə xarakterli dəlillər saymış və hesab etmişdir ki, birinci instansiya məhkəməsi işin faktiki hallarını düzgün müəyyən etmiş, tərəflərin qarşılıqlı münasibətləri üzrə düzgün nəticəyə gəlmiş və mübahisəli hüquq münasibətinə maddi və prosessual hüquq normalarını düzgün tətbiq etmişdir.
31. Məhkəmə kollegiyası öz hüquqi mövqeyini Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 43-cü maddəsinin 2-ci hissəsinin “d” bəndinə, 45-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə, 46-cı maddəsinin 6-cı hissəsinə, 49-cu maddəsinin 1-ci hissəsinə, 68-cı maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə, 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə, 300-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə istinad edərək əsaslandırmışdır. Kassasiya şikayətinin və ona qarşı etirazın dəlilləri a)Kassasiya şikayətinin dəlilləri
32. Cavabdeh (Vəkil) ka ssasiya şikayəti verərək, iş üzrə apellyasiya instansiya məhkəməsinin 11 dekabr 2023-cü il tarixli, 2(103)-6047/2023 saylı qətnaməsinin ləğv olunması və mülki işin yenidən baxılması üçün apellyasiya instansiya məhkəməsinə qaytarılması barədə qərar qəbul olunmasını xahiş etmişdir.
33. Kassasiya şikayəti apellyasiya şikayəti ilə eyni məzmunda əsaslandırılmış və əlavə olaraq qeyd olunmuşdur ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi işə baxarkən mülki iş materiallarına əlavə olunmuş sübutlara düzgün hüquqi qiymət verməmişdir. Belə ki, 2020ci ildə iddiaçının 65 yaşı tamam olduğundan onunla bağlanmış əmək müqaviləsi 1 il, 2021-ci ildə 1 il müddətinə artırılmışdır. Eyni zamanda məktəbəqədər təhsil müəssisələri cavabdehin tabeçiliyinə verildikdən sonra iddiaçı ilə də bağlanmış əmək müqaviləsinin müdd əti 31 dekabr 2022-ci il tarixədək uzadılmışdır. İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə müddəti 31 dekabr 2022-ci il tarixdə bitdiyi üçün xitam verilib. İşə baxan məhkəmələr qeyd etmişlər ki, 31 dekabr 2022-ci il tarixdən başlayaraq işəgötürən bir həftə müddətində müqaviləyə xitam verə bilərdi. Lakin, işəgötürən 11 yanvar 2023-cü il tarixli əmrlə əmək müqaviləsinə xitam verərkən əmək qanunvericiliyinin tələblərini pozmuşdur. Belə ki, işə baxan məhkəmələr nəzərə almamışdırlar ki, həmin dövrdə iddiaçı faktiki olaraq əmək funksiyasını yerinə yetirməmiş, iş yerində olmamış və tərəflər arasında ümumiyyətlə əmək münasibəti olmamışdır. İşə baxan məhkəmələr işə əlavə edilmiş sübutlara əhəmiyyət vermədən, habelə iddiaçının çalışmanın son yaş həddinə çatmasını və işəgötürənin onunla əmək münasibətl ərini davam etdirmək arzusunda olmamasını nəzərə almamışdır.
33. Cavabdeh kassasiya şikayətinin hüquqi əsası kimi Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 10.1, 44, 45-ci maddələrinə, 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə, 73-cü maddəsinin 1-ci bəndinə, 83-cü maddəsinin 1-ci bəndinə, habelə Mülki Prosessual Məcəllənin 76, 88, 418.1-ci maddələrinə istinad etmişdir. b)Kassasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri
34. Kassasiya şikayətinə qarşı etiraz daxil olmamışdır. Tətbiq edilən hüquq Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi
35. Maddə 8. 3-cü hissə. İllərlə, aylarla, həftələrlə hesablanan müddətlər müvafiq olaraq ilin, ayın, həftənin sonuncu günündə başa çatır. Təqvim həftələri və günləri ilə hesablanan müddətə qeyri-iş günləri də daxildir.
