Azərbaycan Respublikası adından QƏRAR Bakı şəhəri İş № 2(102)-1670/2025 15.07.2025 ALİ MƏHKƏMƏ Azərbaycan Respublikası adından Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki kollegiyasının İddiaçı Cavabdehnə qarşı iş üzrə QƏRARİ (Açar sözlər: “əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa, əmək haqqının və həmin əmək haqqına hesablanmış 1 faizin, son haqq-hesabın və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi ) Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki kollegiyası, hakimlər Həsənov Rəşad Məhəmməd oğlu (məruzəçi), Vəliyeva Elşanə Rafiq qızı və Abbasov Aqil Əzizağa oğlundan ibarət tərkibdə, İddiaçı Cavabdehnə qarşı “əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa, əmək haqqının və həmin əmək haqqına hesablanmış 1 faizin, son haqq-hesabın və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələb inə dair iddia üzrə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasının 05 noyabr 2024-cü il tarixli 2(103)-3699/2024 saylı qətnaməsindən Cavabdeh tərəfindən verilmiş kassasiya şikayətinə dair işə Ali Məhkəmənin binasında yazılı icraat qaydasında baxaraq, aşağıdakı qərarı qəbul etdi. İşin halları:
1. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2016-cı il tarixli Memorandumuna əsasən, şəbəkə texnologiyaları, informasiya texnologiyaları, hüquq, satınalma, dövlət və tənzimləyici işlər, SƏTƏM bütün müvafiq işçilərin Cavabdeh MMC-nin törəmə şirkəti olan "xxxx" MMC-yə köçürülməsi təsdiq və tövsiyə edilmiş, lakin iddiaçı "Azərconnect” MMC-yə köçürülməyərək Cavabdeh MMC-nin işçisi olaraq qalmış, Cavabdeh MMC-nin 08 iyun 2020-ci il tarixli 001-SR-20 №-li əmrinə əsasən isə, iddiaçının tutduğu Cəmiyyətin Kommutasiya stans iyasının əsas əməliyyatları üzrə baş mühəndis ştat vahidinin ixtisar edilməsi, onun əmək müqaviləsinə qanunvericiliyə uyğun olaraq xitam verilməsi, cəmiyyətin yeni strukturunun təsdiq edilməsi və xx.xx.2020-ci il tarixdən qüvvəyə minməsi əmr edilmiş, bu barədə Cavabdeh MMC tərəfindən iddiaçıya xx.xx.2020-ci il tarixli xəbərdarlıq bildirişi ünvanlanaraq tutduğu ştat vahidinin xx.xx.2020-ci il tarixdən etibarən ixtisara salınacağı və əmək müqaviləsinə 12 avqust 2020-ci il tarixdən etibarən Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə əsasən xitam veriləcəyi, iş axtarmasına imkan yaradılması məqsədilə əmək haqqı saxlanılmaqla, hər iş həftəsində bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edildiyi bildirilmiş, habelə xx.xx.2020-ci il tarixdə mövcud olan boş iş yerləri (4 vəzifə - marke tinq kommunikasiyaları üzrə rəhbər, Bakı üzrə pərakəndə satış və diler kanallarına dəstək üzrə bölmə rəhbəri, satış və xidmətlər üzrə mütəxəssis, pərakəndə satış üzrə mütəxəssis) haqqında məlumat təqdim edilmişdir. İddiaçı xəstəliyi ilə bağlı xx.xx.2020-ci il tarixdən xx.xx.2020-ci il tarixədək, xx.xx.2021-ci il tarixdən xx.xx.2021-ci il tarixədək işə çıxmamış, cavabdehin xx.xx.2021-ci il tarixli əmri ilə iddiaçının əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndi əsasında (işə gəlməməsi səbəbi ilə) xx.xx.2021-ci il tarixdən etibarən xitam verilməsi, son haqqhesab aparılması və istifadə edilməmiş əsas məzuniyyət günləri üçün pul əvəzinin ödənilməsi əmr edilmiş, həmin əmr Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2021-ci il tarixli əmri ilə qüvvədən düşmüş hesab edilmiş, buna əsas İddiaçı xəs təliklə əlaqədar bülletendə olması olmuş, Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2021-ci il tarixli əmri ilə iddiaçının əmək müqaviləsinə xx.xx.2021-ci il tarixdən etibarən Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə əsasən xitam verilməsi əmr edilmiş, həmin əmr verilərkən yuxarıda qeyd edilmiş xx.xx.2020-ci il tarixli xəbərdarlıq bildirişinə istinad edilmişdir (qısa xülasə).
2. Bir tərəfdən işəgötürən "xxxx" MMC-nin baş direktoru İneke Botter şəxsində və digər tərəfdən işçi İddiaçı arasında bağlanmış 04 iyun 2010-cu il tarixli 1140 №-li Əmək müqaviləsinə əsasən, işçi "xxxx" MMC-nin Texnoloji departamentində Əməliyyat və texniki xidmət şöbəsinin Şəbəkənin idarə edilməsi bölməsinə kommutasiya stansiyalarının idarə olunması və nəzarət üzrə mühəndis vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. Müqavilənin 2.1-ci b əndinə əsasən, əmək müqaviləsi 1 il müddətinə qüvvədədir, əgər müqavilənin müddəti bitdikdən sonrakı 1 həftə ərzində tərəflər əmək münasibətlərini davam etdirərlərsə və tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etməzsə, hazırkı əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. Müqavilənin 4.2.1-ci bəndinə əsasən, işəgötürən əmək müqaviləsinin 3-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsas əmək funksiyasının yerinə yetirilməsinə görə işçiyə hər ay 722,89 manat əmək haqqı (müvafiq vergilər daxil olmaqla) ödəyir. Bir tərəfdən işəgötürən "xxxx" MMC-nin baş direktoru İneke Botter şəxsində və digər tərəfdən işçi İddiaçı tərəfindən imzalanmış 07 sentyabr 2010-cu il tarixli “04 iyun 2010-cu il tarixli 1140 №-li Əmək müqaviləsinə əlavə və dəyişikliklərin edilməsi haqqında” 1 №-li Protokola əsasən, müqavilənin 4.2.1-ci bəndinə yeni - işəgötürən əmək müqaviləsinin 3-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsas əmək funksiyasının yerinə yetirilməsinə görə işçiyə hər ay 843,37 manat əmək haqqı ödəyir (müvafiq vergilər daxil olmaqla) - redaksiyada dəyişiklik edilmişdir.
3. Bir tərəfdən işəgötürən "xxxx" MMC-nin baş direktoru İneke Botter şəxsində və digər tərəfdən işçi İddiaçı tərəfindən imzalanmış 01 iyul 2011-ci il tarixli “04 iyun 2010-cu il tarixli 1140 №-li Əmək müqaviləsinə əlavə və dəyişikliklərin edilməsi haqqında” 2 №-li Protokola əsasən, müqavilənin 4.2.1-ci bəndinə yeni - işəgötürən əmək müqaviləsinin 3-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsas əmək funksiyasının yerinə yetirilməsinə görə işçiyə hər ay 1.024,10 manat əmək haqqı ödəyir (müvafiq vergilər daxil olmaql a) – redaksiyada dəyişiklik edilmişdir.
4. Bir tərəfdən işəgötürən "xxxx" MMC və digər tərəfdən işçi İddiaçı arasında bağlanmış 01 noyabr 2011-ci il tarixli 1140/1 №li Əmək müqaviləsinə əsasən, işçi "xxxx" MMC-nin Texnoloji departamentində Əməliyyat və texniki xidmət şöbəsinin Şəbəkənin idarə edilməsi bölməsinin Əsas əməliyyatlar yarımbölməsində kommutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə mühəndis vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. Müqavilənin 2.1-ci bəndinə əsasən, əmək müqaviləsi 1 il müddətinə qüvvədədir, əgər müqavilənin müddəti bitdikdən sonrakı 1 həftə ərzində tərəflər əmək münasibətlərini davam etdirərlərsə və tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etməzsə, hazırkı əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. Müqavilənin 4.2.1-ci bəndinə əsasən, işəgötürən əmək müqaviləsinin 3-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsas əmək funksiyasının yerinə yetirilməsinə görə işçiyə hər ay 1.024,10 manat əmək haqqı (müvafiq vergilər daxil olmaqla) ödəyir.
5. Bir tərəfdən işəgötürən "xxxx" MMC və digər tərəfdən işçi İddiaçı tərəfindən imzalanmış 05 yanvar 2012-ci il tarixli “01 noyabr 2011-ci il tarixli 1140/1 №-li Əmək müqaviləsinə əlavə və dəyişikliklərin edilməsi haqqında” 1 №-li Protokola əsasən, müqavilənin 4.2.1-ci bəndinə yeni işəgötürən əmək müqaviləsinin 3-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsas əmək funksiyasının yerinə yetirilməsinə görə işçiyə hər ay 1.204,82 manat əmək haqqı ödəyir (müvafiq vergilər daxil olmaqla) – redaksiyada dəyişiklik edilmişdir.
6. Bir tərəfdən işəgötürən "xxxx" MMC və digər tərəfdən işçi İddiaçı tərəfindən imza lanmış 01 mart 2012-ci il tarixli “01 noyabr 2011-ci il tarixli 1140/1 №-li Əmək müqaviləsinə əlavə və dəyişikliklərin edilməsi haqqında” 2 №-li Protokola əsasən, müqavilənin 1.2-ci bəndinə yeni - bu protokol üzrə işçi "xxxx" MMC-nin Texnoloji departamentində Əməliyyat və texniki xidmət şöbəsinin Şəbəkənin idarə edilməsi bölməsinin Əsas əməliyyatlar yarımbölməsində kommutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə mühəndis vəzifəsinə keçirilir. Hazırkı Protokol 01 mart 2012-ci il tarixdən qüvvəyə minir - redaksiyada dəyişiklik edilmişdir.
7. Bir tərəfdən işəgötürən "xxxx" MMC və digər tərəfdən işçi İddiaçı arasında bağlanmış 18 fevral 2013-cü il tarixli 1140/2 №li Əmək müqaviləsinə əsasən, işçi "xxxx" MMC-nin Texnoloji departamentində Əsas şəbəkə şöbəsində Əsas şəbəkə bölməsinin Şəbəkənin əsas əməliyyatları yarımbölməsində kommutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə baş mühəndis vəzifəsinə işə təyin edilmişdir. Müqavilənin 2.1-ci bəndinə əsasən, əmək müqaviləsi 1 il müddətinə qüvvədədir, əgər müqavilənin müddəti bitdikdən sonrakı 1 həftə ərzində tərəflər əmək münasibətlərini davam etdirərlərsə və tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etməzsə, hazırkı əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. Müqavilənin 4.2.1-ci bəndinə əsasən, işəgötürən əmək müqaviləsinin 3-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsas əmək funksiyasının yerinə yetirilməsinə görə işçiyə hər ay 1.325,30 manat əmək haqqı (müvafiq vergilər daxil olmaqla) ödəyir.
8. Bir tərəfdən işəgötürən "xxxx" MMC və digər tərəfdən işçi İddiaçı tərəfindən imzalanmış 20 may 2013-cü il tarixli “18 fevral 2013-cü il tarixli 1140/2 №-li Əmək müqaviləsinə əlavə və dəyişikliklərin edilməsi haqqında” 1 №-li Protokola əsasən, müqavilənin 4.2.1-ci bəndinə yeni işəgötürən əmək müqaviləsinin 3-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsas əmək funksiyasının yerinə yetirilməsinə görə işçiyə hər ay 1.445,78 manat əmək haqqı ödəyir (müvafiq vergilər daxil olmaqla) - redaksiyada dəyişiklik edilmişdir.
9. Bir tərəfdən işəgötürən "xxxx" MMC və digər tərəfdən işçi İddiaçı tərəfindən imzalanmış 01 iyun 2013-cü il tarixli “18 fevral 2013-cü il tarixli 1140/2 №-li Əmək müqaviləsinə əlavə və dəyişikliklərin edilməsi haqqında” 2 №-li Protokola əsasən, müqavilənin 4.2.1-ci bəndinə “yeni işəgötürən əmək müqaviləsinin 3-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsas əmək funksiyasının yerinə yetirilməsinə görə işçiyə hər ay 1.619,28 manat əmək haqqı ödəyir (müvafiq vergilər daxil olmaqla)” redaksiyada dəyişiklik edilmişdir.
10. Bir tərəfdən işəgötürən "xxxx" MMC və digər tərəfdən işçi İddiaçı tərəfindən imzalanmış 02 iyun 2014-cü il tarixli “18 fevral 2013-cü il tarixli 1140/2 №-li Əmək müqaviləsinə əlavə və dəyişikliklərin edilməsi haqqında” 3 №-li Protokola əsasən, müqavilənin 4.2.1-ci bəndinə “yeni işəgötürən əmək müqaviləsinin 3-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsas əmək funksiyasının yerinə yetirilməsinə görə işçiyə hər ay 1.700,24 manat əmək haqqı ödəyir (müvafiq vergilər daxil olmaqla)” redaksiyada dəyişiklik edilmişdir.
11. Bir tərəfdən işəgötürən "xxxx" MMC və digər tərəfdən işçi İddiaçı tərəfindən imzalanmış 14 noyabr 2014-cü il tarixli “18 fevral 2013-cü il tarixli 1140/2 №-li Əmək müq aviləsinə əlavə və dəyişikliklərin edilməsi haqqında” 4 №-li Protokola əsasən, müqavilənin 1.2-ci bəndinə yeni “bu protokol üzrə işçi "xxxx" MMC-nin Texnoloji departamentin X2 şöbəsinin Əsas şəbəkə bölməsində kommutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə baş mühəndis vəzifəsinə keçirilir. Hazırkı Protokol 14 noyabr 2014-cü il tarixdən qüvvəyə minir” redaksiyada dəyişiklik edilmişdir.
12. Bir tərəfdən işəgötürən "xxxx" MMC və digər tərəfdən işçi İddiaçı tərəfindən imzalanmış 01 sentyabr 2015-ci il tarixli “18 fevral 2013-cü il tarixli 1140/2 №-li Əmək müqaviləsinə əlavə və dəyişikliklərin edilməsi haqqında” 5 №-li Protokola əsasən, müqavilənin 4.2.1-ci bəndinə “yeni işəgötürən əmək müqaviləsinin 3-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsas əmək funksiyasının yerinə yetirilməsinə görə işçiyə hə r ay 1.768,25 manat əmək haqqı ödəyir (müvafiq vergilər daxil olmaqla)” redaksiyada dəyişiklik edilmişdir.
13. Bir tərəfdən işəgötürən "xxxx" MMC və digər tərəfdən işçi İddiaçı tərəfindən imzalanmış 01 sentyabr 2016-cı il tarixli “18 fevral 2013-cü il tarixli 1140/2 №-li Əmək müqaviləsinə əlavə və dəyişikliklərin edilməsi haqqında” 6 №-li Protokola əsasən, müqavilənin 1.2-ci bəndinə yeni “bu protokol üzrə işçi Cavabdeh MMC-nin İKT departamentinin X2 şöbəsinə Kommutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə baş mühəndis vəzifəsinə keçirilir. Hazırkı Protokol 01 sentyabr 2016-cı il tarixdən qüvvəyə minir” redaksiyada dəyişiklik edilmişdir. 14. 18 fevral 2013-cü il tarixli 1140/2 №-li Əmək müqaviləsinə 7 saylı dəyişikliyə əsasən, işəgötürən bu müqavilənin 3-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsa s əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi əvəzində işçiyə hər ay 1.778,96 manat ümumi əmək haqqı ödəyir.
15. İXP 293847 saylı AR DİN Baş Dövlət Yol Polis İdarəsinin “İnzibati Xəta haqqında iş üzrə Qərar”a əsasən, İddiaçı Azərbaycan Respublikası İXM-nin 342.5-ci maddəsi ilə nəzərdə tutulmuş inzibati xətanı törətməkdə təqsirli bilinmiş, 50 manat məbləğində cərimə olunmuşdur.
16. Cavabdeh MMC-nin 23 noyabr 2016-cı il tarixli Memorandumuna əsasən, İnsan Resursları Komitəsinin 23 noyabr 2016-cı il tarixində keçirilən iclasında verilən qərarlara əsasən, İnsan Resursları Komitəsi Direktorlar Şurasına sadalanan - şəbəkə texnologiyaları, informasiya texnologiyaları, hüquq, satınalma, dövlət və tənzimləyici işlər, SƏTƏM - funksiyaların kənardan təmini və bütün müvafiq işçilərin öz törəmə şirkəti olan "xxxx" MMC-yə köçürülməsi təsdiq və tövsiyə edilmişdir. 17. 21 dekabr 2016-cı il tarixli 859 №-li Əmrə əsasən, İKT departamentinin X2 şöbəsinə Kommutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə baş mühəndis vəzifəsinə (1 ştat/vəzifə) ehtiyac olmadığı üçün bu ştat/vəzifənin ləğv edilməsi və əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olaraq ixtisar olunması əmr edilmişdir.
18. Nikolai Beckers tərəfindən İddiaçı ünvanlanmış xx.xx.2016-cı il tarixli məktubdan görünür ki, Cavabdeh MMC tərəfindən işçilərin ştatının ixtisar edilməsi ilə əlaqədar 21 dekabr 2016-cı il tarixli 859 №-li Əmr verilmişdir, həmin əmrə və Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə müvafiq olaraq İddiaçılə bağlanmış xx.xx.2010-cu il tarixli Əmək müqaviləsinin xx.xx.2017-ci il tarixdən etib arən ləğv edilməsi, 2 ay xəbərdarlıq müddətini gözləmədən Əmək müqaviləsinə xitam verilməsini istədiyi halda, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin dördüncü hissəsi ilə müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddətləri əvəzinə, 2 aylıq əmək haqqını 1 dəfəyə almaq hüququna malik olduğu bildirilmişdir.
19. Cavabdeh MMC-nin 09 fevral 2017-ci il tarixli HR/181 №-li əmrində qeyd olunmuşdur ki, "xxxx" MMC-nin Texnoloji departamentin X2 şöbəsinin Əsas şəbəkə bölməsində kommutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə baş mühəndis vəzifəsində işləyən İddiaçı verilmiş xx.xx.2016-cı il tarixli 612 saylı töhmət əmri ləğv edilmişdir.
20. Cavabdeh MMC-nin 10 fevral 2017-ci il tarixli 186 №-li əmrində qeyd olunmuşdur ki, Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin Tibbi-sosial ekspert k omissiyasının müayinəsinə dair verilən sənədə əsasən, İddiaçı öhdəsində İ qrup əlil ailə üzvü olduğundan və Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin Maddə 79 (6) əsas tutaraq onun tutduğu vəzifənin/ştatın ixtisar olunması barədə verilmiş xx.xx.2016-cı il tarixli 859 nömrəli əmrin ləğv edilməsi və İddiaçı verilən rəsmi xəbərdarlıq etibarsız sayılmışdır.
21. Cavabdeh MMC-nin 08 iyun 2020-ci il tarixli 001-SR-20 №-li Əmrində qeyd olunmuşdur ki, Cəmiyyətin Kommutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə baş mühəndis 1 ştat vahidinin ixtisar edilməsi, Kommutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə baş mühəndis vəzifəsində işləyən İddiaçı əmək müqaviləsinə qanunvericiliyə uyğun olaraq xitam verilməsi, cəmiyyətin yeni strukturunun təsdiq edilməsi və 08 iyun 2020-ci il tarixindən qüvvəyə minməsi əmr edilmişdir. Əmr imzalandığı andan qüvvəyə minmişdir.
22. Cavabdeh MMC-nin möhürü ilə təsdiqlənmiş “işçilərin sayı və ştatları ixtisar edildikdə, işdən çıxarılacaq işçilər haqqında” 09 iyun 2020-ci il tarixə hesabatda qeyd olunmuşdur ki, sərbəstləşdiriləcək işçinin adı İddiaçı, ixtisası, peşəsi Telekommunikasiya, tutduğu vəzifə kommutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə baş mühəndisdir.
23. Cavabdeh MMC tərəfindən İddiaçı ünvanlanmış 09 iyun 2020-ci il tarixli məktubda, sonuncuya Texnoloji departamentin X2 şöbəsinin Əsas şəbəkə bölməsində kommutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə baş mühəndis vəzifəsi üzrə ştat vahidi 12 avqust 2020-ci il tarixdən etibarən ixtisara salınacağı və bununla əlaqədar olaraq, onunla bağlanmış xx.xx.2013-cü il tarixli 1140/2 saylı əmək m üqaviləsinə 12 avqust 2020ci il tarixdən etibarən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə əsasən xitam veriləcəyi, doqquz həftəlik xəbərdarlıq müddəti ərzində iş axtarmasına imkan yaradılması məqsədilə əmək haqqı saxlanılmaqla, hər iş həftəsində bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edildiyi bildirilmişdir.
24. Cavabdeh MMC tərəfindən məhkəməyə ünvanlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli məktuba əlavə edilmiş Xəstəlik vərəqəsinin təqdim edilməsi barədə xx.xx.2020-ci il tarixi email məktubda qeyd olunmuşdur ki, İddiaçı Xəstəlik vərəqəsinin surətini Cavabdeh MMCyə e-mail vasitəsilə göndərmişdir.
25. Əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsində göstərilmişdir ki, İddiaçı xx.xx.2020-ci il tarixdən dörd sentyabr tarixədək xəstəliyinə görə işdən azad edilmiş, 0 5 sentyabr 2020ci il tarixdə işə başlamalıdır.
26. Cavabdeh MMC tərəfindən məhkəməyə ünvanlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli məktuba əlavə edilmiş xx.xx.2020-ci il tarixli “boş iş yerlərinin təklif olunmasına dair” emaildə qeyd olunmuşdur ki, İddiaçı boş iş yerləri haqqında məlumat ünvanlanmışdır.
27. Cavabdeh MMC tərəfindən İddiaçı ünvanlanmış 06 iyul 2020-ci il tarixli “boş iş yerlərinin təklif olunmasına dair” məktubda qeyd olunmuşdur ki, sonuncuya hal-hazırda mövcud olan boş iş yerləri (4 vəzifə marketinq kommunikasiyaları üzrə rəhbər, Bakı üzrə pərakəndə satış və diler kanallarına dəstək üzrə bölmə rəhbəri, satış və xidmətlər üzrə mütəxəssis, pərakəndə satış üzrə mütəxəssis) haqqında məlumat təqdim edilmişdir.
28. İnternal Communications (Elektron ünvan 1) tərəfindən xx.xx.2020-ci il t arixdə mərhələli şəkildə ofisə qayıtma başlığı 04 may 2020-ci il tarixindən ilk həftələrdə sosial məsafənin saxlanılması üçün mərhələli qayıtma prosesinin həyata keçirilməsinin planlaşdırılması ilə bağlı e-mail ünvanlanmışdır.
29. İnternal Communications (Elektron ünvan 1) tərəfindən xx.xx.2020-ci il tarixdə mərhələli şəkildə ofisə qayıtma başlığı altında, 04 may 2020-ci il tarixdə bütün ofislərdə iş rejiminin əvvəlki həftələrdə olduğu kimi davam etdiriləcəyi, həftənin müəyyən günlərində ofisdə, digər günlərində isə evdən çalışma formasının nəzərdə tutulduğu qeyd edilmişdir.
30. İnternal Communications (Elektron ünvan 1) tərəfindən xx.xx.2020-ci il tarixdə iş rejimi barədə mail ünvanlanmaqla, iyunun 21-dən iyulun 5-dək vətəndaşların hərəkətinə SMS vasitəsilə icazə veriləcəyi, həmin müddət ərzində əməkdaşların evdən iş rejiminə davam edəcəyi bildirilmişdir.
31. İnternal Communications tərəfindən xx.xx.2020-ci il tarixdə e-mail ünvanlanaraq işə qayıtma tarixinin 01 oktyabr 2020-ci il olaraq təyin edildiyi bildirilmişdir.
32. İnternal Communications tərəfindən xx.xx.2020-ci il tarixdə e-mail ünvanlanaraq 2020-ci ilin oktyabr ayının 1-dən etibarən 50% əməkdaşın ofisdən çalışma rejiminə qayıtmasının planlaşdırıldığı, bu mərhələdə müəyyən günlərdə ofisdə, digər günlərdə isə evdə çalışma şəklində olmasının mümkün olduğu qeyd edilmişdir.
