Azərbaycan Respublikası adından QƏRAR Bakı şəhəri İş № 2(102)-3224/2025 09.12.2025 ALİ MƏHKƏMƏ Azərbaycan Respublikası adından Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki Kollegiyasının İddiaçı cavabdeh Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X4rşı iddiası ilə bağlı mülki iş üzrə QƏRARİ (Açar sözlər: əmrin ləğvi, işə bərpa və məcburi iş buraxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi (Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin, 2-ci hissəsinin “b” bəndi)) Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki Kollegiyası, hakimlər Babayev Zəki Baba oğlu (məruzəçi), Əliyev Zaur Əli oğlu və Baxışova Vüsalə Ələkbər qızından ibarət tərkibdə, İddiaçı cavabdeh Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X4rşı “əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməsi” tələbinə dair iddiası ilə bağlı mülki iş üzrə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 2(103)-3416/2025 nömrəli, 18 iyun 2025-ci il tarixli qətnaməsindən İddiaçı (Vəkil) tərəfindən verilmiş kassasiya şikayətinə 9 dekabr 2025-ci il tarixdə Ali Məhkəmənin inzibati binasında yazılı icraat qaydasında baxaraq, aşağıdakı qərarı qəbul etdi. İşin halları:
1. İddiaçı ilə cavabdeh Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X8 arasında 3 may 2023-cü il tarixdə onlayn qaydada bağlanmış əmək müqaviləsinə əsasən, İddiaçı 3 saylı Bakı “DOST” Mərkəzinin Xidmətlər şöbəsinin mütəxəssisi (məşğu lluq məsələləri üzrə sosial agent) vəzifəsinə təyin olunmuşdur. Həmin əmək müqaviləsindən görünür ki, müqavilə müddətli əsaslarla bağlanılmış (2.1-ci bənd), işin birinci 3 ayı sınaq müddəti hesab olunmuşdur (2.2-ci bənd). Sınaq müddəti ərzində tərəflərdən biri digərini gün əvvəl xəbərdarlıq etməklə Əmək müqaviləsini birtərəfli qaydada poza bilər (2.3-cü bənd). Bu Əmək müqaviləsi “47.f tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə (Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsi)” bəndində qeyd olunan səbəbə görə xx.xx.2023 tarixindən xx.xx.2023-cü il tarixinədək 6 ay 1 gün müddətinə bağlanmışdır.” 2. 3 may 2023-cü il tarixli əmək müqaviləsi daha sonradan bir neçə dəfə olmaqla uzadılmış, yenidən 6 aylıq müddətlərlə yeni müqavilələr bağlanmış, sonuncu dəfə 4 n oyabr 2024-cü il tarixli 2025-ci ilin may ayınadək qüvvədə olan əmək müqaviləsində müqavilə müddətinə dəyişiklik edilərək, (ƏMAS sistemdə yeni müqavilə olaraq rəsmiləşdirilmiş) azaldılmış, 1 aylıq müddət müəyyən edilməklə müddətin sonu xx.xx.2024-cü il tarixdə bitəcəyi göstərilmişdir.
3. Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X6 İddiaçı ünvanladığı 27 noyabr 2024-cü il tarixli məktubuna əsasən o, 3 may 2023-cü il tarixli əmək müqaviləsinə 4 dekabr 2024-cü il tarixdə xitam veriləcəyi barədə yazılı xəbərdar edilmişdir.
4. İşəgötürənin xx.xx.2024-cü il tarixli əmrinə əsasən İddiaçı Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən tutduğu vəzifədən azad edilmişdir. İş üzrə qəbul edilmiş məhkəmə a ktları. Birinci instansiya məhkəməsində icraat:
5. İddiaçı (bundan sonra iddiaçı) nümayəndəsi və vəkili Vəkil cavabdeh Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” X7 (bundan sonra cavabdeh, yaxud “DOST” Agentliyi) qarşı iddia ərizəsi ilə Bakə şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinə müraciət edərək, cavabdeh “DOST” X2 sədri Fərid Məmmədovun “İddiaçı tutduğu vəzifədən azad edilməsi və onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” 3-17-7/3-4-4719/2024 saylı, 4 dekabr 2024-cü il tarixli əmrinin ləğv edilməsi, iddiaçının əvvəlki işinə - cavabdeh “DOST” Agentliyinin 3 saylı Bakı “DOST” Mərkəzinin Xidmətlər şöbəsinin mütəxəssisi (məşğulluq məsələləri üzrə sosial agent) vəzifəsinə işə bərpa olunması; iddiaçıya məcburi iş buraxma müddəti üzrə əmək haqlarının, yəni işçinin qanunsuz olaraq işdən çıxarıldığı tarixdən işə bərpa olunacağı tarixə kimi əmək haqqı və onun tərkib hissəsi olan bütün ödənişlərin cavabdehdən tutularaq ödənilməsi, məcburi işburaxma müddəti üzrə əmək haqqının Əmək Məcəlləsinin 154-cü maddəsinə müvafiq olaraq tərkib hissəsini təşkil edən bütün ödənişlərin, o cümlədən aşağıdakı ödənişlərin cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi: müvafiq dövrlər üzrə məzuniyyət haqlarının; Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin 28 sentyabr 2021-ci il tarixli **********3 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş “Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin strukturuna daxil olmayan tabeliyindəki qurumların işçilərinin həvəsləndirmə Qaydası”nın 12- ci bəndində müəyyən edilmiş bir aylıq vəzifə maaşı həcmində müavinətin; Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin 28 sentyabr 2021-ci il tarixli **********3 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş “Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin strukturuna daxil olmayan tabeliyindəki qurumların işçilərinin həvəsləndirmə Qaydası”nın 9-cu bəndinə müvafiq olaraq ödənilən kollektiv mükafatların; müvafiq qaydalara uyğun olaraq ödənilən rüblük fərdi mükafatların; mediasiya xərclərinin əvəzi qismində 60 manat rüsumun və poçt xərcinin cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi; hüquqi yardım xərcləri qismində iddiaçı tərəfindən vəkilə ödənilmiş 500 manat hüquqi yardım xərcinin cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi barədə qətnamə qəbul olunmasını xahiş etmişdir.