35. Maddə 10-1.1. Dövlət büdcəsindən maliyyələşən mü əssisələrdə çalışmanın yaş həddi 65-dir.
36. Maddə 10-1.2. Dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin 65 yaşına çatmış işçisinin həmin müəssisədə çalışma müddəti müvafiq dövlət orqanının rəhbəri tərəfindən hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq uzadıla bilər. Çalışma müddətinin 5 ildən çox uzadılmasına yol verilmir.
37. Maddə 10-1.3. Elm, mədəniyyət, səhiyyə və təhsil sahələrinin inkişafında müvafiq icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən müəyyən edilmiş xüsusi xidmətləri olmuş dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin 65 yaşına çatmış işçisinin çalışma müddəti müvafiq dövlət orqanı tərəfindən bu Qanunun 10-1.2-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş müddətdən artıq uzadıla bilər.
38. Maddə 10-1.6. Dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə çalışan işçilərin çalışma müddətinin uzadılmasına onların razıl ığı əsasında yol verilir.
39. Maddə
42. Əmək müqaviləsinin tərəflərindən biri işəgötürən, digəri isə işçidir.
40. Maddə
45. Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır.
41. Maddə
46. Əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 54-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş əmək şəraitinin şərtləri, habelə tərəflərin razılaşdıqları əlavə şərtləri, işçinin əmək funksiyası və tərəflərin öhdəlikləri göstərilməklə fərdi qaydada bağlanılır.
42. Maddə 68. 1-ci hissə. Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər.
43. Maddə 68. 2-ci hissə. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları aşağıdakılardır: a) tərəflərdən birinin təşəbbüsü; b) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması;
44. Maddə
70. Əmək mü qaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər: e) dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda.
45. Maddə 73. 1-ci hissə. Müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur.
46. Maddə 73. 2-ci hissə. İşçinin müəyyən üzrlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra işəgötürənin müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həftəsi keçməmiş xitam verilə bilər. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi
48. Maddə 407.2. Kassasiya şikayətində işin hallarının sübut olunmamasına, məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün əhəmiyyətli olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmamasına və yaxud qətnamə və qərardadda ifadə olunan nəticələrin işin faktiki hallarına uyğun olmamasına istinad etməyə yol verilmir.
49. Maddə 416.1. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işə şikayət həddində baxır və kassasiya şikayətində irəli sürülmüş dəlillər üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarını n düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır.
50. Maddə 417.1.4. Kassasiya məhkəməsi işə baxarkən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və ya qərardadını tamamilə, yaxud qismən ləğv edib apellyasiya instansiyası məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və sübutlar əsasında yeni qərar qəbul edə bilər.
51. Maddə 417.2. Bu Məcəllənin 417.1.4-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş qərar yalnız o halda qəbul edilir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi hüquq normaları pozulmuş və ya düzgün tətbiq edilməmiş olsun. Kassasiya baxışının hədləri
52. Qanunun tələbinə görə kassasiya instansiyası məhkəməsi işin faktiki hallarını araşdırmır. Lakin apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq olunub-olunmamasını yoxlamaq zərurətindən irəli gələr ək, mülki iş materiallarında olan və aşağı instansiya məhkəmələri tərəfindən qəbul edilərək işə əlavə olunmuş, araşdırılmış və (və ya) müəyyən olunmuş sübutlara və hüquqi faktlara istinad edilməsi kassasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən faktiki halların araşdırması kimi qiymətləndirilə bilməz.