33. İnternal Communications tərəfindən xx.xx.2020-ci il tarixdə mail ünvanlanaraq 19 oktyabr 2020-ci il tarixdən etibarən karantin rejimi sərtləşdirildiyindən, növbəti qərar verilənədək təxminən 30% əməkdaşın ofisdən çalışma rejimində fəaliyyət gös tərməsinin planlaşdırıldığı qeyd edilmişdir.
34. İnternal Communications tərəfindən xx.xx.2020-ci il tarixdə “evdən çalışma haqqında” başlığı ilə mail ünvanlanaraq rəhbərlik tərəfindən növbəti qərar verilənədək, əməkdaşların evdən çalışma rejimində fəaliyyət göstərməsinin planlaşdırıldığı qeyd edilmişdir.
35. Cavabdeh MMC tərəfindən Azərbaycan Respublikası Səhiyyə Nazirliyinə və “TƏBİB” X3 ünvanlanmış xx.xx.2020-ci il tarixli məktubda qeyd olunmuşdur ki, Cavabdeh MMC-nin işçisi İddiaçı əmək qabiliyyətinin olmaması barədə təqdim etdiyi sənədlərin işçinin səhhətinin həqiqi vəziyyətini əks etdirmədiyi barədə əsaslı şübhələr yarandığı bildirilmiş, işçinin müvafiq xəstəlik vərəqələri əsasında işdən azad olunması faktının araşdırılması və nəticəsi barədə müraciət edənə məlumat verilməsi barədə g östəriş verilməsi xahiş edilmişdir. 36. “TƏBİB” X4 tərəfindən Cavabdeh MMC-yə ünvanlanmış 05 yanvar 2021-ci il tarixli 3 №-li məktubda, sonuncunun müraciətinə cavab olaraq, İddiaçı məxsus əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqələrinin araşdırıldığı və həqiqiliyinin təsdiqləndiyi bildirilmişdir.
37. Cavabdeh MMC tərəfindən “TƏBİB” X3 ünvanlanmış xx.xx.2021-ci il tarixli məktubda qeyd olunmuşdur ki, sonuncuya işçi İddiaçı son altı aydan artıq müddətdir ki, yəni 2020-ci ilin avqust ayından başlayaraq müvafiq tibb müəssisələri tərəfindən verilmiş əmək qabiliyyətinin olmaması barədə vərəqələr əsasında uzun müddət işdən azad olunduğu bildirilmiş, yaranmış şübhələrin aradan qaldırılması məqsədilə işçinin növbəti müayinə üçün müraciəti olduqda, həmin tibbi müayinənin şirkətin nümayəndələrinin iştirakı ilə keçirilməsi tələb edilmişdir. 38. “TƏBİB” X4 tərəfindən Cavabdeh MMC-yə ünvanlanmış 11 mart 2021-ci il tarixli məktubda qeyd olunmuşdur ki, müraciətə əsasən, sonuncuya özəl şirkətin əməkdaşlarının tibb müəssisəsində keçirilən müayinədə iştirakı üçün heç bir əsasın olmaması, Dövlət tibb müəssisəsi tərəfindən verilmiş sənədi mübahisələndirilməsi üçün müvafiq məhkəməyə müraciət edə biləcəyi bildirilmişdir.
39. Əmək qabiliyyətinin olmaması vərəqəsinə əsasən, İddiaçı xx.xx.2021-ci ildən xx.xx.2021-ci il tarixədək işdən azad edilmişdir, işdə başlamalı olduğu tarix 18 iyul 2021-ci ildir.
40. Cavabdeh MMC-nin 17 iyul 2021-ci il tarixli B018-T-21 №-li əmrinə əsasən, İddiaçı ilə bağlanmış xx.xx.2013-cü il tarixli 1140/2 saylı əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-c i maddəsinin "xxxx" bəndinə əsasən 17 iyul 2021ci il tarixdən etibarən xitam verilməsi və Cavabdeh MMC-də tutduğu vəzifəsindən həmin tarixdən etibarən azad edilməsi, aidiyyəti idarə tərəfindən qeyd edilmiş işçi ilə son haqqhesab aparılması və istifadə edilməmiş əsas məzuniyyət günləri üçün 184 manat pul əvəzinin ödənilməsi, hazırkı əmrin icrası ilə bağlı işlərin görülməsinin aidiyyəti idarəyə həvalə edilməsi əmr edilmişdir.
41. Cavabdeh MMC-nin 16 avqust 2021-ci il tarixli B022-T-21 №-li əmrinə əsasən, İddiaçı işdən azad edilməsi barədə 17 iyul 2021-ci il tarixli B018-T-21 №-li əmrin 16 avqust 2021-ci il tarixdən qüvvədən düşmüş hesab edilməsi əmr edilmişdir.
42. Cavabdeh MMC-nin 30 avqust 2021-ci il tarixli B041-T-21 №-li əmrinə əsasən, İddiaçı ilə bağlanmış xx.xx.2013-cü il tarixli 1140/ 2 saylı əmək müqaviləsinə 30 avqust 2021-ci il tarixdən etibarən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə əsasən xitam verilməsi və Cavabdeh MMC-də tutduğu vəzifəsindən həmin tarixdən etibarən azad edilməsi, İddiaçı orta aylıq əmək haqqının 2 misli miqdarında işdənçıxma müavinətinin bir dəfəyə ödənilməsi, aidiyyəti idarə tərəfindən qeyd edilmiş işçi ilə son haqq-hesabın aparılması əmr edilmişdir.
43. İddiaçı ******* saylı Əmək kitabçasının 10-cu bəndində qeyd olunmuşdur ki, İddiaçı xx.xx.2013-cü il tarixli Əmrə əsasən, Cavabdeh MMC-də Əsas şəbəkə şöbəsində Əsas şəbəkə bölməsinin Şəbəkənin əsas əməliyyatları yarımbölməsində kommutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə baş mühəndis vəzifəsinə keçirilmişdir. 11-ci bəndində qeyd olunmuşdur ki, 17 iyul 2 021-ci il tarixli B018T-21 №-li əmrə əsasən, İddiaçı ilə bağlanmış xx.xx.2013-cü il tarixli 1140/2 saylı əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə əsasən 17 iyul 2021-ci il tarixdən etibarən xitam verilmişdir. 12ci bəndindən görünür ki, xx.xx.2021-ci il tarixdə 11-ci bənd etibarsız hesab edilmişdir. 13cü bəndindən görünür ki, 30 avqust 2021-ci il tarixli B041-T-21 №-li əmrə əsasən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndi ilə tutduğu vəzifədən azad edilmişdir. 44. “Xalq Bank”a aid xx.xx.2021-ci il tarixli 78 №-li ödəniş tapşırığında qeyd olunmuşdur ki, Cavabdeh MMC tərəfindən son haqq hesab kimi 9.706,23 manat ödənilmişdir. 45. “Xalq Bank”a aid xx.xx.2021-ci il tarixli 95 №-li ödəniş tapşırığında qeyd olunmuşdur ki, Cavabdeh MMC tə rəfindən son haqq hesab kimi 3.507,85 manat ödənilmişdir.
46. Cavabdeh MMC tərəfindən İddiaçı verilmiş xx.xx.2022-ci il tarixli Arayışda qeyd olunmuşdur ki, İddiaçı xx.xx.2010-cu il tarixindən xx.xx.2021-ci il tarixədək Cavabdeh MMC-də kommutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə baş mühəndis vəzifəsində işləmişdir və əmək haqqı oktyabr 2020-ci il üzrə xəstəliyə görə 1.510,95 manat, faktiki ödənilmiş 1.510,95 manat, noyabr 2020 - may 2021-ci il tarixi üzrə 0 manat, iyun 2021 tarixi üzrə faktiki iş günləri 14, aylıq əmək haqqı 1.245,27, xəstəlik 41,86, icbari sığorta 12,45, işsizlik sığorta haqqı 6,23, DSMF 110,53, iyul 2021 tarixi üzrə iş günləri 0, xəstəlik 251,15, faktiki ödənilmiş 9.706,23 manat, avqust 2021 tarixi üzrə faktiki iş günləri 16, aylıq əmək haqqı 1.293,79, məzuniyyət ü zrə ödəniş və ya kompensasiya 3.481,94, işdən çıxma müavinəti 3.557,92, icbari tibbi sığorta 47,76, işsizlik sığorta haqqı 23,88, DSMF 449,57, faktiki ödəniş 3.507,85 manat olmuşdur. 47. “Xalq Sığorta” tərəfindən İddiaçı ünvanlanmış 20 dekabr 2022-ci il tarixli 04-2810 №-li məktubda qeyd olunmuşdur ki, sonuncunun müraciətinə əsasən, onun sığorta məlumat bazasında Könüllü tibbi sığorta müqavilələri üzrə Sığortalı qismində qeyd olunmadığı, sonuncu dəfə xx.xx.2018 - xx.xx.2019-cu il dövrü ərzində Cavabdeh MMC tərəfindən sığorta olunan qismində sığortalandığı bildirilmiş, maraqlandıran digər məlumatları Cavabdeh MMC-yə müraciət edərək əldə edə biləcəyi qeyd edilmişdir. İş üzrə qəbul edilmiş məhkəmə aktları: a) Birinci instansiya məhkəməsində icraat:
48. İddiaçı cavabdeh MMC-yə qarşı iddia ər izəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, cavabdehin xx.xx.2021-ci il tarixli, B041-T-21 nömrəli əmrinin ləğv edilməsi; onun MMCnin İKT departamentinin X2 şöbəsinə Kommutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsini, cavabdeh MMC-dən 2020-ci ilin oktyabr ayı üçün ödənilməmiş 404,3 manat + əmək haqqının gecikdirilmiş 300 günə görə 1.212,9 manat faiz məbləği; noyabr ayı üçün ödənilməmiş 1.778,96 manat + əmək haqqının gecikdirilmiş 270 günə görə 4.803,2 manat faiz məbləği; dekabr ayı üçün ödənilməmiş 1.778,96 manat + əmək haqqının gecikdirilmiş 240 günə görə 4.269,5 manat faiz məbləği; 2021-ci ilin: yanvar ayı üçün ödənilməmiş 1.778,96 manat + əmək haqqının gecikdirilmiş 210 günə görə 3.735,8 manat faiz məbləği; fevral ayı üçün ödənilməmiş 1.778,96 manat + əmək ha qqının gecikdirilmiş 180 günə görə 3.202,13 manat faiz məbləği; mart ayı üçün ödənilməmiş 1.778,96 manat + əmək haqqının gecikdirilmiş 150 günə görə 2.668,44 manat faiz məbləği; aprel ayı üçün ödənilməmiş 1.778,96 manat + əmək haqqının gecikdirilmiş 120 günə görə 2.134,8 manat faiz məbləği; may ayı üçün ödənilməmiş 1.778,96 manat + əmək haqqının gecikdirilmiş 90 günə görə 1.601,06 manat faiz məbləği; iyun ayı üçün ödənilməmiş 355,8 manat + əmək haqqının gecikdirilmiş 84 günə görə 298,87 manat faiz məbləği olmaqla, ümumilikdə 37.139,35 manat pulun tutularaq ona ödənilməsi; MMC xx.xx.2021-ci il tarixli B018-T-21 nömrəli əmrlə onun əmək müqaviləsinə xitam verərkən düzgün hesablanmayan qalan son haqq-hesabında hesablanaraq ona ödənilməsi; xx.xx.2021-ci ildən - xx.xx.2021-ci il tarixinə qədər o lan məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi; MMC xx.xx.2021-ci il tarixli, B041-T-21 nömrəli əmrlə də onun əmək müqaviləsinə xitam verərkən düzgün hesablanmayan qalan son haqq-hesabın da hesablanaraq ona ödənilməsi; məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi; hüquqi yardıma görə ödənilmiş 200 manatın və mediasiya prosesi ilə əlaqədar ödənilmiş 50 manatın da ödənilməsi barədə qətnamə qəbul olunmasını xahiş etmişdir.
49. İddiaçı xx.xx.2023-cü il tarixdə iddia tələbinin dəqiqləşdirilməsi barədə ərizə təqdim edərək, cavabdeh MMC-nin xx.xx.2021-ci il tarixli, B041-T-21 nömrəli əmrinin ləğv edilməsi, onun MMC-nin İKT departamentinin X2 şöbəsinə Kommutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi, iddiaçıya xx.xx.2020-ci il xx.xx.2021-c i il dövrü üçün ödənilməli olan, lakin ödənilməmiş 11.858,98 manat əmək haqqı məbləğinin, Cavabdeh MMC-dən tutularaq ona ödənilməsi, cavabdeh MMC-dən iddiaçıya xx.xx.2020-ci il xx.xx.2021-ci il dövrü üçün ödənilməyən aylıq əmək haqlarının gecikdirilməsi səbəbindən hər gecikdirilmiş günə görə faiz məbləği olmaqla, ümumilikdə 25.289,78 manatın tutularaq ona ödənilməsi, MMC xx.xx.2021-ci il tarixli B018-T21 nömrəli əmrlə iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verərkən düzgün hesablanmayan qalan 1.131 manat məbləğində son haqq-hesabın ona ödənilməsi, xx.xx.2021-ci ildən xx.xx.2021-ci il tarixə qədər olan məcburi işburaxma müddəti üçün 948,24 manat əmək haqqının ödənilməsi; MMC xx.xx.2021-ci il tarixli, B041-T-21 nömrəli əmrlə iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verərkən düzgün hesablanmayan qalan 3.741,55 manat son haqq-hesabın ona ödənilməsi, məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi, hüquqi yardıma görə ödənilmiş 200 manatın və mediasiya prosesi ilə əlaqədar ödənilmiş 50 manatın ödənilməsi barədə qətnamə qəbul olunmasını xahiş etmişdir.
50. İddia ərizəsi onunla əsaslandırılmışdır ki, xx.xx.2010-cu il tarixindən uzun müddət MMC-nin Texnoloji Departamentində müxtəlif vəzifələrdə işləmiş, sonuncu vəzifəsi MMC-nin İKT departamentinin X2 şöbəsinə Kommutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə baş mühəndis vəzifəsi olmuşdur. “Nar Mobile” ilə Cavabdeh Şirkətlərinin təsisçiləri eyni şəxs olduqlarına görə, 2016-cı il tarixdə şirkətlərin texniki şöbələrinin birləşməsi barədə qərar qəbul edilmiş, həmin şöbələr birləşərək "xxxx" MMCdə yaradılmışdır. Sonra MMC ona və onun iş lədiyi şöbədə ixtisara düşən işçilərə "xxxx" MMC-yə işə qəbul edilmə barədə ərizə yazmağı bildirmiş, şirkətə gedərək orada işə qəbul edilmə barədə ərizə yazmışdır. Cavabdeh şirkətində isə işdən azad olunma barədə ərizəsini yazmaq istədikdə, ona “hələ yazma, dayan” demişlər. Bu da o deməkdir ki, onların məqsədi onu ümumiyyətlə "xxxx" MMC-yə işə qəbul etmək deyil, sadəcə olaraq vaxt qazanıb, onu ümumiyyətlə işdən çıxarmaq idi. Sonra iş prosesinin daha səmərəli aparılması və iş həcminin azaldılması səbəbindən 2 ay əvvəlcədən xəbərdar edilməklə ixtisara salma barədə xx.xx.2016-cı il tarixli, 859 nömrəli əmr təqdim edilmiş, həmin əmrlə MMC-nin işçilərinin ştatının ixtisar edilməsi ilə əlaqədar Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə müvafiq olaraq, bağlanmış xx.xx.2010-cu il tarixli Ə mək Müqaviləsinin MMC tərəfindən ləğv ediləcəyi barədə xx.xx.2016-cı il tarixli əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair bildiriş təqdim edilmiş, həmin tarixdə də işi ilə bağlı şirkət tərəfindən Komissiya yaradılmış, iclasda qərar qəbul edilmişdir ki, özü "xxxx" MMCyə keçmir, ona ixtisar əmri verilib, ehtiyata buraxsınlar, yəni məsuliyyətlərini "xxxx" MMCyə təhvil verməyi üçün ona iki həftə vaxt verməyi təklif edirlər. İş təhvil verildikdən sonra ehtiyata çıxmış və bütün girişləri bağlanmışdır. Bu məlumatlardan iddia ərizəsinə əlavə etdiyi e-mail danışıqlarına əsasən xəbəri olub, MMC-də işləyən zaman, xx.xx.2016-cı il tarixdə şirkətə məxsus avtomobili idarə edərkən avtomobilin təkəri partlamış, nəticədə yandakı avtomobilə toxunaraq inzibati xəta və sığorta hadisəsi baş vermişdir. Hadisə on dan asılı olmayan səbəblərdən baş vermiş, lakin sentyabr ayında həmin hadisənin üzərindən 3 ay müddət keçdikdən sonra, şirkətin İnsan Resursları üzrə mütəxəssisi inzibati xəta hadisəsi ilə bağlı töhmət aldığını bildirmiş, həmin əmrə də imza atmağını təklif etmişlər. Ancaq onun ümumiyyətlə həmin töhmət almağı barədə əmrdən xəbəri olmamışdır. Töhmət əmri verilirdisə, qabaqcadan bununla bağlı yazılı və ya şifahi qaydada xəbərdar edilməli, sonra əmək və ya icra intizamının pozulduğu aşkar edildiyi gündən 1 ay keçənədək töhmət verilməli idi. Şirkət isə 3 ay müddətdən sonra töhmət verib. Halbuki, həmin töhmət 1 ay keçənədək verilməli idi. Cavabdehin məqsədi onu işdən çıxarmaq idi, sonra MMC-yə xx.xx.2016-cı il tarixli, 293847 nömrəli inzibati xəta haqqında qərarı təqdim etmiş, bildirmişdir ki, s ığorta tərəfindən də müəyyən edilib ki, həmin hadisədə heç bir günahı olmayıb. Sonra onlar tərəfindən xx.xx.2017-ci il tarixli, MR/181 nömrəli əmrə əsasən verilmiş xx.xx.2016-cı il tarixli, 612 nömrəli töhmət əmri ləğv edilmişdir. Daha sonra, heç bir əsas olmadan əvvəlcədən xəbərdar edilməklə, xx.xx.2017ci il tarixdən işdən çıxarılacağı üçün bununla bağlı araşdırma aparmışdır. Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən öhdəsində İ dərəcə əlilliyi olan ailə üzvü olan işçilər əmək müqaviləsinin ləğv olunması qadağan edilən işçilərdir. Şirkətə ƏƏSMN-nin TSEK tərəfindən verilən müayinə sənədini təqdim etmiş, bildirmişdir ki, himayəsində İ dərəcə əlilliyi olan atası var. Nəticədə şirkət tərəfindən xx.xx.2017-ci il tarixli, 186 nömrəli əmrə əsasən, ona verilmiş xx.xx.2016-cı il tarix li, 859 nömrəli əmr ləğv edilmiş və rəsmi xəbərdarlıq etibarsız sayılmışdır. Yenidən işə bərpa olunduqda rəhbərlik ona ehtiyatda olduğunu və atasının İ dərəcəli əlil olması ilə bağlı işə gəlməməyini, atası ilə məşğul olmağını, hansı tarixdə işə çıxmağı ilə bağlı məlumatın tərəflərindən deyiləcəyini də bildirmişlər. Onların onu işə çağıracağı günü gözləmiş, bəzən onlarla əlaqə saxlamış, işə getmiş, lakin bu barədə heç bir məlumat deyilməmişdir. Hətta ona yenə şirkət tərəfindən xx.xx.2017-ci il tarixində e-mail vasitəsilə "xxxx" MMC-yə işə qəbul edilmə ilə bağlı sənədlərini hazırlayıb, e-mail ünvanlarına göndərməyi bildirilmişdir. Bununla bağlı sənədlərini hazırlayıb, e-mail ünvanlarına göndərsə də yenə də şirkət tərəfindən, "xxxx" MMC-yə transfer olunmamış, şöbədə hamı keçib, tək özü qalmış, 5 il havada qalmış, “Access” login-ini bağlayıb, “evdə otur” demişlər. Sonra e-mail ünvanına xx.xx.2018-ci il tarixində şirkət tərəfindən məlumat göndərilərək, xx.xx.2018-ci il tarixindən xx.xx.2018-ci il tarixinə qədər olan işə davamiyyətinin tərəflərindən araşdırıldığı, 16 aprel, 17 aprel, 18 aprel və xx.xx.2018-ci il tarixlərində, bu dövr ərzində iş yerinə gəldiyi, işə gəlməməyinin səbəbi ilə bağlı izahatını və uyğun sənədlərini xx.xx.2018-ci il tarixi günün sonuna qədər onlara təqdim etməyini bildirmişlər. O, da qarşılığında bildirmişdir ki, rəhbərliyin göstərişinə əsasən ehtiyatdadır, yenə xx.xx.2018-ci il tarixdə şirkət tərəfindən e-mail göndərilmış, əmək müqaviləsinə müvafiq olaraq 01,06.2018-ci il tarixindən etibarən iş qrafikinə uyğun olaraq iş başında olmağı xahiş olunmuşdur, xx.xx.2018-ci il tarixində emailə cavab olaraq barəsində rəhbərlik tərəfindən öncə verilmiş ehtiyata buraxılmağı barədə göstərişin artıq etibarsız olduğunu təsdiq edilməsini onlardan xahiş etmişdir. Həmin tarixdə onlar tərəfindən yenə rəhbərliyin qərarına əsasən, işə çıxmağının tələb olunduğu bildirildi. Tərəflərindən həmin tarixdə ona ehtiyat göstərişini təsdiq edən e-mail və ya yazılı sənədi ondan təqdim etməyi xahiş etmişlər. Onlara sözü gedən göstərişin rəsmiyyəti artıq “İnsan Resursları” şöbəsində mövcud olduğunu və sorğularını ora ünvanlamağı xahiş etmişdir. Daha sonra, onların göstərişinə əsasən, 2018-ci ilin iyun ayından MMC-nin ixtisar olunmuş şöbəsində işə çıxmağa başlamışdır. Həmin şöbədə, ancaq özü qaldığı üçün hüquqi olaraq şöbə sənəddə olsa da fiziki olaraq həmin şöbə yoxdur, artıq həmin şöbə "xxxx" şirkətindədir. MMC-nin ixtisar olunmuş şöbəsində işləyən işçilər "xxxx" MMC-yə transfer olunmuşdur. Özü isə MMC-nin ixtisar olunmuş şöbəsində qalmışdır. İşə gedib-gəlsə də, heç bir əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmamış, onu hər hansı işə cəlb etməmişlər və işdən kənar saxlamışlar. Ona görə də, onlardan tələb etmişdir ki, əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmalıdır, qarşılığında ona “hələ ki fəaliyyətin işə gedibgəlməkdən ibarət olsun” demişlər. Şirkət əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmağı barədə əmək müqaviləsini pozmuş, əmək şəraiti yaratmamışdır, heç bir əmək funksiyalarını həyata keçirə bilməmişdir. Bütün “Access”-lərini, login Bakcell” MMC tərəfindən “əmək fəaliyyətinin dəyişdirilməsi” ilə bağlı məktub göndərilmişdir. Həmin məktubda təklif edilmişdir ki, Şirkətin Direktorla r Şurasının xx.xx.2017-ci il tarixli 01/BD/02.2017 nömrəli qərarına əsasən, şirkətdə aparılan struktur dəyişikliklər nəticəsində bir sıra, o cümlədən İnformasiya və Kommunikasiya Texnologiyaları İdarəsi "xxxx" MMC-yə transfer olunmasına əsasən, həmin idarənin işçiləri ilə bağlanmış əmək müqavilələrinə sonuncuların ərizələrinə əsasən xitam verilmiş və tutduqları vəzifələr ştat cədvəlindən çıxarılmaqla ixtisar edilmişdir. Onun isə şirkətdə tutduğu vəzifə üzrə ştat vahidinin ixtisarı Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsinin tələblərinə əsasən təxirə salınmışdır. Ona görə də ona, hazırda "xxxx" MMC-nin Texnologiyalar idarəsi tərəfindən Şirkətin ləğv edilmiş İnformasiya və Kommunikasiya Texnologiyalarının bütün funksiyalarını, o cümlədən tutduğu vəzifə üzrə əmək funksiyaları icra edil diyi bildirilmişdir. Bu səbəbdən Şirkətdə əməyinin təşkilində dəyişikliklər edilməsi məqsədilə məktub ünvanlanmış, lakin qeyd edilən təkliflər ilə razı olmamışdır. Çünki özü Texnologiyalar şöbəsinin işçisidir, şirkət isə ona satış şöbəsində işləməyi təklif edir. Aylıq 1.778,96 manat əmək haqqı alır, onlar isə ona aylıq əmək haqqı 500 və 650 manat təklif edirlər. Şirkət yuxarıda qeyd olunan təklifdə həmin şöbənin işçilərinin ixtisara düşdüyünü və əmək müqavilələrinə xitam verildiyini qeyd etmişdir. Lakin həmin işçilərin yenidən "xxxx" MMC-də yaradılmış həmin İnformasiya və Kommunikasiya Texnologiyaları İdarəsinə işə qəbul edilməsini qeyd etməmişdir, sonra işə gedib-gəlsə də, əmək funksiyalarımı həyata keçirə bilmədiyi ilə bağlı araşdırma aparmağa başlamışdır. İnsan Resursları departamentini n yeni rəisi ilə danışmış, bildirmişlər ki, problem NEQSOL Holding-in təhlükəsizlik şöbəsilədir, nə əlaqə olduğu ilə bağlı onlarda məlumat bilmirlər. Təhlükəsizlikdən onlara rəy gəldikdə məsələ həll olunacaqdır. NEQSOL Holding-in təhlükəsizlik şöbəsinə getmiş, şöbənin rəisi ilə görüşmüş, o bildirmişdir ki, NEQSOL Holding-in təhlükəsizlik şöbəsi ilə bağlı heç bir problemi yoxdur, təhlükəsizlik şöbəsinin rəisi 2019-cu ilin oktyabr ayında bu məsələ ilə bağlı şirkətin nümayəndələri ilə görüşmüş, ondan sonra, 2019-cu ilin dekabr ayında şirkətin nümayəndələrilə, İnsan Resursları üzrə mütəxəssislə, başqa şöbələrin nümayəndələrilə, hətta "xxxx" MMC-nin rəis müavini Dövlət Dövlətov ilə də görüşmüşdür. Dövlət Dövlətov demişdir ki, məsələ həll olunub, Şirkətin direktoruna hər bir məsələ deyilmişdir, “işə bərpa edilir.” Çalışdığı "xxxx" MMC-yə transfer olunmuş şöbədə vakansiya var idi, proses uzanmış, ona "xxxx" demişlər. Lakin sonra, artıq MMC-dən "xxxx" MMC-yə transfer edilən şöbədə olan vakansiyaya artıq kimisə təyin etdiklərini bilmişdir. 