Azərbaycan Respublikası adından QƏRAR Bakı şəhəri İş № 2(102)-3051/2025 04.11.2025 ALİ MƏHKƏMƏ Azərbaycan Respublikası adından Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki kollegiyasının İddiaçı Cavabdehnə qarşı iş üzrə QƏRARİ Açar sözlər: fərdi əmək mübahisəsi, işə bərpa, maddi və mənəvi zərərin ödənilməsi Azərbaycan Respublikasının Ali Məhkəməsi Mülki kollegiyasının hakimləri Baxışova Vüsalə Ələkbər qızı (məruzəçi), Babayev Zəki Baba oğlu və Əliyev Zaur Əli oğlundan ibarət tərkibdə, İddiaçı Cavabdehnə qarşı “əmrin etibarsız hesab edilməsi, işə bərpa, məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının və mənəvi ziyanın ödənilməsi” tələbinə dair Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki Kollegiyasının 17 iyun 2025-ci il tarixli, 2(103)-1365/2025 saylı qətnaməsindən İddiaçı tərəfindən verilmiş kassasi ya şikayətinə 04 noyabr 2025-ci il tarixdə Ali Məhkəmənin binasında yazılı icraat qaydasında baxaraq, aşağıdakı qərarı qəbul etdi. İşin halları
1. İddiaçı xx.xx.2008-ci il tarixindən Cavabdehndə (sonuncu dəfə Cəmiyyətin Maliyyə Direktorluğu, Mühasibat uçotu Departamenti, Mühasibatlıq şöbəsi, Uçot Əməliyyatları bölməsində) mühasib vəzifəsində işləmiş, 2014-cü ilin oktyabr ayından ardıcıl olaraq 3 dəfə sosial məzuniyyət götürmüş, sosial məzuniyyət bitdikdən sonra ona öz hesabına xx.xx.2023cü il tarixədək məzuniyyət verilmişdir.
2. İddiaçı ilə cavabdeh arasında xx.xx.2008-ci il tarixdə bağlanmış əmək müqaviləsinə xx.xx.2024-cü il tarixdən “021.1/K” nömrəli əmr əsasında Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “a” bəndində göstərilənlərə uyğun olaraq həmin Məcəllənin 70-ci ma ddəsinin “ç” bəndi əsasında xitam verilmişdir. Əsas kimi, xx.xx.2023-cü il tarixdən məzuniyyəti bitdiyi halda iddiaçının işə gəlmədiyi göstərilmişdir. İş üzrə qəbul edilmiş məhkəmə aktları a) Birinci instansiya məhkəməsində icraat
3. İddiaçı Cavabdehnə qarşı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, sonradan iddia tələbinin dəqiqləşdirilməsi barədə ərizə təqdim edərək, 29 mart 2024-cü il tarixində tərtib edilmiş əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin etibarsız hesab edilməsi; İddiaçı Cavabdeh MMC-də mühasib vəzifəsinə işə bərpa edilməsi; məcburi işburaxma müddəti üçün İddiaçı əmək haqqının ödənilməsi, İddiaçı xx.xx.2007-ci il tarixindən sonuncu iş gününə qədər olan tarixi əhatə edən əmək stajının dəqiq və faktiki icra etdiyi vəzifələrə müvafiq olaraq əmək kitabçasında qeyd edilm əsinin təmin edilməsi və mənəvi ziyanın vurulmasına görə 10.000 manat təzminatın təmin edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
4. İddiaçı iddia tələbini onunla əsaslandırmışdır ki, 2007-ci ilin iyun ayından Cavabdeh MMC-nin X1 hesabdar olaraq əmək fəaliyyətinə başlamışdır. 2014-cü ilin fevral ayından ailə vəziyyəti ilə bağlı yaşayış yerini dəyişərək Bakı şəhərinə köçdüyü üçün filialdan mərkəzi ofisə (Cavabdeh MMC-nin) keçirilmişdir. Fevral 2014 - oktyabr 2014 tarixlərində Cavabdeh MMCdə rəsmi olaraq əmək haqqı üzrə mühasib olaraq çalışmışdır. 2014-cü ilin oktyabr ayından 2017-ci ilin iyul ayınadək analıq məzuniyyətində olmuşdur. O, məzuniyyətdən geri dönüb yenidən 2017-ci ilin iyul ayından 2017-ci ilin oktyabr ayınadək faktiki olaraq uçot əməliyyatları üzrə mühasib olaraq çalışmışdır. 2017-ci ilin oktyabr ayından təkrar analıq məzuniyyətində olmuşdur. 2017-ci ilin oktyabr ayından çıxdığı məzuniyyətini bitirməmişdən 2020-ci ildə təkrar analıq məzuniyyətinə çıxmışdır. Dörd, altı və doqquz yaşında üç qız övladları var. Sonuncu analıq məzuniyyətini 17 iyul 2023-cü il tarixində bitirmiş və analıq məzuniyyətində olan əməkdaş kimi məzuniyyətinin bitmə tarixində işə başlamaq məqsədi ilə Cavabdeh MMC-yə müraciət etmişdir. Şirkətin insan resursları üzrə çalışan əməkdaşları ilə görüşdükdən sonra, iş yeri olmadığı üçün ona 01 sentyabr 2023-cü il tarixinədək ödənişsiz məzuniyyətə çıxmaq “tövsiyə olunmuş”, o da məcburiyyət qarşısında qalaraq onların “tövsiyəsi” ilə razılaşmışdır. 01 sentyabr 2023-cü il tarixindən sonra, ona uyğun iş olacağı vədi verilsə də, sentyabr ayın da şirkətə yaxınlaşdıqdan sonra, o yenə də işə buraxılmadı və ona CV (tərcümeyi-hal) göndərmək “tövsiyə” olundu. O, şirkətə CV (tərcümeyi-hal) göndərsə də, bu səfər email vasitəsilə (01 oktyabr tarixində) ona cavab verildi və guya şirkətdaxili ixtisas komissiyasının (18 sentyabr tarixində təşkil edilən onlayn görüşə əsasən) qərarına əsasən işə uyğun olmadığı bildirildi. Qeyd edir ki, onu çalışdığı sahədə yox, guya fərqli sahədə qiymətləndirmək üçün müsahibə etmişdilər. Daha sonra, dəfələrlə ərizəçi və onun tərəfindən Cavabdeh MMC ilə əlaqə saxlansa da, o işə buraxılmadı və ona işə gəlməməyi və gələcəyi təqdirdə işə buraxılmayacağını bildirdilər (şirkətin ərazisinə daxil olmaq üçün xüsusi girişçıxış rejimi mövcuddur və giriş-icazə kartı olmayanların mühafizə xidməti əməkdaşları tərəfindən şirkət ərazisinə daxil olmasına, yol verilmir). O, şirkətə dəfələrlə yaxınlaşsa da, qeyd etdiyi səbəbə görə onu işə buraxmadılar. Bundan sonra, 2023-cü ilin oktyabr ayında vakansiya olmadığı üçün onun ixtisar ediləcəyi bildirildi. İddiaçıya şirkət tərəfindən məlumat verilsə belə onu ixtisar etmədilər. Sonradan, 27 oktyabr 2023-cü il tarixində ona şirkət tərəfindən bir daha email göndərildi və həmin emaildə iltizama imza atıb öz ərizəsi işdən azad olunmağı “tövsiyə” edildi. Bu hadisələrdən sonra, o və iddiaçı dəfələrlə şirkətin rəhbərliyinə və X4 Xidmətinə müraciətlər ünvanlamışlar. Təəssüf ki, həmin müraciətlər nəticəsiz qaldı. Həmin dövrdə o X4 Xidmətinə müraciət etmişdir. Cari ilin may ayında Müfəttişliklə müraciətinin nəticəsi barədə maraqlandıqda, ona şifahi formada şirkət tərəfindən 2024-cü ilin mart ayının 29-da əmək müqaviləyə xitam verilməsi bildirildi. Buna baxmayaraq, ona Cavabdeh MMC tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə hazırki tarixədək hər hansı məlumat verilməmişdir, Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin ikinci hissəsinə uyğun olaraq xitam əmrinin surəti və əmək kitabçası ümumiyyətlə verilməmişdir. Qeyd edir ki, məzuniyyət müddətinin bitdiyi tarixdən 29 mart 2024-cü il tarixinədək ona ayrı-ayrı tarixlərdə cəmi 2 dəfə ödəniş olmuşdur. xx.xx.2024-cü il tarixində 478 AZN (bu ödənişin şirkət tərəfindən geri ödənilməsi tələb olunmuşdu və əsas olaraq mühasibatlığın yanlışlıqla ödəməsi əsas göstərilmişdi) və 29 mart 2024-cü il tarixində 1158 AZN. İddiaçı, bu sonuncu ödənişin son haqq-hesab olmasını heç təsəvvürünə belə gətirməmişdir. Çünki, hər hansı for mada bununla bağlı ona məlumat verilməmişdir. Göründüyü kimi, iddiaçının əmək hüquqları Cavabdeh MMC tərəfindən kobud şəkildə pozulmuş, ona qarşı davamlı şəkildə qərəzli münasibət sərgilənmişdir. Onun əmək fəaliyyətimə başlamağına süni maneələr yaradılmış, şirkət tərəfindən gah məzuniyyətə çıxmağı, gah CV (tərcümeyi-hal) göndərməyi, gah müsahibələrə dəvət olunmağı, gah öz ərizəsi ilə çıxmağı “tövsiyə” olunmuş, gah da ixtisar olunacağı bildirilmişdir. Xitam prosesi barədə iddiaçıya məlumat verilməməsi, əmrin surətinin və əmək kitabçasının ona hələ də təqdim olunmaması kobud pozuntuların ən bariz sübutudur. Qeyd edilənlərə əsasən hesab edirlər ki, 29 mart 2024-cü il tarixində tərtib edilmiş qeyri-qanuni xitam əmri etibarsız hesab edilməlidir. İddiaçı işə bərpa edilməli və məcburi işburaxma d övrünə görə ona əmək haqqı məbləği ödənilməlidir.