53. Cavabdehin kassasiya şikayətində apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsi bütövlükdə mübahisələndirildiyindən, qətnamənin əsaslılığı kassasiya şikayətinin dəlilləri hüdudularında tam yoxlanıldı. Kassasiya instansiyası məhkəməsinin hüquqi mövqeyi
54. Kassasiya instansiyası məhkəməsi hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi işin hallarını araşdırıb sübutlara düzgün hüquqi qiymət vermiş olsa da, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsini mübahisələndirilən hissədə, yəni iddianın təmin olunan hissəsində dəyişdirilmədən saxlayarkən maddi hüquq normalarının tələblərini pozub və qanunu səhv təfsir edib.
55. Belə ki, işin mübahisə olunmayan hallarına görə iddiaçı, 01sentyabr 2003-cü il tarixdən Nəsimi rayonu, 96 saylı Uşaq Bağçasının müdiri vəzifəsində işləyib, 09 iyun 2020-ci il tarixdə 65 yaşı tamam olduğu üçün onunla çalışma müddəti işəgötürənin 05 iyun 2020-ci il tarixli, 102 saylı əmri ilə 1 il; 07 iyun 2021-ci il tarixli, 171 saylı əmri ilə 1 il; 07 iyul 2022-ci il tarixli, k-660 saylı əmri ilə 31 dekabr 2022-ci il tarixədək uzadılıb. İşəgötürənin digər 11 yanvar 2023-cü il tarixli, 3-29/3-1-28k/2023/1 saylı əmri ilə isə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə 11 yanvar 2023-cü il tarixdən xitam verilib.
56. Hazırda iddiaçı, məhkəmədə cavabdehə qarşı iddia qaldı raraq mübahisələndirilən hissədə- sözügedən əmrin ləğv edilməsini; əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunmasını və məcburi işburaxma günləri üçün əmək haqqının ödənilməsini iddia edir.
57. Cavabdeh isə iddiaçının dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisədə çalışmanın son yaş həddinə, yəni 65 yaşına çatdığını, işəgötürən tərəfindən hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq onunla çalışma müddətinin 31 dekabr 2022-ci il tarixədək uzadıldığını və çalışma müddəti bitdiyi üçün iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə 11 yanvar 2023-cü il tarixdə Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verildiyini göstərib, iddiaya etiraz edir.
58. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi, birinci instansiya məhkəməsinin mübahisələndirilən hissədə gəldiyi nəticə ilə razılaşaraq qeyd etmişdir ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən xitam verilərkən əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulub. Belə ki, əmək müqaviləsi bildirişi elektron informasiya sisteminə yerləşdirilməyib və tərəflər arasında bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin müddəti 31 dekabr 2022-ci il tarixdə bitdiyi halda, onlar arasında əmək münasibətləri davam etdirilib. Habelə işəgötürən, əmək müqaviləsinə müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində deyil, 11 yanvar 2023-cü il tarixdə, yəni 10 gündən sonra xitam verib və beləliklə də əmək müqaviləsinin əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmasını nəzərə almayıb.
59. Əvvəla, kassasiya instansiyası məhkəməsi apellyasiya instansiyası məhkəməsinin hüquqi mövqeyi ilə razılaşmır və hesab edir ki, Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin İ-İV hissələrinə əsas ən, əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. Heç kəs zorla işlədilə bilməz. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanılır. Heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz.
60. Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsinin 3-cü hissəsində əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi, mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması, maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati təlabatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi əmək qanunvericiliyinin vəzifələri və prinsipləri sırasında təsbit edilib.
61. Əmək münasibətləri dedikdə - əmək qanunvericiliyində, k ollektiv müqavilə və sazişlərdə nəzərdə tutulmuş öhdəliklərə uyğun olaraq işəgötürənlə qarşılıqlı razılıq əsasında müəyyən edilən iş yerində işçi tərəfindən onun işə qəbul (təyin) edildiyi, seçildiyi, bərpa olunduğu peşə və ya vəzifə üzrə əmək funksiyasının əmək haqqı ödənilməklə şəxsən yerinə yetirilməsinə, daxili intizam qaydalarına riayət edilməsinə, işəgötürən tərəfindən işçinin əmək şəraitinin, təminatlarının və əməyinin mühafizəsinin təmin edilməsinə, habelə Əmək Məcəlləsinin prinsiplərinə əsaslanan münasibətlər başa düşülür (Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin 4-1-ci hissəsi).