2020-ci ilin mart ayının ortalarına qədər, yəni xəstəliklə əlaqədar karantin olana qədər, işə gedib-gəlmiş, ancaq Nazirlər Kabinetinin müvafiq qərarlarına əsasən karantin olduqdan sonra həmin qərara əsasən hamısı evdə olmuş, sonra onlar atasının rəhmətə getdiyini bildikdən sonra ona xx.xx.2020-ci il tarixdə ştat vahidlərinin ixtisarına dair bildiriş göndərmişlər və əmək müqaviləsinə xx.xx.2020-ci il tarixdən etibarən xitam veriləcəyi bildirilmişdir. Ancaq bildirişdə heç bir əmr olmamış, ona verilmiş bildirişin hansı əmrə əsasən verildiyi və hans ı əmrə əsasən işdən azad edəcəkləri və hətta həmin məktubun məzmununda belə əmrin imzalandığı qeyd olunmamışdır. Əmrlə ümumiyyətlə tanış olmamışdır. Həmin xx.xx.2020-ci il tarixli xəbərdarlıq bildirişindən sonra xx.xx.2020-ci il tarixəcən işə gedib-gəlmişdir. Sonra ondan asılı olmayan səbəblərdən xx.xx.2020-ci il tarixdən “əmək qabiliyyətini itirməklə” bağlı xx.xx.2020-ci il tarixə qədər bülletenə çıxmışdır. Həmin müddətdə bülletendə olmuşdur. Bu müddətdə şirkət karantin ilə əlaqədar olaraq, iş rejimi ilə bağlı hər kəsin e-mail ünvanına məlumat göndərirdi. Göndərilmiş məlumatlarda əməkdaşların evdən iş rejimindən normal iş şəraitinə qayıtma tarixinin xx.xx.2020-ci il olaraq təyin edildiyini və həmin tarixdən 50% əməkdaşın ofisdən çalışma rejiminə qayıtması planlaşdırılırdı. xx.xx.2020-ci i l tarixdən isə ofisdə çalışma rejimi 30% oldu. xx.xx.2020-ci il tarixində yenidən evdən çalışma barədə rəhbərlik tərəfindən məlumat verilmiş, işə qayıtma prosesi olduqda isə rəhbərlik tərəfindən bildiriləcəyi qeyd edilmiş və hansı işçilərin işə çıxması nəzərdə tutulduqda rəhbərliyin özü tərəfindən şəxsin özünə məlumat veriləcəyi qeyd edilmişdir. xx.xx.2020-ci il tarixə qədər bülletenə çıxmağı ilə bağlı "xxxx" barədə vərəqəni MMC-yə təqdim etmişdir. Hər kəs evdən çalışma iş rejiminə keçdiyi üçün, o, da evdə çalışma iş rejiminə keçmişdir. Ancaq evdən çalışma iş rejiminə keçsə belə, əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmağına imkan yaratmamışlar. Sonra artıq rəhbərlik birbaşa ona xx.xx.2021-ci il tarixdən etibarən işə çıxmağı ilə bağlı rəsmi olaraq e-mail göndərmişdir. Həmin tarixdən xx.xx.2021-ci il tarixə qədər işə çıxmağa başlamış, sonra xx.xx.2021-ci il tarixli Azərbaycan Respublikasının Silahlı Qüvvələri günü olduğundan və həmin gündə şənbə gününə təsadüf etdiyindən, bazar ertəsi, yəni xx.xx.2021-ci il tarixidə NK-nin qərarına əsasən qeyri-iş günü olduğundan, xx.xx.2021-ci il tarixdə şirkətə bildirmişdir ki, yenidən “əmək qabiliyyətini itirməyilə” bağlı bülletenə çıxası olmuş və işə qayıtdıqda bu barədə vərəqəni təqdim edəcək. Lakin cavabdeh xx.xx.2021-ci il tarixli, B018-T-21 nömrəli əmrlə xx.xx.2013-cu il tarixli əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə əsasən xx.xx.2021-ci il tarixdən etibarən xitam verərək şirkətdə tutduğu vəzifədən onu azad etmişdir. Əmr onunla əsaslandırılmışdır ki, guya vəzifələrini kobud şəkildə pozmuş, yəni heç bir üzrlü səbəb olmadan xx.xx.2020-ci il tarixdən xx.xx.2021-ci il tarixədək işə gəlməmişdir. xx.xx.2021-ci il tarixindən isə əmri verildiyi günə qədər heç bir üzürlü səbəb olmadan işə çıxmadığı üçün əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozulması kimi qiymətləndirilmişdir. Həmin əmr MMC-nin xx.xx.2021-ci il tarixli B022-T-21 №-li əmri ilə qüvvədən düşmüş hesab edilmişdir. Halbuki, yuxarıda qeyd etdiyi hallardan da görünür ki, xx.xx.2020-ci il tarixdən sonra işə çıxmağı onların e-mail məlumatlarında qeyd etdikləri kimi rəhbərliyin birbaşa göstərişinə əsasən olacaqdır və rəhbərliyin göstərişinə əsasən xx.xx.2021-ci il tarixdə işə çıxmağa başlamış, sonra isə rəhbərlik xx.xx.2021-ci il tarixdən etibarən işə çıxmamağı ilə bağlı heç bir məlumat vermədiyini qeyd etmiş, ancaq şirkətə yenidən “əmək fəaliyyətini itirməy ilə” bağlı bülletenə çıxdığını və müalicə qurtardıqdan sonra buna dair vərəqəni təqdim edəcəyini bildirmiş və həmin xx.xx.2021-ci il tarixli vərəqə xx.xx.2021-ci il tarixdə MMC tərəfindən təhvil alınmışdır. xx.xx.2021-ci il tarixli B041-T-21 nömrəli əmr Əmək qanunvericiliyinə ziddir, həmin əmrdə xx.xx.2020-ci il tarixdən etibarən ƏM-nin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə əsasən xitam veriləcəyinə dair xəbərdarlıq etdiklərini qeyd etmişlər. Həmin xəbərdarlıq məktubu xx.xx.2020-ci il tarixlidir və məktubda hansı əmrə əsasən işdən azad olunacağı qeyd olunmur və elə bir əmrlə tanış olmamışdır. Amma hal-hazırda şirkətin xx.xx.2020-ci il tarixli xəbərdarlıq məktubuna əsaslanaraq, onu xx.xx.2020-ci il tarixdən etibarən işdən azad etməsinə əsas gətirməsi və əmək müqaviləsinə xitam verilməsi onlar t ərəfindən qanunvericiliyin pozulması deməkdir. Çünki xx.xx.2021-ci il tarixli B041-T-21 nömrəli əmrdə qeyd edildiyi kimi, xx.xx.2020-ci il tarixdən xx.xx.2020-ci il tarixədək əmək qabiliyyətini itirməyilə bağlı bülletenə çıxdığı üçün əmək müqaviləsinə xitam verilməyib. Ancaq sonradan əmək qabiliyyətini itirməyilə bağlı vərəqəni təqdim etdikdən sonra işdən azad edəcəkdilərsə, həmin tarixdə 2020-ci ilin oktyabr ayında işə qayıdan zaman əmək müqaviləsinə xitam verməli idilər. Ancaq xitam verməyərək, xx.xx.2021-ci il tarixdən rəhbərliyin qərarına əsasən, işə çıxmağını bildirmişlər. Bu da o deməkdir ki, həmin xəbərdarlıq məktubu artıq öz etibarlılığını itirmişdir. Həmin xəbərdarlıq məktubu 2020-ci ilin oktyabr ayında tətbiq edilməli olduğu halda edilməmiş və xəbərdarlıq məktubunun üzərindən də artıq uzun müddət keçməsinə baxmayaraq, həmin xəbərdarlıq məktubunu etibarlı göstərərək ona əsaslanmaları qeyriqanunidir. xx.xx.2021-ci il tarixdə yenidən işə bərpa olunduqdan sonra şirkət tərəfindən yenidən işdən azad ediləcəkdisə, şirkət onu işdən azad etməmişdən əvvəl azı doqquz təqvim həftəsi müddətlərində tərtib etdikləri əmrə əsasən işdən azad edəcəkləri barədə əmri və rəsmi xəbərdarlıq məktubunu təqdim etməli idilər və həmin müddəti gözlədikdən sonra işəgötürən işçini işdən azad edə bilərdi. MMC onu azı doqquz təqvim həftəsi müddətlərdə xəbərdarlıq etməmişdir. Buna görə də əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməlidir. Bundan başqa xx.xx.2020-xx.xx.2021-ci il tarixə qədər ona əmək haqqı ödənilməmişdir. Onun tərəfindən xx.xx.2021-ci il tarixli ərizə ilə işəgötürənə müraciət edilərək, sənədlər in işdən azad olma barədə əmrin, son-haqq hesabın və digər ödəmələrə dair təfsilatlı arayış və izahatın hazırlanıb təqdim edilməsini xahiş etsə də, ona qeyd etdiyi heç bir sənəd təqdim olunmamışdır. Nəticədə qeyd olunan dövrdə ona əmək haqqı ödəməyərək, ona maddi ziyan vurmuşdur. Son haqq-hesab il ərzində verilən əmək haqqını uyğun olaraq hesablanır. Əmək haqqı düzgün hesablanmadığından, son haqq-hesab məbləği də düzgün olmamışdır. Həmçinin, əmək haqqı verilmədiyi, gecikdirildiyi üçün ona əmək haqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməlidir. Bundan başqa, ona istifadə etmədiyi bütün iş illərinin əsas məzuniyyətlərinə görə pul əvəzi ödənilməlidir, şirkət həmin məbləği düzgün hesablamamış, onun kart hesabına 184 gün əsas məzuniyyət günləri üçün 9.706,23 manat ödənilmişdir. Şirkətə onun haqq hesabının düzgün aparılmadığını bildirsə də, müraciətinə cavab verməmişlər. Şirkət məzuniyyət günlərini ayrı-ayrı illər üçün hesablamaq yerinə, ümumilikdə 184 gün hesabladığından və həmin məbləğ Vergi Məcəlləsinin tələblərinə əsasən 8.000 manatdan çox olduğundan, məzuniyyət pulundan vergi tutulmuşdur. Halbuki, belə hesablanmamalı, şirkət geriyə qalan son haqq-hesabı ona ödəməlidir. Bununla yanaşı şirkət xx.xx.2021-xx.xx.2021-ci il tarixinə qədər olan məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqını, məhkəməyə müraciət etmək üçün hüquqi yardıma görə ödədiyi 200 manatı və mediasiyaya görə çəkdiyi 50 manat xərci də ona ödəməlidir.
51. Cavabdehin nümayəndəsi Vəkil2 iddia tələbini qəbul etməyərək, izahatında bildirmişdir ki, iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi tamamilə qanuni olmuşdur. Qanunvericiliyin bütün tələblərinə əməl edilmiş, iddiaçının işlədiyi ştat vahidinin ixtisar olunması ilə bağlı rəhbərliyin xx.xx.2020-ci il tarixli, 001-S-20 nömrəli əmri mövcuddur. Əmrə görə müəssisədə həqiqətən də korporativ struktur dəyişikliyi ilə əlaqədar Kommutasiya stansiyası əsas əməliyyatları üzrə baş mühəndis ştat vahidinin ixtisarı baş vermişdir. Eyni zamanda, xx.xx.2020-ci il tarixli, 001-S-20 nömrəli əmrlə Cavabdeh-in yeni korporativ strukturu da təsdiq edilmiş, cavabdeh xx.xx.2020-ci il tarixdə iddiaçıya xəbərdarlıq bildirişi göndərməklə bu tələbə də əməl etmişdir. Xəbərdarlıq bildirişi göndərilməsi ilə yanaşı, xx.xx.2020-ci il tarixdə iddiaçıya bildiriş göndərilərək Cavabdeh Şirkətində həmin tarixdə mövcud olan boş iş yerləri haqqında məlumat təqdim edilmiş və həmin iş yerl əri iddiaçıya təklif olunmuşdur. Cavabdeh tərəfindən iddiaçının işdən çıxarılması ilə əlaqədar olaraq 1 saylı Bakı Ərazi Məşğulluq Mərkəzinə xx.xx.2020-ci il tarixli hesabat təqdim edilmiş, iddiaçıya müvafiq şəraitin yaradılacağı barədə məlumat verilmişdir. İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsində xitamın sənədləşdirilməsi barədə fərqli bir qayda nəzərdə tutulmamış, iddiaçının əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi Cavabdeh Şirkətinin xx.xx.2021-ci il tarixli, B041-T-21 nömrəli əmri ilə rəsmiləşdirilmişdir. xx.xx.2021-ci il tarixli, B041-T-21 nömrəli əmr qanunvericilikdə tələb olunan bütün məlumatlar göstərilməklə tərtib olunmuşdur. Odur ki, əmr məzmun baxımından qanunvericiliyin bütün tələblərinə cavab verir. İddiaçıya təqdim olunmuş xx.xx.2021-ci il tarixli son haqq-hesaba dair arayışdan da göründüyü kimi, cavabdeh iddiaçıya son haqqhesab qismində ümumilikdə 13.214,08 AZN məbləğində vəsait, o cümlədən 3.557,92 AZN məbləğində işdənçıxarma müavinəti ödəmişdir. İddiaçının əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə xx.xx.2021-ci il tarixli B041-T-21 nömrəli əmrin surəti, əmək kitabçası və son haqq-hesab iddiaçıya təhvil verilmiş, əmək kitabçasının və əmrin üzərindəki qeydlər, həmçinin son haqq-hesab barədə arayış onların iddiaçıya təhvil verilməsi faktını təsdiqləyir. İddiaçının əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qanuni və əsaslı olmuşdur. İddiaçının bildirdiyinə görə onun işdən azad edilməsi ilə bağlı xəbərdarlıq məktubu cavabdeh tərəfindən xx.xx.2020-ci il tarixdə göndərilmiş, həmin məktubda iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2020-ci il tarixindən etibarən xitam veriləcəy i qeyd olunmuşdur. Lakin faktiki olaraq əmək müqaviləsinə həmin tarixdə deyil, xx.xx.2021-ci il tarixdə xitam verilmişdir. Odur ki, iddiaçının mövqeyinə görə, xx.xx.2020-ci il tarixli xəbərdarlıq məktubu artıq üzərindən uzun müddət keçdiyi üçün guya öz etibarlılığını itirmişdir. Qanunvericilik işəgötürən tərəfindən işçiyə xəbərdarlıq məktubunun göndərilməsindən sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün minimum müddəti müəyyən edir, xəbərdarlıq məktubundan sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün maksimum müddət ilə bağlı isə qanunvericilikdə heç bir tələb yoxdur, sözügedən norma işçinin hüquqlarının müdafiəsinə yönəlib və ixtisar zamanı işçi üçün minimum əmək müddəti təminatını müəyyən edir. Daha uzun müddət gözlənildikdən sonra işçi ilə əmək müqaviləsi ləğv olunursa, işçinin bununl a əlaqədar hər hansı hüququ pozulmur, digər tərəfdən ixtisar əsası ilə işçinin əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququnun müvafiq xəbərdarlıq müddətində istifadə edilməməsi, qanunvericiliyin tələbinə görə heç bir halda işəgötürənin bu hüququnun itirilməsinə səbəb olmur, yəni cavabdeh xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra da, iddiaçının əmək müqaviləsini ləğv etməkdə haqlı olmuşdur, əmək müqaviləsinə vaxtında xitam verilməsi üçün cavabdeh bütün ağlabatan tədbirləri görmüşdür, cavabdeh əmək müqaviləsinin xəbərdarlıq bildirişində göstərilən xx.xx.2021-ci il tarixində ləğv olunması üçün bütün lazımi tədbirləri görmüşdür. Lakin cavabdehdən asılı olmayan səbəblərdən bu baş tutmamışdır. İddiaçı xx.xx.2020-ci il tarixdən xx.xx.2020-ci il tarixədək əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi üçün onunla bağlan mış əmək müqaviləsinə həmin müddət ərzində xitam vermək mümkün olmamışdır. Bundan sonra xx.xx.2020-ci il tarixdən xx.xx.2021-ci il tarixədək isə iddiaçı işə çıxmamışdır. Cavabdeh iddiaçının özünün şifahi şəkildə və e-mail vasitəsilə bildirdiyi məlumatlara əsasən və əvvəllər də dəfələrlə bu hal baş verdiyi üçün onun əmək qabiliyyətini itirməsi ilə bağlı yeni bir xəstəlik vərəqəsi təqdim edəcəyinə inanmışdır. İddiaçı xx.xx.2020-ci il tarixdə e-mail vasitəsilə xəstəlik vərəqəsini cavabdehə təqdim edərkən müalicəsinin hələ də davam etdiyini bildirmişdir. 2020-ci ilin oktyabr ayı üçün olan xəstəlik vərəqəsini isə rəsmi qaydada cavabdehin özünə deyil, mühafizəçiyə vermişdir və xəstəlik vərəqəsi cavabdehə mühafizəçi tərəfindən təqdim olunmuşdur. Bu müddət ərzində iddiaçıya dəfələrlə telefonla zən g vurulmuş, həmçinin qeydiyyatda olduğu və yaşadığı ünvana iki dəfə kuryer vasitəsilə məktub göndərilmişdir. “Azari Express” poçt-daşıma kuryer xidmətinin xx.xx.2021-ci il tarixli, 305957 nömrəli qaiməsinin üzərindəki qeydlər isə təsdiq edir ki, kuryer həmin tarixdə iddiaçının yaşadığı ünvanda olmuşdur. Lakin iddiaçı özü evdə olmadığı və ailə üzvlərinə sənədi imzalamağa icazə vermədiyi üçün zərf qəbul edilməmişdir. Kuryer xidmətinin xx.xx.2021-ci il tarixli, 310375 nömrəli qaiməsi və xx.xx.2021-ci il tarixdə tərtib olunmuş akt isə iddiaçının ünvanına zərfin aparıldığını, lakin qapı bağlı olduğundan zərfin qəbul edilmədiyini, iddiaçının isə telefon zənginə cavab vermədiyini təsdiqləyir. 2021-ci ilin fevral ayında cavabdehin İnsan Resursları departamentinin əməkdaşı Samir Əliyevlə iddiaçın ın arasında telefon danışığı olmuş, bu danışıq zamanı iddiaçı şifahi olaraq “yaxında bülletendən qayıdacağını və bütün məsələlərə aydınlıq gətirəcəyini” bildirmişdir. X5 şahid ifadəsi ilə təsdiqlənə bilər. Hətta xəstəlik vərəqələrinin həqiqi olub-olmamasının müəyyən edilməsi məqsədilə xx.xx.2021-ci il və xx.xx.2021-ci il tarixlərdə TƏBİB-ə, xx.xx.2020-ci il tarixdə isə Səhiyyə Nazirliyinə məktub ünvanlanmışdır. Cavabdeh bütün üsul və vasitələrdən istifadə edərək, iddiaçının işə çıxmamasının səbəbini maraqlanmaq üçün tədbirlər görmüş və iddiaçını məlumatlandırmış, iddiaçı isə həmin müraciətə heç bir münasibət bildirməyərək işə gəlməməsinin səbəbini əsaslandırılmış şəkildə açıqlamamış, işə üzürlü səbəblərdən çıxmamaya dair hüquqlarından sui-istifadə etmişdir. Halbuki, işə çıxmamaya üzrlü səb əb olan hadisə barədə işçi işəgötürəni xəbərdarlıq etməli idi. Çünki işə çıxmamaya səbəb olan hadisə barədə işçi məlumatlı olur. Həmin məlumatı işəgötürənə verməməklə və ya gizlətməklə işçi işəgötürənə qarşı vicdansız və bununla da ədalətsiz davranmış olur, beləliklə işçi hüququndan sui-istifadə etmiş olur. İddiaçı işə çıxmamasının səbəbini uzun müddət işəgötürənə bildirməməklə və işəgötürənin onunla rəsmi şəkildə maraqlanmasına münasibət bildirməməklə dürüst və vicdanlı davranmamış, hüquqlarından sui-istifadə etmiş, cavabdehin əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna hörmət bəsləməmiş, cavabdehin hüquqlarının həyata keçirilməsinə maneə törətmişdir, yuxarıda qeyd olunan səbəblərdən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi prosesi ləngimiş və mümkün olan ən tez müddətdə müqavilə ləğv edilmişdir. İddia çı həmçinin bildirmişdir ki, xəbərdarlıq məktubuna əmr əlavə olunmamış, məktubun məzmununda onun hansı əmrə əsasən verildiyi, iddiaçının hansı əmrə əsasən işdən azad olunması və belə əmrin imzalandığı barədə qeyd olunmamışdır. Bununla bağlı qeyd olunmalıdır ki, xəbərdarlıq məktubuna əmrin əlavə olunması və ya xəbərdarlıq məktubunda onun hansı əmrə əsasən verildiyinin yaxud imzalandığının qeyd olunması tələb olunmur. İddiaçının işdən azad edilməsi əmri isə xəbərdarlıq məktubu göndərilərkən deyil, işçinin əmək müqaviləsi ləğv edilərkən tərtib edilir və sonuncu iş günü işçiyə verilir. İddiaçı həmçinin qeyd etmişdir ki, xx.xx.2020-ci və xx.xx.2020-ci il tarixlərində öz rəhbərliyindən işçilərin evdən işləməsi ilə bağlı göstərişi əks etdirən e-mail almış və xx.xx.2021-ci il tarixinədək işə çıxma ması bununla bağlı olmuşdur. İddiaçının bu dəlili tamamilə yanlışdır. Belə ki, iddiaçının rəhbərliyi tərəfindən onun evdən işləməsi ilə bağlı hər hansı göstəriş verilməmişdir. İlk növbədə qeyd edilməlidir ki, iddiaçının istinad etdiyi xx.xx.2020-ci və xx.xx.2020-ci il tarixli e-maillər iddiaçının nə birbaşa, nə də dolayı rəhbəri tərəfindən verilməmişdir. Lakin həmin e-maillər ümumiyyətlə Cavabdeh Şirkəti tərəfindən deyil, "xxxx" MMC-nin iddiaçıya heç bir aidiyyəti olmayan əməkdaşı tərəfindən göndərilmişdir. Eyni zamanda həmin e-maillərin məzmunundan görünür ki, müvafiq e-maillər şəxsən ona ünvanlanmamışdır. Qeyd olunan e-maillər "xxxx" MMC və Cavabdeh Şirkəti arasında avtomatik kommunikasiya vasitəsidir və iddiaçının e-mail ünvanı ora avtomatik daxil edilmişdir. E-maillər vasitəsilə göndər ilən məktublar yalnız ümumi məlumat xarakterlidir və heç bir halda rəsmi göstəriş kimi qəbul oluna bilməz. Ələlxüsus, belə e-mail işçinin birbaşa rəhbəri tərəfindən göndərilməmişdirsə, belə olan vəziyyətdə iddiaçı ən azından həmin e-maillərin ona həqiqətən aid olub-olmamasını öz rəhbərliyindən dəqiqləşdirməli idi. Lakin belə dəqiqləşdirmələr olmamışdır. Çünki iddiaçı əslində başa düşürdü ki, onun vəzifəsi ixtisar olunduğundan