6. İddia tələbi onunla əsaslandırılmışdır ki, cavabdeh “DOST” Agentliyi Azərbaycan Respublikası Prezidentinin “Əhalinin məşğulluğu, əmək, sosial müdafiə və təminat sahələrində idarəetmənin təkmilləşdirilməsi ilə bağlı əlavə tədbirlər haqqında” 9 avqust 2018-ci il tarixli 229 saylı Fərmanının 1-ci bəndinə müvafiq olaraq yaradılmışdır. İstinad olunan Fərmanın 4-cü bəndinə müvafiq olaraq müəyyən edilmişdir ki, “DOST” mərkəzlərində xidmətlər “bir pəncərə”, həmçinin operativlik, vətəndaş məmnunluğu, şəffaflıq, nəzakətlilik, məsuliyyət və rahatlıq prinsipləri əsasında həyata keçirilsin, vətəndaşların bilavasitə, telefon və ya internet vasitəsilə müraciətləri əsasında, səyyar və digər üsullarla xidmətlərin həyata keçirilməsi təmin edilsin və vətəndaşlara xidmət göstərən əməkdaşla r üçün etik kursların təşkili, vətəndaş axınının idarə olunması, vətəndaşları qarşılama, dinləmə, izahetmə bacarıqlarını və digər aidiyyəti bacarıqları inkişaf etdirən müxtəlif təlimlərin həyata keçirilməsi təmin edilsin. İddiaçı ilə cavabdeh arasında xx.xx.2023-cü il tarixdə bağlanmış onlayn əmək müqaviləsindən görünür ki, müqavilənin: 2.1-ci bəndinə əsasən müqavilə müddətli əsaslarla bağlanılmış. 2.2.-ci bəndinə əsasən işin birinci 3 ayı sınaq müddəti hesab olunur. Sınaq müddəti ərzində tərəflərdən biri digərini gün əvvəl xəbərdarlıq etməklə Əmək müqaviləsini birtərəfli qaydada poza bilər. 2.3. Bu Əmək müqaviləsi “47.f tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə (Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsi)” bəndində qeyd olunan səbəbə görə xx.xx.202 3 tarixindən xx.xx.2023 tarixinədək 6 ay 1 gün müddətinə bağlanmışdır.” Beləliklə, tərəflər arasında onlayn əmək müqaviləsinə əsasən iddiaçı ilə cavabdeh arasında 6 aylıq müddətə müddətli əmək müqaviləsi bağlanılmış, bunun ilk 3 ayı sınaq müddəti kimi müəyyən edilmişdir. Həmin müqaviləyə əsasən iddiaçı cavabdehdə 3 saylı Bakı “DOST” Mərkəzi, Xidmətlər şöbəsində Mütəxəssis (məşğulluq məsələləri üzrə sosial agent) vəzifəsində işə başlamış, həmin müqavilənin 3.1ci bəndinə əsasən iddiaçının əmək funksiyaları aşağıdakılardan ibarət olmuşdur: “3.1. İşçi aşağıdakı əmək funksiyasının icrasını öhdəsinə götürür: 3.1.1. Müvafiq qayda, təlimat və standartlara uyğun olaraq Mərkəzə müraciət edən şəxslərə aidiyyəti üzrə məşğulluq, əmək, sosial müdafiə və təminat sahələrində birbaşa canlı, telefon vasitəs ilə və onlayn rejimdə xidmətlər göstərmək; Vətəndaşlardan daxil olan sənədlərin tamlığını yoxlamaq, hər hansı bir çatışmazlıq olmadıqda onları qəbul etmək və vətəndaşa sənədlərin qəbulunu təsdiq edən qəbzi təqdim etmək; Vətəndaşlardan daxil olan sənədlərdə çatışmazlıq olduqda bütün çatışmazlıqlar göstərilməklə vətəndaşa həmin çatışmazlıqların aradan qaldırılmasına dair yazılı bildiriş vermək; Xidmətin nəticəsinin müraciət edilən vaxt təqdim olunması mümkün olduğu hallarda xidmətin nəticəsi üzrə müvafiq qərar qəbul etmək və vətəndaşa təqdim olunmasını təmin etmək; “Arxa ofis”dən əldə edilmiş hazır sənədləri vətəndaşlara təqdim edilməsi təmin etmək; Vətəndaşların müraciətlərinin e-Sosial, avtomatlaşdırılmış pensiya təyinatı sistemi, məşğulluq portalı və digər əlaqədar sistemlərdə qeydiyyatda n keçirilməsində iştirak etmək; Müvafiq xidmət sahəsi üzrə müraciət etmiş şəxslərə zəruri maarifləndirici məlumat, məsləhət və istiqamətlər vermək; Zərurət yarandıqda vətəndaşlara iş və ya yaşayış yerlərində, habelə olduqları yerlərdə müvafiq səyyar xidmətlərin göstərilməsində iştirak etmək; Müraciət aidiyyəti üzrə olmadığı hallarda müraciət edən şəxslərə müvafiq istiqamətlərin verilməsini təmin etmək; Zərurət yarandıqda vətəndaşın digər xidmətlərə - psixoloqa, hüquqşünasa və s. yönləndirilməsini təmin etmək; Müvafiq sahədə xidmətlərin təkmilləşdirilməsi, habelə innovasiyaların tətbiqi ilə əlaqədar təkliflərin verilməsində