62. Nəzərə alınmalıdır ki, əmək hüququ - işçi ilə işəgötürən arasında heç bir ayrıseçkilik olmadan sərbəst qaydada əmək münasibətlərini yaratmaq imkanını ehtiva edir.
63. Göstərilənlərə əsasən kassasiya instansi yası məhkəməsi hesab edir ki, ilk növbədə əmək müqaviləsi üzrə tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl etməklə onların qarşılıqlı razılıq əsasında dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə 65 yaşına çatmış işçilərin həmin müəssisədə çalışma müddətinin işəgötürən tərəfindən hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq uzadılmasının mümkünlüyünü və bu müddət qurtardıqdan sonra ona xitam verilməsini tənzimləyən Əmək Məcəlləsinin 10-1.1, 10-1.2-ci maddələri; habelə 70ci maddəsinin e) bəndi ilə, həmin Məcəllənin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b) bəndi və 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsi əlaqəli şəkildə təhlil edilməlidir.
64. Məlum olduğu kimi Əmək Məcəlləsinin 10-1-ci maddəsi “Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinə dəyişikliklər edilməsi haqqında” Azərbaycan Respublikasının 17 may 2011-ci il ta rixli Qanuni ilə Əmək Məcəlləsinə əlavə edilmişdir və həmin norma dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə çalışmanın son yaş həddinə həsr olunub.
65. Sözügedən normada, habelə Əmək Məcəlləsinin 10-1.2-ci maddəsində göstərilir ki, dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə çalışmanın yaş həddi 65-dir. Dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin 65 yaşına çatmış işçisinin həmin müəssisədə çalışma müddəti müvafiq dövlət orqanının rəhbəri tərəfindən hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq uzadıla bilər. Çalışma müddətinin 5 ildən çox uzadılmasına yol verilmir.
66. Həmçinin normanın qeyd hissəsində göstərilir ki, burada “müvafiq dövlət orqanının rəhbəri”-nin səlahiyyətlərini müvafiq sahə üzrə mərkəzi icra hakimiyyəti orqanının rəhbəri və nizamnaməsinə uyğun olaraq dövlət büdcəsindən maliyyələşə n müəssisənin fəaliyyətinə rəhbərlik edən müvafiq vəzifəli şəxs həyata keçirir. Burada “müvafiq dövlət orqanı” dedikdə- müvafiq sahə üzrə mərkəzi icra hakimiyyəti orqanı nəzərdə tutulur.
67. Göründüyü kimi Əmək Məcəlləsinin 10-1-ci maddəsində hər hansı müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasından və ya onun uzadılmasından deyil, dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə çalışmanın son yaş həddinə çatmış işçisinin həmin müəssisədə çalışma müddətinin işəgötürən tərəfindən hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq 5 ilədək uzadıla bilməsindən bəhs olunur, yəni həmin norma əslində işçi ilə yeni müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını və ya onun uzadılmasını deyil, müəssisənin 65 yaşına çatmış işçisinin həmin müəssisədə çalışma müddətinin işəgötürən tərəfindən hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq, 5 ilədək uzadıla bilməsinin mümkünlüyünü tənzimləyir.
68. Başqa sözlə Əmək Məcəlləsinin 10-1-ci maddəsi həmin Məcəlləyə sonradan əlavə edilmiş xüsusi bir normadır və bu norma dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin 65 yaşına çatmış işçisinin həmin müəssisədə çalışma müddətini müəyyən edir. Yəni, Əmək Məcəlləsinin 10-1.2-ci maddəsində nəzərdə tutulan “hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq 5 ilədək uzadıla bilən müddət” üçün işçi ilə işəgötürən arasında yeni müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması tələb olunmur və işəgötürən sadəcə olaraq əmək müqaviləsi üzrə müəssisədə çalışan işçisinin 65 yaşına çatmasını nəzərə alaraq, onun müəssisədə çalışma müddətini hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq uzada və ya uzatmaya bilər.