5. Cavabdeh MMC-nin iddiaya etirazında qeyd edilmişdir ki, İddiaçı ilə 2007-ci ilin iyun ayında əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Həmin tarixdən etibarən İddiaçı Cavabdeh MMC-də müxtəlif vəzifələrdə çalışmışdır. 2014-cü ilin oktyabr ayından 2017-ci ilin iyul ayına, 2017-ci ilin oktyabr ayından 2020-ci ilə, 2020-ci ildə vəzifələrinin icrasına başlamadan yenidən 2023cü ilin avqust ayınadək analıq məzuniyyətində olmuşdur. 2023-cü ilin avqust ayında analıq məzuniyyəti bitdiyindən şirkətə yaxınlaşaraq xx.xx.2023-cü il tarixədək öz hesabına məzuniyyət ərizəsi yazmış, lakin xx.xx.2023-cü il tarixdən öz vəzifələrinin icrasına başlamamışdır. İddiaçı əmək məzuniyyət ərizəsinin yazılmasına məcbur edildiyini bildirsə də istinad etdiyi halları sübut edə bil əcək hər hansı dəlil təqdim etməmişdir. İddiaçı xx.xx.2024cü il tarixdən öz əmək funksiyalarının icrasına başlamalı olsa da başlamamışdır. Bununla bağlı iddiaçıya ilkin olaraq şifahi qaydada dəfələrlə məlumat verilmişdir. Daha sonra rəsmi qaydada xəbərdarlıq məktubu göndərilərək xx.xx.2023-cü il tarixdə məzuniyyətin bitməsi bildirilmiş və əmək funksiyalarının icrasına başlamaq üçün şirkətə dəvət edilmişdir. Qeyd olunan müraciətlərə heç bir cavab verilmədiyindən iddiaçıya müxtəlif tarixlərdə eyni məzmunlu təkrar məktublar göndərilmişdir (məktublar və poçt qəbzləri etiraza əlavə olunur). Sonuncu xəbərdarlıq məktubu ilə İddiaçı yenə şirkətə dəvət edilərək əmək funksiyalarının icrasına başlanılması təklif edilmiş, əks təqdirdə intizam tənbeh tədbirlərinin görüləcəyi bildirilmişdir. Lakin iddia çı yenə də Şirkətə yaxınlaşmamış, işə gəlməmiş və gəlməməsinin üzrlü səbəbləri barədə işəgötürənə heç bir məlumat verilməmişdir. Yuxarıda qeyd olunan rəsmi xəbərdarlıq məktubları ilə yanaşı iddiaçı ilə elektron poçt və istifadəsində olan mobil nömrə vasitəsilə də əlaqə saxlanılmışdır. Belə ki, qeyd olunan xəbərdarlıq məktubları eyni zamanda iddiaçıya məxsus Elektron ünvan ünvanına və istifadəsində olan +**********61 mobil nömrəsinə “WhatsApp” vasitəsilə göndərilmiş, lakin müraciətlər nəticəsiz qalmışdır. Bununla yanaşı məsul şəxslər tərəfindən iddiaçının işə gəlməməsi, gəlməməsinin üzrlü səbəbləri barədə işəgötürənə məlumat verməməsinə dair çoxsaylı aktlar tərtib edilmişdir. Əmək qanunvericiliyinin tələbləri nəzərə alınmaqla İddiaçı işə gəlmədiyindən onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Az ərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “a” bəndində göstərilənlərə uyğun olaraq həmin Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi əsasında xx.xx.2024-cü il tarixdə xitam verilmiş, son haqq-hesabı hesablanaraq əmək haqqı kartına köçürülmüşdür. Həmçinin bu barədə iddiaçıya rəsmi məktub ünvanlanmış, eyni zamanda rəsmi məktubun skan edilmiş nüsxəsi ona məxsus elektron poçt ünvanına və mobil telefonuna göndərilmiş, əmək kitabçasının təqdim edilməsi üçün şirkətə dəvət edilmişdir. Təqdim edilmiş sübutlardan da göründüyü kimi, işçi məzuniyyəti bitdikdən sonra dəfələrlə xəbərdarlıq edilməsinə baxmayaraq əmək funksiyalarının icrasına başlamamışdır. Bununla bağlı Şirkət tərəfindən ona şifahi, və yazılı xəbərdarlıqlar edilməklə yanaşı elektron poçt və mobil nömrə vasitəsilə də əlaqə saxlan ılmış, məktublar göndərilmişdir. Lakin qeyd olunan xəbərdarlıqlara baxmayaraq iddiaçı işəgötürənə nə hər hansı məlumat vermiş, nə də işə gəlməmişdir. Göründüyü kimi xitam əmri tamamilə qanuni və əsaslıdır. İddia ərizəsində istinad olunan hallarla bağlı iddiaçı hər hansı mötəbər dəlil təqdim etməmiş, istinad etdiyi halları sübuta yetirə bilməmişdir. Halbuki Azərbaycan Respublikası MPM-nin 77.1-ci maddəsinə əsasən hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Göstərilənlərə əsasən, iddia tələbinin rədd edilməsini xahiş etmişdir.
6. Bakı şəhəri Nizami Rayon Məhkəməsinin (hakim R.Əhmədov) 2(007)-2763/2024 nömrəli, xx.xx.2024-cü il tarixli qətnaməsi ilə iddianın qismən təmin edilməsi, Cavabdeh əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.202 4-cü il tarixli, 021.1/K nömrəli əmrinin etibarsız hesab edilməsi, İddiaçı əvvəlki iş yerinə - Cavabdeh Maliyyə Direktorluğu, Mühasibat uçotu Departamenti, Mühasibatlıq şöbəsi, Uçot Əməliyyatları bölməsində mühasib vəzifəsinə bərpa olunması, qanunsuz olaraq işdən çıxarılması ilə əlaqədar məcburi işburaxma müddətinə görə xx.xx.2023-cü il tarixdən hesablanmaqla əmək haqqının və mənəvi ziyanın əvəzi qismində 1000 manat pul vəsaitinin Cavabdehndən tutularaq, İddiaçı ödənilməsi, iddianın qalan hissədə təmin edilməməsi, məhkəmə xərclərinə aid olan ödənilməli dövlət rüsumunun 40 manat hissəsinin Cavabdehndən tutularaq dövlət büdcəsinə ödənilməsi qət edilmişdir.
7. Məhkəmə qeyd etmişdir ki, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2024-cü il tarixli əmrdə sadəcə Əmək Mə cəlləsinin 72-ci maddəsinin “a” bəndinə uyğun olaraq, onun xx.xx.2023-cü il tarixindən işə gəlməməsini əsas kimi göstərmiş, əmrin verilməsinə səbəb olmuş əsaslar (aktlar, digər zəruri sübutlar və.s) göstərilməmiş, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyi kifayət qədər əsaslandırılmamış, Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci bəndinə müvafiq olaraq, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər əmrdə göstərilməmişdir.
8. Məhkəmə qeyd etmişdir ki, məhkəmə araşdırması zamanı işçinin üzrlü səbəb olmadan və ya qəsdən hər hansı formada işə gəlməkdən imtina etməsi kimi hallar sübuta yetirilməmişdir. Belə ki, məhkəmə araşdırması zamanı cavabdehin nümayəndəsi Nümayəndə2 iddiaçının məzuniyyəti bitdikdən sonra onun rəsmi ün vanına 5 dəfə məktub göndərildiyini və həmin məktublarda 3 gün ərzində şirkətə yaxınlaşmasının bildirildiyini, iddiaçının işə gəldikdə isə ona vəzifə ştatı üzrə təklif edilən əmək haqqından narazı olduğunu və üzürlü səbəb olmadan işə gəlmədiyini və bu barədə müvafiq olaraq aktlar tərtib edildiyini və qanuni olaraq onun işdən azad olunması barədə əmrin verildiyini qeyd etsə də, bunu təsdiq edən mötəbər sübutlarını məhkəməyə təqdim edə bilməmişdir. Əksinə, iddiaçının nümayəndəsi məhkəmə iclasında sözügedən müddətdə iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunmadığını, ona başqa iş təklif olunduğunu, əmək haqqının və vəzifə ştatının əvvəlki vəzifəsinə uyğun olmadığını, iddiaçı hüquqlarının pozulduğunu bildirdikdə isə onlara işdən çıxma barədə ərizəni imzalamalarının təklif edildiyini və məhz X4 X idmətinə mövcud qanun pozuntuları ilə əlaqədar çoxsaylı şikayət ərizələri ünvanladıqdan sonra isə Cavabdeh MMC tərəfindən iddiaçı barəsində müvafiq aktlar tərtib edilməklə onun işdən azad olunması barədə əmr verildiyini, xx.xx.2023-cü il tarixdən əmrin verildiyi xx.xx.2024-cü il tarixədək olan zaman ərzində isə işçinin bir dəfə olsun tam iş günü işə buraxılmadığını, MMC-nin ərazisində girişçıxışların kart vasitəsilə olduğunu və cavabdeh tərəfin göstərdiklərinin həqiqətə uyğun olmadığını qeyd etmişdir. Halbuki, əmək qanunvericiliyinin mənasına görə, sosial məzuniyyətdən sonra işçinin hüquqları əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənir. Bu hüquqlar, xüsusilə əmək müqaviləsi, əmək şəraiti və işçinin sosial təminatına dair qanunlar əsasında müəyyən edilir. Sosial məzuniyyətdən sonra işçinin hüquq larına aşağıdakılar daxildir: 1) İşə qaytarılma hüququ: Sosial məzuniyyətdən (məsələn, doğum məzuniyyəti və ya xəstəlik məzuniyyəti) sonra işçinin əvvəlki vəzifəsinə və ya ona uyğun bir vəzifəyə qaytarılma hüququ vardır. İşə qayıdan işçinin işə başlamasından sonra əvvəlki əmək haqqı və iş şəraiti qorunmalıdır. 2) Əmək haqqı və digər faydalar: Sosial məzuniyyət dövründə işçi müəyyən şərtlərlə əmək haqqı alır və ya sosial sığorta faydalarından istifadə edir. Məzuniyyətdən sonra isə işçi əvvəlki əmək haqqı və digər faydaları, o cümlədən illik məzuniyyət hüququnu bərpa edir. 3) Qarşılıqlı razılaşma: sosial məzuniyyətdən sonra işə qayıdanda, işçi və işəgötürən arasında iş şəraiti ilə bağlı hər hansı bir dəyişiklik baş verə bilər. Lakin işçi ilə əvvəlki şərtlərlə işləmək hüququ qorunmalıdır.