iştirak etmək; Fəaliyyət istiqamətlərinə uyğun olaraq və qanunvericiliyə əsasən şöbə müdiri tərəfindən verilən digər tapşırıqları yerinə yetirmək.” Göründüyü kimi, idd iaçının əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə onun işi və göstərilən xidmətin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəllidir. Həmçinin, iddiaçının işçi kimi həyata keçirdiyi funksiyalar cavabdeh qurumun bilavasitə Nizamnamə vəzifələri və fəaliyyət istiqamətlərinin icrası ilə bağlı funksiyalardır. Lakin buna baxmayaraq, sözügedən əmək müqaviləsinin 2-ci bəndinə əsasən ona müqavilənin standart şərti kimi işin birinci 3 ayı sınaq müddəti olmaqla onunla 6 aylıq müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. İddiaçı əmək funksiyalarının və işinin daimi xarakterə malik olduğu halda onunla mövsümi işçi kimi müddətli əmək müqaviləsi bağlanmasına etiraz etdikdə cavabdeh qurumun kadr məsələləri üzrə struktur bölməsi tərəfindən ona bütün işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlandığını, onla rda əmək müqaviləsinin bu qaydada bağlandığını, bu şərtin şablon olduğu, razı deyilsə işə götürülməyəcəyi bildirilmişdir. Belə olan halda iddiaçı hüquq bərabərliyinə əsaslanmayan şəraitdə və azad iradəsinə zidd olaraq hazırkı işi itirməmək üçün müqaviləni formal olaraq imzalamağa məcbur qalmışdır. Çünki, iddiaçı başa düşürdü ki, daimi xarakterə malik əmək funksiyalarını yerinə yetirdiyinə görə stabil iş yeri ilə təmin olunmaq hüququnu qətiyyətlə tələb etmiş olsa idi, işəgötürən tərəfindən ümumiyyətlə işlə təmin olunmayacaqdı. Beləliklə, daimi xarakterə malik əmək funksiyalarını yerinə yetirdiyi halda stabil iş yeri və müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanması hüququndan könüllü surətdə imtina etməsi üçün iddiaçının hər hansı motivi və məqsədi olmamış, bu qeyri-bərabər şəraitdə, işəgötürənin iqt isadi və təşkilatisərəncamverici imkanları, işçinin isə iqtisadi cəhətdən ondan asılı olması və iş yerinə ehtiyac duyması səbəbindən - məcburiyyət qarşısında baş vermişdir. Həmçinin, məlumat üçün bildiririk ki, iddiaçı 15 avqust 2022-ci il tarixindən etibarən cavabdeh qurumda 2 ay müddətinə “Könüllü “DOST”” proqramı çərçivəsində könüllü proqramında iştirak etmiş, bundan sonra isə 2023-cü ilin yanvar aydından etibarən həmin qurumda məşğulluq sahəsi üzrə təcrübədə olmuş, proqramın şərtlərinə əsasən cavabdeh quruma işçilər könüllülər arasından müsabiqə əsasında götürüldüyündən iddiaçı da bu müsabiqədən müvəffəqiyyətlə keçərək cavabdehdə işə qəbul olunmuşdur. İddia ərizəsinə əlavə edilmiş “DOST” Agentliyi tərəfindən iddiaçıya ünvanlanmış 22 fevral 2023-cü il tarixli elektron poçt göndərişində qeyd olunmuşdur ki “DOST” Agentliyi tərəfindən 2023-ci il 22 fevral tarixində Sizinlə keçirilmiş müsabiqədə uğur qazanmısınız. Seçimin növbəti mərhələsi barədə Sizə məlumat veriləcəkdir.” İddia ərizəsinə əlavə edilmiş “DOST” Agentliyi tərəfindən iddiaçıya ünvanlanmış 2 mart 2023-cü il tarixli elektron poçt göndərişində qeyd olunmuşdur ki, “nəzərə çatdırır ki, “DOST” Agentliyində işə qəbul prosesinin növbəti mərhələsində uğur qazanmısınız. Aşağıda qeyd olunan sənədləri 3 iş günü ərzində “DOST” Agentliyinə təqdim etməyiniz xahiş olunur. Nəzərinizə çatdırırıq ki, sənədləri təqdim etdikdən sonra işə qəbul prosesi üzrə növbəti mərhələyə dəvət ediləcəksiniz. Bu müddət ərzində işlədiyiniz müəssisədən çıxmamağınız xahiş olunur…” Göründüyü kimi, iddiaçı cavabdehdə məhz müsabiqə yolu ilə işə qəbul e dilmiş, lakin Əmək Məcəlləsinin 52-ci maddəsinin tələbinə zidd olaraq onunla müsabiqə yolu ilə müvafiq vəzifəni tutmasına baxmayaraq sınaq müddəti ilə əmək müqaviləsi bağlanmış, bu barədə də iddiaçı öz mövqeyini bildirdikdə ona işəgötürən tərəfindən onlarda ümumi qaydanın belə olması, hamı ilə belə müqavilə bağlanması, müqavilənin şablon olması və s. əsaslar gətirilmiş, aşkar qanun pozuntusuna baxmayaraq iddiaçı əmək qanunvericiliyinin hazırkı tələbinə zidd olan bu şərti də qəbul etməyə məcbur qalmışdır. İddiaçı və cavabdeh arasında bağlanmış onlayn əmək müqaviləsinə müxtəlif dövrlərdə əmək haqqının və digər əmək şəraiti şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə bağlı əlavə və dəyişikliklər aparılmışdır. Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin İ hissəsinin həmin dövrdə qüvvədə olan redaksiyasının tələbinə müvafiq olaraq onlayn əmək müqaviləsinə onun özündə müəyyən edilmiş müddətdə, yəni xx.xx.2023-cü il tarixdə xitam verilmədiyindən, habelə ondan sonrakı 1 həftə ərzində də tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmədiyindən həmin müqavilə avtomatik olaraq növbəti 6 aylıq müddətə kimi, yəni xx.xx.2024-cü il tarixədək, daha sonra isə eyni qaydada xx.xx.2024-cü il tarixədək tərəflər arasında bağlanmış onlayn əmək müqavilələri ilə uzadılmışdır. Belə ki, məsələn tərəflər arasında bağlanmış xx.xx.2024-cü il tarixli onlayn əmək müqaviləsinin 2.3-cü bəndindən görünür ki, tərəflər arasında əmək müqaviləsi xx.xx.2024-cü il tarixədək uzadılmışdır. Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin İ hissəsinə 28 iyun 2024-cü il tarixli 1195-VİQD nömrəli Qanunla aparılmış dəyişiklərə əsasən müddətl i əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. Bu baxımdan xx.xx.2024-cü il tarixdə iddiaçının əmək müqaviləsi bitdiyindən, həmin tarixədək azı 1 həftə qalmış işəgötürəndən hər hansı xitam bildirişi daxil olmadığından həmin əmək müqaviləsi növbəti 6 aylıq müddətə, yəni xx.xx.2025-ci il tarixədək avtomatik uzanmışdır. Bundan sonra 26 noyabr 2024-cü il tarixdə iş vaxtı bitdikdən sonra, təxminən 18.35 radələrində iddiaçın ın işlədiyi Xidmətlər şöbəsinin rəhbəri 070 *** ** ** telefon nömrəsindən iddiaçıya məxsus 051 *** ** ** telefon nömrəsinə zəng edərək ona “DOST” Agentliyinin İnsan resurslarının idarə edilməsi şöbəsindən əməkdaşların onlayn əmək müqavilələrinin yenilənməsi ilə bağlı tapşırıq gəldiyini, bütün əməkdaşların əmək müqavilələrinin sistemdə yenilənməli olmasını, bunun texniki səbəblərlə bağlı olduğunu bildirmiş və təcili şəkildə Əmək və X3 elektron imzası ilə daxil olaraq ona gəlmiş onlayın əmək müqaviləsi bildirişini təsdiq etməsini və təsdiqdən sonra ekran şəklini göndərməsini tapşırmışdır. İddia ərizəsinə əlavə edilmiş onlayn əmək müqaviləsinə dəyişikliklərlə bağlı razılaşmalardan göründüyü kimi belə dəyişikliklər vaxtaşırı aparıldığından və iddiaçının şəxsi elektron kabinetinə belə bildirişl ərlər işəgötürən tərəfindən vaxtaşırı daxil olduğundan, habelə əvvəlki dəyişikliklərdə işçinin əmək şəraiti şərtlərini daha da ağırlaşdıran müddəa mövcud olmadığından iddiaçı işəgötürənin əvvəlki davranışına, nəticə etibarilə dövlət təşkilatı və nazirliyin qurumu olmasına, vicdanlı davranış sərgiləyəcəyinə arxayın olaraq, habelə bu dəyişikliklərin və bildirişin texniki xarakter daşıdığına inanaraq bildirişi elektron imzası ilə mexaniki olaraq təsdiq etmiş, bildirişin mahiyyəti, məzmunu, onun əmək şəraiti şərtlərini ağırlaşdıracağı ilə bağlı işəgötürən tərəfindən ona hər hansı izah və ya şərh verilməmiş, həmçinin bunun Agentlikdən gələn rəhbərliyin tapşırığı olduğunu, təcili icra edilməli olduğunu, bütün işçilərlə bağlanmış müqaviləyə bu qaydada texniki səbəblərlə dəyişiklik aparılacağı bar ədə mülahizələri nəzərə alaraq icra etmişdir. Eyni zamanda, iddiaçı kadr inzibatçılığı sahəsində mütəxəssis olmadığından, ƏMAS sistemi üzrə ixtisaslaşmadığından rəhbərliyin qeyd olunan tapşırığının texniki məqsədlə aparıldığına inanaraq onun məzmununu anlamadan mexaniki olaraq sistemdə bildirişi təsdiq etmişdir. Beləliklə, iddiaçının həqiqi iradə ifadəsinə zidd olaraq, aldatma və s. üsullarla, hadisələrin yuxarıda təsvir olunmuş axarı ilə cavabdeh tərəfindən onunla onlayın əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma imzalanmasına nail olunmuş, həmin müqavilənin 2.3-cü bəndinə əsasən müqavilənin bitmə tarixi xx.xx.2024-cü il tarixədək, yəni 1 aylıq müddətlə bağlanmaqla məhdudlaşdırılmışdır. Həmin müqavilənin 3.1-ci bəndindən görünür ki, iddiaçının əmək funksiyalarında hər hansı dəyişiklik baş verməmi ş, işin və həyata keçirdiyi xidmətlərin daimi xarakteri qalmaqda olmuşdur. Görünür ki, iddiaçıya məlum olmayan səbəblərdən onu işdən çıxarmağı planlaşdıran işəgötürən onun əmək müqaviləsinin 4 may 2025-ci il tarixədək uzandığını görüb, həmin müddəti qısaltmaq üçün qeyd olunan üsulla onun əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirərək 4 dekabr 2024-cü il tarixi ilə, yəni 1 ayla məhdudlaşdırmışdır. Hadisələrin axarından belə başa düşmək olar ki, işəgötürən məhz 2024-cü ilin noyabr ayının ikinci yarısında naməlum səbəb və motivlə iddiaçını işdən çıxarmaq barədə qərara gəlmiş, onun müqavilə müddətinin 4 may 2025-ci il tarixədək uzandığını, onu müddətin bitməsi əsası ilə işdən çıxarmaq üçün ən azı 5 ay gözləməli olduğunu görüb, bu müddəti qısaltmaq üçün belə metoda əl atmışdır. Təsadüfi deyildir ki, işəgötürən 26 noyabr 2024cü il tarixdə iddiaçının onlayın əmək müqaviləsi bildirişini yuxarıda göstərilmiş aldatma və s. üsullarla təsdiqinə nail olduqdan iddiaçıya cəmi 1 gün sonra, yəni 27 noyabr 2024-cü il tarixli 3-17-7/3-1-26537/2024-cü il tarixli “Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” xəbərdarlıq bildirişi təqdim etmiş, həmin bildirişdə aşağıdakılar qeyd olunmuşdur: “Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) sizinlə bağlanmış 2023-cü il 3 may tarixli Əmək müqaviləsinə 2024-cü il 4 dekabr tarixində xitam veriləcəyi barədə yazılı xəbərdar edilirsiniz.” Beləliklə, cavabdeh “DOST” X2 sədri Fərid Məmmədovun 3- 17- 7/3-44719/2024 saylı 4 dekabr 2024-cü il tarixli əmri ilə əmək müqaviləsinin qurtarması əsası ilə iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilmiş və tutduğu vəzifədən azad edilmişdir. Həmçinin, iddiaçının əmək kitabçasından çıxarışdan göründüyü kimi bununla bağlı onun əmək kitabçasına da müvafiq qeydlər aparılmışdır. İş gününün sonu olduğundan növbəti gün, yəni xx.xx.2024-cü il tarixdə işdənçıxma əmri iddiaçıya təqdim edilmişdir. Bununla da, cavabdeh qurumun demək olar ki, bütün işçilərinin əmək müqaviləsi müddətli şərtlərlə bağlandığı halda digər işçilərdən fərqli olaraq İddiaçı qarşı işəgötürən tərəfindən ayrıseçkiliyə yol verilərək məhz onun əmək müqaviləsinin müddəti uzadılmamışdır. Təbii ki, əmək funksiyalarının daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan açıq-aşkar məlum olan işçi ilə müddət li əmək müqaviləsinin bağlanması əmək qanunvericiliyinin tələblərinə zidd olmuş, lakin bununla belə həmin əmək müqaviləsinin qanunazidd və etibarsız olan həmin şərtini şərti olaraq fakt kimi qəbul etdikdə belə, bütün digər işçilərin belə əmək müqavilələrinin müddəti uzadıldığı halda, məhz İddiaçı əmək müqaviləsinin müddətinin uzadılmaması ayrı-seçkilik olmuşdur. Daha sonra iddiaçıya məlum olmuşdur ki, digər işçilərin yox, məhz onun əmək müqaviləsinə dəyişiklik aparılaraq 1 ay müddətlə məhdudlaşdırılmış, bu hal digər işçilərdə baş verməmiş, iddiaçı işəgötürən tərəfindən bu baxımdan da aldadılmışdır. Həmçinin, iddiaçının 4 may 2025-ci il tarixədək müddəti olan əmək müqaviləsinin müddət şərtlərinin 4 dekabr 2024-cü il tarixədək, yəni 6 aydan 1 ayadək məhdudlaşdırılmasına, öz əmək şəraiti şərt lərinin məhdudlaşdırılmasına şüurlu surətdə, məqsədyönlü şəkildə, öz həqiqi iradəsi ilə razı olması ağlabatan deyil. İddia ərizəsinə əlavə edilmiş İddiaçı Mərkəzləşdirilmiş Kredit Reyestrindən E**********F saylı xx.xx.2025-ci il tarixli çıxarışından göründüyü kimi iddiaçının 3 sayda kredit öhdəlikləri mövcuddur və aktiv kreditlərinin qalıq məbləği 