həmin e-maillərin ona heç bir aidiyyəti yoxdur. xx.xx.2020-ci və xx.xx.2020ci il tarixli e-maillər iddiaçının əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirildiyi dövrdə alındığından həmin e-maillərin ona heç bir aidiyyəti olmamışdır. Sözügedən e-maillər iddiaçının əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirildiyi dövrdə göndərilmişdir. İddiaçı bilir ki, o bülletendə olarkən ona işlə əlaq ədar rəsmi göstərişlər verilə bilməz və onun e-mailinə gələn hər hansı ümumi xarakterli məlumatların ona aidiyyəti yoxdur. Buna baxmayaraq, yenə də həmin göstərişlərin ona aid olub-olmaması ilə heç bir dəqiqləşdirmələr aparmamışdır. Onun vəzifəsi ixtisar olunduğundan həmin e-maillərin ona heç bir aidiyyəti yoxdur. İddiaçı qeyd etmişdir ki, xx.xx.2020-ci il tarixindən xx.xx.2021-ci il tarixinədək ona əmək haqqı ödənilməmiş və buna görə ona həmin müddət üzrə əmək haqqı və gecikdirilmiş günlərə görə faiz ödənməlidir. Hazırkı iş üzrə xx.xx.2020-ci il tarixindən xx.xx.2021-ci il tarixinədək iddiaçıya əmək haqqının ödənilməməsində cavabdehin təqsiri olmamışdır. Cavabdeh iddiaçının yenidən xəstəlik vərəqəsi təqdim edəcəyini güman edərək, ona həmin müddətlər üçün əmək haqqı ödəməmişdir. Əmək haq qının ödənilməməsində cavabdehin təqsiri olmadığından ödənilməmiş əmək haqqı və gecikdirilmiş günlərə görə faizin ödənilməsi tələbi də təmin edilməməlidir. xx.xx.2021-ci il tarixli B018-T-21 nömrəli əmrin ləğv edilməsi xx.xx.2020-xx.xx.2021-ci il tarixədək iddiaçıya əmək haqqı ödənilməməsində cavabdehin təqsirini təsdiq etmir. Cavabdeh tərəfindən xx.xx.2021-ci il tarixli B018-T-21 nömrəli əmrin ləğv edilməsi xx.xx.2020-xx.xx.2021-ci il tarixədək iddiaçıya əmək haqqı ödənilməməsində cavabdehin təqsirini təsdiq etmir və eyni zamanda xx.xx.2021-ci il tarixli B018-T-21 nömrəli əmrin ləğv edilməsi barədə xx.xx.2021ci il tarixli B022-T-21 nömrəli əmr Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" və 72-ci maddəsinin “a” bəndində nəzərdə tutulmuş əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması halını inkar etmir və işçinin üzrsüz səbəbdən işə gəlməməsi barədə əsaslandırmanı təkzib etmir. Cavabdeh tərəfindən xx.xx.2021-ci il tarixli B018-T-21 nömrəli əmrin ləğv edilməsi xx.xx.2020 xx.xx.2021-ci il tarixədək iddiaçıya əmək haqqı ödənilməməsində cavabdehin təqsirini təsdiq etmir. xx.xx.2021-ci il tarixli B018-T-21 nömrəli əmrin ləğv edilməsinin digər əsası sırf prosedur pozuntusudur. Əmr ona görə ləğv edilmişdir ki, cavabdeh tərəfindən iddiaçıya verilən “əmək müqaviləsini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndi ilə ləğv etmək” növündə intizam tənbehi işəgötürən tərəfindən pozuntunun aşkar edildiyi tarixdən (xx.xx.2020-ci il) 1 ay keçənədək deyil, daha gec müddətdə verilmiş, işəgötürən kimi cavabdeh intizam tənbehini vermə müddətini ötürmüşdür. Məhz bu səbəbdən xx.xx.2021-ci il tarixli B018 -T-21 nömrəli əmr xx.xx.2021-ci il tarixli B022-T-21 nömrəli əmrlə qüvvədən düşmüş hesab edilmişdir. Bununla yanaşı, xx.xx.2021-ci il tarixli B022-T-21 nömrəli əmrdən göründüyü kimi, həmin əmr xx.xx.2021-ci il tarixli B018-T-21 nömrəli əmrdə təsbit edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyinin əsaslandırmasını qanunsuz hesab etməmiş, sadəcə prosedur pozuntusu ilə əlaqədar olaraq əmr qüvvədən düşmüş hesab edilmişdir. Qeyd edilən səbəblərdən xx.xx.2021-ci il tarixli B018-T-21 nömrəli əmr xx.xx.2021-ci il tarixli B022-T-21 nömrəli əmrlə qüvvədən düşmüş hesab edilmişdir. İddiaçı həm son haqq-hesabın ödənməsini, həm də məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsini eyni anda tələb edə bilməz. Sözügedən tələblər bir-biri ilə ziddiyyət təşkil edir. Son haqq-hesab yalnız əm ək müqaviləsi qanuni və əsaslı ləğv edilərkən ödənilir. Məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı isə işçi qanunsuz işdən çıxarılması ilə əlaqədar yenidən işə bərpa edilərkən məhkəmə tərəfindən təyin edilir. xx.xx.2021-ci il tarixli B018-T-21 nömrəli əmr cavabdeh tərəfindən ləğv olunduğu üçün son haqq-hesabın işçiyə verilməsi üçün heç bir əsas qalmamışdır. Son haqq-hesabın hesablanması ilə əlaqədar işçi işdən çıxarkən sonuncu iş günü ona istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi və digər bütün ödənişlər tam şəkildə ödənilməlidir. Əmək qanunvericiliyinin hər hansı normasında bu ödənişlərin ayrı-ayrı illər üzrə ödənilməsi barədə tələb nəzərdə tutulmamışdır. İddiaçı həmçinin əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilərək məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi tələbini irəli s ürülmüşdür. Bununla əlaqədar qeyd edilməlidir ki, iddiaçının işdən azad edilməsi ilə bağlı xx.xx.2021-ci il tarixli B041-T-21 nömrəli əmr qanuni və əsaslı olduğundan iddiaçı işə bərpa edilməməli və məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi tələbi də təmin edilməməlidir. Həmçinin, iddiaçının işlədiyi ştat vahidi və şöbə ixtisarla əlaqədar artıq mövcud olmadığı üçün onun əvvəlki vəzifəsinə işə bərpa edilməsi faktiki cəhətdən də mümkün deyil. İddiaçı vicdansızcasına davranaraq öz hüquqlarından sui-istifadə etmiş, onlardan cavabdehə ziyan vurmaq məqsədi ilə istifadə etmişdir. İddiaçı bununla bağlı cavabdehə heç bir müraciət etməmişdir. Çünki xx.xx.2020- xx.xx.2021-ci il tarixləri ərzində özü işdən azad edilməkdən yayınmaq məqsədilə işə çıxmamış, xəstəlik vərəqəsini belə işə çı xdığı gün özü təqdim etməli olduğu halda, başqa şəxs vasitəsilə təqdim etmişdir. İddiaçı hal-hazırda ona əmək haqqı ödənməməsini bildirsə də, həmin müddət ərzində əmək haqqı ödənmədiyini bilə-bilə, bununla bağlı heç vaxt cavabdehə tələb ünvanlamamışdır. Onun tərəfindən əmək haqqının tələb edildiyi dövr ərzində faktiki olaraq heç bir əmək funksiyası icra edilməmişdir. İddiaçı işə gəlmək vəzifəsi ola-ola, bu vəzifəni icra etməyərək, kobud şəkildə pozmuşdur. 52. “X1” MMC tərəfindən verilmiş 27 yanvar 2023-cü il tarixli rəydə qeyd olunmuşdur ki, Cavabdeh MMC tərəfindən iddiaçıya xx.xx.2020-ci il tarixdən xx.xx.2021-ci il tarixə qədər ödənilməli olan əmək haqqının məbləği 11.858,98 manat təşkil edir. Cavabdeh MMC tərəfindən iddiaçıya xx.xx.2020-ci il tarixdən xx.xx.2021-ci il tarixə qədər ödəni lməyən aylar üzrə əmək haqqının gecikdirilməsinə görə hər gecikdirilmiş gün üçün 1 faiz ödənişin məbləği ümumilikdə 25.252,46 manat təşkil edir. Cavabdeh MMC-nin xx.xx.2021-ci il tarixli B018-T-21 nömrəli əmrilə iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilərkən ona ödənilməli olan son haqq-hesabın cəmi (9.689,24 (184 gün məzuniyyət) + 1.116,09 (14 gün ə/h) =10.805,33 manat təşkil edir. Cavabdeh MMC xx.xx.2021-ci il tarixli B041-T-21 nömrəli əmrlə iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilərkən ona ödənilməli olan son haqq-hesab məbləği 7.237,73 manat təşkil edir. xx.xx.2021-ci ildən xx.xx.2021-ci il tarixə qədər olan məcburi iş buraxma müddəti üçün ödənilməli olan əmək haqqı 936,87 manat məbləğində təşkil edir.
53. Bakı şəhəri Xətai Rayon Məhkəməsinin (bundan sonra-mətndə birinci instansiya məhk əməsi) 2(011)-24/2023 nömrəli, 16 mart 2023-cü il tarixli qətnaməsi ilə (hakim Ş.İ.Əliyev) iddia rədd edilmişdir.
54. Birinci instansiya məhkəməsi qəbul etdiyi qətnaməni onunla əsaslandırmışdır ki, iş materialları və cavabdeh MMC-nin izahatı ilə, iddiaçının əmək müqaviləsinə xx.xx.2021-ci il tarixdə xitam verilərkən xx.xx.2020-ci il tarixli məktubla lazımi qaydada xəbərdarlıq edildiyi, onun iş axtarmasına imkan yaradılması məqsədilə əmək haqqı saxlanılmaqla, doqquz həftə ərzində hər iş həftəsində bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edildiyi, cavabdeh MMC tərəfindən müvafiq iş ştatlarının ləğv edilməsi və yeni ştat cədvəlinə uyğun olaraq 4 vəzifə üzrə (marketinq kommunikasiyaları üzrə rəhbər, Bakı üzrə pərakəndə satış və diler kanallarına dəstək üzrə bölmə rəhbəri, satış və xidmə tlər üzrə mütəxəssis, pərakəndə satış üzrə mütəxəssis) iş təklif edilməsi öz təsdiqini tapır. Belə olan halda məhkəmə hesab etmişdir ki, işəgötürən tərəfindən iddiaçının işlədiyi ştat vahidinin ləğv edilməsindən sonra iddiaçıya yeni iş yeri təklif olunduğundan və iddiaçı yeni iş təklifinə razı olmadığından cavabdeh iddiaçı ilə olan əmək müqaviləsinə xitam verməkdə haqlı olmuşdur.
55. Məhkəmə iddiaçının “uzun müddət keçdiyindən xx.xx.2020-ci il tarixli xəbərdarlıq məktubunun artıq öz etibarlılığını itirməsi” barədə dəlillərinə münasibətdə qeyd etmişdir ki, qanunvericiliklə işçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda, on ildən çox əmək stajı olan işçinin işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən azı doqquz təqvim həftəsi əvvəl rəsmi xəbərdar edilməli olması nəzərdə tutulmuş, işəgötürən qanunvericiliyin bu tələbinə əməl etmiş, işçini azı 9 həftə əvvəldən xəbərdar etmiş, qanunvericiliklə xəbərdarlıqdan bu müddət keçdikdən sonra əmək müqaviləsinə həmin gün (9 həftə müddətinin bitdiyi gün) və ya qanunla nəzərdə tutulan üzrlü səbəb halları istisna olmaqla digər müddət (1 ay, 1 il və s.) ərzində xitam verilməli olmasına dair imperativ norma nəzərdə tutulmamışdır. Belə olan halda, məhkəmə hesab etmişdir ki, cavabdeh qeyd edilən xəbərdarlığı etibarlı hesab etməklə əmək müqaviləsinə xitam verməkdə qanun pozuntusuna yol verməmişdir.
56. Bundan əlavə, məhkəmə iddiaçının “işə götürənin ona qarşı qərəzli olması səbəbindən işdən azad edilməsi” barədə irəli sürdüyü dəlillərə hüquqi qiymət verərək onları əsassız hesab etmişdir. Bununla bağlı məhkəmə göstərmişdir ki, əvvəla, iddiaçı işəgötürən cavabdeh MMC-nin ona qarşı qərəzli olduğundan onu işdən azad etdiyini bildirsə də, qeyd olunanlar arasında səbəbli əlaqənin olması ilə bağlı məhkəməyə heç bir mötəbər sübut təqdim etməmiş, həmçinin belə hallar məhkəmə tərəfindən müəyyən edilməmişdir. Digər tərəfdən qanunvericiliyə əsasən, bu Məcəllənin və digər normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl etməklə işçilərin sayını ixtisar etmək, ştatları, struktur bölmələri ləğv etmək əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas hüquqlarından biridir ki, bu hüquqla da işəgötürənin qanunvericiliyin tələblərini gözləməklə ştat vahidinin ixtisar olunması əsası ilə işçinin əmək müqaviləsinə xitam verməsi işəgötürənin işçiyə qarşı qərəzli olması kimi qiymətləndirilə bilməz. Belə olan halda məhkəmə hesab etmişdir ki, iddiaçının bu barədə dəlilləri əsassızdır və məhkəmə tərəfindən nəzərə alına bilməz.
57. Həmçinin, işçinin “xx.xx.2020-ci il tarixindən xx.xx.2021-ci il tarixinədək rəhbərliyin göstərişinə əsasən işə çıxmaması və bu müddət ərzində əmək haqqının ödənilməməsi” barədə dəlillərinə münasibətdə isə məhkəmə qeyd etmişdir ki, işçi qeyd olunan tarixlərdə işə çıxmamasının əsası kimi “rəhbərliyin göndərdiyi e-mailləri” göstərsə də, iş materiallarından iddiaçının qeyd edilən müddətdə işə çıxmamasının işəgötürən MMC-nin göstərişi əsasında olması müəyyən olunmur. Bununla belə, iş materialları ilə müəyyən olunur ki, işəgötürən olan cavabdeh MMC olmasına baxmayaraq, işçi onun törəmə şirkəti olan "xxxx" MMC-nin göstərişlərini (e-maillər) rəhbər tutmaqla, qeyd edilən dövrdə işə çıxmamışdır. Belə olan halda məhkəmə hesab edir ki, işçi xx.xx.2020-ci il tarixindən xx.xx.2021-ci il tarixinədək işəgötürən MMC-nin hər hansı bir göstərişi, habelə üzrlü səbəb olmadan işə çıxmadığından, həmin dövr üzrə ona əmək funksiyasının icrasının nəticələri, şəxsi işgüzarlıq və peşəkarlıq səviyyəsindən asılı edilmiş əmək haqqının, habelə buna uyğun son haqq-hesabın hesablanması məsələsi də işəgötürənin mülahizəsindən asılıdır (tərəflər arasında bağlanmış müqavilənin 4.2.1-ci bəndinə əsasən, işəgötürən əsas əmək funksiyasının yerinə yetirilməsinə görə işçiyə əmək haqqı ödəməyi öhdəsinə götürmüşdür) və bu müddət ərzində onun tərəfindən işçiyə əmək haqqının ödənilməməsi qanunvericiliyə və tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə zidd hesab oluna bilməz.
58. Birinci instansiya məhkəməsi öz mövqeyini Azərbaycan Respublikasının Mülki Məcəlləsinin 15.2, 16.1-ci maddələrinə, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə, 11-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə, 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə, 68-ci maddəsinin birinci hissəsinə, 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə, 71, 77, 79.1, 83-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə, 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə, 154-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə, 158-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə, Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “C.Əzimovun şikayəti üzrə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasının 2 aprel 2018-ci il tarixli qərarının Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasına və qanunlarına uyğunluğunun yoxlanılmasına” dair 28 noyabr 2018-ci il Qərarında formalaşdırılan hüquqi mövqeyə, Azərbaycan Respublikasının Mülki Proses sual Məcəlləsinin 14.2, 77.1, 107, 115, 119.1, 124.2-ci maddələrinə istinad edərək əsaslandırmışdır. b) Apellyasiya instansiyası məhkəməsindəki birinci icraat:
59. Qətnamədən narazı qalan iddiaçı apellyasiya şikayəti verərək, birinci instansiya məhkəməsinin 2(011)-24/2023 nömrəli, 16 mart 2023-cü il tarixli qətnaməsinin ləğv edilərək iddia tələbinin təmin olunmasını xahiş etmişdir.
60. İddia ərizəsinin əsasları ilə eynilik təşkil edən apellyasiya şikayətində əlavə olaraq qeyd edilmişdir ki, işə baxmış birinci instansiya məhkəməsi iş üzrə bütün faktiki halları nəzərə almamış və obyektiv araşdırma aparmamış, iş üçün əhəmiyyət kəsb edən hallara düzgün hüquqi qiymət verməmiş, maddi hüquq normalarını səhv tətbiq etmiş, nəticə etibarilə bir-birinə tam zidd olan absurd nəticəyə gəlmişdir ki, bunu nla da qanunsuz və əsassız qətnamə qəbul etmişdir. Belə ki, cavabdehin xx.xx.2020-ci il tarixli ştat vahidlərinin ixtisarına dair xəbərdarlıq məktubu iddiaçıya rəsmi qaydada ümumiyyətlə, cavabdeh MMC tərəfindən göndərilməmiş, həmin xx.xx.2020-ci il tarixli xəbərdarlıq məktubu iddiaçıya "xxxx" MMC-nin (İnsan Resursları departamentinin əməkdaşı) işçisi Samir Amirov tərəfindən (Elektron ünvan 2) elektron poçt vasitəsilə göndərilmiş və həmin xəbərdarlıq məktubunda iddiaçının əmək müqaviləsinə xx.xx.2020-ci il tarixdən etibarən xitam veriləcəyi bildirilmişdir. Digər tərəfdən, birinci instansiya məhkəməsi iddiaçının üzrsüz səbəbdən işə çıxmamasını əsaslandırmaq üçün cavabdeh MMC-yə aidiyyəti olmayan "xxxx" MMC-nin işçilərinin göstərişlərini rəhbər tutduğunu göstərsə də, digər tərəfdən həmin "x xxx" MMC-nin işçisi tərəfindən iddiaçıya elektron poçt vasitəsi ilə göndərilən xəbərdarlıq məktubuna əsaslanaraq cavabdeh MMC tərəfindən həyata keçirilmiş ixtisarın guya qanuna uyğun aparıldığını əsaslandırmağa çalışmışdır. Həmin məktubda ümumiyyətlə heç bir əmrə əsaslanma mövcud deyil. İddiaçıya e-mail vasitəsilə göndərilmiş xəbərdarlıq məktubunun hansı əmrə əsasən verildiyi və iddiaçını hansı əmrə əsasən işdən azad edəcəkləri və hətta həmin xəbərdarlıq məktubunun məzmununda da belə əmrin imzalandığı qeyd olunmurdu. İddiaçı ştatının ixtisar edilməsi ilə bağlı qeyd edilən əmrlə ümumiyyətlə tanış edilməmiş və həmin xx.xx.2020-ci il tarixli 001-SR-20 nömrəli əmr cavabdeh tərəfindən yalnız məhkəmə baxışında təqdim edilmişdir ki, bu hal da qanunvericiliyin tələblərinə əsasən ziddir. Cavabdeh M MC iddiaçının ştatının ixtisar edilməsinin zəruriliyini əsaslandıran xx.xx.2020ci il tarixli 001-SR-20 nömrəli əmrinin iddiaçıya rəsmi qaydada təqdim edilməsi və ya sonuncunu həmin əmrlə tanış edilməsini təsdiq edən hər hansı sübut məhkəməyə təqdim etməmişdir. Bundan başqa, iddiaçı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı lazımi qaydada xəbərdar edilməməsinə baxmayaraq, birinci instansiya məhkəməsi işin hallarını düzgün müəyyən etməmiş və iddiaçının xəbərdar olunması ilə bağlı səhv qənaətə gəlmişdir. Birinci instansiya məhkəməsi iddiaçının üzrsüz səbəbdən (ofisdən işləmə şəraitində) işə çıxmadığı qənaətinə gəlsə də, iddiaçının pandemiya dövründə işə fiziki olaraq çıxmağı üçün cavabdehin icazənin alınması üçün “icazə.e-gov.az” saytına (portalına) müraciət etməməsini nəzərə almamışdır. Bi rinci instansiya məhkəməsinin iddiaçıya guya boş vakansiyaların göndərilməsi və sonuncunun həmin vakansiyalardan imtina edilməsi ilə bağlı mövqeyi də əsassızdır. Çünki boş iş yerlərinin təklif olunmasına dair bildiriş iddiaçıya cavabdeh MMC tərəfindən deyil, "xxxx" MMC-nin (İnsan Resursları departamentinin əməkdaşı) işçisi Samir Amirov tərəfindən e-mail vasitəsilə məlumat xarakterli olaraq göndərilmişdir. Birinci instansiya məhkəməsi “işçinin xx.xx.2020-ci il tarixdən xx.xx.2021-ci il tarixədək rəhbərliyin göstərişinə əsasən işə çıxmaması və bu müddət ərzində əmək haqqının ödənilməməsi” barədə dəlilləri nəzərə almadığı kimi xx.xx.2020-ci il tarixli ştat vahidlərinin ixtisarına dair xəbərdarlıq məktubu və boş iş yerlərinin təklif olunmasına dair xx.xx.2020-ci il tarixli bildiriş də məhkəmə tərəfindən nəzərə alınmamalı idi. Belə ki, həmin xx.xx.2020-ci il tarixli ştat vahidlərinin ixtisarında dair xəbərdarlıq məktubu və boş iş yerlərinin təklif olunmasına dair xx.xx.2020-ci il tarixli bildiriş iddiaçıya rəsmi şəkildə poçt vasitəsilə cavabdeh MMC tərəfindən göndərilməmiş, həmin xəbərdarlıq məktubu və boş iş yerlərinin təklif olunmasına dair bildiriş iddiaçıya "xxxx" MMC-nin işçisi Samir Amirov tərəfindən e-mail vasitəsilə göndərilmişdir.
61. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının (bundan sonra - apellyasiya instansiya məhkəməsi) 2(103)-3820/2023 nömrəli, 12 sentyabr 2023-cü il tarixli qətnaməsi ilə (hakimlər Məmməd Məmmədov (sədrlik edən və məruzəçi), Fuad Talışınski və Azad İmanov) iddiaçı tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti təmin edilməmiş, birinci instansiy a məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmışdır.
62. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin gəldiyi nəticə ilə razılaşaraq mövqeyini onunla əsaslandırmışdır ki, Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsasları müəyyən edilmişdir. Bu əsaslardan biri həmin maddənin "xxxx" bəndində göstərilmiş işçilərin sayının və ya ştatların ixtisar edilməsi əsasıdır. Normanın tələbindən göründüyü kimi, işçilərin sayı və ya ştatların ixtisar edilməsi işəgötürənin müstəsna hüququ kimi müəyyən edilmişdir.
63. İş materiallarında olan elektron poçt yazışmalarına (cild İ; iş.v. 47-57) əsasən müəyyən edilir ki, Kadrlar İdarəsi iddiaçıdan uzun müddət işə çıxmadığı barədə izahat istəyir, lakin iddiaçı buna dair hər hansı sübu t təqdim edə bilmir. Belə ki, iddiaçının bu tələbə dair yeganə arqumenti rəhbərliyin ona işə çıxmasını şifahi şəkildə qadağan etməsi kimi qeyd edilmişdir. Lakin iş materiallarında buna dair hər hansı sübut təqdim edildiyi müəyyən edilmir.