9. İşin faktiki halları və məhkəmə araşdırması zamanı tədqiq edilmiş sübutlarla isə təsdiq olunur ki, cavabdeh tərəfindən əmək qanunvericiliyinin yuxarıda göstərilən tələbləri pozulmaqla, sosial məzuniyyət hüququndan istifadə etmiş işçinin (hazırkı iddiaçının) əvvəlki vəzifəsinə və ya ona uyğun bir vəzifəyə qaytarılma hüququ pozulmuşdur. Bu yerdə qeyd edilməlidir ki, cavabdehin hazırkı iddia tələbinin əmrin əsassızlığı ilə bağlı razılaşmadığı, qəbul etmədiyi hal ondan ibarətdir ki, cavabdeh tərəf hazırkı iddiaçının yuxarıda qeyd olunan hüquqlarının pozulmadığını, məhz iddiaçının Əmək Məcəllənin 72-ci maddəsinin “a” bəndinə uyğun olaraq, 11-15 mart 2024-cü il tarixlərdə tam iş günü ərzində işə gəlməməsi və bu barədə qeyd olunan tarixlərdə müvafiq aktlar tərtib edilməsini, o cümlədən bu barədə iddiaçının lazımı qaydada xəbərdar edilməsini, lakin sonuncunun həmin xəbərdarlıqlara əhəmiyyət verməməsi və yekunda MMC tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixdə işçisinin hər hansı üzürlü səbəb olmadan işə gəlməməsi əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini qeyd etməklə, əmrin əsaslı olduğunu bildirir. Lakin, məhkəmə araşdırması zamanı sözügedən hal sübuta yetirilməmişdir, iddiaçının məhkəməyə təqdim etdiyi sübutlarla isə müəyyən olunur ki, xx.xx.2023-cü il tarixdə işçi, sosial məzuniyyətdən sonra əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməməsi və eyni həddə əmək haqqı almasının təmin edilməməsi barədə işəgötürənə, daha sonra isə X4 Xidmətinə çoxsaylı müraciətlər etmiş, müraciətləri müsbət həllini tapmamışdır. Cavabdeh tərəfindən isə işçinin əmək qanunvericiliyinə uyğun formada, işçinin əvvəlki vəzifə sinə və ya ona uyğun bir vəzifəyə qaytarılma hüququnun təmin edilməsi istiqamətində hər hansı tədbirin görülməsinə və ya bu barədə müvafiq bildiriş verilməsinə dair hər hansı sübut məhkəməyə təqdim edilməmişdir. Digər yandan məhkəmə araşdırması zamanı müəyyən edilmişdir ki, işəgötürən Cavabdeh MMC tərəfindən işçi İddiaçı verilmiş məzuniyyət müddəti xx.xx.2023-cü il tarixdə bitmişdir və həmin tarixdən etibarən İddiaçı MMC-də əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmamışdır, hazırkı cavabdeh isə yalnız 2024-cü ilin mart ayından etibarən 5 dəfə müvafiq aktlar tərtib etməklə sonuncunun məhz həmin tarixlərdə işə çıxmamasını və bu barədə ona xəbərdarlıq edilməsini qeyd etmiş və yalnız bundan sonra işçinin işdən azad edilməsi barədə əmr qəbul etmişdir. İş materiallarında olan cavabdehin iddiaçıya ünvanladığ ı onun xx.xx.2023-cü il tarixdən etibarən məzuniyyətinin bitməsi və işə bərpa olunması üçün şirkətə müraciət etməsinə dair 2024-cü il tarixli xəbərdarlıqdan isə görünür ki, həmin məktubda ümumiyyətlə MMC tərəfindən məktubun tarixi və qeydiyyata alınma nömrəsi göstərilməmiş, həmin xəbərdarlıq məktubunun çatdırılmasını təsdiq edən sübutlar əlavə edilməmişdir, o cümlədən qeyd olunan məktubun məzuniyyət müddəti bitdikdən sonra ağlabatan müddətdə deyil, 3 aydan artıq müddət keçdikdən sonra tərtib edilməsi müəyyən edilmişdir. Halbuki, işin faktiki halları ilə də təsdiq olunur ki, xx.xx.2023-cü il tarixdən etibarən sözügedən aktların tərtib edildiyi, habelə əmrin verildiyi tarixədək olan müddət ərzində iddiaçı tərəfindən əmək hüquqlarının pozulması ilə əlaqədar aidiyyatı təşkilatlara müraciətlər edilmiş, məhz həmin müddətdən sonra cavabdeh tərəfindən müvafiq aktlar qəbul edilməklə sonuncu işdən azad edilmişdir. Məhkəmə xx.xx.2024-cü il tarixli əmrin verilməsinə əsas olmuş, işçinin işə çıxmaması ilə bağlı tərtib edilmiş ona ünvanlanmış məktublara münasibətdə isə qeyd edir ki, məhkəməyə təqdim edilmiş “Mega Express” sürətli poçt qaimələrinin surətlərindən görünür ki, Cavabdeh MMC tərəfindən İddiaçı ünvanlanmış bildirişlərin çatdırılma qaimələrində “kənddə bu şəxsi tanıyan yoxdur”, “ünvanda bu şəxs yoxdur”, “ünvanda yaşamır” qeydləri ilə məktublar geri qaytarılmışdır. Belə olan halda, işəgötürən tərəfindən işçinin rəsmi qaydada məlumatlandırılması sübuta yetirilmir. Cavabdeh tərəfindən təqdim edilmiş e-mail poçt ünvanından çıxarışlar isə həmin poçt ünvanı vasitəsilə konkret olaraq hansı sənədlərin göndərilməsi və çatdırılıb-çatdırılması müəyyən edilmədən iddiaçının rəsmi qaydada məlumatlandırılmasını təsdiq edə biləcək mötəbər sübut qismində qəbul edilib qiymətləndirilə bilməz.
10. Məhkəmə hesab etmişdir ki, cavabdeh iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrlə qanunvericiliyin tələblərini pozmuş, əmrdə göstərilən hal öz təqdiqini tapmamış, müəyyən edilən hallara münasibətdə isə işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən xitam verilməsi yolverilməzdir. Bu səbəbdən məhkəmə hesab edir ki, iddiaçının tələbi cavabdehin xx.xx.2024-cü il tarixli 021.1/K saylı əmrin etibarsız hesab edilməsi (Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1 və 2-ci hissələrinin tələbləri nəzərə alınmaqla) hissəsində əsaslı olduğundan təmin edilməli və iddiaçı əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməlidir.
11. Məhkəmə iddia tələbinin işdən çıxarılma ilə əlaqədar məcburi işburaxma müddətinə görə əmək haqqının verilməsi hissəsinə münasibət bildirərək qeyd etmişdir ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin 1-ci bəndinə əsasən əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79-cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ö dənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Qeyd edilənlərə əsasən məhkəmə hesab edir ki, iddia tələbinin məcburi işburaxma müddətinə görə əmək haqqının verilməsi hissəsi əsaslıdır və təmin edilməlidir. Belə ki, əmək müqaviləsinin xitam verilməsi qaydalarına əməl olunmadığına görə işçiyə məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödəməli, bu zaman məcburi iş buraxma müddətinə görə əmək haqqı ödənilməsi müddətinin axımının xx.xx.2023-cü il tarixdən (əmək hüquqlarının pozulduğu andan) hesablanmalı olması nəzərə alınmalıdır.
12. Məhkəmə id dia tələbinin “vurulmuş mənəvi ziyana görə 10.000 manat məbləğində pul vəsaitinin ödənilməsi” hissəsinə münasibətdə qeyd etmişdir ki, Azərbaycan Respublikasi Konstitusiya Məhkəməsinin “Mülki Məcəlləin 21 və 23-cü maddələrinin şərh edilməsinə dair” 31 may 2002-ci il tarixli qərarında qeyd olunmuşdur ki, mənəvi zərərin ödənilməsi, habelə qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş başqa məhdudiyyətlərin tətbiq edilməsi Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası ilə qorunan digər əsas hüquq və azadlıqlarla mütənasib olmaqla hər bir konkret halda məhkəmənin mülahizəsindən asılıdır.
13. Məhkəmə həmçinin qeyd etmişdir ki, Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Plenumunun 03 noyabr 2008-ci il tarixli 7 saylı Qərarının 8-ci bəndində qeyd edilir ki, Azərbaycan Respublikası Mülki Məcəlləsinin 1097-ci maddəsi nə müvafiq olaraq mənəvi zərərin ödənilməsi barədə iddia o hallarda təmin edilə bilər ki, iddiaçının fiziki və mənəvi sarsıntılar keçirməsi, bunların cavabdehin qanunsuz hərəkəti və ya hərəkətsizliyi nəticəsində baş verməsi, qanunsuz hərəkət və hərəkətsizliklə mənəvi zərər arasında səbəbli əlaqənin olması və zərərvuran şəxsin təqsiri müəyyən edilmiş olsun. Göründüyü kimi, zərərin əvəzini ödəmək öhdəliyinin qoyulması üçün əsas şərtlərdən biri, həmin zərərin fiziki və ya hüquqi şəxslər tərəfindən mülki hüquq pozuntusu törədilməsi nəticəsində əmələ gəlməsidir. Belə ki, fiziki şəxsin şəxsiyyətinə və ya əmlakına vurulmuş zərərin əvəzi zərərvuran tərəfindən tam həcmdə ödənilməsi üçün mülki hüquq məsuliyyətinin 4 zəruri şərti mövcud olmalıdır. Birincisitörədilmiş əməl hüquqazidd olmalıdır; ikinci si-törədilmiş əməl nəticəsində başqa şəxsə birbaşa zərər yetirilməlidir; üçüncüsü-mülki hüquq pozuntusu ilə zərər arasında səbəbli əlaqə mövcud olmalıdır; dördüncüsü isə-hüquqpozan şəxsin təqsiri olmalıdır. Məhkəmə mənəvi zərərin ödənilməsi barədə tələblərə baxdıqda mülki məsuliyyətin yaranması əsaslarını müəyyən etməklə bərabər zərərçəkənin mənəvi sarsıntı və iztirablara məruz qalmasının nədə ifadə olunmasını, bunların hansı şəraitdə və hansı hərəkət (hərəkətsizlik) nəticəsində baş verməsini, zərərvuran şəxsin təqsirini, zərərçəkən şəxsin hansı mənəvi sarsıntı və iztirablar keçirməsini, zərərçəkənin bunları hansı məbləğdə və sair maddi formada qiymətləndirməsini aydınlaşdırmağa borcludur.