8.151,99 manat, aylıq kredit öhdəliyi isə 643 manat təşkil edir. Belə olan təqdirdə, muzdlu işdən əldə etdiyi 1.700 manat əmək haqqından başqa gəliri və ya qazancı olmayan, yuxarıda qeyd olunmuş kredit öhdəlikləri olan iddiaçının ən azından qanunsuz da olsa bağlanmış əmək müqaviləsinə əsasən 4 may 2025-ci ilədək işdə qalmaq imkanı olduğu halda, işəgötürənə şüurlu surətdə, öz həqiqi iradəsi ilə onu 1 aydan sonra işdən çıxarmaq imkanı verən 26 noya br 2024-cü il tarixli əmək müqaviləsinə dəyişikliyə və müqavilə müddətinin 1 ayadək məhdudlaşdırılması şərtinə razılaşması motivi və məqsədi məlum deyil və ağlabatan deyil. Kredit öhdəlikləri olan işçinin yeganə gəlir və qazanc yeri olan iş yerindən 1 ay sonra çıxarılmasına şərait yaratmaqda məqsədi və motivi nə ola bilərdi? Qeyd edilməlidir ki, əmək hüquqi şəxslərin heç biri ayrı-seçkilik olmadan sərbəst qaydada əmək münasibətlərini yaratmaq imkanını ehtiva edir. Bildirmişdir ki, İddiaçı cavabdehdə işlədiyi dövrdə dövri olaraq kollektiv mükafatlar almaqla yanaşı, məhz bu qaydalara əsasən dəfələrlə ardıcıl olaraq xidməti fəaliyyətinə görə fərdi qaydada əmək haqqının 1 misli miqdarında mükafatlandırılmışdır. Əgər İddiaçı qanunsuz olaraq işdən azad edilməsəydi müvafiq Qaydaların şərtlərinə u yğun olaraq həm kollektiv, həm də fərdi qaydada mükafatlandırılacaqdı. Ona görə də hesab edir ki, iddiaçıya məcburi işburaxma dövrü üzrə əmək haqqı ilə yanaşı, onun tərkib hissəsi olan bütün ödənişlər - vəzifə maaşı, qanunvericiliklə müəyyən edilmiş milli bayram günləri ilə əlaqədar kollektiv mükafatlar, habelə məzuniyyət haqqı ilə yanaşı müvafiq məzuniyyət dövrləri üzrə bir aylıq vəzifə maaşı həcmində müavinətlər, həmçinin hər rüb üzrə əmək haqqının 1 misli məbləğində fərdi mükafatlar da cavabdehdən tutularaq ödənilməlidir. Eyni zamanda, iddiaçı 18 saylı Bakı Mediasiya təşkilatına müvafiq ödəniş qəbzinə əsasən xx.xx.2025-ci il tarixdə mediasiya rüsumu və poçt xərcləri üzrə cəmi 60 manat ödəmiş, vəkillə bağlanmış “Hüquqi yardımın göstərilməsi haqqında” EM- 2713VK9118/25 saylı xx.xx.2025- ci il tarixli müqavilənin 2.1-ci bəndinə müvafiq olaraq 500 manat xidmət haqqı ödənilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 300-cü maddəsinin Qeyd hissəsində qanunsuz olaraq işdən azad edilmiş işçiyə dəymiş zərər qismində həmçinin fərdi əmək mübahisəsinə məhkəmədə baxılması ilə əlaqədar məhkəmədə hüququnun müdafiəsi üçün vəkil (müdafiəçi) tutması ilə əlaqədar çəkdiyi xərclərin məbləği də daxildir. Həmçinin bildirmişdir ki, işdənçıxma əmri iddiaçıya iş gününün sonu olması ilə əlaqədar xx.xx.2024cü il tarixdə təqdim olunmuş, həmin tarixdə ona əmək kitabçası təhvil verilmiş, 28 dekabr 2024-cü il tarixdə iddiaçı işəgötürənə "xxxx" MMC kuryer şirkəti vasitəsilə mediasiya prosesinin tətbiqi barədə təklif göndərmiş, Bakı 18 saylı Mediasiya təşkilatının X1 sonra prosesin davam etdirilə bilməməsi barədə xx.xx.2 025-ci il tarixli arayışına əsasən mediasiya prosesində tərəflər arasında razılıq əldə olunmamışdır. Daha öncə isə iddiaçı deməsinə görə, elektron qaydada cavabdeh “DOST” Agentliyinin İH sədri Fərid Məmmədovun qəbuluna yazılmış, bundan sonra Agentliyə dəvət olunmuş, həmin Agentliyinin İnsan resursları departamentinin rəhbərliyi ilə görüşmüş, görüş zamanı həmin departamentin rəhbəri xanım Leyla Hüseynova tərəfindən ona əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qərarının rəhbərlik tərəfindən verildiyi, bunun əsasən kadrların ixtisar olunması prosesinin tərkib hissəsi olması və normal qəbul edilməli olması bildirilmiş, iddiaçı niyə məhz onun bu üsulla işdən kənarlaşdırılmasının səbəbini aydınlaşdırmağa çalışsa da ona bununla bağlı hər hansı məlumat verilməmişdir. Buna görə də iddiaçı sözügedən fərdi əmək mübahisəsinin həlli məqsədilə hazırkı iddia tələbi ilə məhkəməyə müraciət etmək məcburiyyətində qalmışdır.