64. İddiaçının çalışdığı MMC-nin rəhbərliyinin ona qarşı qərəzli mövqedə olmasını qeyd etməsinə, bununla bağlı müxtəlif dəlillər gətirməsinə baxmayaraq, iddiaçının bu dəlilləri iş materialları sübuta yetmir.
65. İddiaçının xx.xx.2018-ci il tarixindən xx.xx.2018-ci il tarixədək olan müddət ərzində cəmi 5 gün ortalama hər gün üçün 1 saat işdə olmasına, başqa günlərdə işə gəlməməsinə, gəlmədiyinin rəhbərliyin göstərişi ilə olduğunu sübut edə bilməməsinə baxmayaraq, cavabdeh onun Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndinin pozulması əsası ilə əmək müqa viləsinə xitam verə biləcəyi halda, bunu etməmişdir. İddiaçı ona qarşı qərəzli mövqeni eyni zamanda ona töhmətin verilməsi ilə ələqələndirmişdir. İddiaçının mövqeyinə əsasən baş vermiş yol nəqliyyat hadisəsində onun günahı olmamış, lakin ona əsassız olaraq töhmət verilmişdir.
66. Məhkəmə bu arqumentlə razılaşmayaraq qeyd etmişdir ki, iş materiallarında olan İXP 293847 saylı “İnzibati Xəta haqqında qərardan” görünür ki, iddiaçı 50 manat məbləğində cərimə olunmuşdur. Cərimənin əsası kimi İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 342.5ci maddəsi qeyd edilmişdir. Həmin maddədə xarici işıq cihazları və ya qabaq şüşənin şüşə silgəcləri və şüşəyuyanları və ya təkərləri və şinləri və ya mühərriki, yaxud konstruksiyasının digər ünsürləri nasaz olan və belə nasazlığın aradan qaldırılması mümkün olmayan nəqliyya t vasitəsinin istismarına görə əlli manat məbləğində cərimə nəzərdə tutulmuşdur. Göründüyü kimi, iddiaçının sözügedən hadisədə təqsirinin olması sübuta yetir. Digər tərəfdən iddiaçıya hadisədən üç ay keçdikdən sonra töhmət verilməsi hissəsində Məhkəmə iddiaçının bu dəlili ilə razılaşmış və qeyd etmişdir ki, Əmək Məcəlləsinin 187-ci maddəsinin 2-ci bəndinə əsasən hadisədən bir ay keçdikdən sonra iddiaçıya töhmət verilə bilməzdi. Lakin Məhkəmə iddiaçıya töhmət verilməsini qərəzli hesab etməyib. Belə ki, iş materiallarından göründüyü kimi iddiaçı ona verilmiş töhmətdən narazı qalmasını cavabdeh MMC-nin rəhbərliyinə bildikdən sonra cavabdeh MMC öz qərarı ilə iddiaçıya verilmiş töhmət barəsində əmri ləğv etmişdir. Bu da bir daha sübut edir ki, töhmət verilməsində qərəz olmamışdır.
67. İddiaçıya ünvanlanmış CEO 23070 saylı xx.xx.2019-cu il tarixli məktubdan göründüyü kimi, cavabdeh MMC iddiaçıya 2 ayrı-ayrı vəzifə təklif etmişdir. Lakin iddiaçı onların heç biri ilə razılaşmamışdır. Beləliklə, iddiaçının çalışdığı ştat vahidi ləğv edildiyi üçün onun işə çıxması mümkün olmamışdır. Lakin iddiaçı cavabdehin çıxılmaz vəziyyətdə olmasından sui-istifadə edərək nə işə çıxmış, nə də ki ona təklif edilmiş vəzifələrə keçmək istəmişdir. Bununla yanaşı, həmin dövr üçün əmək haqqı tələb etmişdir. Halbuki, iddiaçının özü belə etiraf edir ki, həmin dövr üçün onun əmək fəaliyyəti olmamışdır. Göstərilənlərə əsasən, məhkəmə kollegiyası belə qənaətə gəlmişdir ki, iddiaçı yaranmış vəziyyətdən, yəni ştatın faktiki olaraq ləğv edilməsi və işəgötürənin onunla əmək müqaviləsinə xitam vermək imkanının qan unla məhdudlaşdırılmasından sui-istifadə halına yol vermişdir.
68. Məhkəmə kollegiyası qeyd etmişdir ki, iddiaçı 2018-ci ilin iyun ayından faktiki olaraq işə başlamışdır. Belə olan halda tərəflər arasında mübahisə olmuş olsa belə, iddiaçının faktiki işə başlaması tərəflər arasında bütün mübahisələrin həll edildiyini təsdiq edir. İddiaçı apellyasiya şikayətində qeyd edir ki, “cavabdeh MMC-nin xx.xx.2020-ci il tarixli 001-SR-20 saylı əmrinin 5-ci bəndində əmrin aidiyyəti şəxslərin nəzərinə çatdırılması və əmrdən irəli gələn işlərin görülməsini İnsan resursları İdarəsinə tapşırması mümkün deyildi. Çünki həmin vaxt artıq İnsan resursları İdarəsinin fəaliyyəti "xxxx" MMC-yə köçürülmüşdür. Lakin iddiaçı cavabdeh MMC-nin məhkəməyə təqdim etdiyi Memorandumun qoşma hissəsində ştat cədvəlində ixtisa rdan əvvəlki xx.xx.2019-cu il tarixli və sonrakı xx.xx.2020-ci il tarixli korporativ strukturda insan resursları göstərilmədiyinə əsaslanır və qeyd edir ki, cavabdeh MMC-nin insan resurslarının fəaliyyətinin birbaşa "xxxx" MMC-yə həvalə edilməsini pozuntu kimi qəbul etmişdir. Həmin dəlilə münasibətdə qeyd olunub ki, hüquqi şəxsin daxili ştat cədvəli və hər hansı xidmətlərin digər (kənar) hüquqi və ya fiziki şəxslər tərəfindən ona göstərilməsi mümkündür, burada hər hansı pozuntu yoxdur. Bundan əlavə, cavabdehin əmrində əmrin aidiyyəti şəxslərin nəzərinə çatdırılması və əmrdən irəli gələn işlərin görülməsini insan resursları idarəsinə tapşırması və həmin zaman insan resursları idarəsinin onun strukturuna daxil olub-olmaması heç bir əhəmiyyət kəsb etmir. Çünki əmək qanunvericiliyi bu növ əm rlərin kim tərəfindən icra edilməsi ilə bağlı imperativ qayda müəyyən etməmişdir. Eyni zamanda əmək qanunvericiliyində insan resursları idarəsinin (şöbəsinin, departamentinin) hüquqi şəxsin tərkibində olub-olmamasının imperativliyi təsbit edilməmişdir. Hər bir hüquqi şəxs öz tələbatlarından çıxış edərək müəyyən struktur, idarə, şöbə, departament yaradıb-yaratmamaq hüququna malikdir. Digər tərəfdən iddiaçı qeyd edib ki, sözügedən əmrdə ona xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılacağı barədə məlumatı olmamışdır.
69. Məhkəmə kollegiyası qeyd etmişdir ki, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 2-ci bəndində əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işçilərin təminatları qeyd edilmişdir. Xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxl anılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir. Sözügedən maddə işçinin hüquqlarını təmin edir, daha dəqiq bu qanunla müəyyən edilmiş bir hüquqdur və işəgötürənin razılığını tələb etmir. Eyni zamanda normanın tələbində həftənin hansı günü işçinin işdən azad edilməsi qeyd edilməmişdir. Çünki bu işçinin subyektiv hüququdur və seçimi işçi etməlidir, işçi həftə ərzində özünə uyğun olan bir gün seçməli və işəgötürənə müraciət edərək həmin günü onu işdən azad etməsini xahiş etməlidir. İşəgötürən işçiyə qanunla müəyyən edilmiş imkanı yaratmasa idi o zaman məsuliyyət onun üzərinə düşərdi. Lakin işin hallarından göründüyü kimi, işçi bu tələblə bağlı işəgötürənə müraciət etməmişdir.
70. Məhkəmə kollegiyası həmçinin qeyd etməyi zəru ri hesab etmişdir ki, Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasının 72-ci maddəsi vətəndaşların vəzifələrinin əsasını qeyd edərək vurğulayır ki, qanunu bilməmək məsuliyyətdən azad etmir. Odur ki, iddiaçının özünün qanunla müəyyən edilmiş hüququndan istifadə etməməsi cavabdeh üçün məsuliyyət yarada bilməz.
71. İddiaçıya ünvanlanmış və yuxarıda qeyd edilən məktubdan göründüyü kimi, MMC iddiaçıya 2 ayrı-ayrı vəzifə təklif etmiş, lakin iddiaçı onların heç biri ilə razılaşmamışdır. İddiaçının apellyasiya şikayətində qeyd edilir ki, iddiaçıya təklif cavabdeh MMC tərəfindən yox, "xxxx" MMC tərəfindən göndərilmişdir. Bu dəlilə dair Məhkəmənin mövqeyi yuxarıda qeyd edilmişdir. Hüquqi şəxs istənilən hüquqi və fiziki şəxslə xidmətlərin göstərilməsinə dair müqavilə bağlaya bilər. Bunlar eyni zamanda ca vabdeh MMC-nin "xxxx" MMC ilə olan münasibətlərinə şamil olunur. Digər tərəfdən iddiaçının iş təklifinin real olub-olmamasına dair cavabdehi sorğulaması və cavabdehin ona bunun sadəcə konkursa qatılmaq üçün bir məlumat olduğunu söyləməsi iş materiallarında öz əksini tapmamışdır. Belə olan halda, məhkəmə kollegiyası hesab etmişdir ki, iddiaçıya iki vəzifəyə dair iş təklifi göndərilmiş lakin iddiaçı onlardan imtina etmişdir.
72. Bundan başqa, iddiaçı qeyd etmişdir ki, xx.xx.2021-ci il tarixli B018-T-21 saylı əmr ona cavabdeh MMC tərəfindən yox, "xxxx" MMC tərəfindən göndərilmişdir. Beləliklə iddiaçı bildiriş aldığını etiraf edir, sadəcə onun başqa hüquqi şəxs tərəfindən göndərilməsinin əsassız olduğunu vurğulayır. Eyniliklə Məhkəmə əvvəlki mövqeyinə əsaslanaraq qeyd edir ki, hər bir hüquqi ş əxs müəyyən işlərin (xidmətlərin) görülməsi üçün öz mülahizəsinə uyğun olaraq istənilən hüquqi və fiziki şəxslə müqavilə bağlamaq hüququna malikdir. Bu hissəyə dair Məhkəmə tərəfindən araşdırma aparılmış və məhkəmə baxışı zamanı cavabdeh MMC-nin nümayəndəsi "xxxx" MMC ilə cavabdeh MMC arasında insan resursları sahəsində xidmət göstərilməsinə dair razılaşmanın olduğunu təsdiqləmişdir.
73. İddiaçının dəlillərindən biri də ondan ibarətdir ki, cavabdeh MMC tərəfində iddiaçının işə çıxması barədə xx.xx.2021 tarixli 310375 qaimə və xx.xx.2021-ci il tarixli akt olmuşdur. İddiaçı həmin sübutlara dair etirazını onunla əsaslandırır ki, iddiaçının ünvanına kuryer gəlməmiş və belə bir məktub gətirməmişdir. Lakin iddiaçı qeyd edilənlərə dair məhkəməyə mötəbər sübut təqdim etməmişdir. İş materialların da olan (cild İ; iş v. 35) iddiaçının “Əmək müqaviləsinin” 12-ci bəndində “Tərəflərin Rekvizitləri” hissəsində iddiaçının ünvanı ünvan 1 edilmişdir. İş materiallarında olan qəbzlərdən və aktdan (cil İ; iş v. 225228) görünür ki, iddiaçıya ünvanlanmış məktublar həmin ünvan üzrə göndərilmişdir.
74. Məhkəmə kollegiyası göstərmişdir ki, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işçilərin təminatları göstərilmişdir. İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq müəyyən edilmiş müddətlərdə rəsmi xəbərd ar edilməlidir. Belə olan halda məhkəmə kollegiyası iddiaçının əmək müqaviləsinin 12-ci bəndində “Tərəflərin Rekvizitləri” hissəsində olan ünvanına cavabdeh tərəfindən rəsmi xəbərdarlığın (bildirişin) göndərilməsini əsaslı hesab etmişdir. Qeyd edilməlidir ki, Əmək Məcəlləsi rəsmi xəbərdarlığın göndərilməsi vəzifəsini işəgötürənin üzərinə qoymuşdur, onun çatdırılıb-çatdırılmamasını, işçi tərəfindən alınıb-alınmamasına görə işəgötürən cavabdehlik daşıya bilməz, çünki bu işçinin subyektiv hüququdur, birinə məxsus subyektiv hüquq digəri üçün məsuliyyətə səbəb ola bilməz.
75. Bundan başqa məhkəmə kollegiyası, işçinin “xx.xx.2020-ci il tarixindən xx.xx.2021-ci il tarixinədək rəhbərliyin göstərişinə əsasən işə çıxmaması və bu müddət ərzində əmək haqqının ödənilməməsi” barədə dəlillərinə münasibət də isə qeyd etmişdir ki, işçi qeyd olunan tarixlərdə işə çıxmamasının əsası kimi “rəhbərliyin göndərdiyi e-mailləri” göstərsə də, iş materiallarından iddiaçının qeyd edilən müddətdə işə çıxmamasının işəgötürən olan cavabdeh MMC-nin göstərişi əsasında olması müəyyən olunmur.
76. Bununla belə, iş materialları ilə müəyyən olunur ki, işəgötürən olan cavabdeh MMC olmasına baxmayaraq, iddiaçı tərəfindən "xxxx" MMC-nin onun törəmə şirkəti olmasını qeyd edir. Lakin araşdırma zamanı müəyyən edilmişdir ki, sözügedən "xxxx" MMC müstəqil hüquqi şəxsdir və cavabdeh MMC-nin törəmə şirkəti deyil. Belə olan halda, iddiaçının "xxxx" MMC-nin göstərişlərini (e-maillər) rəhbər tutmaqla, qeyd edilən dövrdə işə çıxmamasının heç bir hüquqi əsası olmamışdır.
77. Məhkəmə kollegiyası həmçinin hesab etmişdir ki, işç i xx.xx.2020-ci il tarixdən xx.xx.2021-ci il tarixədək işəgötürən olan cavabdeh MMC-nin hər hansı bir göstərişi, habelə üzrlü səbəb olmadan işə çıxmadığından, həmin dövr üzrə ona əmək funksiyasının icrasının nəticələri, şəxsi işgüzarlıq və peşəkarlıq səviyyəsindən asılı edilmiş əmək haqqının, habelə buna uyğun son haqq-hesabın hesablanması məsələsi də işəgötürənin mülahizəsindən asılıdır (tərəflər arasında bağlanmış müqavilənin 4.2.1-ci bəndinə əsasən, işəgötürən əsas əmək funksiyasının yerinə yetirilməsinə görə işçiyə əmək haqqı ödəməyi öhdəsinə götürmüşdür) və bu müddət ərzində onun tərəfindən işçiyə əmək haqqının ödənilməməsi qanunvericiliyə və tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsinə zidd hesab oluna bilməz.
78. Beləliklə, məhkəmə kollegiyası hesab etmişdir ki, işəgötürən tərəfind ən iddiaçının işlədiyi ştat vahidinin ləğv edilməsindən sonra iddiaçıya yeni iş yeri təklif olunduğundan və iddiaçı yeni iş təklifinə razı olmadığından cavabdeh iddiaçı ilə olan əmək müqaviləsinə xitam verməkdə haqlı olmuşdur. İddiaçının ona edilmiş xəbərdarlığın etibarsız olması və ona qarşı işəgötürən tərəfindən qərəzə yol verilməsini sübuta yetirə bilməmişdir. Cavabdeh MMC tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı qanunvericiliyin tələblərinin pozulması halı müəyyən edilməmişdir.
79. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi öz mövqeyini Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasının 72-ci maddəsinə, Mülki Məcəllənin 15.2, 16.1-ci maddələrinə, Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddənin 3-cü hissəsinə, 11-ci maddə 1-ci hissəsinin; “ə” bəndinə, 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə, 68-ci maddəni 1-ci hissəsinə, 70-ci maddənin "xxxx" bəndinə, 71, 77, 77, 79.1-ci maddəsinin 2-ci bəndinə, 83-cü maddənin 2-ci hissəsinə, 84-cü maddənin 1-ci hissəsinə, 154-cü maddənin 1-ci hissəsinə, 158-ci maddənin 3-cü hissəsinə, Mülki Prosessual Məcəllənin 14.2, 77.1-ci maddələrinə istinadla əsaslandırmışdır. c) Kassasiya instansiyası məhkəməsindəki birinci icraat:
80. Qətnamədən narazı qalan iddiaçı kassasiya şikayəti verərək, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin 2(103)-3820/2023 nömrəli, 12 sentyabr 2023-cü il tarixli qətnaməsinin ləğv edilməsini, iddia ərizəsinin təmin edilməsinə dair yeni qətnamə qəbul olunmasını xahiş etmişdir.
81. Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin 13 mart 2024-cü il tarixli qərarı ilə iddiaçının kassasiya şikayəti qismən təmin edilmiş, Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin 12 sentya br 2023-cü il tarixli qətnaməsi ləğv olunaraq iş yenidən baxılması üçün apellyasiya baxışına göndərilmişdir.
82. Kassasiya instansiyası məhkəməsi öz mövqeyini belə əsaslandırmışdır ki, apellyasiya instansiya məhkəməsi tərəfindən cavabdeh MMC-nin CEO 23070 saylı xx.xx.2019-cu il tarixli məktuba əsasən iddiaçıya təklif etdiyi 2 ayrı-ayrı vəzifədən iddiaçının imtina etməsinin səbəbləri araşdırılaraq həmin hallara hüquqi qiymət verilməmiş, təklif olunan vəzifələrin Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinin 1-ci hissəsi və 57-ci maddəsinin 4-cü hissəsi ilə ziddiyyət təşkil edib-etməməsi aydınlaşdırılmamışdır. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddənin 1-ci hissəsinə əsasən istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zəruriyyəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdi rməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir. Həmin Məcəllənin 57-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə əsasən isə əgər müəyyən səbəblərdən işəgötürən göstərilən işlərlə işçini təmin edə bilmədiyinə görə ona peşə-ixtisas dərəcəsinə uyğun olan başqa iş verəcəksə, işçi həmin işləri yerinə yetirməkdən yalnız orta əmək haqqı saxlanılmadıqda imtina edə bilər. Bundan başqa, MMC-nin 08 iyun 2020-ci il tarixli 001-SR-20 №-li əmrinə əsasən, Cəmiyyətin Kommutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə 1 ştat baş mühəndis vahidinin ixtisar edilməsi, Kommutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə baş mühəndis vəzifəsində işləyən iddiaçının əmək müqaviləsinə qanunvericiliyə uyğun olaraq xitam verilməsi, cəmiyyətin yeni strukturunun təsdiq edilməsi və 08 iyun 2020-ci il tarixindən qüvvəyə m inməsi əmr edilərək, MMC tərəfindən iddiaçıya Texnoloji departamentin X2 şöbəsinin Əsas şəbəkə bölməsində kommutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə baş mühəndis vəzifəsi üzrə ştat vahidinin 12 avqust 2020-ci il tarixindən etibarən ixtisara salınacağı və bununla əlaqədar olaraq, iddiaçı ilə bağlanmış xx.xx.2013-cü il tarixli 1140/2 saylı əmək müqaviləsinə 12 avqust 2020-ci il tarixdən etibarən Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "b” bəndinə əsasən xitam veriləcəyi, doqquz həftəlik xəbərdarlıq müddəti ərzində iş axtarmasına imkan yaradılması məqsədilə əmək haqqı saxlanılmaqla, hər iş həftəsində bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edildiyi barədə iddiaçıya 09 iyun 2020-ci il tarixli məktub ünvanlansa da, iddiaçının həmin xəbərdarlıq müddətinin bitməsindən bir ildən artıq müd dət keçdikdən sonra, xx.xx.2021-ci il tarixdə B041-T-21 nömrəli əmrə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən düzgün hüquqi qiymət verilməmişdir. Qeyd olunmalıdır ki, işçinin ştatı ixtisar olunduqda Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "b” bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq, hazırkı halda konkret olaraq iddiaçının on ildən çox əmək stajı olduğuna görə - azı doqquz təqvim həftəsi rəsmi xəbərdar edilməli olması, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndində müəyyən edilmişdir. Yəni iddiaçıya ştatının ixtisarı ilə bağlı Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "b” bəndi ilə əmək müqaviləsinin ləğv ediləcəyi barədə xəbərdarlıq müddəti azı doqquz təqvim həftəsi müəyyən edildiyi halda, həmin xəbərdarlıq müddətinin bitməsindən bir ildən artıq müddət keçdikdən sonra, xx.xx.2021ci il tarixdə iddiaçı ilə olan əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə baxmayaraq, 09 iyun 2020-ci il tarixli xəbərdarlıq məktubunun hüquqi qüvvəsini itirib-itirməməsinə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən münasibət bildirilməmişdir. Halbuki, Əmək Məcəlləsinin 8-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən bu Məcəllə ilə əmək hüquqlarının və vəzifələrinin yaranması, dəyişdirilməsi və xitam edilməsi müvafiq hallarda təqvim vaxtı ilə hesablanan müddətlərlə - illərlə, aylarla, həftələrlə, günlərlə müəyyən edilir. Həmin maddənin 2-ci hissəsinə əsasən müddət axımının başlanması təqvim üzrə müəyy ən edilmiş vaxtın ertəsi günündən hesablanır. Həmin maddənin 3-cü hissəsinə əsasən illərlə, aylarla, həftələrlə hesablanan müddətlər müvafiq olaraq ilin, ayın, həftənin sonuncu günündə başa çatır. Təqvim həftələri və günləri ilə hesablanan müddətə qeyri-iş günləri də daxildir. Eyni zamanda məhkəmə kollegiyası iddiaçının düzgün hesablanmamış və ona ödənilməmiş əmək haqqı tələbi ilə bağlı kassasiya şikayətinin dəlillərinə münasibət bildirərək qeyd edir ki, 09 iyun 2020-ci il tarixli xəbərdarlıq məktubundan sonra iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin müddəti işəgötürən tərəfindən bir ildən çox uzadıldığı və həmin müddət də xəbərdarlıq müddəti kimi qəbul edildiyi halda, nə səbəbdən qeyd olunan müddətə görə işçiyə əmək haqqının ödənilməməsinə apellyasiya instansiya məhkəməs i tərəfindən hər hansı münasibət bildirilməmişdir. Halbuki, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir. Göstərilənlərə əsasən, məhkəmə kollegiyası hesab etmişdir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi təqdim olunmuş sübutları tam və hərtərəfli araşdırmadığından, işin nəticəsi üçün mühüm əhəmiyyət kəsb edən sübutlara lazımi hüquqi qiymət vermədən iş üzrə iddianın rədd olunması barədə gəldiyi nəticə qanuni və əsaslı sayıla bilməz.
83. Məhkəmə öz mövqeyini Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin İ hissəsinə, 36-cı maddəsinin İİİ hissəsinə, Azərbaycan Respublikasının Mülki Məcəlləsi 1 5.2, 16.1-ci maddələrinə, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi 2-ci maddəsinin 1, 2, 3-cü hissəsinə, 4-1-ci hissəsinə, 11-ci maddəsinin 1-ci hissə, bənd “ə”, 12-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə, 14-ci maddənin 1-ci hissəsinə, 16-cı maddəsinin 1-ci hissəsinə, 45-cı maddəsinin 5-ci hissəsinə, 68-cı maddəsinin 1-ci hissəsinə, 70-cı maddəsinin bənd "xxxx", 71-cı maddəsinin 1-ci hissəsinə, 71-cı maddəsinin 3-cü hissəsinə, 77-cı maddəsinin 4-cü hissəsinə,79-cu maddəsinin 1-ci hissəsinə, 83-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə, 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə, 154-cü maddəsini 1-ci hissəsinə, 158-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə, 300-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə, “F.Cavadov və V.Aslanovun şikayəti ilə əlaqədar Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki işlər üzrə məhkəmə kollegiyasının 23 oktyabr 2007-ci i l tarixli qərarının Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasına və qanunlarına uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun 30 dekabr 2008-ci il tarixli qərarına, Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəllənin 8.1., 8.2., 9.1, 9.3.,14.2. 76.1, 76.2, 77.1., 88, 217.4-cü maddələrinə istinadla əsaslandırmışdır. d) Apellyasiya instansiyası məhkəməsindəki ikinci icraat:
84. Təkrar apellyasiya baxışı zamanı keçirilən məhkəmə iclaslarında iştirak edən iddiaçı və onun nümayəndəsi (vəkili) apellyasiya şikayətini kassasiya instansiyası məhkəməsinin qərarında şərh olunanlara istinadla müdafiə etmiş, cavabdehin nümayəndəsi isə şikayətin əsassız olduğunu bildirmişdir.