14. Məhkəmə hesab etmişdir ki, qanunvericiliyin yuxarıda qeyd olunan tələblərinə əsasən iddia tələb i mənəvi ziyanın tutulması hissəsində də əsaslı olduğundan qismən təmin edilməlidir. Belə ki, iddiaçı əmək hüquqlarının kobud surətdə pozulması nəticəsində mənəvi sarsıntıya məruz qalmışdır, cavabdehdən mənəvi ziyanın əvəzi olaraq ağlabatan həddə 1000 manat məbləğində pul tutularaq iddiaçıya verilməlidir.
15. Məhkəmə iddia tələbinin “İddiaçı xx.xx.2007-ci il tarixindən sonuncu iş gününə qədər olan tarixi əhatə edən əmək stajının dəqiq və faktiki icra etdiyi vəzifələrə müvafiq olaraq əmək kitabçasında qeyd edilməsinin təmin edilməsi” hissəsinə münasibətdə isə qeyd etmişdir ki, iddiaçı tərəfindən iddia tələbinin həmin hissədə təmin edilməsini əsaslı hesab edə biləcək sübutlar məhkəməyə təqdim edilməmişdir, iddia tələbinin həmin hissədə təmin edilməsi üçün əsaslar yoxdur, iddia tələbi həmin h issədə təmin edilməməlidir.
16. Məhkəmə öz mövqeyini Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 2.1, 3.4-1, 9, 10, 11.1, 46.6, 70, 71.2, 71.3, 72, 84.1, 84.2, 186.1, 186.2, 300.1-ci maddələrinə, Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 119.1, 216-220-ci maddələrinə, “Dövlət rüsumu haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanunun 8.2, 9.1.1-ci maddələrinə, Azərbaycan Respublikasi Konstitusiya Məhkəməsinin “Mülki Məcəlləin 21 və 23-cü maddələrinin şərh edilməsinə dair” 31 may 2002-ci il tarixli qərarına, Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Plenumunun 03 noyabr 2008-ci il tarixli 7 saylı Qərarının 8-ci bəndinə istinadla əsaslandırmışdır. b) Apellyasiya instansiyası məhkəməsindəki icraat
17. Bakı şəhəri Nizami Rayon Məhkəməsinin 2(007)-2763/2024 nömrəli, xx.xx.2024-cü il tarixl i qətnaməsindən Cavabdeh tərəfindən apellyasiya şikayəti verilərək qətnamənin ləğv edilməsi və iddia tələbinin rədd edilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsi xahiş edilmişdir.
18. Apellyasiya ṣikayəti onunla əsaslandırılır ki, məhkəmə qeyd etmişdir ki, məhkəmə araşdırması zamanı sözügedən hallar, işçinin üzrlü səbəb olmadan və ya qəsdən hər hansı formada işə gəlməkdən imtina etməsi kimi hallar sübuta yetirilməmişdir. Belə ki, məhkəmə araşdırması zamanı cavabdehin nümayəndəsi Nümayəndə2 iddiaçının məzuniyyəti bitdikdən sonra onun rəsmi ünvanına 5 dəfə məktub göndərildiyini və həmin məktublarda 3 gün ərzində şirkətə yaxınlaşmasının bildirildiyini, iddiaçının işə gəldikdə isə ona vəzifə ştatı üzrə təklif edilən əmək haqqından narazı olduğunu və üzürlü səbəb olmadan işə gəlmədiyini və bu barədə m üvafiq olaraq aktlar tərtib edildiyini və qanuni olaraq onun işdən azad olunması barədə əmrin verildiyini qeyd etsə də, bunu təsdiq edən mötəbər sübutlarını məhkəməyə təqdim edə bilməmişdir. Əksinə, iddiaçının nümayəndəsi məhkəmə iclasında sözügedən müddətdə iddiaçının əvvəlki vəzifəsinə bərpa olunmadığını, ona başqa iş təklif olunduğunu, əmək haqqının və vəzifə ştatının əvvəlki vəzifəsinə uyğun olmadığını, iddiaçı hüquqlarının pozulduğunu bildirdikdə isə onlara işdən çıxma barədə ərizəni imzalamalarının təklif edildiyini və məhz X4 Xidmətinə mövcud qanun pozuntuları ilə əlaqədar çoxsaylı şikayət ərizələri ünvanladıqdan sonra isə Cavabdeh MMC tərəfindən iddiaçı barəsində müvafiq aktlar tərtib edilməklə onun işdən azad olunması barədə əmr verildiyini, xx.xx.2023-cü il tarixdən əmrin verildi yi xx.xx.2024-cü il tarixədək olan zaman ərzində isə işçinin bir dəfə olsun tam iş günü işə buraxılmadığını, MMC-nin ərazisində giriş-çıxışların kart vasitəsi ilə olduğunu və cavabdeh tərəfin göstərdiklərinin həqiqətə uyğun olmadığını qeyd etmişdir. Halbuki, əmək qanunvericiliyinin mənasına görə, sosial məzuniyyətdən sonra işçinin hüquqları əsasən məhz əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənir. Bu hüquqlar, xüsusilə əmək müqaviləsi, əmək şəraiti və işçinin sosial təminatına dair qanunlar əsasında müəyyən edilir. Sosial məzuniyyətdən sonra işçinin hüquqlarına aşağıdakılar daxildir: 1) İşə qaytarılma hüququ: Sosial məzuniyyətdən (məsələn, doğum məzuniyyəti və ya xəstəlik məzuniyyəti) sonra işçinin əvvəlki vəzifəsinə və ya ona uyğun bir vəzifəyə qaytarılma hüququ vardır. İşə qayıdan işçinin işə başlamasından sonra əvvəlki əmək haqqı və iş şəraiti qorunmalıdır. 2) Əmək haqqı və digər faydalar: Sosial məzuniyyət dövründə işçi müəyyən şərtlərlə əmək haqqı alır və ya sosial sığorta faydalarından istifadə edir. Məzuniyyətdən sonra isə işçi əvvəlki əmək haqqı və digər faydaları, o cümlədən illik məzuniyyət hüququnu bərpa edir. 3) Qarşılıqlı razılaşma: sosial məzuniyyətdən sonra işə qayıdanda, işçi və işəgötürən arasında iş şəraiti ilə bağlı hər hansı bir dəyişiklik baş verə bilər. Lakin işçi ilə əvvəlki şərtlərlə işləmək hüququ qorunmalıdır. İşin faktiki halları və məhkəmə araşdırması zamanı tədqiq edilmiş sübutlarla isə təsdiq olunur ki, cavabdeh tərəfindən əmək qanunvericiliyinin yuxarıda göstərilən tələbləri pozulmaqla, sosial məzuniyyət hüququndan istifadə etmiş işçinin (hazırkı id diaçının) əvvəlki vəzifəsinə və ya ona uyğun bir vəzifəyə qaytarılma hüququ pozulmuşdur. Bu yerdə qeyd edilməlidir ki, cavabdehin hazırkı iddia tələbinin əmrin əsassızlığı ilə bağlı razılaşmadığı, qəbul etmədiyi hal ondan ibarətdir ki, cavabdeh tərəf hazırkı iddiaçının yuxarıda qeyd olunan hüquqlarının pozulmadığını, məhz iddiaçının Əmək Məcəllənin 72-ci maddəsinin “a” bəndinə uyğun olaraq, 11-15 mart 2024-cü il tarixlərdə tam iş günü ərzində işə gəlməməsi və bu barədə qeyd olunan tarixlərdə müvafiq aktlar tərtib edilməsini, o cümlədən bu barədə iddiaçının lazımı qaydada xəbərdar edilməsini, lakin sonuncunun həmin xəbərdarlıqlara əhəmiyyət verməməsi və yekunda MMC tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixdə işçisinin hər hansı üzürlü səbəb olmadan işə gəlməməsi əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam ve rilməsini qeyd etməklə, əmrin əsaslı olduğunu bildirir. Lakin, məhkəmə araşdırması zamanı sözügedən hal sübuta yetirilməmiş, iddiaçının məhkəməyə təqdim etdiyi sübutlarla isə müəyyən olunmuşdur ki, xx.xx.2023-cü il tarixdə işçi, sosial məzuniyyətdən sonra əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməməsi və eyni həddə əmək haqqı almasının təmin edilməməsi barədə işə götürənə, daha sonra isə X4 Xidmətinə çoxsaylı müraciətlər etmiş, müraciətləri müsbət həllini tapmamışdır. Cavabdeh tərəfindən isə işçinin əmək qanunvericiliyinə uyğun formada, işçinin əvvəlki vəzifəsinə və ya ona uyğun bir vəzifəyə qaytarılma hüququnun təmin edilməsi istiqamətində hər hansı tədbirin görülməsinə və ya bu barədə müvafiq bildiriş verilməsinə dair hər hansı sübut məhkəməyə təqdim edilməmişdir. Digər yandan məhkəmə araşdırması z amanı müəyyən edilmişdir ki, işəgötürən Cavabdeh MMC tərəfindən işçi İddiaçı verilmiş məzuniyyət müddəti xx.xx.2023-cü il tarixdə bitmişdir və həmin tarixdən etibarən İddiaçı MMC-də əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmamışdır, hazırkı cavabdeh isə yalnız 2024-cü ilin mart ayından etibarən 5 dəfə müvafiq aktlar tərtib etməklə sonuncunun məhz həmin tarixlərdə işə çıxmamasını və bu barədə ona xəbərdarlıq edilməsini qeyd etmiş və yalnız bundan sonra işçinin işdən azad edilməsi barədə əmr qəbul etmişdir. İş materiallarında olan cavabdehin iddiaçıya ünvanladığı onun xx.xx.2023-cü il tarixdən etibarən məzuniyyətinin bitməsi və işə bərpa olunması üçün şirkətə