69. Ona görə də kassasiya instansiyası məhkəməsi hesab edir ki, apellyasiya instansiyası mə hkəməsi, Əmək Məcəlləsinin 10-1-ci maddəsinin təfsirində, habelə dövlət büdcəsindən maliyyələşən sözügedən uşaq bağçasında çalışmanın son yaş həddinə çatmış iddiaçının həmin bağçada çalışma müddətinin işəgötürən tərəfindən hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq uzadılmasını müddətli əmək müqaviləsi kimi qiymətləndirməklə və Əmək Məcəlləsinin “müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarmasını” tənzimləyən 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b) bəndini, habelə “müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası”-nı tənzimləyən 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsini hazırkı əmək mübahisəsinə tətbiq etməkdə səhvə yol verib.
70. Digər tərəfdən, Əmək Məcəlləsinin 10-1.1-ci maddəsi, dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə son çalışma müddətini qəti olaraq 65 yaş müəyyən edib. Həmin Məcəllənin 10-1.2-ci mad dəsi isə dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə işçinin çalışma müddətinin hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq 5 ilədək uzadıla bilməsini işəgötürənin vəzifəsi deyil, hüququ kimi müəyyən edib. Yəni, sözügedən norma müvafiq sahə üzrə mərkəzi icra hakimiyyəti orqanının rəhbərinə, habelə nizamnaməsinə uyğun olaraq dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin fəaliyyətinə rəhbərlik edən müvafiq vəzifəli şəxsə, 65 yaşına çatmış işçinin həmin müəssisədə çalışma müddətini hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq, bütövlükdə 5 ilədək uzatmaq hüququ verir.
71. Göründüyü kimi sözügedən normada dövlət büdcəsindən maliyələşən müəssisənin 65 yaşına çatmış işçisinin həmin müəssisədə çalışma müddətinin uzadılması zamanı “hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq” söz birləşməsindən istifadə olunur, yəni qanunverici işəgötür ənə bu haqqı tanıyarkən onun üzərinə həm də 65 yaşına çatmış işçinin öz əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmək iqtidarında olubolmadığını yoxlamaq öhdəliyi qoyur.
72. Kassasiya instansiyası məhkəməsi hesab edir ki, Əmək Məcəlləsinin 10-1.2-ci maddəsində dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin 65 yaşına çatmış işçisinin həmin müəssisədə çalışma müddətinin hər dəfə 1 ilədək, 5 ildən artıq olmamaqla uzadılması üçün konkret meyarlar müəyyən edilməsə də, belə meyarlara işçinin tam əmək qabiliyyətinə, dərin nəzəri biliyə, böyük iş və həyat təcrübəsinə malik olması, əmək funksiyasını yüksək peşəkarlıq səviyyəsində yerinə yetirməsi, həmin müəssisədə və tutduğu vəzifədə uzun illər qüsursuz işləməsi, mədəni, əxlaqi keyfiyyətləri və sair aid edilə bilər.
73. Ha zırkı işdə işəgötürən 09 iyun 2020-ci il tarixdə 65 yaşı tamam olmuş iddiaçının sözügedən uşaq bağçasında çalışma müddətini 05 iyun 2020-ci il tarixli, 102 saylı əmrlə 1 il; 07 iyun 2021-ci il tarixli, 171 saylı əmrlə 1 il; 07 iyul 2022-ci il tarixli, k-660 saylı əmrlə isə 31 dekabr 2022-ci il tarixədək uzatmışdır.