85. Cavabdehin nümayəndəsi kassasiya instansiyası məhkəməsində şərh olunanla rla bağlı yazılı mülahizə təqdim etmiş, mülahizəsində aşağıdakıları göstərmişdir: “...Ali Məhkəmənin Mülki Kollegiyasının xx.xx.2024-cü il tarixli qərarı (bundan sonra – “Qərar”) ilə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasının xx.xx.2023-cü il tarixli qətnaməsi ləğv edilmiş və iş yenidən baxılması üçün apellyasiya instansiyası məhkəməsinə göndərilmişdir. Qərar aşağıdakı 3 dəlillə əsaslandırılmışdır: i) Məhkəmə kollegiyası qeyd etmişdir ki, Cavabdeh tərəfindən xx.xx.2019-cu il tarixli CEO 23070 nömrəli məktubla İddiaçıya təklif edilən 2 vəzifədən İddiaçının imtina etməsinin səbəbləri araşdırılmamış, təklif olunan vəzifələrin Əmək Məcəlləsinin (bundan sonra "ƏM") 56-cı maddənin 1-ci hissəsi (istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zəruriyyəti olduqda işçinin peşəsi, ixt isası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir) və 57-ci maddəsinin 4-cü hissəsi (işəgötürən göstərilən işlərlə işçini təmin edə bilmədiyinə görə ona peşə-ixtisas dərəcəsinə uyğun olan başqa iş verəcəksə, işçi həmin işləri yerinə yetirməkdən yalnız orta əmək haqqı saxlanılmadıqda imtina edə bilər) ilə ziddiyyət təşkil edib-etməməsi aydınlaşdırılmamışdır. ii) Bundan başqa Cavabdeh tərəfindən İddiaçıya onun tutduğu ştat vahidinin xx.xx.2020-ci il tarixdən ixtisara salınacağı barədə xx.xx.2020-ci il tarixli məktub (bundan sonra - "Xəbərdarlıq Məktubu") ünvanlansa da, həmin xəbərdarlıq müddətinin bitməsindən 1 ildən artıq müddət keçdikdən sonra, Xitam Əmrinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə apellyasiya instansiya məhkəməsi tərəfin dən düzgün hüquqi qiymət verilməmişdir, yəni Xəbərdarlıq Məktubunun hüquqi qüvvəsini itirib-itirməməsinə münasibət bildirilməmişdir. ii) Xəbərdarlıq Məktubundan sonra iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin müddəti işəgötürən tərəfindən bir ildən çox uzadıldığı və həmin müddət də xəbərdarlıq müddəti kimi qəbul edildiyi halda, qeyd olunan müddətdə işçiyə əmək haqqının ödənilməməsinə apellyasiya instansiya məhkəməsi tərəfindən münasibət bildirilməmişdir. Aşağıdakı səbəblərə görə hesab edirik ki, apellyasiya şikayəti tamamilə əsassız olduğundan təmin edilməməlidir. Belə ki, ilk növbədə qeyd edilməlidir ki, kassasiya şikayəti qismən, yəni (iv) (Xəbərdarlıq Məktubunun müddəti xx.xx.2020-ci il tarixdə qurtarmışdır, bu səbəbdən Xəbərdarlıq Məktubu qüvvədən düşmüşdür), (vi) (İdd iaçı 1.778,96 manat aylıq əmək haqqı aldığı halda, Cavabdeh onun peşəsinə, ixtisasına və vəzifəsinə uyğun olmayan, habelə əvvəlki əmək haqqında xeyli aşağı məbləğdə (650 manat) əmək haqqı nəzərdə tutan iş təklifi vermişdir) və (xxii) (xx.xx.2020-xx.xx.2021-ci il tarixlərdə Cavabdeh İddiaçıya qanunsuz olaraq əmək haqqı ödəməmişdir) dəlillərə münasibətdə təmin edildiyindən, digər dəlillərə münasibətdə isə təmin edilmədiyindən həmin hissədə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasının xx.xx.2023-cü il tarixli qətnaməsinin əsaslandırması mübahisəsizdir, bu səbəbdən mübahisələndirilməyən hissəyə yenidən münasibət bildirməyi zəruri hesab etmirik, həmin hissədə İddiaçının dəlillərinə əks-dəlillər həm iddia ərizəsinə, həm apellyasiya şikayətinə, həm də kassasiya şikayətinə etirazda ətraflı t əsvir edilmişdir. Xəbərdarlıq Məktubunun qüvvədə olmasının maksimum müddəti Əmək Məcəlləsi ilə məhdudlaşdırılmamışdır. Yuxarıda qeyd edilənlərdən İddiaçının irəli sürdüyü (iv) dəlilə və həmin dəlilə Qərarla verilmiş hüquqi qiymətləndirməyə münasibətdə qeyd edilməlidir ki, ƏM-nin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsi işəgötürən tərəfindən işçiyə xəbərdarlıq məktubunun göndərilməsindən sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün minimum müddəti müəyyən edir. Xəbərdarlıq Məktubundan sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün maksimum müddət ilə bağlı isə qanunvericilikdə heç bir tələb yoxdur. Çünki sözügedən norma işçinin hüquqlarının müdafiəsinə yönəlib və ixtisar zamanı işçi üçün minimum əmək müddəti təminatını müəyyən edir. Daha uzun müddət gözlənildikdən sonra işçi ilə əmək müqaviləsi ləğv olu nursa, işçinin bununla əlaqədar hər hansı hüququ pozulmur. Digər tərəfdən nəzərə alınmalıdır ki, ixtisar əsası ilə işçinin əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququnun müvafiq xəbərdarlıq müddətində istifadə edilməməsi, qanunvericiliyin tələbinə görə heç bir halda işəgötürənin bu hüququnun itirilməsinə səbəb olmur. Belə ki, MM-in 15.2-ci maddəsinə əsasən, fiziki və hüquqi şəxslərin özlərinə mənsub mülki hüquqlardan istifadə etməməsi, qanunvericilikdə nəzərdə tutulan hallar istisna olmaqla, bu hüquqlara xitam verilməsinə səbəb olmur. Odur ki, Cavabdeh xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra da, İddiaçının əmək müqaviləsini ləğv etməkdə haqlı olmuşdur. Həmçinin, qeyd edilməlidir ki, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə xx.xx.2021-ci il tarixli B018- T-21 nömrəli əmrin çıxarılması Xəbərdarlıq Məkt ubunu qüvvədən düşməsinə səbəb olmur. Belə ki, qüvvədə olan ƏM-də Xəbərdarlıq Məktubunu qeyd edilən əsasla qüvvədən salan müddəa nəzərdə tutulmamışdır. Qeyd edilən hallara Bakı şəhəri Xətai Rayon Məhkəməsinin xx.xx.2023-cü il tarixli qətnaməsinin 18-19-cu səhifələrində qiymət verilmiş və göstərilmişdir ki, qanunvericiliklə xəbərdarlıqdan bu müddət keçdikdən sonra əmək müqaviləsinə həmin gün (9 həftə müddətinin bitdiyi gün) və ya qanunla nəzərdə tutulan üzrlü səbəb halları istisna olmaqla digər müddət (1 ay, 1 il və s.) ərzində xitam verilməli olmasına dair imperativ norma nəzərdə tutulmamışdır. Belə olan halda məhkəmə hesab edir ki, cavabdeh qeyd edilən xəbərdarlığı etibarlı hesab etməklə əmək müqaviləsinə xitam verməkdə qanun pozuntusuna yol verməmişdir. Birinci və apellyasiya instansiya məhkəmələrində irəli sürülməmiş dəlillər kassasiya baxışının predmeti ola bilməz. Bununla yanaşı, İddiaçının (vi) dəlilinə münasibətdə qeyd edilməlidir ki, İddiaçı nə birinci instansiya məhkəməsində, nə də apellyasiya instansiya məhkəməsində Cavabdeh ona peşəsinə, ixtisasına və vəzifəsinə uyğun olmayan, habelə əvvəlki əmək haqqında xeyli aşağı məbləğdə (650 manat) əmək haqqı nəzərdə tutan iş təklifi verilməsi barədə dəlil irəli sürülməmişdir. Belə olan halda isə, həmin dəlillərin yoxlanması mümkünsüz və qanunsuzdur. Çünki Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun Mülki-Prosessual Məcəllənin 420-ci maddəsinin şərh edilməsinə dair xx.xx.2012-ci il tarixli qərarındakı hüquqi mövqeyinə əsasən kassasiya məhkəməsi sübut və faktlara yenidən qiymət vermədən işin hallarını müəyyən olunmuş kimi qəbul edərək, apellyasiya məhkəməsinin qərarının mahiyyəti üzrə düzgün olub-olmamasını yoxlamır, onu yalnız məhkəmə tərəfindən qanunun tələblərinə riayət olunub-olunmaması maraqlandırır, çünki həmin məhkəmənin fəaliyyətinin fundamental prinsipinə görə, "kassasiya məhkəməsi işi deyil, qərarı mühakimə edir". Məhkəmə aktı o zaman qanuni hesab olunur ki, mübahisəyə prosessual qanunla müəyyən olunmuş qaydalara uyğun olaraq baxılmış və qərar qəbul olunmuş, mübahisələndirilən münasibətlər isə onlara dair maddi hüquq normaları ilə müəyyən edilmiş qaydalarla tənzimlənmişdir. Bu mənada, MPM-in 407.1.4, 407.2, 408.1.5, 416 və 420-ci maddələrinin müddəaları baxımından kassasiya məhkəməsi işə baxmanın hədlərindən çıxaraq öz mülahizəsi ilə heç bir, o cümlədən hansı halların hansı sübutetmə vasitələri ilə təsdiq və ya inkar edilməsi, işə yenidən baxılarkən hansı sübutların toplanması və araşdırılması, habelə işə yenidən baxan məhkəmənin hansı nəticəyə gəlməli olması haqqında göstəriş verə bilməz. Belə göstərişlərin verilməsi hakimlərin müstəqilliyinə dair konstitusiya prinsipi ilə ziddiyyət təşkil etmiş olar. Bu baxımdan İddiaçının kassasiya şikayətində irəli sürülmüş Cavabdehin ona uyğun olmayan iş təklifi verməsi dəlilinə baxılmamalıdır. Ştatların ixtisarı zamanı işçiyə daha az əmək haqqını nəzərdə tutan boş iş yerlərinin təklif edilməsini Əmək Məcəlləsi istisna etmir. Bununla belə qeyd edilməlidir ki, hətta həmin dəlil yoxlanmalı olsa belə, əsassızdır. Çünki qüvvədə olan qanunvericilik ştatların ixtisarı həyata keçirildikdə, işçiyə əvvəlki əmək haqqı ilə müqayisədə daha az əmək haqqını nəzərdə tut an boş iş yerlərinin təklif etməsini qadağan etmir, eyni zamanda, daha az əmək haqqını nəzərdə tutan işdən işçi imtina etdiyi təqdirdə, ştat vahidinin ixtisarını həyata keçirməsini də məhdudlaşdırmır. ƏM-in 56-cı maddəsinin 1-ci hissəsi və 57-ci maddəsinin 4-cü hissəsi ştatların ixtisarı halında deyil, əmək şəraitinin şərtlərinin və əmək funksiyasının dəyişdirilməsi halında işəgötürən tərəfindən işçiyə peşə-ixtisas dərəcəsinə uyğun olan və orta əmək haqqı saxlanılan iş təklifini etməsini nəzərdə tutur. Bu səbəbdən İddiaçının həmin dəlili də əsassız və qanunsuzdur və Cavabdeh tərəfindən ştatların ixtisarı zamanı qeyd edilən işləri İddiaçıya təklif etməsi ƏM-in 56-cı maddəsinin 1-ci hissəsi (istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zəruriyyəti olduqda işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir) və 57-ci maddəsinin 4-cü hissəsi (işəgötürən göstərilən işlərlə işçini təmin edə bilmədiyinə görə ona peşə-ixtisas dərəcəsinə uyğun olan başqa iş verəcəksə, işçi həmin işləri yerinə yetirməkdən yalnız orta əmək haqqı saxlanılmadıqda imtina edə bilər) ilə heç bir ziddiyyət təşkil etmir. İddiaçıya xx.xx.2020-xx.xx.2021-ci il tarixlərdə üzrsüz səbəbdən işə çıxmadığından ona həmin dövr üzrə əmək haqqı ödənilməməsində Cavabdehin təqsiri olmamışdır. Nəhayət, İddiaçının (xxii) dəlilinə münasibətdə qeyd edilməlidir ki, ƏM-nin 172-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə əsasən, əmək haqqının verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə və bu hal fərdi əmək mübahisəsi yaratmayıbsa, hər gecikdirilmiş gün ü çün işçiyə əmək haqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməlidir. xx.xx.2020-xx.xx.2021-ci il tarixlərdə İddiaçı üzrsüz səbəbdən işə çıxmamış, onun işəgötürəni olan Bakcell Şirkətinin rəhbəri tərəfindən belə bir göstəriş ona verilməmişdir. Həmçinin, İddiaçının istinad etdiyi "xxxx" şirkətindən Cavabdeh şirkətinə daxil olan avtomatik elektron məktublar ümumi məlumat xarakterli olmuşdur və heç bir halda İddiaçıya aid ola bilməzdi. İddiaçı əslində başa düşürdü ki, onun vəzifəsi ixtisar olunduğundan həmin elektron poçt məktublarının ona heç bir aidiyyəti yoxdur. Həmçinin nəzərə alınmalıdır ki, sözügedən elektron poçt məktubları İddiaçının əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirildiyi dövrdə (yəni, o bülletendə olarkən) göndərildiyindən, İddiaçı çox gözəl bilir ki, o bülletendə olarkən ona işlə əlaqədar rəsmi göstərişlər verilə bilməz və onun elektron poçt ünvanına gələn hər hansı ümumi xarakterli məlumatların ona aidiyyəti yoxdur. "xxxx" şirkətindən daxil olan elektron poçt məktubları o halda, İddiaçıya aid ola bilərdi ki, o, həmin dövrdə işdə olardı və əmək funksiyalarının icrasına cəlb edilərdi. Bu baxımdan qeyd edilən dövrdə İddiaçıya əmək haqqı ödənilməməsində Cavabdehin təqsiri olmamışdır. Belə ki, Cavabdeh İddiaçının yenidən xəstəlik vərəqəsi təqdim edəcəyini güman edərək ona həmin müddətlər üçün əmək haqqı ödəməmişdir. Əmək haqqının ödənməməsində Cavabdehin təqsiri olmadığından ödənilməmiş əmək haqqı və gecikdirilmiş günlərə görə faizin ödənilməsi tələbi də təmin edilməməlidir”.
86. İş üzrə təkrar məhkəmə-mühasibatlıq ekspertizası təyin edilmiş, Azərbaycan Respublikasının Auditorlar Palatasının auditoru tərəfindən hazırlanmış xx.xx.2024-cü il tarixli rəydə (sonradan rəyə dəqiqləşdirmə olunmuşdur) aşağıdakılar göstərilmişdir: - xx.xx.2020-ci il tarixindən xx.xx.2021-ci il tarixinə qədərki dövrdə cəmi hesablanmış əmək haqqı 13 212,82 manat təşkil edir. Müvafiq rəqəmdən 0 manat gəlir vergisi, 1195,28 manat DSMF ayırmaları, 66,06 manat işsizlikdən sığorta haqqı, 92,51 manat icbari tibbi sığorta haqqı olmaqla cəmi 1353,85 manat tutulmaqla, net əmək haqqının məbləği 11 858,97 manat məbləğində təşkil etmişdir. Nəticə etibarilə, Cavabdeh MMC tərəfindən İddiaçı xx.xx.2020-ci il tarixindən xx.xx.2021-ci il tarixinə qədər ödənilməli olan (əgər ödənilməlidirsə) əmək haqqının məbləği 11 858,97 manat təşkil edir. - İddiaçıya xx.xx.2020-ci il - xx.xx.2021-ci il dövrü üçü n əmək haqqı hesablanmamış və ödənilməmişdir. - İddiaçıya xx.xx.2020-ci il - xx.xx.2021-ci il dövrü üçün ödənilməyən əmək haqlarının gecikdirilməsinə görə hər gecikdirilmiş gün üçün 1 faiz hesabı ilə hesablanmalı faiz məbləği ümumilikdə 22 373,06 manat təşkil edir. - Əmək qabiliyyətinin itirilməsinə dair xəstəlik vərəqəsindən görünür ki, İddiaçı xx.xx.2020-ci il tarixdən işə başlamalı idi. Həmin xx.xx.2024-cü il tarixindən xx.xx.2021ci il tarixinə qədər əmək münasibətlərinin davam etməsinə baxmayaraq, İddiaçı həmin dövr üçün əmək haqqı hesablanmamış və ödənilməmişdir. Eyni zamanda iş materiallarından görünür ki, İddiaçı xx.xx.2021-ci il tarixindən xx.xx.2021-ci il tarixinədək işdə olmuş (rəsmi iş günlərinin sayı 14 iş günü olmuşdur) və xx.xx.2021-ci il tarixindən xx.xx.2021ci il tarixinə dək xəstəlik ilə bağlı əmək qabiliyyətini itirmişdir. Cavabdeh MMC rəhbərliyi tərəfindən xx.xx.2021-ci il tarixində İddiaçı əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndi ilə xitam verilmiş və həmin gün ona ümumilikdə 9706,23 manat məbləğində son haqq-hesab ödənilmişdir. Cavabdeh MMC tərəfindən xx.xx.2021-ci il tarixli B018-T-21 nömrəli əmrlə əmək müqaviləsinə xitam verilərkən İddiaçı ödənilməli son haqq-hesab 9708,53 (184 gün istifadə olunmamış məzuniyyət) + 1116,09 (14 gün net əmək haqqı) = 10 824,62 manat olmalı idi. - İddiaçının əmək müqaviləsinə xx.xx.2021-ci il tarixli B041-T-21 nömrəli əmrlə xitam verilərkən ona 3507,85 manat məbləğində son haqq-hesab ödənilmişdir, lakin ödənilməli olan (əgər ödənilməlidirsə) son haqq-hesabın cəmi 7203,90 manat təşkil edir. - İddi açıya xx.xx.2021-ci il tarixdən xx.xx.2021-ci il tarixinə qədər məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməmişdir, lakin ödənilməli olan (əgər ödənilməlidirsə) əmək haqqı 936,87 manat təşkil edir.
87. Həmin rəy məhkəmə iclasında tədqiq olunarkən iddiaçı və onun nümayəndəsi (vəkili) rəylə razılaşdıqlarını və iddia təmin olunacağı təqdirdə xx.xx.2021ci il tarixdə iddiaçıya ödənilmiş son haqq-hesab məbləğinin ondan geri alınmasına etiraz etmədiklərini, cavabdehin nümayəndəsi isə rəylə razılaşmadığını, iddia tələbinin əsassız olduğunu bildirmişlər.
88. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının (bundan sonraapellyasiya instansiya məhkəməsi) 2(103)-3699/2024 nömrəli, xx.xx.2024-cü il tarixli qətnaməsi ilə (hakimlər E.M.Həsənov (sədrlik edən və məruzəçi), X.A.Mərdanova və M.Ə.Rüst əmli) qətnaməsi ilə iddiaçının apellyasiya şikayəti qismən təmin edilmiş, birinci instansiya məhkəməsinin 2(011)-24/2023 saylı iş üzrə 16 mart 2023-cü il tarixli qətnaməsi ləğv olunması və iş üzrə yeni qətnamə çıxarılması, iddia tələblərinin qismən təmin olunması və cavabdeh MMC-nin xx.xx.2021-ci il tarixli B041-T-21 nömrəli əmrinin ləğv edilməsi, iddiaçının İKT departamentinin X2 şöbəsinə Kommutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə baş mühəndis vəzifəsinə bərpa edilməsi, 30 avqust 2021-ci il tarixdən işə bərpa olunacağı günə qədər məcburi iş buraxma müddəti üçün hesablanmış əmək haqqının iddiaçıya ödənilməsi, ödənilməli olan əmək haqqının, son haqq-hesab, əmək haqqının gecikdirilməsinə görə hesablanmış faiz, hüquqi yardım və mediasiya prosesi ilə əlaqədar çəkilmiş xərclərin əvəzi ol araq ümumilikdə 33 029,44 (otuz üç min iyirmi doqquz manat 44 qəpik) manat cavabdeh MMC-dən alınıb iddiaçıya ödənilməsi qət edilmişdir. İddia tələbi qalan hissələrdə təmin olunmamışdır.
89. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi mövqeyini onunla əsaslandırmışdır ki, birinci instansiya məhkəməsi iddiaçının iddia tələbi üzrə hüququ düzgün tətbiq etməmiş, müəyyən olunmuş faktlardan tərəflərin qarşılıqlı münasibətləri üzrə səhv nəticəyə gəlmiş, qətnamədə göstərdiyi dəlillərin işin hallarına uyğun olmamasına yol açmışdır.
90. İşçilərin sayını ixtisar etmək, ştatları, struktur bölmələri ləğv etmək işəgötürənin əsas hüquqlarından biri olmaqla yanaşı, bunu həyata keçirərkən əmək qanunvericiliyinin tələblərinə riayət etmək işəgötürənin vəzifəsidir. İşəgötürən işçilərin sayını ixtisar etmək hüququndan i stifadə edərkən, ixtisarın aparılmasının zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Əgər ixtisar əsaslandırılmırsa, bu o deməkdir ki, işəgötürən ixtisar aparmaq hüququndan işçini işdən azad etmək üçün sui-istifadə edir.
91. Qeyd olunub ki, “işçilərin sayının ixtisarı” ilə “işçilərin ştatlarının ixtisarı” birbirindən fərqləndirilməlidir. İşçilərin sayının ixtisarı dedikdə, konkret vəzifə üzrə ştat vahidlərinin azaldılması (eyni funksiyaları yerinə yetirən işçilərin arasından bir neçəsinin ixtisarı) başa düşülür. Məsələn, müəssisədə 2 mütəxəssis ştatı mövcuddursa və 1 mütəxəssis ştatı ştat cədvəlindən xaric olunursa, bu, işçilərinin sayının azaldılmasıdır. Ştatın ixtisarı isə, ştat cədvəlindən müəyyən vəzifələrin tamamilə çıxarılmasıdır. Məsələn, müəssisədə yalnız 1 mütəxəssis ştatı mövcuddursa, və o, ştat cədvəlindən xaric olunursa, bu, işçilərin ştatlarının ixtisarıdır.
92. Kollegiyanın qənaətinə görə, əmək müqaviləsinə 12 avqust 2020-ci il tarixdən etibarən Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə (ştat ixtisarı) əsasən xitam veriləcəyi barədə xx.xx.2020-ci il tarixli məktubla xəbərdar olunan iddiaçının xx.xx.2021ci il tarixli əmrlə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndi əsasında işdən çıxarılması ilə xx.xx.2020-ci il tarixli xəbərdarlıq məktubu faktiki olaraq hüquqi qüvvəsini itirmiş, beləliklə də onun əmək müqaviləsinə xx.xx.2021-ci il tarixdə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə əsasən xitam verilərkən həmin Məcəllənin 77-ci maddəsinin tələbləri pozulmuşdur.
93. Kollegiya həmçinin hesab edib ki, iddiaçının uzun illər xidmət etməsinə baxmayaraq, onu n müqaviləsinə ixtisarla bağlı xitam verilməsi və onunla eyni (bənzər) əmək funksiyalarını icra edən digər şəxslərin "xxxx" MMC-yə köçürülüb, yalnız iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi digər işçilərlə müqayisədə ayrı-seçkilik kimi qəbul edilməli və bu halın baş verməsi özü-özlüyündə ayrı-seçkiliyin əsası kimi hesab olunmalıdır. İddiaçının tutmuş olduğu vəzifənin ixtisara salınmış olması müvafiq nəticəyə gəlinməsinə maneə törədən hal kimi qiymətləndirilə bilməz; belə ki, Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə görə, əgər qanunsuz və ya əsassız işdən çıxarılmış işçinin iddiası təmin olunaraq işinə (vəzifəsinə) bərpa edilməsi haqqında qətnamə (qərar) qəbul edilərsə, onda işəgötürən tərəfindən məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi (qərarı) dərhal icra edilərək o, əvvəl ki vəzifəsinə və ya razılığı ilə başqa vəzifəyə (işə) bərpa olunmalıdır.”