müraciət etməsinə dair 2024-cü il tarixli xəbərdarlıqdan isə görünür ki, həmin məktubda ümumiyyətlə MMC tərəfindən məktubun tarixi və qeydiyyata a lınma nömrəsi göstərilməmiş, həmin xəbərdarlıq məktubunun çatdırılmasını təsdiq edən sübutlar əlavə edilməmişdir, o cümlədən qeyd olunan məktubun məzuniyyət müddəti bitdikdən sonra ağlabatan müddətdə deyil, 3 aydan artıq müddət keçdikdən sonra tərtib edilməsi müəyyən edilmişdir. Halbuki, işin faktiki halları ilə də təsdiq olunur ki, xx.xx.2023-cü il tarixdən etibarən sözügedən aktların tərtib edildiyi, habelə əmrin verildiyi tarixədək olan müddət ərzində iddiaçı tərəfindən əmək hüquqlarının pozulması ilə əlaqədar aidiyyatı təşkilatlara müraciətlər edilmiş, məhz həmin müddətdən sonra cavabdeh tərəfindən müvafiq aktlar qəbul edilməklə sonuncu işdən azad edilmişdir. Məhkəmə xx.xx.2024-cü il tarixli əmrin verilməsinə əsas olmuş, işçinin işə çıxmaması ilə bağlı tərtib edilmiş ona ünvanlanmış mə ktublara münasibətdə isə qeyd etmişdir ki, məhkəməyə təqdim edilmiş “Mega Express” sürətli poçt qaimələrinin surətlərindən görünür ki, Cavabdeh MMC tərəfindən İddiaçı ünvanlanmış bildirişlərin çatdırılma qaimələrində “kənddə bu şəxsi tanıyan yoxdur”, “ünvanda bu şəxs yoxdur”, “ünvanda yaşamır” qeydləri ilə məktublar geri qaytarılmışdır. Belə olan halda, işəgötürən tərəfindən işçinin rəsmi qaydada məlumatlandırılması sübuta yetirilmir. Cavabdeh tərəfindən təqdim edilmiş e-mail poçt ünvanından çıxarışlar isə həmin poçt ünvanı vasitəsilə konkret olaraq hansı sənədlərin göndərilməsi və çatdırılıb-çatdırılması müəyyən edilmədən iddiaçının rəsmi qaydada məlumatlandırılmasını təsdiq edə biləcək mötəbər sübut qismində qəbul edilib qiymətləndirilə bilməz. Aşağıda qeyd olunan hallara əsasən hesab edirlər ki, birinci instansiya məhkəməsi işə baxarkən maddi və prosessual hüquq normalarını düzgün tətbiq etməmiş, işin hallarını və iş üzrə təqdim olunan sübutlara düzgün qiymət verməmiş və cavabdehin hüquqlarının pozulması ilə nəticələnən qətnamə qəbul edilmişdir. Ona görə də birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi ləğv edilməli, iddia tələbinin təmin edilməməsi barədə yeni qətnamə qəbul edilməlidir.
19. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 2(103)-1365/2025 nömrəli iş üzrə 17 iyun 2025-ci il tarixli qətnaməsi ilə (hakimlər – S.Səlimova (sədrlik edən və məruzəçi), M.Rüstəmli və A.İsgəndərov) Cavabdeh tərəfindən verilmiş apellyasiya şikayəti qismən təmin edilmiş, Bakı şəhəri Nizami Rayon Məhkəməsinin 2(007)-2763/2024 nömrəli, xx.xx.2024-cü il tarixli qətnaməsi - Cavabdeh əm ək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xx.xx.2024-cü il tarixli, 021.1/K nömrəli əmrinin etibarsız hesab edilməsi, İddiaçı əvvəlki iş yerinə Cavabdeh Maliyyə Direktorluğu, Mühasibat uçotu Departamenti, Mühasibatlıq şöbəsi, Uçot Əməliyyatları bölməsində mühasib vəzifəsinə bərpa olunması, qanunsuz olaraq işdən çıxarılması ilə əlaqədar məcburi işburaxma müddətinə görə xx.xx.2023-cü il tarixdən hesablanmaqla əmək haqqının və mənəvi ziyanın əvəzi qismində 1000 manat pul vəsaitinin Cavabdehndən tutularaq, İddiaçı ödənilməsi, məhkəmə xərclərinə aid olan ödənilməli dövlət rüsumunun 40 manat hissəsinin Cavabdehndən tutularaq dövlət büdcəsinə ödənilməsi hissəsində ləğv edilmiş, həmin hissədə yeni qətnamə qəbul edilməklə iddia tələbləri rədd edilmiş, qətnamə qalan hissədə dəyişdirilmədən saxlanılmışd ır.
20. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi gəldiyi nəticə ilə bağlı qeyd etmişdir ki, işdən müəyyən olunur ki, Cavabdeh MMC-də Maliyyə Direktorluğu, Mühasibat uçotu Departamenti, Mühasibatlıq şöbəsi, Uçot Əməliyyatları bölməsində mühasib vəzifəsində işləyən iddiaçı sosial məzuniyyətdən qayıtdıqdan sonra işə götürənə ödənişsiz məzuniyyətin verilməsinə dair ərizə ilə müraciət etmiş, məzuniyyətin müddəti bitdikdən sonra xx.xx.2023-cü il tarixdən işə çıxmadığına görə cavabdeh iddiaçı ilə bağladığı əmək müqaviləsinə xx.xx.2024-cü il tarixli 021.1/K nömrəli əmri ilə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən (ƏM-in 72-ci maddəsinin “a” bəndi ilə (özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan büt ün iş günü işə gəlməməsi;) xitam vermişdir.
21. İddiaçı, hüquqi şəxsin rekvizitlərinin və əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlərin cavabdeh tərəfindən xx.xx.2024cü il tarixli 021.1/K nömrəli əmrdə qeyd edilmədiyindən həmin əmrin etibarsız hesab olunması, işə bərpa edilməsi və s. tələbləri irəli sürür.
22. Kollegiya qeyd edir ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir: müəssisənin adı, hüquqi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) sıra nömrəsi, tarixi və onu imzalayan işəgötürənin vəzifəsi, adı, atas ının adı və soyadı; işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsi ləğv edilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər. Bu məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) yalnız yuxarıda sadalanan məlumatlar olan sadə formada, həmçinin normativ hüquqi aktlara uyğun formada — təsviri (giriş) hi ssəsindən və həmin məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən ibarət formada tərtib edilə bilər.
23. Göründüyü kimi qanunvericiliyin tələbinə əsasən, iddiaçının cavabdehin onun barəsində qəbul etdiyi əmrin etibarsız hesab edilməsi üçün əsas olaraq qeyd etdiyi məlumatların əmrdə göstərilməməsi halı həmin əmrin özü-özlüyündə etibarsız olması qənaətinə gəlinməsi üçün mütləq əsas deyildir. Bu hallara əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən hüquqi qiymət verildikdən sonra qəbul ediləcək məhkəmə aktı ilə əmr etibarsız hala gətirilə bilər.
24. Məhkəmə kollegiyası isə araşdırma zamanı iddiaçının mübahisələndirdiyi əmrin etibarsız hesab edilməsi üçün əsasların olmadığı qənaətinə gəlmişdir. Belə ki, işəgötürən mübahisələndirilən əmri verərkən Əmək Məcəlləsinin və əmək qanunvericiliyinə dair no rmativ hüquqi aktların tələblərinə əməl etmiş, iddiaçı ilə bağlanan əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada pozmuş, qəbul etdiyi əmri kifayət qədər əsaslandıraraq müəssisənin adını, əmrin sıra nömrəsini, tarixini və onu imzalayan işəgötürənin vəzifəsini, adını, soyadını, işçinin adını, atasının adını və soyadını, əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adını, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsasını, həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsini, əmək müqaviləsi ləğv edilən tarixi göstərmişdir.
25. Tədqiq olunan sübutlardan müəyyən olunur ki, iddiaçının sosial məzuniyyətdən sonra işə başlamaq istəməməsinin əsil səbəbi işəgötürənin ona əvvəlki işinə görə təklif etdiyi əmək haqqı il ə onun razılaşmaması olmuşdur. Belə ki, X4 Xidmətinə müraciətlərində, məhkəməyə təqdim etdiyi mülahizələrində iddiaçı rəsmi qaydada işə dəvət olunmadığını, ona cavabdeh tərəfindən təklif olunan əmək haqqının az olmasını, əvvəllər işlədiyi vəzifə üzrə hazırda əmək haqqının məbləği barədə məlumatın ona verilməməsini, baş vermiş hadisələrdən sonra birmənalı olaraq şirkətdə çalışmaq istəmədiyini, müvafiq şəkildə işdən çıxarılması və kompensasiya verilməsini işəgötürənə bildirməsini qeyd etmişdir.
26. Cavabdeh isə iddiaçıya dəfələrlə xəbərdarlıqlar göndərməklə, barəsində aktlar tərtib etməklə ona işə başlamasını, əks halda üzürlü səbəb olmadan işə çıxmadığına görə barəsində intizam tənbehinin tətbiq edilməsinin mümkünlüyünü bildirmişdir.