74. Lakin, sonrakı mərhələdə işəgötürən, iddiaçı ilə əmək münasibətini davam etdirməmək barədə iradəsini ifadə edərək 11 yanvar 2023-cü il tarixli, 3-29/3-1028k/2023/1 saylı əmrlə artıq 68 yaşına çatmış iddiaçı ilə çalışma müddətini daha 1 ilədək uzatmaqdan imtina edərək, onunla əmək münasibətinə 11 yanvar 2023-cü il tarixdən xitam verib.
75. Kassasiya instansiyası məhkəməsi hesab edir ki, işəgötürən 68 yaşına çatmış iddiaçının bağçada çalışma müddətini daha 1 ilədək uzatmaqda n imtina edərkən, əmrdə formal olaraq Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə istinad etsə də, əslində tərəflər arasındakı əmək münasibətlərinə iddiaçı müəssisədə çalışmanın son yaş həddinə çatdığı üçün xitam verilib. Yəni, işəgötürənin sözügedən əmrinin hüquqi əsasını Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “e” bəndi təşkil edir.
76. Həmin normanın mənasına görə dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər.
77. Göründüyü kimi, işəgötürən tərəfindən işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “e” bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilməsi üçün iki şərtin eyni vaxtda mövcud olması tələb olunur: birincisi, işçi dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssi sədə çalışmalıdır; ikincisi, işçi çalışmanın son yaş həddinə, yəni 65 yaşa çatmalıdır. Bu iki şərt mövcud olduğu halda işəgötürən, işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “e” bəndinə əsasən xitam verə bilər. Yəni, “dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın son yaş həddinə, yəni 65 yaşına çatdıqda” əmək müqaviləsinə xitam vermək (çalışma müddətinin uzadılması istisna olmaqla) işəgötürənin hüququ deyil, vəzifəsidir.
78. Belə ki, işəgötürən istəsə də dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisədə çalışan 65 yaşına çatmış işçi ilə əmək münasibətlərini (çalışma müddətinin uzadılması istisna olmaqla) davam etdirə bilməz, çünki buna Əmək Məcəlləsinin 10-1.1-ci maddəsinin tələbləri yol vermir. Həmin normada imperativ qaydada göstərilir ki, dövlət büd cəsindən maliyyələşən müəssisələrdə çalışmanın son yaş həddi 65-dir.
79. Əmək Məcəlləsinin 10-1.2-ci maddəsində nəzərdə tutulan hal isə, yəni 65 yaşına çatmış işçinin həmin müəssisədə çalışma müddətinin “hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq 5 ilədək uzatması” işəgötürənin hüququdur. Belə olan halda işəgötürənin Əmək Məcəlləsinin 10-1.2-ci maddəsində nəzərdə tutulan bu hüququ, həmin Məcəllənin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsində göstərilən “müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası” ilə məhdudlaşdırıla və ya əlaqələndirilə bilməz.
80. Kassasiya instansiyası məhkəməsi həmçinin hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin gəldiyi nəticə Əmək Məcəlləsinin 10-1-ci maddəsinin tələblərinə də ziddir. Çünki məhkəmənin hüquqi mövqeyi ilə razılaşsaq belə nəticəyə gəlmək olar ki, işəgötürən tə rəfindən işçinin çalışma müddəti hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq 70 yaşınadək uzadıldıqdan sonra da işəgötürən bir həftə ərzində müqaviləyə xitam verilməsini tələb etməmişsə, həmin müqavilə əvvəl müəyyən olunmuş müddətə, yəni işçinin 71 yaşınadək də uzadıla bilər. Halbuki, işçinin çalışma müddətinin 71 yaşınadək uzadılması qanunla qadağandır, yəni dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisələrdə çalışmanın son yaş həddi 65-dir və yuxarıda göstərilən meyarlar olduqda isə işəgötürən işçinin çalışma müddətini hər dəfə 1 ildən çox olmayaraq, maksimum 5 ilədək- 70 yaşınadək uzada bilər.