94. İddiaçının “əmək haqqının və həmin əmək haqqına hesablanmış 1 faizin, son haqq-hesabın ödənilməsi” tələbləri üzrə kollegiya qeyd edib ki, iddiaçının iddiasına görə, xx.xx.2020-ci il - xx.xx.2021-ci il dövrü üçün 11 858,98 manat əmək haqqı ona ödənilməmişdir və həmin dövr üçün ödənilməyən aylıq əmək haqlarının gecikdirilməsi səbəbindən hər gecikdirilmiş günə görə faiz məbləği 25 289,78 manat təşkil edir.
95. İddiaçı həmçinin iddia edib ki, xx.xx.2021-ci il tarixli B018-T21 nömrəli əmrlə əmək müqaviləsinə xitam verilərkən son haqq-hesabı düzgün hesablanmamış, 1131 manat məbləğində son haqq-hesabı, eləcə də xx.xx.2021-ci ildən - xx.xx.2021-ci il tarixə qədər olan məcburi işburaxma müddəti üçün 948,24 manat əmək haqq ı, habelə xx.xx.2021-ci il tarixdə əmək müqaviləsinə xitam verilərkən 3741,55 manat son haqqhesabı ona ödənilməmişdir.
96. Kassasiya instansiyası məhkəməsi də işi təkrar apellyasiya baxışına göndərərkən vurğulamışdır ki, 09 iyun 2020-ci il tarixli xəbərdarlıq məktubundan sonra iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin müddəti işəgötürən tərəfindən bir ildən çox uzadıldığı və həmin müddət də xəbərdarlıq müddəti kimi qəbul edildiyi halda, nə səbəbdən qeyd olunan müddətə görə işçiyə əmək haqqının ödənilməməsinə apellyasiya instansiya məhkəməsi tərəfindən hər hansı münasibət bildirilməmişdir.
97. İddiaçının işinə bərpa edilməli olduğu barədə gəlinən nəticəni və təkrar apellyasiya baxışı zamanı alınmış ekspert (audit) rəyi əsasında müəyyənləşdirilən halları, eləcə də iddiaçıya xx.xx.2021-ci il tarixdə son haqq-hesab kimi 3507,85 manat ödənildiyini nəzərə almaqla kollegiya hesab edib ki, xx.xx.2020-ci il tarixdən xx.xx.2021ci il tarixə qədər ödənilməli olan əmək haqqı məbləği qismində 11 858,97 manat, həmin əmək haqqının gecikdirilməsinə görə hər gecikdirilmiş gün üçün 1 faiz hesabı ilə hesablanmalı faiz məbləği qismində 22 373,06 manat, xx.xx.2021-ci il tarixli əmrlə əmək müqaviləsinə xitam verilərkən ödənilməli olan son haqq-hesabın kəsiri qismində 1118,39 manat (10 824,62 – 9706,23), xx.xx.2021-ci il tarixdən xx.xx.2021-ci il tarixə qədər olan məcburi işburaxma müddəti üçün 936,87 manat, hüquqi yardıma görə 200 manat və mediasiya prosesi ilə əlaqədar ödənilmiş 50 manat, yəni ümumilikdə 33 029,44 (otuz üç min iyirmi doqquz manat 44 qəpik) manat (11 858,97 + 22 373,06 + 1118,39 + 936,87 + 200 + 50 = 36 537,29 – 3507,85 = 33 029,44) cavabdeh MMC-dən alınıb iddiaçıya ödənilməlidir
98. Apellyasiya instansiya məhkəməsi öz mövqeyini Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi 7.1., 7.3.,11-ci maddəsinin “ə” bəndinə, 42, 68.1, 70, 71-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə, 76-cı maddəsinin 2-ci hissəsinə, 77. 1., 78-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə, 79, 80-cı maddəsinin 1-ci hissəsinə, 83, 154, 172, 186-cı maddəsinin 2-ci hissəsinə, 300-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə, Konstitusiya Məhkəməsinin “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 172-ci maddəsinin 5-ci hissəsinin şərh edilməsinə dair” 11 aprel 2023-cü il tarixli Qərarına, Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəllənin 14.2, 77., 80, 81., 88.,97.1.,102.1., 103.1., 217.3-ci maddələrinə istinadla əsaslandı rmışdır. Kassasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri: a) Kassasiya şikayətinin dəlilləri:
99. Cavabdeh MMC (onun vəkili Vəkil3) kassasiya şikayəti verərək, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin Mülki Kollegiyasının xx.xx.2024-cü il tarixli, 2(103)-3699/2024 nömrəli qətnaməsinin ləğv edilməsi və iddia tələbinin rədd edilməsinə dair yeni qərar çıxarılmasını xahiş etmişdir.
100. Kassasiya şikayəti belə əsaslandırmışdır ki, cavabdeh şirkətdə iddiaçı ilə eyni (oxşar) əmək funksiyalarını icra edən digər işçilər olmamışdır. Təsvir edilənlərlə yanaşı, 2ci Apellyasiya Qətnaməsinin 3-cü dəlilinə münasibətdə qeyd edilməlidir ki, məhkəmə müəyyən edilmiş faktlara əsasən işəgötürən və işçi arasındakı əmək münasibətləri üzrə səhv nəticəyə gəlmişdir. Belə ki, Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Əmək pe nsiyaları haqqında” Qanununun 1.0.1, 1.0.2, 1.0.5 və 20.14-cü maddələrinin şərh edilməsinə dair xx.xx.2020-ci il tarixli qərarındakı hüquqi mövqeyinə əsasən ayrı-seçkilik obyektiv və ağlabatan əsaslandırma olmadan eyni vəziyyətdə olan şəxslərə fərqli rəftar deməkdir. İddiaçı ilə eyni (oxşar) əmək funksiyalarını icra edən digər işçilər cavabdeh şirkətdə mövcud olmamışdır. Belə ki, iş materiallarında olan cavabdeh şirkətinin xx.xx.2019-cu il tarixdə təsdiq edilmiş korporativ strukturundan görünür ki, iddiaçının tutduğu “Kommutasiya stansiyası əsas əməliyyatları üzrə baş mühəndis” vəzifəsi cavabdeh şirkətdə yeganə vəzifə olmuşdur. Onun əmək funksiyaları digər şöbələr üzrə iş prosesi və işçilərin vəzifə təlimatları tamamilə fərqlilik təşkil edir. Bu baxımdan ştatın ixtisarı aparılarkən iddiaçı nın ixtisasının və peşəkarlıq səviyyəsinin digər işçilərlə müqayisə edilməsi zərurəti mövcud olmamışdır. Çünki ƏM-in 78-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin tətbiqi (ixtisar zamanı daha peşəkar işçilərin işdə saxlanmasına üstünlük verilməsi) o halda mövcud olur ki, ştatların yox, işçilərin sayı ixtisar edilsin. 2-ci Apellyasiya Qətnaməsinin 114-cü bəndində qeyd edildiyi kimi, “işçilərin sayının ixtisarı” dedikdə, konkret vəzifə üzrə ştat vahidlərinin azaldılması (eyni funksiyaları yerinə yetirən işçilərin arasından bir neçəsinin ixtisarı) başa düşülür. “Ştatın ixtisarı” dedikdə isə ştat cədvəlindən müəyyən vəzifələrin tamamilə çıxarılması başa düşülür. Yuxarıda qeyd edilən 2 haldan yalnız 1-cisi üzrə (işçilərin sayının ixtisarı) ƏM-in 78-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin tətbiqi və ixtisarı zamanı və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilərin işdə saxlanmağa üstünlüyü təmin edilir. 2-ci halda (ştatın ixtisarı)(dəlillər) isə ƏM-in 78-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin tətbiqinə zərurət aradan qalxır. Əks yanaşma, ştat ixtisarının işəgötürən tərəfindən həyata keçirilməsini mümkünsüz edər və onun ixtisar hüququnu əhəmiyyətsiz normaya çevrilərək faktiki olaraq o, bu hüquqdan məhrum olar. Halbuki, Konstitusiyada təsbit edilmiş insan hüquq və azadlıqları ilə bağlı digər qanunvericilik aktlarında əks olunmuş tənzimləyici normalar müvafiq konstitusiya normalarının tətbiqini mümkünsüz etməməli, əksinə məhkəmə tərəfindən konstitusion hüquqların realizəsinə, təməl prinsiplərin rəhbər tutulmasına imkan yaratmalıdır (Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun MPM-in 408.5-ci maddəsinin şərh edi lməsinə dair xx.xx.2024-cü il tarixli qərarındakı hüquqi mövqeyi). BAKCELL şirkəti və AZERCONNECT şirkəti fərqli müəssisələrdir, həmin müəssisələrin işəgötürənləri fərqli şəxslərdir. Bununla yanaşı, qeyd edilməlidir ki, iddiaçı ilə eyni (bənzər) əmək funksiyalarını icra edən digər işçilər cavabdeh şirkətdə mövcud olsaydı və həmin işçilərin cavabdeh şirkət ilə əmək müqaviləsinə xitam verilib AZERCONNECT şirkətinə işə qəbul edilsəydi belə, bu hal iddiaçıya münasibətdə cavabdeh şirkət tərəfindən ayrı-seçkiliyə yol verilməsi kimi dəyərləndirilə bilməzdi. Çünki cavabdeh şirkət və "xxxx" MMC müstəqil hüquqi şəxslərdir, yəni müstəqil müəssisələrdir. AZERCONNECT şirkəti BAKCELL şirkətinin nə filialı, nə nümayəndəliyi, nə də digər tabe struktur bölməsi deyildir. Hər 2 müəssisənin işəgötürəni fərq li şəxslərdir. Odur ki, iddiaçının AZERCONNECT şirkətinə işə qəbul edilməsi heç bir halda BAKCELL şirkətinin işəgötürəni funksiyasını icra edən şəxsin iradəsindən asılı ola bilməzdi və iddiaçının AZERCONNECT şirkətinə işə qəbul edilməsi yalnız sonuncu müəssisənin işəgötürəni funksiyasını icra edən şəxsin iradəsinə bağlı olmuşdur. İddiaçının AZERCONNECT şirkətinə cavabdeh şirkət tərəfindən keçirilməməsi ilə ona qarşı ayrı-seçkiliyə yol verməsi barədə məhkəmə səhv nəticəyə gəlmiş, bununla da işin hallarına uyğun olmayan 2-ci Apellyasiya Qətnaməsini çıxarmışdır. Halbuki, ilkin Qətnamə düzgün çıxarılmışdır və həmin qətnamənin ləğvi üçün heç bir əsas mövcud olmamışdır. Məhkəmə tərəfindən 2-ci Apellyasiya Qətnaməsi çıxarılarkən maddi normalarının pozuntusu prosessual normaların pozuntusu ilə müş ayiət edilmiş, düzgün olan ilkin Qətnamə yalnız formal mülahizələrə görə ləğv edilmişdir. Halbuki, MPM-in 385.2-ci maddəsinə əsasən 1-ci instansiya məhkəməsinin faktlar nöqteyinəzərindən qanuni və əsaslı olan və mahiyyəti üzrə düzgün olan qətnaməsi yalnız formal mülahizələrə görə ləğv edilə bilməz. Xəbərdarlıq Məktubu qüvvədən düşməmişdir. 2-ci Apellyasiya Qətnaməsinin 2-ci dəlilinə münasibətdə qeyd edilməlidir ki, ƏM-nin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsi işəgötürən tərəfindən işçiyə xəbərdarlıq məktubunun göndərilməsindən sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün minimum müddəti müəyyən edir. Xəbərdarlıq Məktubundan sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün maksimum müddət ilə bağlı isə qanunvericilikdə heç bir tələb yoxdur. Bu isə öz növbəsində işəgötürənin bu barədə iradə sərbəstliyin i ifadə edir. Çünki sözügedən norma işçinin hüquqlarının müdafiəsinə yönəlib və ixtisar zamanı işçi üçün minimum əmək müddəti təminatını müəyyən edir. Daha uzun müddət gözlənildikdən sonra işçi ilə əmək müqaviləsi ləğv olunursa, işçinin bununla əlaqədar hər hansı hüququ pozulmur. Belə ki, həmin müddətdə işçi özünə iş axtara və ya hər hansı ödənişli fəaliyyət ilə məşğul ola bilərdi. Digər tərəfdən nəzərə alınmalıdır ki, ixtisar əsası ilə işçinin əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququnun müvafiq xəbərdarlıq müddətində istifadə edilməməsi, qanunvericiliyin tələbinə görə heç bir halda işəgötürənin bu hüququnun itirilməsinə səbəb olmur.
101. Kassasiya şikayətinin əsası kimi Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi 385.2, 386, 390-cü maddələrinə istinad etmişdir. b) Kassasiya şikayəti nə qarşı etirazın dəlilləri
102. İddiaçı kassasiya şikayətinə etiraz ilə məhkəməyə müraciət edərək, apellyasiya instansiyası məhkəməsi (2-ci icraat) qətnamə qəbul edərkən maddi və prosessual hüquq normaları düzgün tətbiq etməsini, kassasiya şikayəti isə əsassız olduğundan təmin edilməməsini bildirmişdir və cavabdeh MMC-nin kassasiya şikayətində, həmçinin onların məhkəməyə təqdim etdiyi mülahizədə qeyd edilən dəlilləri əsassız olduğundan nəzərə alınmamasını və kassasiya şikayətini təmin edilməməsini xahiş etmişdir. İddiaçı etiraz ərizəsində həmçinin cavabdehin mülahizəsinin “C” bölümündəki dəlilləri ilə razılaşmayıb məhkəmənin nəzərinə çatdırmaq istəyib ki, cavabdeh MMC Əmək qanunvericiliyinin imperativ tələblərinə riayət edərək, ixtisar səbəbi ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zərur iliyini əsaslandırılmalı olduğu halda əsaslandırmamışdır. Belə ki, qeyd edilən dəlil ilə bağlı, İşə təkrar Apellyasiya qaydasında baxan Məhkəmə kollegiyasının mövqeyi aşağıdakı kimidir: İşçilərin sayını ixtisar etmək, ştatları, struktur bölmələri ləğv etmək işəgötürənin əsas hüquqlarından biri olmaqla yanaşı, bunu həyata keçirərkən əmək qanunvericiliyinin tələblərinə riayət etmək işəgötürənin vəzifəsidir. İşəgötürən işçilərin sayını ixtisar etmək hüququndan istifadə edərkən, ixtisarın aparılmasının zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Əgər ixtisar əsaslandırılmırsa, bu o deməkdir ki, işəgötürən ixtisar aparmaq hüququndan işçini işdən azad etmək üçün sui-istifadə edir. Əlavə olaraq Məhkəməyə bildirilib ki, cavabdehin MMC özü, kassasiya şikayətinin 6.1-ci bəndində (Prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq edilməməsinə dair dəlillər) qeyd edib ki, baxılan işdə ixtisar əmri rolunda çıxış edən rəsmi sənəd məhz xx.xx.2020-ci il tarixli 001- SR-20 nömrəli əmrdir. Lakin vurğulanmalıdır ki, həmin ixtisar əmrinin özünün həqiqiliyi şübhə altındadır, çünki cavabdeh MMC tərəfindən, ixtisarın əsası kimi göstərilməyə çalışdığı 001-SR-20 nömrəli əmr, nə ixtisar bildirişində (xəbərdarlıq məktubunda), nə xx.xx.2021-ci il tarixli B041-T-21 №-li (70 "xxxx") xitam əmrində, nə də ayrıca iddiaçıya təqdim edilməyib. Bunun əksini təsdiq edən bir sübut iş materiallarında mövcud deyil. Bu halın özü əmək qanunvericilik aktlarının pozulması deməkdir. Mülki işə tətbiq edilən hüquq: Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi:
103. Maddə 7.1. İşçilərin əmək hüquqları və bu hüquqlarla bağlı müvafiq təminatlarının minimum səviyyəsi bu Məcəllənin 1-ci maddəsində göstərilən normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş hüquq normaları ilə təmin edilir.
104. Maddə 7.3. Kollektiv müqavilələrdə, sazişlərdə, habelə əmək müqavilələrində əmək qanunvericiliyinə nisbətən daha geniş əlavə əmək, sosial, iqtisadi, maddi-məişət və digər münasibətləri əhatə edən əmək şəraiti nəzərdə tutula bilər. Əmək müqavilələrinə işçilərin hüquqlarını qüvvədə olan qanunvericiliyə, kollektiv müqaviləyə və sazişə nisbətən məhdudlaşdıran şərtlərin daxil edilməsi yolverilməzdir. Belə şərtlərin tətbiqi nəticəsində işçilərə dəyən maddi və digər ziyan işəgötürən tərəfindən tam ödənilir.
105. Maddə 11 (“ə” bəndi). İşəgötürənin həmin Məcəllənin və digər normativ hüquqi aktların tələblərinə əməl etməklə əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirmək və ya işçilərin sayını ixtisar etmək, ştatları, struktur bölmələri ləğv etmək hüquqları vardır.
106. Maddə
42. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanır. Əmək münasibətləri yaratmayan və ya yaratmaq istəməyən heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Əmək müqaviləsinin tərəflərindən biri işəgötürən, digəri isə işçidir.
107. Maddə 68.1. Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər.
108. Maddə
70. Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər:...b) işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə.
109. Maddə 71 (1-ci hissə). İşçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən, o cümlədən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edilərkən işəgötürən bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş tədbirlər görür.
110. Maddə 76 (2-ci hissə). Əmək müqaviləsinə eyni zamanda iki və daha artıq əsasla, həmçinin qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əsasla, habelə bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan xitam verilə bilməz.
111. Maddə 77.
1. İşçilərin sayı azaldıqda və ya ştatları ixtisar olunduqda bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndi ilə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilməzdən əvvəl işçi işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı müddətlərdə rəsmi xəbərdar edilməlidir: bir ilədək əmək stajı olduqda – azı iki təqvim həftəsi; bir ildən b eş ilədək əmək stajı olduqda – azı dörd təqvim həftəsi; beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – azı altı təqvim həftəsi; on ildən çox əmək stajı olduqda – azı doqquz təqvim həftəsi.
2. Xəbərdarlıq müddəti ərzində hər iş həftəsində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmağa imkan yaradılması məqsədi ilə işçi azı bir iş günü əmək funksiyasının icrasından azad edilir.
3. Əmək müqaviləsi bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “a” və "xxxx" bəndləri ilə ləğv edilərkən işçiyə işəgötürən tərəfindən həmin işəgötürənlə bağlanmış əmək müqaviləsinə (əmək müqavilələrinə) uyğun olaraq müəyyən olunan əmək stajından asılı olaraq aşağıdakı məbləğlərdə işdənçıxarma müavinəti ödənilir: bir ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqı miqdarında; bir ildən beş ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının az ı 1,4 misli miqdarında; beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı 1,7 misli miqdarında; on ildən çox əmək stajı olduqda – orta aylıq əməkhaqqının azı iki misli miqdarında.
4. İşəgötürən işçinin razılığı ilə bu maddənin birinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş azı iki təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,5 misli, azı dörd təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 0,9 misli, azı altı təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 1,4 misli, azı doqquz təqvim həftəsi xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqının 2 misli və bu Məcəllənin 56-cı maddəsinin ikinci hissəsi ilə müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqından az olmamaqla əməkhaqqını bir dəfəyə ödəməklə müvaf iq əsasla əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Bu halda xəbərdarlıq müddəti ərzində əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçilərə bu hissənin birinci cümləsində nəzərdə tutulmuş xəbərdarlıq müddəti əvəzinə verilən ödəniş xəbərdarlıq müddətinin ötmüş hissəsinə mütənasib olaraq azaldılır.
112. Maddə 78 (1-ci hissə). Müvafiq hallarda işçilərin sayı azaldılarkən və ya ştatların ixtisarı həyata keçirilərkən müəyyən vəzifələr üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın (peşəsinin) və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksəyinə malik olan işçilər işdə saxlanılır. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir.
113. Maddə
79. İşəgötürən tərəfindən hamilə, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınların, üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərin; yeganə qazanc yeri işlədiyi müəssisə o lub məktəb yaşına çatmamış uşağını təkbaşına böyüdən işçilərin; əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən işçilərin; işçinin şəkərli diabetlə xəstə olması səbəbinə görə; həmkarlar ittifaqları təşkilatının və ya hər hansı siyasi partiyanın üzvü olması motivinə görə; öhdəsində 18 yaşınadək əlilliyi müəyyən edilmiş və ya orqanizmin funksiyalarının 81-100 faiz pozulmasına görə əlilliyi müəyyən edilmiş ailə üzvü olan işçilərin; məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu vaxtda, habelə kollektiv danışıqlarda iştirak etdiyi müddət ərzində işçilərin bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qadağandır.
114. Maddə 80 (1-ci hissəsi). Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin b) və ç) bəndlərində göstərilən əsaslarla işəgötürən tərəfindən həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçinin əmək müqaviləsi müəssisədə fəaliyyət göstərən həmkarlar ittifaqı təşkilatının qabaqcadan razılığı alınmaqla ləğv edilir.
115. Maddə
83. Əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir.
116. Maddə
154. Əmək haqqı — müvafiq iş vaxtı ərzində əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş, işçinin gördüyü işə (göstərd iyi xidmətlərə) görə işəgötürən tərəfindən pul və ya natura formasında ödənilən gündəlik və ya aylıq məbləğ, habelə ona edilən əlavələrin, mükafatların və digər ödənclərin məcmusudur (maddə 154).
117. Maddə
172. Aylıq əmək haqqı işçilərə, bir qayda olaraq, iki hissəyə bölünərək (avans olaraq və qalan hissəsi məbləğində) on altı gündən çox olmayan vaxt fasiləsi ilə ayda iki dəfə verilməlidir. Əmək haqqı illik dövr üçün hesablanan işçilərə isə ayda bir dəfədən az olmayan müddətdə verilməlidir. Kollektiv müqavilədə, yaxud əmək müqaviləsində əmək haqqının verilməsinin başqa müddətləri də müəyyən edilə bilər. Əmək haqqının verilməsi günü istirahət, səsvermə, ümumxalq hüzn günü və ya iş günü hesab edilməyən bayram günlərinə təsadüf etdikdə, o bilavasitə həmin günlərdən əvvəlki gündə verilir. İ şçi işdən çıxarkən ona düşən bütün ödənclər tam məbləğdə işdən çıxdığı gün verilir. Əmək haqqının verilməsi işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə və bu hal fərdi əmək mübahisəsi yaratmayıbsa, hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əmək haqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməlidir. Bu hal əmək mübahisəsi yaratdıqda həmin mübahisə bu Məcəllənin “Əmək mübahisələri” bölməsində nəzərdə tutulan qaydada həll edilir.
118. Maddə 172 (Qeyd hissəsi). Bu maddədə “işəgötürənin təqsiri üzündən gecikdirildikdə” dedikdə, əmək haqqının müəyyən edilmiş vaxt ərzində hesablanmaması, onun müvəkkil bankdan alınmaması, maliyyə və mühasibat uçotu əməliyyatlarının vaxtında aparılmaması nəticəsində, habelə bilavasitə işəgötürənin iradəsindən və imkanlarından asılı olan hallarda müəyyən edilən müddətdə işç ilərə əmək haqqının ödənilməsi başa düşülməlidir. Bu qayda müştərisi olduğu bank tərəfindən qanunvericiliyin tələblərinə zidd olaraq maliyyə vəsaitləri ilə bağlı əməliyyatların düzgün aparılmaması, bankın müflisləşməsi, həmçinin görülmüş işin və ya yerinə yetirilmiş xidmətin haqqının başqa işəgötürən tərəfindən ödənilməməsi nəticəsində işçilərin əmək haqqını vaxtında verməyə işəgötürənin özündən asılı olmayan səbəblərə görə imkanı olmadığı hallara şamil edilmir.
119. Maddə 186 (2-ci hissə). İşçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, bu Məcəllənin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda işəgötürən ona aşağıdakı intizam tənbehlərindən birini verə bilər: a) töhmət vermək; b) sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət vermək; c) kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuşdursa, aylıq əmək haqqının 1/4-i məbləğindən çox olmamaq şərtilə cərimə etmək; ç) əmək müqaviləsini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndi ilə ləğv etmək.