27. Göründüyü kimi cavabdehin iddiaçı ilə bağladığı əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən (ƏM-in 72-ci maddəsinin “a” bəndi ilə (özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi;)) xitam verə bilməsi üçün əsası olmuş, mövcud əsasın, iddiaçıya məlum olan hüquqi şəxsin ünvanının əmrdə qeyd olunmaması halı isə həmin əmrin etibarsız olması qənaətinə gəlinməsi üçün əsas ola bilməz. Belə ki, iddiaçı öz işinə başlayıb, əmək müqaviləsi üzrə vəzifələrini icra etmiş olduğu halda cavabdehin belə bir əmr qəbul etməsi həmin əmrin əsassız olması ilə etibarsızlığı ilə nəticələnə bilərdi.
28. Kollegiya iddiaçının, ödənişsiz məzuniyyətə çıxması barədə ərizə yazmağa məcbur olmasına, işə buraxılmamasına, cavabdeh tər əfindən ona ünvanlanan sənədləri almamasına, ona qarşı qərəzli münasibətin bəslənilməsinə və s. dair, iddia ərizəsində və apellyasiya şikayətinə qarşı etirazında qeyd etdiyi dəlillərlə bağlı qeyd edir ki, araşdırma zamanı bu faktların hər hansı biri öz təsdiqini tapmamışdır.
29. Belə ki, iddiaçının nümayəndəsinin təqdim etdiyi mülahizələrdən, verdiyi izahatlardan aydın görünür ki, cavabdeh iddiaçıya məxsus poçt ünvanına, elektron poçt ünvanına, whatsapp nömrəsinə tərtib etdiyi xəbərdarlıqları, aktları göndərmiş iddiaçı bir halda işəgötürənə məlum ünvanında yaşamadığını, digər halda aldığı sənədin müvafiq qaydada təsdiq olunmadığını, başqa bir halda sənədin tam təqdim olmamasını əsas gətirərək həmin sənədlərin təqdim edilməsi qaydası ilə razılaşmadığını qeyd edir.
30. Kollegiya qeyd edir ki, işçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək, əmək intizamına və müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl etmək, əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etmək və s. vəzifəsidir.
31. Uzun müddət sosial məzuniyyətdə olan işçi özünün daimi və faktiki yaşayış yeri barədə işəgötürənə məlumat verməli idi. Elektron poçt ünvanına, whatsapp nömrəsinə daxil olan məlumatları aydınlaşdırmaq üçün işəgötürənə müraciət edə bilərdi.
32. Bundan başqa bütün növ məzuniyyətlərin verilməsi işçinin ərizəsi əsasında işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilir. Əmrdə (sərəncamda, qərarda) işçinin adı, atasının adı və soyadı vəzifəsi (peşəsi), verilən məzuniyyətin növü, müddəti, müvafiq iş ili, məzuniyyətin başlandığı, qurtardığı və məzuniyyət müddəti bit dikdən sonra işçinin işə başlamalı olduğu il, ay, gün göstərilməlidir. Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş məzuniyyətin növlərindən biri də, ödənişsiz məzuniyyət növüdür. İddiaçı ödənişsiz məzuniyyət növündən məcbur olub istifadə etdiyini bildirsə də, işəgötürənin yalnız onun ərizəsi əsasında, yalnız onun seçimi ilə məzuniyyətin verilməsi barədə əmri rəsmiləşdirmək vəzifəsi daşımasını nəzərə almamışdır. Yəni iddiaçının ərizəsi olmadan, ərizəsində hansı məzuniyyət növündən istifadə etməsini göstərmədən işəgötürənin onu məzuniyyətə göndərmək səlahiyyəti yox idi.
33. Daha sonra iddiaçının ödənişsiz məzuniyyətdə olduğu dövrdə məcbur olub ödənişsiz məzuniyyətə çıxmasına dair hər hansı bir orqana, eləcə də işəgötürənə rəsmi qaydada müraciət etməməsi, həmin əmri hər hansı formada mübahisələndirməm əsi ödənişsiz məzuniyyət hüququndan istifadə etməsinin onun öz iradə ifadəsinin nəticəsi olmasını təsdiq edir.
34. Əmək Məcəlləsinin tələblərinə əsasən, işəgötürən məzuniyyətlərin verilməsini rəsmiləşdirilməli və uçotunu aparmalıdır. Məzuniyyətdə olduğu müddət ərzində işçinin iş yeri, vəzifəsi (peşəsi) və Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş hallarda orta əmək haqqı saxlanıldığın, habelə işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin pozulması və işçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi yolverilməz olduğundan, bu müddət işçinin əmək stajına, həmçinin ixtisası üzrə stajına daxil edildiyindən işçinin məzuniyyətdən qayıdarkən əmək müqaviləsi üzrə öz vəzifələrinin icrasına başlaması üçün əmrin verilməsinə zərurət yoxdur. Ona görə də iddiaçının məzuniyyətdən sonra işə başlamamsının səbəbi olara q cavabdehin bu barədə əmrinin olmamasına dair dəlili də əsassızdır.
35. İddiaçının ərinin işləməməsinin, onunla bağlanan əmək müqaviləsinə işəgötürənin öz təşəbbüsü ilə xitam vermək hüququnu məhdudlaşdırmadığından, işə çıxmayan işçidən izahatının alınması da mümkün olmadığından iddiaçının bu dəlilləri də barəsində çıxarılan əmrin etibarsız hala gətirə biləcək dəlillər deyildir.
36. Kollegiya iddiaçının mənəvi ziyan tələbi ilə bağlı qeyd edir ki, “İnsan hüquqlarının və X3 Haqqında Konvensiya”nın 41-ci maddəsinə və Avropa İnsan Hüquqları məhkəməsinin presedentlərinə əsasən mənəvi zərər şəxsə qeyri-əmlak, habelə əmlak zərəri vurulduqda ödənilə bilər. Azərbaycan Respublikası qanunvericiliyinin, “İnsan hüquqlarının və X3 haqqında Konvensiya”nın müddəaları və Avropa İnsan hüquqları Məhkəməsinin presedentləri baxımından “mənəvi zərər” anlayışı insanın anadangəlmə və ya qanun əsasında ona mənsub olan şəxsi qeyri-əmlak xarakterli hüquq və azadlıqlarının, habelə əmlak hüquqlarının pozulması nəticəsində mənəvi sarsıntı və iztirab keçirməsini ifadə edir. Zərərçəkən fiziki şəxsin mənəvi sarsıntı keçirməsi dedikdə ona qarşı törədilən qanunsuz hərəkətin və ya hərəkətsizliyin şüurunda müəyyən mənfi psixi reaksiyaya səbəb olması, iztirab keçirməsi dedikdə isə onun sağlamlığının pozulması nəticəsində fiziki əzab çəkməsi anlaşılır.
37. İddiaçının məzuniyyət müddəti bitdikdən sonra heç bir üzürlü səbəb olmadan uzun müddət işə gəlməməsi səbəbindən onunla bağlanan əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyinin tələblərəinə əməl edilməklə xitam verilməsi araşdırma zamanı öz təsd iqini tapdığından, cavabdehin qanunun tələblərinə əməl edilməklə müşahidə olunan hərəkətlərinə görə iddiaçının mənəvi sarsıntı və iztirab keçirməsi mümkün olmadığından kollegiya iddiaçının cavabdehdən mənəvi ziyan tələbini də əsassız hesab edir.
38. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi gəldiyi nəticəni Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35, Əmək Məcəlləsinin 2, 10, 11, 12, 70, 71, 72, 76, 83, 84, 111, 112, 125, 128, 129, 138, 186, 187, MPM-nin 14.2, 77.1, 88, 217.4-cü maddələrinə istinad edərək əsaslandırmışdır. Kassasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri a)Kassasiya şikayətinin dəlilləri
39. İddiaçı kassasiya şikayəti verərək apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilərək, iddianın təmin olunması barədə qərar qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
40. Kassasiya şika yəti belə əsaslandırılmışdır ki, iddiaçının bu müddət ərzində işə gəlməməsi onun iradəsindən kənar olub. Cavabdeh heç bir e-mailində və ya məktubunda iddiaçını işə başlamağa dəvət etməmişdir. Çox qəribədir ki, məhkəmə cavabdehin iddiaçıya göndərdiyi bildirişə istinad edərək bu qərara gəlib. Halbuki həmin bildiriş xx.xx.2024-cü il tarixində göndərilib və bildirişin mətni “Sizi bir neçə dəfə dəvət etsək də dəvətimiz nəticəsiz qalmışdır” şəklində olub. Lakin cavabdehin iddia etdiyi bildirişlərdə qeyd olunan dəvətlər ortada yoxdur, cavabdeh tərəfindən məhkəməyə təqdim edilməyib. Çünki iddiaçıya işə dəvət edilmə barədə heç bir dəvət göndərilməyib. İşdə sübut kimi təqdim olunan sənədlərə baxdıqda çox aydın görünür ki, cavabdeh iddiaçının işə qayıtmasında maraqlı olmayıb. Əksinə, iddiaçı analıq m əzuniyyəti bitdikdən sonra (bu tarix 17 iyul 2023-cü ildir) işə qayıtmaq istəmiş, ancaq əvvəlcə ona boş iş yerinin olmaması deyilmiş, daha sonra CV göndərməsi tövsiyə edilmişdir. İddiaçı 2023-cü ilin iyul ayından etibarən dəfələrlə şirkətə yaxınlaşsa da o, işə buraxılmamışdır. 18 sentyabr tarixində “müsahibə”yə dəvət edilmiş və nəticədə 1 oktyabr 2023-cü il tarixində “işə müraciətin nəticəsi” başlığında “Sizinlə tanışlıqdan məmnun olduq. Məlumat üçün bildiririk ki, müraciət etdiyiniz vakansiyaya uyğun olmasanızda, Sizin CV-niz bizim namizəd bazamıza daxil edilmişdir. Gələcəkdə uyğun vakansiyaya dəyərləndirilə bilərsiniz. X2 yaranan vakansiyalar barədə məlumatlı olmaq üçün Linkedin səhifəmizi izləməyinizi xahiş edirik” məzmununda ona rəsmi e-poçt vasitəsi ilə cavab verilmişdir. Bu cavab bir daha sübut edir ki, cavabdeh iddiaçının işə başlamasında birmənalı olaraq maraqlı olmamışdır.