81. Ona görə də tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətinin bitdiyi 31 dekabr 2022-ci il tarixdən sonrakı bir həftə ərzində işəgötürənin həmin müqaviləyə xitam verməsini tələb etməməsi ilə (əmək müqa viləsinə 11 yanvar 2023-cü il tarixdə xitam verilib) əmək müqaviləsinin eyni müddətə uzadılmış hesab edilməsinə dair apellyasiya instansiyası məhkəməsinin gəldiyi nəticə ilə razılaşmaq olmaz.
82. Daha sonra, işin yuxarıda müəyyən olunmuş hallarına, habelə apellyasiya və kassasiya şikayətlərinin dəlillərinə görə işəgötürənin 11 yanvar 2023-cü il tarixli, 3-29/3-128k/2023/1 saylı əmri ilə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə 11 yanvar 2023-cü il tarixdən xitam verilərkən, iddiaçı faktiki olaraq əmək funksiyasını və əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməmiş, iş yerində olmamış, yəni işəgötürənin 20 sentyabr 2022-ci il tarixli, k-1049 saylı əmrindən sonra tərəflər arasında ümumiyyətlə əmək münasibətləri əmələ gəlməmişdir. Belə olan halda apellyasiya instansiyası məhkəməsinin gəld iyi nəticə “müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsini tənzimləyən” Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinin tələblərinə də uyğun hesab edilə bilməz.
83. Belə ki, əmək qanunvericiliyinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarından biri də əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarmasıdır. Bu əsas üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün iki şərtin eyni vaxtda olması zəruridir: birincisi, əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması; ikincisi, müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə tərəflərdən birinin təşəbbüsü.
84. Normanın mənasına görə müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etməzsə, həmin əmə k müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə (yəni, əvvəlcə hansı müddətə bağlanmışsa həmin müddətə) uzadılmış hesab olunur. Yəni, əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda, müqavilə əvvəl müəyyən olunmuş müddətə o halda uzadılmış hesab oluna bilər ki, işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətləri davam etdirilsin, yəni işçi faktiki olaraq əmək funksiyasını, əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirsin, iş yerində olsun və sair və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etməsin.
85. Hazırkı halda tərəflər arasındakı əmək münasibətlərinə əslində işəgötürənin 20 sentyabr 2022-ci il tarixli, k-1049 saylı əmri ilə xitam verilib. Bu tarixdən sonra iddiaçı, ümumiyyətlə, iş yerində olmayıb və əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərin i yerinə yetirməyib və sonradan işəgötürənin digər 30 dekabr 2022-ci il tarixli, k-1560 saylı digər əmri ilə sözügedən əmr ləğv olunaraq iddiaçı əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunsa da, tərəflər arasında faktiki əmək münasibətləri əmələ gəlməyib. Belə olan halda Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsi hazırkı əmək mübahisəsinə tətbiq olunsa belə əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqdan sonra tərəflər arasında əmək münasibətləri faktiki davam etmədiyi üçün işəgötürənin müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində deyil, 11 yanvar 2023-cü il tarixdə müqaviləyə xitam verilməsini tələb etməsi, həmin müqavilənin əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunması nəticəsinə gəlməyə əsas vermir.