120. Maddə 300 (1-ci hissə). Əgər işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçi nin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə... çıxarır. Konstitusiya Məhkəməsinin “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 172-ci maddəsinin 5-ci hissəsinin şərh edilməsinə dair” 11 aprel 2023-cü il tarixli Qərarı:
121. Əmək münasibətlərinin subyektlərin hüquq və mənafelərinin bərabərliyi prinsipi əsasında nizamlanmasını nəzərə alaraq, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 172-ci maddəsinin 5-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş “hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əmək haqqının azı bir faizi məbləğində ödənc verilməlidir” müddəası fərdi əmək mübahisəsinin yarandığı hala da şamil edilir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 296-cı maddəsinin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq, işçi, hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən 1 il ərzində ödəncin verilməsi barədə məhkəməyə müraciət edə bilər. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi:
122. Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir.
123. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir.
124. Maddə
88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur.
125. MPM 107-ci maddəsinə əsasən, məhkəmə xərcləri dövlət rüsumundan və işə baxılması ilə əlaqədar olan məsrəflərdən ibarətdir.
126. MPM-in 119.1-ci maddəsinə əsasən, məhkəmə xərcləri ödənilmiş tələblərin məbləğinə mütənasib olaraq işdə iştirak edən şəxslərə aid edilir.
127. Maddə 217.3. Qətnamə iş üzrə müəyyən edilmiş həqiqi hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətinə uyğun əsaslandırılmalıdır.
128. Maddə 217.4 Məhkəmə (hakim) öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır.
129. Maddə 416.1. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işə şikayət həddində baxır və kassasiya şikayətində irəli sürülmüş dəlillər üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır. Kassasiya baxışının hədləri:
130. Qanunun tələbinə görə, kassasiya instansiyası məhkəməsi işin faktiki hallarını araşdırmır. Lakin apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq olunub-olunmamasını yoxlamaq zərurətindən irəli gələrək, iş materiallarında olan, aşağı instansiya məhkəmələri tərəfindən qəbul edilərək işə əlavə olunmuş, araşdırılmış və (və ya) müəyyən edilmiş sübutlara və hüquqi faktlara istinad edilməsi kassasiya instansiyası məhkəməsinin faktiki halları araşdırması kimi qiymətləndirilməməlidir.
131. Hazırkı kassasiya şikayətində cavabdeh MMC tərəfindən qətnamə tam mübahisələndirdiyindən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin aktı tam yoxlanılır. Kassasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi:
132. Hazırkı iş üzrə birinci kassasiya icraatı zamanı apellyasiya məhkəməsinin mübahisələndirilən qətnaməsini ləğv edib işi təkrar apellyasiya baxışına qaytararkən Ali Məhkəmənin Mülki Kollegiyasının göstərişləri aşağıdakılardan ibarət olmuşdur:
1. İddiaçıya vəzifəsinin ixtisarı ilə əlaqədar təklif edilən başqa iş yerlərindən imtina etməsinin s əbəbləri araşdırılaraq hüquqi qiymət verilməsi;
2. İddiaçıya ünvanlanmış 09 iyun 2020-ci il tarixli xəbərdarlıq məktubunda müəyyən edilən müddətin bitməsindən bir ildən artıq müddət keçdikdən sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə düzgün hüquqi qiymət verilməsi;
3. Xəbərdarlıq məktubundan sonra iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin bir ildən çox uzadıldığı və həmin müddət xəbərdarlıq müddəti kimi qəbul edildiyi halda, işçiyə bu müddət üçün əmək haqqının ödənilməməsinə hüquqi qiymət verilməsi.
133. İş materialları ilə müəyyən edilir ki, işə təkrar apellyasiya qaydasında baxan apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən Azərbaycan Respublikası MPM-nin 420.1ci maddəsinə əsasən Ali Məhkəmənin qərarında şərh edilən göstərişlər üzrə araşdırma aparılmış, həmin hallara hü quqi qiymət verilmiş, o cümlədən göstərilən müddət üçün ödənilməli olan pul məbləğləri müəyyən edilmişdir.
134. Araşdırma nəticəsində məhkəmənin gəldiyi nəticə ondan ibarət olmuşdur ki, iddiaçı ilə əmək münasibətlərinə Azərbaycan Respublikası ƏM-nin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə əsasən xitam verilərkən cavabdeh MMC tərəfindən Əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmuşdur. Belə ki, məhkəmənin qənaətinə görə, cavabdeh tərəfindən iddiaçıya ştatın ixtisarı barədə bildiriş verilməsi ilə yanaşı, 07.07.202-ci il tarixdə MMC-də mövcud olan boş iş yerləri barədə məlumat verilmişdir.
135. Bundan başqa, məhkəmə hesab etmişdir ki, İddiaçılə bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2021-ci il tarixli əmrlə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə əsasən xitam verildiyindən, xx.xx.2020-ci il tarix li xəbərdarlıq məktubu hüquqi qüvvəsini itirmiş, buna görə də onun əmək müqaviləsinə xx.xx.2021-ci il tarixdə Əmək Məcəlləsinin "xxxx" bəndinə əsasən xitam verilərkən, bu Məcəllənin 77-ci maddəsinin tələbləri pozulmuşdur.
136. Nəhayət, məhkəmə hesab etmişdir ki, iddiaçıya xx.xx.2020-ci il tarixdən sonrakı müddətdə müxtəlif səbəblərdən iş buraxmaya görə, habelə ödənilməmiş əmək haqqına görə, artıq ona ödənilmiş məbləğ nəzərə alınmaqla, ümumilikdə 33.029,44 manat pul ödənilməlidir.
137. Məhkəmə kollegiyası apellyasiya məhkəməsinin gəldiyi bu nəticələrlə qismən razılaşaraq qeyd edir ki, məhkəmənin iddiaçının pul tələbinin qismən təmin edilməsinə dair mövqeyi düzgün olmuşdur və həmin hissədə gəlinən nəticə Ali Məhkəmənin əvvəlki qərarında şərh edilən göstərişlərə uyğun olmuşdur.
138. Belə ki, 2020-ci ilin oktyabr ayından iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verildiyi xx.xx.2021-ci il tarixədək olan müddət ərzində sonuncuya əmək haqqının, habelə xəstəliyi ilə əlaqədar məcburi işburaxmaya görə müavinətin ödənilmədiyi işin məhkəmələr tərəfindən müəyyən edilən mübahisəsiz halıdır. Bu ödənişlərin cavabdeh MMC tərəfindən ödənilməməsinin qanuni əsasları müəyyən edilmədiyindən, iddia tələbinin həmin hissədə təmin edilməsi əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olmuşdur.
139. Bu səbəbdən kollegiya cavabdeh tərəfindən verilmiş kassasiya şikayətinin dəlillərini pul tələbinə dair hissədə əsassız hesab edir və qeyd edir ki, həmin dəlillər mübahisələndirilən qətnamənin həmin hissədə ləğv edilməsi üçün əsas deyildir.
140. Bununla yanaşı, məhkəmə kollegiyası iddia tələbinin iddiaçı nın tutduğu əvvəlki vəzifəyə bərpa edilməsi ilə bağlı gəldiyi nəticə ilə razılaşmır və hesab edir ki, iddia tələbini bu hissədə təmin etməklə məhkəmə düzgün nəticəyə gəlməmişdir.
141. Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, iddia tələbinin həmin hissəsi ilə bağlı məhkəmənin gəldiyi nəticə işin faktiki hallarına və tərəflər arasında mövcud olmuş münasibətlərin həqiqi məzmununa, habelə Ali Məhkəmənin əvvəlki qərarında şərh edilən göstərişlərə uyğun olmamışdır. Həmin qərarda Ali Məhkəmənin Mülki Kollegiyası hesab etmişdir ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qanuniliyinə qiymət verilərkən qərarda şərh edilən konkret hallara hüquqi qiymət verilməlidir. Lakin, işə baxan məhkəmə tərəfindən bu göstərişə formal yanaşılaraq, həmin iddia tələbi üzrə hüquqi ətraflı dəyərləndirmə aparılmamışdır.
142. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi hesab etmişdir ki, cavabdeh MMC tərəfindən iddiaçıya xx.xx.2020-ci il tarixdə verilmiş xəbərdarlıq bildirişi onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2021-ci il tarixdə xitam verildikdən sonra hüquqi qüvvəsini itirmişdir.
143. Məhkəmə kollegiyası bu mövqe ilə razılaşmayaraq qeyd edir ki, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində işçilərin sayının azaldılması və ya ixtisar olunması zamanı işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilərkən onlara xəbərdarlıq edilməsinin qaydası və müddətləri müəyyən edilmişdir.
144. Bu müddətlər əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı işçiyə verilən təminat kimi müəyyən edilmişdir. Göstərilən normanın dispozisiya şərtindən görünür ki, nəzərdə tutulan xəbərdarlığın müddəti işçinin əmək stajından asılı olara q fərqlənsə də, hər bir halda, yalnız əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin minimal vaxtını müəyyən edir. Həmin müddətin bitməsi ilə işəgötürən işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə yuxarıda göstərilən əsasla xitam vermək imkanı əldə etmiş olur.
145. Göründüyü kimi, həmin normada əmək münasibətlərinə işəgötürən tərəfindən xitam verilməsi üçün minimal müddətlər müəyyən edilsə də, bu müddətin maksimal həddi müəyyən edilməmişdir, başqa sözlə, işəgötürənin bu əsasla əmək müqaviləsinə xitam vermək imkanı yarandıqdan sonra, həmin imkandan hansı müddət ərzində istifadə edə bilməsi qanunvericiliklə müəyyən edilməmişdir.
146. Lakin qanunvericilikdə belə məhdudiyyətin nəzərdə tutulmaması göstərilən müddətin qeyri-müəyyən vaxt ərzində davam edə bilməsi imkanı kimi başa düşülməməlidir. Çünki, belə bir imkanın mövcudluğu hüquqi müəyyənlik prinsipinə cavab verməməklə yanaşı, işçi ilə işəgötürən arasında qeyri-bərabər vəziyyətin yaranmasına və sui-istifadə hallarına yol aça bilər ki, bu da əmək münasibətlərində tərəflərin mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunmasına dair Əmək qanunvericiliyinin prinsipinə zidd olardı (ƏM-nin 3-cü maddəsi).
147. Buna mənada göstərmək olar ki, işəgötürən tərəfindən işçiyə edilmiş xəbərdarlıq müddəti başa çatdıqdan sonra onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə heç bir izah verilmədən qeyri-müəyyən müddət ərzində xitam verilməməsi, işçinin isə bu müddət ərzində öz əmək funksiyalarının icrasını əvvəlki qaydada davam etdirməsi sonuncuda ona edilmiş xəbərdarlığın artıq əhəmiyyətini itirdiyi və işəgötürənin onunla əmək münasibətləri ni davam etdirmək niyyətində olduğu təəssüratını yarada bilər. Bu isə işçinin yeni iş yeri axtarışını dayandırmasına, yaxud bununla bağlı planlarının dəyişməsinə səbəb ola bilər. Belə bir vəziyyətdə işçi ilə əmək münasibətlərinə işəgötürənin öz mülahizəsi ilə xəbərdarlıq müddəti başa çatdıqdan sonra istədiyi vaxt xitam verməsi şübhəsiz ki, işçinin çətin vəziyyətə düşməsi ilə nəticələnə bilər ki, bu da qanunun qeyd edilən norması ilə işçiyə verilən təminatın məqsədlərinə cavab vermir.
148. Ona görə də, şərh edilən vəziyyətdə işçiyə edilmiş xəbərdarlıq öz əhəmiyyətini itirmiş olur və işəgötürən işçi ilə əmək münasibətlərinə eyni əsaslarla xitam verilməsində israrlıdırsa, bu barədə işçiyə yenidən rəsmi xəbərdarlıq etməlidir. Əvvəlki xəbərdarlığa istinad etməklə işçi ilə bağlanmış əmək müqavil əsinə xitam verilməsi isə Əmək qanunvericiliyinin işəgötürən tərəfindən pozulması kimi qiymətləndirilməlidir.
149. Göstərilənlərə əsasən bu qənaətə gəlmək olur ki, əmək münasibətlərinə xəbərdarlıq müddəti başa çatdıqda deyil, daha sonrakı tarixdə xitam verilməsi ilə bağlı mübahisə həll edilərkən ilk növbədə bunun səbəbləri və doğurduğu, yaxud doğura biləcəyi nəticələr nəzərə alınmalıdır.
150. Hazırkı işin məhkəmələr tərəfindən müəyyən edilmiş hallarını əmək qanunvericiliyinin yuxarıda şərh edilən müddəaları baxımından dəyərləndirərkən müəyyən edilir ki, işəgötürən Cavabdeh MMC tərəfindən işçi İddiaçı xx.xx.2020-ci il tarixdə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2020-ci il tarixdən etibarən Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə əsasən xitam veriləcəyi ilə bağlı xəbərdarlıq e dilmişdir. Lakin İddiaçı xx.xx.2020-ci il tarixdən xx.xx.2020-ci il tarixədək xəstəliyi ilə əlaqədar işdə olmadığından bu mümkün olmamışdır.
151. Qeyd edilən müddətdə, yəni xx.xx.2020-ci il tarixdən CoVid-19 virusunun yayılması ilə əlaqədar, rəhbərlik tərəfindən növbəti qərar verilənədək cavabdeh MMC-nin işçilərinin evdən çalışma rejimində fəaliyyət göstərilməsi qərar verilmiş və bu barədə işçilərə e-mail göndərilməklə xəbər verilmişdir.
152. Bundan sonra, cavabdeh MMC xx.xx.2020-ci il tarixdə Azərbaycan Respublikası Səhiyyə Nazirliyinə və “TƏBİB” PHŞ-ə müraciətlər ünvanlayaraq İddiaçı xəstəlik vərəqələri əsasında işdən azad olunması faktının araşdırılmasın; xahiş etmiş, həmin müraciətlər “TƏBİB” PHŞ tərəfindən 2021-ci ilin fevral və mart aylarında cavablandırılmışdır.
153. Həmçinin, cavab deh MMC tərəfindən 2021-ci ilin fevral ayı ərzində iki dəfə iddiaçının yaşadığı ünvana məktublar göndərilmiş, MMC-nin İnsan Resursları Departamentinin əməkdaşı onunla bu barədə əlaqə saxlamışdır.
154. İddiaçı xx.xx.2021-ci il tarixdə işə çıxmış, lakin yenidən xx.xx.2021-ci il tarixdən xx.xx.2021-ci il tarixədək xəstəliyi ilə əlaqədar işə gəlməmiş, həmin müddətdə, yəni xx.xx.2021-ci ildə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndi ilə xitam verilmiş, lakin sonradan həmin əmr cavabdeh MMC-nin özü tərəfindən xx.xx.2021-ci il tarixli əmrlə ləğv edilmişdir. Nəhayət, iddiaçı ilə cavabdeh arasında əmək münasibətlərinə cavabdeh tərəfindən xx.xx.2021-ci il tarixli əmrlə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə əsasən xitam verilmişdir.
155. Gör ündüyü kimi, İddiaçı əmək müqaviləsinə xitam veriləcəyi ilə bağlı edilmiş rəsmi xəbərdarlığın müddəti başa çatdıqdan sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməməsi cavabdeh MMC-dən asılı olmayan səbəblərdən baş vermişdir. Xəbərdarlığın verildiyi tarixdən müqaviləyə xitam verilən vaxtadək bir ildən də artıq müddət keçməsinə baxmayaraq, bütün bu müddət ərzində cavabdeh MMC-nin əmək münasibətlərinə rəsmi xəbərdarlıqda göstərilən qaydada xitam vermək niyyəti aşkar olmuş, onun tərəfindən İddiaçılə əmək münasibətlərinin davam etdirilməsinə yönəlmiş heç bir addım atılmamış, əksinə bu münasibətlərə xəbərdarlıqda göstərilən qaydada xitam verilməsi üçün cavabdeh tərəfindən mütəmadi olaraq tədbirlər görülmüşdür (işə çıxmamasının səbəbləri araşdırılmış, yaşadığı ünvana məktublar göndərilmiş, özü ilə əlaqə saxlanılmış və s.).
156. İddiaçı MMC-nin rəhbərliyin göstərişinə uyğun olaraq ev şəraitində işini davam etdirdiyini bildirsə də, bu müddət ərzində onun əmək funksiyaları ilə bağlı hər hansı tapşırıqlar verilməsi də müəyyən edilmir. Bu halı iddiaçı özü də dolayısı ilə etiraf edərək ona öz əmək funksiyalarını həyata keçirməyə imkan verilmədiyini bildirmişdir.
157. Bütün bunlar onu deməyə əsas verir ki, cavabdehin göstərilən müddət ərzində iddiaçı ilə əmək münasibətlərinə xitam vermək niyyəti aşkar olmuşdur. Bu hal iddiaçıya da bəlli olmuşdur və onun cavabdeh MMC-nin onunla əmək münasibətlərini davam etdirmək niyyətində olduğunu güman etməsi üçün onun heç bir əsas olmamışdır.
158. Qeyd edilənlərdən bu nəticəyə gəlmək olur ki, əmək münasibətlərinə xitam verilməsi ilə bağlı iddiaçıya verilmiş x x.xx.2020-ci il tarixli rəsmi xəbərdarlıq iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xx.xx.2021-ci il tarixdə xitam verilərkən hələ də etibarlı olmuşdur və iddiaçının həmin xəbərdarlığın əhəmiyyətini itirdiyini güman etməyə heç bir hüquqi əsası olmamışdır.
159. Məhkəmə kollegiyası apellyasiya instansiyası məhkəməsinin xx.xx.2020-ci il tarixli xəbərdarlığın xx.xx.2021-ci il tarixdə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndinə əsasən xitam verilməsi ilə öz hüquqi qüvvəsini itirdiyinə dair qənaəti ilə razılaşmayaraq qeyd edir ki, istinad edilən əmr iddiaçının uzun müddət işə çıxmadığı səbəbi ilə onun işdən azad edilməsi ilə bağlı olmuş, lakin sonradan həmin əmrin iddiaçı xəstəliklə əlaqədar işə çıxmadığı müddətdə verildiyi müəyyən edildiyindən, cavabdeh MMC-nin özü tərəfindən ləğv edilmişdir. Göründüyü kimi, xx.xx.2021-ci il tarixli əmr qüvvədə deyil və həmin əmrin xx.xx.2020-ci il tarixli xəbərdarlıqla hər hansı hüquqi bağlılığı müəyyən edilmir.
160. Beləliklə, müəyyən edilir ki, cavabdeh tərəfindən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "xxxx" bəndi ilə xitam verilərkən əmək qanunvericiliyinin tələblərinə riayət olunmuşdur.
161. Bu səbəbdən kollegiya hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi iddianı xx.xx.2021-ci il tarixli əmrin ləğv edilməsi və İddiaçı Cavabdeh MMC-də tutduğu vəzifəyə bərpa olunmasına dair hissədə təmin edərkən maddi hüquq normalarını düzgün tətbiq etməmiş, həmin nəticə işin həqiqi hallarına uyğun olmamışdır.
162. Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, apellyasi ya məhkəməsinin öz qərarında iddiaçının uzun illər xidmət etməsinə baxmayaraq, onun müqaviləsinə ixtisarla bağlı xitam verilməsinə və onunla eyni funksiyanı icra edən şəxslərin "xxxx" MMC-yə köçürülüb, yalnız iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini ona qarşı ayrı-seçkilik kimi qiymətləndirməsi ilə də razılaşmır və bununla bağlı qeyd edir ki, "xxxx" MMC-nin yaranması və qeyd edilən köçürmələrin olması 2016-cı ilə təsadüf edir. İddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə isə bundan 5 il sonra xitam verilmişdir. Başqa sözlə, iddiaçı həmin struktur dəyişikliklərindən sonra daha 5 ərzində cavabdeh MMC ilə əmək münasibətlərində olmuşdur. Belə olan halda, 5 il əvvəl baş tutmamış köçürməyə istinad etməklə, işçiyə qarşı ayrı-seçkiliyə yol verildiyi qənaətinə gəlinməsini düzgün hesab edilə bilmə z.
163. İddia tələbinin iddiaçının xx.xx.2021-ci il tarixdən işə bərpa olunacağı günə qədər məcburi işburaxma müddəti üçün hesablanmış əmək haqqının tutulmasına dair hissəsi ilə bağlı məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, bu tələb iddiaçının işə bərpa olunmasına dair əsas tələbindən doğan tələb olduğundan və həmin tələb yuxarıda göstərilən səbəblərə görə əsassız olduğundan, hazırkı tələb də əsassızdır və apellyasiya instansiyası məhkəməsinin həmin tələblə bağlı gəldiyi nəticə eyni əsaslara görə düzgün olmamışdır.
164. Kollegiya qeyd edir ki, sübutların qiymətləndirilməsi faktların müəyyənləşdirilməsi imkanına dair məntiqi fəaliyyətdir və işdə olan sübutlar əsasında işin həll olunması demək olub, iş üzrə toplanmış sübutetmə materiallarının qanunun tələblərinə uyğunluğunun, tamlığının, işə aid liyinin, mümkünlüyünün, obyektivliyinin, hərtərəfliliyinin, mötəbərliyinin müəyyən edilməsini və onların əsasında düzgün nəticəyə gəlinməsini ehtiva edir. Sübutların qiymətləndirilməsi prosesi sübutların qəbul edildiyi və araşdırıldığı bütün icraat gedişində həyata keçirilir. Bu prosesdə sübutun məzmununu təşkil edən dəlillər və faktlar qiymətləndirilməlidir.
165. İnsan Hüquqları üzrə Avropa Məhkəməsi məhkəmələr tərəfindən ədalətli məhkəmə araşdırması hüququ ilə bağlı irəli sürülən tələblərə əməl edilməməsini həmin hüququn pozulması kimi qəbul edərək, bir sıra qərarlarında bununla bağlı hüquqi mövqelərini ifadə etmişdir. Belə ki, Avropa Məhkəməsi “Van de Huk Niderlanda qarşı” iş üzrə xx.xx.1994-cü il tarixli Qərarında sübutların qiymətləndirilməsi və onların aidiyyəti və mümkünlüyü məsələs inin həllində milli məhkəmələrin səlahiyyətini nəzərə alaraq göstərmişdir ki, “İnsan hüquqlarının və əsas azadlıqların müdafiəsi haqqında” Konvensiyanın 6-cı maddəsinin 1-ci bəndi ədalət mühakiməsi orqanının üzərinə tərəflərin təqdim etdiyi mülahizələri, dəlilləri və sübutları hərtərəfli araşdırmaq vəzifəsini qoyur.
166. Məhkəmə aktlarının əsaslandırılmış olması iş üzrə tərəflərdə qəbul edilmiş qərarın qanuni və ədalətli olduğuna inam yaratmaqla yanaşı, ümumilikdə məhkəmə hakimiyyətinə olan etimadın möhkəmlənməsinə xidmət edir. Eyni zamanda, məhkəmə aktı elə şəkildə tərtib olunmalıdır ki, onun qanuniliyini yoxlayan yuxarı instansiya məhkəməsi ifadə olunmuş qənaətin əsaslı olub-olmadığını, habelə maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilib-edilmədiyini müəyyənləşdirə bilsin.
167. Beləliklə, mülki işə kassasiya qaydasında baxan məhkəmə kollegiyası yuxarıda qeyd olunanlara məcmu halda hüquqi qiymət verərək hesab edir ki, kassasiya şikayəti qismən təmin olunmalı, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsi qismən ləğv edilməli, müəyyən edilmiş hallar və faktlar əsasında iş üzrə iddianın qismən təmin olunmasına dair yeni qərar qəbul edilməlidir.
168. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 416, 417 və 419-cu maddələrini rəhbər tutub, məhkəmə kollegiyası Qərara aldı: Kassasiya şikayəti qismən təmin edilsin. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 05 noyabr 2024-cü il tarixli 2(103)-3699/2024 nömrəli qətnaməsi Cavabdeh xx.xx.2021-ci il tarixli B041-T-21 nömrəli əmrinin ləğv edilməsi və İddiaçı Cavabdeh İKT Departamentinin X2 şöbəsinə Ko mmutasiya stansiyasının əsas əməliyyatları üzrə baş mühəndis vəzifəsinə bərpa edilməsi hissəsində ləğv edilməklə, həmin hissədə iddia tələbinin rədd edilməsi barədə yeni qərar qəbul edilsin. Qətnamə qalan hissələrdə dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qərar qəbul edildiyi andan qüvvəyə minir.