41. Apellyasiya məhkəməsi qətnaməsində qeyd edir ki, “Tədqiq olunan sübutlardan müəyyən olunur ki, iddiaçının sosial məzuniyyətdən sonra işə başlamaq istəməməsinin əsil səbəbi işəgötürənin ona əvvəlki işinə görə təklif etdiyi əmək haqqı ilə onun razılaşmaması olmuşdur”. Bu doğru deyil və hətta görünən reallıq ondan ibarətdir ki, cavabdehin nümayəndəsi iddiaçının rəsmi əmək haqqısı “ƏMAS-da olan məlumatlar məhkəməyə təqdim edilmişdir” barədə dəqiq məlumata sahib olmayıb, maraqlı olmayıb və bu barədə iddiaçıya rəsmi heç bir təklif etməyib. Belə ki, X4 Xidmətinə müraciətlərində, məhkəməyə təqdim etdiyi mülahizələrində iddiaçı rəsmi qaydada işə dəvət olunmadığını dəfələrlə sübut etmişdir. Əksinə cava bdeh təklifin edilib əmək haqqı ilə bağlı qəbul edilmədiyinə dair hər hansısa bir sübut təqdim edə bilməmişdir. Çünki təklif olmamışdır. Fakt ondan ibarətdir ki, 17 iyuldan sonra işə qayıtmaq istəyən iddiaçı məcbur edilib ki, 1 sentyabra qədər ödənişsiz məzuniyyət götürsün. Yəni iddiaçının sosial məzuniyyəti bitdikdən sonra işə qayıtmaq istəməsi, ancaq cavabdeh tərəfindən “iş yoxdur” bəhanəsi ilə qəbul edilməməsi danılmaz faktdır. Bundan başqa, Bakı Apellyasiya Məhkəməsi qətnaməsində qeyd edir ki, “İddiaçı ödənişsiz məzuniyyət növündən məcbur olub istifadə etdiyini bildirsə də, işəgötürənin yalnız onun ərizəsi əsasında, yalnız onun seçimi ilə məzuniyyətin verilməsi barədə əmri rəsmiləşdirmək vəzifəsi daşımasını nəzərə almamışdır. Yəni iddiaçının ərizəsi olmadan, ərizəsində hansı məzunuiyyə t növündən istifadə etməsini göstərmədən işəgötürənin onu məzuniyyətə göndərmək səlahiyyəti yox idi.” Qətnaməni qəbul edən hakimlərin işçinin ərizə yazmasını məcburiyyətin olmaması kimi qiymətləndirməyi absurddur. “Məcburiyyət” anlayışı da elə o mənaya gəlir ki, şəxs bir şeyi etmək istəmir ancaq buna məcbur edilir. İşçinin əmək münasibətlərində işəgötürəndən zəif durumda olması bütün müvafiq hüquq norma və ədəbiyyatlarda öz əksini tapır. İşçilər də işəgötürəndən maddi cəhətdən asılı olduqlarından hər hüquq pozuntusunda inzibati orqanlara müraciət etmirlər ki, işlərini itirə bilərlər. İddiaçının da ödənişsiz məzuniyyət təklifi ilə razılaşması bundan qaynaqlanaraq məcburiyyət qarşısında atılmış addımdır. Bu məzuniyyətin məcburi yazılmasının əsası iddiaçnının məzuniyyətdən sonra da olsa işini itirməmək niyyətində olmasıdır. Məhkəmənin işin faktiki hallarını araşdırmadan ərizənin işçinin iradəsini əks etdirdiyini əminliklə qeyd etməsi düzgün hüquqi yanaşma deyil.
42. Qətnamədə deyilir ki, “Kollegiya iddiaçının,... ona qarşı qərəzli münasibətin bəslənilməsinə və s. dair, iddia ərizəsində və apellyasiya şikayətinə qarşı etirazında qeyd etdiyi dəlillərlə bağlı qeyd edir ki, araşdırma zamanı bu faktların hər hansı biri öz təsdiqini tapmamışdır”. Bu doğru yanaşma deyil. Əvvəlki işinə birbaşa qayıtmaq hüququ olan şəxsin müsahibəyə (18 Sentyabr 2023-cü il tarixdə) dəvət edilərək aidiyyatı olmayan sahədə müsahibə edilməsi və müsahibədən keçməməsi barədə ona yazılı rəyin (1 oktyabr 2023-cü il tarixində) bidirilməsi, eyni zamanda 27 oktyabr 2023-cü il tarixində iddiaçıya əmək müqavilə sinə xitam verilməsi barədə ərizə mətninin və iltizamın göndərilməsi bu qərəzi çox aydın şəkildə ortaya qoyur. Bu qədər real sübutlara istinad edilməməsi bir daha məhkəmənin işin faktiki hallarına əsasən qiymətləndirmədiyini göstərir. Sübutlar məhkəməyə təqdim edilmişdir.
43. Bununla yanaşı qətnamədə deyilir ki, X4 Xidmətinə müraciətlərində, məhkəməyə təqdim etdiyi mülahizələrində iddiaçı rəsmi qaydada işə dəvət olunmadığını, ona cavabdeh tərəfindən təklif olunan əmək haqqının az olmasını, əvvəllər işlədiyi vəzifə üzrə hazırda əmək haqqının məbləği barədə məlumatın ona verilməməsini, baş vermiş hadisələrdən sonra birmənalı olaraq şirkətdə çalışmaq istəmədiyini, müvafiq şəkildə işdən çıxarılması və kompensasiya verilməsini işəgötürənə bildirməsini qeyd etmişdi. Bu hissənin “işə dəvət olunma dığını” qeyd etmişdir hissəsindən başqa qalan hissələr məhkəmənin əsassız mülahizəsindən ibarətdir. Məhkəmə özü qətnamədə qeyd edir ki, əmək haqqının məbləği barədə iddiaçıya məlumat verilməmişdir. Bu o deməkdir ki, iddiaçının əmək haqqı ilə bağlı məlumatlı olmamışdır. Cavabdeh sadəcə olaraq öz şəxsi mülahizəsi ilə (Hətta ƏMAS alt sistemində fərqli olmasına baxmayaraq) əməkdaşa son haqq hesab və bir dəfə (xx.xx.2024cü il tarixində) 478 AZN məbləğində məqsədi müəmmalı olan pul vəsaiti köçürmüşdür. İddiaçının əmək haqqı ilə bağlı məlumatlı olmaması fikri cavabdehin ona heç bir məqam ilə bağlı (vəzifə, işə başlama tarixi və s kimi) məlumat verilməməsi ilə bağlı fikrin (reallığın) bir hissəsidir ki, bu elə cavabdehin qərəzli yanaşmasının sübutudur. Bunu məhkəməyə təqdim edilmiş sübutlar təsdiq edir. Müvafiq şəkildə işdən çıxarılma və kompensasiya tələbi isə iddiaçının yox, əksinə işəgötürənin elə birbaşa iddiaçıya etdiyi təklifdir və bu digər sübutlarla birgə eyni qayda da məhkəməyə təqdim edilmişdir. Ən sonda bütün bu addımlar işəgötürənin məsələyə qərəzli yanaşmasını bir daha sübut edir. b) Kassasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri
44. Cavabdeh MMC kassasiya şikayətinə qarşı yazılı etiraz verərək onun rədd edilməsi, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin dəyişdirilmədən saxlanılması barədə qərar qəbul edilməsini xahiş etmişdir. Tətbiq edilən hüquq Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi
45. Maddə 12. 1.Əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin əsas vəzifələri bunlardır: a) əmək müqaviləsinin şərtlərinə və onlarda nəzərdə tutulan öhdəliklərə əməl etmək; b) bu Məcəllənin və əmək qanunvericiliyinə dair digər normativ hüquqi aktların tələblərini yerinə yetirmək; c) əmək müqavilələrini bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada pozmaq;
46. Maddə
70. Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər: ç) işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda;
47. Maddə 71.
2. Bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının n ormal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun. 3 İşəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır.
48. Maddə
72. Aşağıdakı hallar işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir: a) özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi;
49. Maddə 76. 1.İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər.
50. Maddə 83. 1.Əg ər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. 2.Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) onun tərəfindən imzalanmalı və müəssisənin möhürü ilə təsdiqlənməlidir. Bu əmrin surəti, işçinin əmək kitabçası və işəgötürənin son haqq-hesabı (istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə pul əvəzi, işçiyə ödənilməl i əmək haqqı və digər ödəmələr) ilə birlikdə sonuncu iş günü işçiyə verilməlidir.
51. Maddə 84. 1.Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda aşağıdakı məlumatlar göstərilir: müəssisənin adı, hüquqi ünvanı, əmrin (sərəncamın, qərarın) sıra nömrəsi, tarixi və onu imzalayan işəgötürənin vəzifəsi, adı, atasının adı və soyadı; işçinin adı, atasının adı və soyadı; əmək müqaviləsi üzrə işçinin vəzifəsinin (peşəsinin) adı; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası; həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi; əmək müqaviləsi ləğv edilən gün, ay və il; əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) verilməsi üçün əsas hesab olunan rəsmi sənədlər.
2. Bu maddənin birinci hissəsində nəzərdə tutulmuş məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər.
3. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) yalnız bu maddənin 1-ci hissəsində göstərilən məlumatlar olan sadə formada, həmçinin normativ hüquqi aktlara uyğun formada — təsviri (giriş) hissəsindən və həmin məlumatlar göstərilən qərar hissəsindən ibarət formada tərtib edilə bilər.