86. Bu baxımdan kassasiya instansiyası məhkəməsi cavabdehin kassasiya şikayətinin dəlill əri ilə qismən razılaşır və hesab edir ki, işəgötürən iddiaçı ilə əmək münasibətini davam etdirməmək barədə iradəsini açıq-aşkar ifadə etdiyindən, bu iradə ifadəsi əlavə heç bir şərtdən asılı olmadan əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır. Ona görə də artıq 68 yaşına çatmış iddiaçının sözügedən bağçada çalışma müddəti 31 dekabr 2022-ci il tarixədək uzadıldığından və bundan sonra tərəflər arasında faktiki əmək münasibətləri əmələ gəlmədiyindən, işəgötürənin iradəsinə zidd olaraq iddiaçının əvvəlki işinə bərpa olunması, onunla yeni əmək müqaviləsinin bağlanması və işə bərpa olunduğu bütün müddət üçün ona məcburi iş buraxma günləri üçün əmək haqqının ödənilməsi də düzgün yanaşma olmaz və bu yanaşma açıq-aşkar qeyri-mütənasib olmaqla, iddiaçının haqqı çatmayanları əldə etməsinə və nə ticədə işəgötürənin ağır iqtisadi sanksiyaya məruz qalmasına səbəb olar.
87. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 386, 418.1 və 418.2-ci maddələrinin tələblərinə əsasən, maddi və prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması, o cümlədən maddi və prosessual hüququn tətbiqi üzrə məhkəmə təcrübəsinin vahidliyinin pozulması apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və qərardadının ləğv edilməsi üçün əsasdır. Maddi hüquq normaları o halda pozulmuş və ya düzgün tətbiq olunmamış hesab edilir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi hüququn tətbiq edilməsində səhv buraxsın, tətbiq edilməli olan qanunu və ya digər normativ hüquqi aktı tətbiq etməsin, yaxud qanunu səhv təfsir etsin.
88. Həmin Məcəllənin 417.1.4 və 417.2-ci maddələrində göstərilir ki, kassa siya instansiyası məhkəməsi işə baxarkən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və ya qərardadını tamamilə, yaxud qismən ləğv edib apellyasiya instansiyası məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və sübutlar əsasında yeni qərar qəbul edə bilər; bu Məcəllənin 417.1.4-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş qərar yalnız o halda qəbul edilir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi hüquq normaları pozulmuş və ya düzgün tətbiq edilməmiş olsun.
89. Göstərilənlərə əsasən kassasiya instansiyası məhkəməsi hesab edir ki, cavabdehin kassasiya şikayəti qismən təmin edilməli, iş üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsi ləğv edilməli, yeni qərar qəbul olunmaqla, iddia - əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması əsasına görə iddiaçının işdən azad edilməsinə dair işəgötürənin 11 yan var 2023-cü il tarixli, K-96 saylı əmrinin ləğv edilməsi, onun əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi və 11 yanvar 2023-cü il tarixdən işə bərpa olunduğu günədək məcburi işburaxma günləri üçün ona əmək haqqının hesablanaraq ödənilməsi hissəsində də rədd edilməlidir.
90. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası MPM-nin 416, 417 və 419-cu maddələrinin tələblərini rəhbər tutaraq kassasiya instansiyası məhkəməsi Qərara aldı: Cavabdeh kassasiya şikayəti qismən təmin edilsin. İş üzrə Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Mülki kollegiyasının 11 dekabr 2023-cü il tarixli, 2(103)-6047/2023 saylı qətnaməsi ləğv edilsin, yeni qərar qəbul olunsun. İddiaçı Cavabdehnə qarşı “əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa, məcburi işburaxma günləri üçün əmək haqqının və mənəvi ziyana görə kompensasiyanın tutulması” ba rədə iddiası İddiaçı əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması əsasına görə işdən azad edilməsinə dair Azərbaycan Respublikası Elm və Təhsil Nazirliyinin 11 yanvar 2023-cü il tarixli, 329/3-1-28k/2023/1 saylı əmrinin ləğv edilməsi, İddiaçı Bakı şəhəri, Nəsimi rayonu, 96 saylı uşaq bağçasının müdiri vəzifəsinə bərpa edilməsi və 11 yanvar 2023-cü il tarixdən işə bərpa olunduğu günədək məcburi işburaxma günləri üçün ona əmək haqqının hesablanaraq ödənilməsi hissəsində də rədd edilsin. Qərar qəbul edildiyi andan qanuni qüvvəyə minir.