7. Daha sonra iddiaçının nümayəndəsi və eyni zamanda vəkili Vəkil iddia tələbinin dəqiqləşdirilməsi barədə xx.xx.2025-ci il tarixli ərizə ilə məhkəməyə müraciət edərək, cavabdeh “DOST” X2 sədri Fərid Məmmədovun “İddiaçı tutduğu vəzifədən azad edilməsi və onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında” 3-17-7/3-4-4719/2024 saylı 4 dekabr 2024-cü il tarixli əmrinin ləğv edilməsi; İddiaçı əvvəlki işinə - cavabdeh “DOST” Agentliyinin 3 saylı Bakı “DOST” Mərkəzinin Xidmətlər şöbəsinin mütəxəssisi (məşğulluq məsələləri üzrə sosial agent) vəzifəsinə işə bərpa olunması; İddiaçı məcburi iş buraxma müddəti üzrə əmək haqlarının və onun tərkib hissəsi olan bütün ödənişlərin cava bdehdən tutularaq ödənilməsi: mediasiya xərclərinin əvəzi qismində 60 manat rüsumun və poçt xərcinin cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi; hüquqi yardım xərcləri qismində iddiaçı tərəfindən vəkilə ödənilmiş 500 manat hüquqi yardım xərcinin cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi barədə qətnamə qəbul olunmasını xahiş etmişdir.
8. Cavabdeh “DOST” Agentliyi iddia tələbinə qarşı etiraz təqdim edərək göstərmişdir ki, iddiaçının iddia tələbi aşağıda qeyd olunan səbəblərdən əsassızdır və təmin edilməməlidir. İddiaçı, onunla xx.xx.2023-cü il tarixində “DOST” Agentliyi arasında keçirilmiş müsahibədən keçmiş və xx.xx.2023-cü il tarixində "müddətli əmək müqaviləsi ilə 3 saylı Bakı “DOST” Mərkəzinin Xidmətlər şöbəsində mütəxəssis (məşğulluq məsələləri üzrə sosial agent) vəzifəsinə işə qəbul e dilməsi” ilə bağlı ərizəsini təqdim etmişdir. Beləliklə, onunla “DOST” Agentliyi arasında Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə (tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə) əsasən bağlanılmış xx.xx.2023-cü il tarixli müddətli əmək müqaviləsi ilə şəxs qeyd olunan vəzifəyə işə qəbul edilmişdir. Şəxsin əmək fəaliyyəti dövründə əmək müqaviləsinə xx.xx.2024-cü il tarixində edilmiş dəyişikliyə əsasən əmək haqqının məbləği artırılmış, əmək müqaviləsi hər dəfə müəyyən müddətə uzadılmış və sonuncu dəfə şəxsə qanunvericilikdə göstərilmiş qaydada öncədən müqaviləsinə xitam veriləcəyi barədə xəbərdarlıq göndərilməklə “DOST” Agentliyinin xx.xx.2024-cü il tarixli 3-17-7/3-44719/2024 nömrəli əmri ilə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin “b” bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən xitam verilmişdir. İddiaçı iddia ərizəsində əmək funksiyalarının daimi xarakterə malik olduğu halda onunla əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasını mübahisələndirmişdir. Lakin “DOST” Agentliyinin Nizamnaməsinə və “DOST” mərkəzlərinin nümunəvi Nizamnaməsi”nə nəzər yetirdikdə aydın olur ki, "DOST” mərkəzi ictimai əhəmiyyət daşıyan fəaliyyətlə məşğul olub, əhalinin məşğulluğu, əmək, sosial müdafiə və təminat, həmçinin Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin fəaliyyət istiqamətlərinə uyğun digər sahələrdə xidmətlərin göstərilməsini təmin edən X8dir və “DOST” mərkəzinin fəaliyyət istiqamətləri müvafiq sahədə xidmətlərin “bir pəncərə”, həmçinin operativlik, vətəndaş məmnu nluğu, şəffaflıq, nəzakətlilik, məsuliyyət və rahatlıq prinsipləri əsasında həyata keçirilməsi, xidmətlərin keyfiyyətinin yüksəldilməsi, onların elektron qaydada həyata keçirilməsi və təkmilləşdirilməsi, habelə innovasiyaların tətbiqi kimi davamlı inkişafa yönəlmiş mexanizmləri əhatə edir. Bu fəaliyyətin spesifikası nəzərə alındıqda, göstərilən xidmətlərin həcmi və işçi ehtiyacı müəyyən dəyişkənliyə məruz qala bilər. Belə ki, xidmətlərin elektronlaşdırılma səviyyəsi, vətəndaş axınının dinamikası və digər obyektiv amillər “DOST” mərkəzlərində işçi qüvvəsinə olan tələbatın dəyişməsinə səbəb ola bilər. Bu isə öz növbəsində, işəgötürənə əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulan hüquqlar çərçivəsində işçi ehtiyacını çevik tənzimləmək imkanı yaradır. Bu məqsədlə, əmək qanunvericiliyində