52. Maddə 111.
1. Məzuniyyətdə olduğu müddət ərzində işçinin iş yeri, vəzifəsi (peşəsi) və bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş hallarda orta əmək haqqı saxlanılır, habelə işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin pozulması və işçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi yolver ilməzdir. Bu müddət işçinin əmək stajına, həmçinin ixtisası üzrə stajına daxil edilir.
2. Əmək müqaviləsində, habelə kollektiv müqavilələrdə məzuniyyətdə olan işçilər üçün əlavə təminatların verilməsi nəzərdə tutula bilər.
53. Maddə 112.
1. İşçilərin məzuniyyət hüququ aşağıdakı məzuniyyət növləri ilə təmin edilir: a) əsas və əlavə məzuniyyətlərdən ibarət olan əmək məzuniyyəti; b) sosial məzuniyyət; c) təhsilini davam etdirmək və elmi yaradıcılıqla məşğul olmaq üçün verilən təhsil və yaradıcılıq məzuniyyəti; ç) ödənişsiz məzuniyyət.
54. Maddə 125.
1. Hamiləlik dövründə və doğuşdan sonrakı dövr üçün işləyən qadınlara 126 təqvim günü (doğuşdan əvvəl 70 təqvim günü və doğuşdan sonra 56 təqvim günü) müddətində ödənişli məzuniyyət verilir. Doğuş çətin olduqda, iki və daha çox uşaq doğulduqda doğ uşdan sonrakı məzuniyyət 70 təqvim günü müddətində verilir.
55. Maddə 186.2. İşçi əmək funksiyasını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, yaxud keyfiyyətsiz yerinə yetirdikdə, bu Məcəllənin 10-cu maddəsində nəzərdə tutulan, həmçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş vəzifələrini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda işəgötürən ona aşağıdakı intizam tənbehlərindən birini verə bilər: a) töhmət vermək; b) sonuncu xəbərdarlıqla şiddətli töhmət vermək; c) kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuşdursa, aylıq əmək haqqının 1/4-i məbləğindən çox olmamaq şərtilə cərimə etmək; ç) əmək müqaviləsini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin «ç» bəndi ilə ləğv etmək. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi
56. Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir.
57. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir.
58. Maddə
88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur.
59. Maddə 217.4. Məhkəmə (hakim) öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır.
60. Maddə 407.2. Kassasiya şikayətində işin hallarının sübut olunmamasına, məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün əhəmiyyətli olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmamasına və yaxud qətnamə və qərardadda ifadə olunan nəticələrin işin faktiki hallarına uyğun olmamasına istinad etməyə yol verilmir.
61. Maddə 416.1. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işə şikayət həddində baxır və kassasiya şikayətində irəli sürülmüş dəlillər üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır. Kassasiya baxışının hədləri
62. Qanunun tələbinə görə kassasiya instansiyası məhkəməsi işin faktiki hallarını araşdırmır. Lakin apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq olunub-olunmamasını yoxlamaq zərurətindən irəli gələrək, iş materiallarında olan, aşağı instansiya məhkəmələri tərəfindən qəbul edilərək işə əlavə olunmuş, araşdırılmış və (və ya) müəyyən edilmiş sübutlara və hüquqi faktlara istinad edilməsi kassasiya instansiyası məhkəməsinin faktiki halları araşdırması kimi qiymətləndirilməməlidir.
63. Hazırkı iş üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsi bütövlükdə yoxlanılır. Kassasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi
64. Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, mübahisələndirilən qətnamə qəbul edilərkən maddi və prosessual hüquq normalarının tələblərinin pozulması ilə qəbul edildiyindən ləğv edilərək iş yeni baxışa qaytarılmalıdır.
65. İşin məhkəmə tərəfindən müəyyən edilmiş hallarından görünür ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında xx.xx.2008-ci il tarixdə bağlanmış əmək müqaviləsinə cavabdehin xx.xx.2024-cü il tarixdən “021.1/K” nömrəli əmri əsasında Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “a” bəndində göstərilənlərə uyğun olaraq (özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi) həmin Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi əsasında xitam verilmişdir.
66. Qeyd edilən norma ilə işdən azad edilən işçi yenidən eyni vəzifədə işə düzəlməkdə çətinliklərlə üzləşdiyindən təsadüfü deyil ki, işçilərin əmək hüquqlarının pozulmasının qarşısının alınması məqsədi ilə əmək qanunvericiliyində əmək müqaviləsinə qeyd edilən norma əsasında xitam verildiyi təqdirdə işçinin qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə borcunu (öhdəliklərini) yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahənginin pozulduğunu və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəydiyini sübut etmək vəzifəsi (sübutetm ə yükü) işəgötürənin üzərinə qoyulmuşdur. (Əmək Məcəlləsinin 71ci maddəsi)
67. Hazırkı halda birinci instansiyası məhkəməsi iddianı əmrin ləğv edilməsi və iddiaçının işə bərpa edilməsi hissəsində əsaslı hesab edərək qeyd etmişdir ki, işəgötürən tərəfindən işçinin üzrlü səbəb olmadan və ya qəsdən hər hansı formada işə gəlməkdən imtina etməsi kimi hallar sübuta yetirilməmiş, cavabdeh tərəfindən əmək qanunvericiliyinin yuxarıda göstərilən tələbləri pozulmaqla, sosial məzuniyyət hüququndan istifadə etmiş işçinin (hazırkı iddiaçının) əvvəlki vəzifəsinə və ya ona uyğun bir vəzifəyə qaytarılma hüququ pozulmuşdur. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiyası məhkəməsinin mövqeyi ilə razılaşmamış, iddianın təmin edildiyi hissədə qətnaməni ləğv edərək hesab etmişdir ki, əmrin qanuni və əsaslı olduğu, yəni iddiaçının sosial məzuniyyətdən sonra üzürlü səbəbdən işə çıxmadığı cavabdeh tərəfindən məhkəməyə təqdim edilmiş sübutlarla təsdiq edildiyindən iddia rədd edilməlidir.
68. MPM-nin 88-ci maddəsinə əsasən məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verməlidir. Sübutları qiymətləndirmək səlahiyyəti işə mahiyyəti üzrə baxan məhkəmələrin səlahiyyətinə aid olsa da, sübutlar qiymətləndirilərkən prosessual qanunvericiliyin tələblərinə əməl edilməməsi nəticəsində düzgün olmayan qətnamənin qəbul edilməsi mübahisələndirilən qətnamənin yuxarı instansiya məhkəməsi tərəfindən ləğv edilməsi üçün əsasdır.
69. MPM-nin 76.2-ci maddəsinə əsasən işdə iştirak edən şəxslərin izahatları da sübu t növlərindən biridir. Eyni zamanda MPM-nin 106.3-cü maddəsinə əsasən tərəfin tələb və etirazlarının əsaslandırdığı faktları digər tərəfin etiraf etməsi əks tərəfi gələcəkdə bu faktları sübut etmə vəzifəsindən azad edir. İşə apellyasiya qaydasında baxılarkən cavabdehin nümayəndəsi Nümayəndə2 xx.xx.2025-ci il tarixli məhkəmə iclasında hakimin suallarına cavab olaraq iddiaçının Uçot Əməliyyatları bölməsində mühasib işlədiyini, işlədiyi strukturun ləğv edildiyini, MMC-də mühasib vəzifəsi olsa da həmin vəzifənin boş olmadığını, sosial məzuniyyətdən qayıtdıqdan sonra iddiaçının işə başlaması ilə bağlı əmr verilmədiyini göstərmişdir. Cavabdehin nümayəndəsinin izahatında təsdiq etdiyi hallar işin mübahisəsiz halı kimi qəbul edilərək iddiaçıdan bu hallarla bağlı sübutlar tələb edilməməlidir.
70. A pellyasiya məhkəməsi tərəfindən qətnamə qəbul edilərkən cavabdehin nümayəndəsinin bu izahatına, o cümlədən iddiaçı tərəfindən birinci instansiya məhkəməsinə təqdim edilmiş sübutlara əlaqəli şəkildə hüquqi qiymət verilməmiş, iddiaçının işlədiyi bölmə ləğv edildiyi və MMC-də boş mühasib vəzifəsi olmadığı halda sosial məzuniyyətdən qayıtdıqdan sonra hansı bölmədə, hansı əmr əsasında (iddiaçının sosial məzuniyyətdən sonra hansı tarixdə işə başlayacağı ya ona sosial məzuniyyət verilməsi barədə əmrdə qeyd edilməli, ya da bu barədə yeni əmr verilməli idi) və hansı vəzifədə işə başlamalı olduğu barədə birinci instansiya məhkəməsinə cavabdeh tərəfindən hər hansı sübut təqdim edilmədiyi nəzərə alınmamışdır.
71. Bundan əlavə məhkəmə sübutetmə yükünü düzgün müəyyən etməyərək iddiaçının işə buraxılmama sı, cavabdeh tərəfindən ona ünvanlanan sənədləri almaması barədə dəlillərin sübut edilmədiyini göstərmişdir. Halbuki mübahisələndirilən əmrin qanuni və əsaslı olduğunu sübut etmə vəzifəsi cavabdehə aid olmuşdur.
72. Göstərilənlərə əsasən kollegiya hesab edir ki, kassasiya şikayəti qismən təmin edilərək Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 2(103)-1365/2025 nömrəli, 17 iyun 2025-ci il tarixli qətnaməsi ləğv edilməli, iş yenidən baxılması üçün apellyasiya instansiyası məhkəməsinə qaytarılmalıdır.
73. Azərbaycan Respublikası MPM-nin 416, 417 və 419-cu maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə kollegiyası Qərara aldı: İddiaçı tərəfindən verilmiş kassasiya şikayəti qismən təmin edilsin. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 2(103)-1365/2025 nömrəli, 17 iyun 2025-ci il tarixl i qətnaməsi ləğv edilsin. İş yenidən baxılması üçün apellyasiya instansiyası məhkəməsinə qaytarılsın. Qərar qəbul edildiyi andan qüvvəyə minir.