işəgötürən üçün təsbit olunmuş müstəsna hüquqdan irəli gələrək Agentlikdə yeni işə qəbul edilən işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlanılması qanunvericiliyə tam uyğundur və işəgötürənin bu müqavilə formasını seçməsi hüquqi baxımdan əsassız sayıla bilməz. Həmçinin “Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsi və 35-ci maddəsinin İ-V və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin 31 yanvar 2024-cü il tarixli Plenum Qərarının təsviri-əsaslandırıcı hissəsinə nəzər yetirdikdə, qeyd olunmuşdur ki, “Əmək qanunvericiliyində müddətli əmək müqavilələrinin bağlanılması imkanının müəyyən edilməsi məşğulluğa kömək, işaxtaran və işsiz şəxslərin sosial müdafiəsi sahəsində dövlət si yasətinin həyata keçirilməsi ilə yanaşı, işəgötürənlərin müvəqqəti xarakterli ehtiyaclarının qarşılanmasına da imkan verir... Göstərilənlərə əsasən Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu hesab etmişdir ki, tərəflərin hüquq bərabərliyinin real təmin edilməsi şərti ilə Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi əməyin azadlığı, əmək müqaviləsinin bağlanmasının yolverilməzliyinə dair konstitusiya prinsipi ilə hər hansı ziddiyyət yaratmır. Həmçinin “İşçinin əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş hüquqların təmin edilməsi və qanuni mənafelərinin qorunması məqsədilə Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu hesab etmişdir ki, müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkən məhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanıl mamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olubolmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsil niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalıdırlar. “DOST” Agentliyində bu kateqoriyadan olan işçilərlə müvafiq maddəyə istinad edilməklə müddətli əmək müqaviləsi bağlanıldığından iddiaçıya qarşı hər hansı ayrı-seçkilik tətbiq edilməmişdir. Şəxs iddia ərizəsinin 14-cü səhifəsində cavabdehin müddətli əmək müqaviləsi bağlanmasında məqsədinin müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaqdan ibarət olmasını vurğulamış, lakin iddiasını hər hansı faktiki hal ilə əsaslandırmamışdır. Məl um olduğu kimi, Azərbaycan Respublikası Mülki-Prosessual Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə əsasən hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Odur ki, DOST Agentliyində işçilərin hüquqları əmək qanunvericiliyinə uyğun tənzimləndiyindən, müddətli əmək müqavilələrinin bağlanması əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun həyata keçirildiyindən “hüquq bərabərliyinin təmin edilməməsindən”, “müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olmasından” bəhs oluna bilməz. İddiaçı iddia ərizəsində göstərmişdir ki, iddiaçı cavabdehdə məhz müsabiqə yolu ilə işə qəbul edilmiş, lakin Əmək Məcəlləsinin 52ci maddəsinin tələbinə zidd olaraq onunla müsabiqə yolu ilə müvafiq vəzifəni tutma sına baxmayaraq sınaq müddəti ilə əmək müqaviləsi bağlanmış, bu barədə də iddiaçı öz mövqeyini bildirdikdə ona işəgötürən tərəfindən onlarda ümumi qaydanın belə olması, hamı ilə belə müqavilə bağlanması, müqavilənin şablon olması və s. əsaslar gətirilmiş, aşkar qanun pozuntusuna baxmayaraq iddiaçı əmək qanunvericiliyinin hazırkı tələbinə zidd olan bu şərti də qəbul etməyə məcbur qalmışdır. Lakin, iddiaçı nəzərə almamışdır ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 50-ci maddəsinin 2-ci hissəsində göstərilmişdir ki, müəyyən vəzifələrin müsabiqə yolu ilə tutulması elmi müəssisə və təşkilatlar və təhsil müəssisələrində elmi, elmi-pedaqoji fəaliyyətlə bağlı vəzifələr üzrə elan edilir. Həmçinin həmin maddənin 4-cü hissəsində göstərilmişdir ki, müsabiqənin keçirilməsi şərtlərini və vəzifələ rin müsabiqə yolu ilə tutulması qaydasını tənzimləyən normativ hüquqi aktı müvafiq icra hakimiyyəti orqanı qəbul edir. Əlavə olaraq qeyd edilməlidir ki, müsabiqə üzrə vəzifələrin tutulması müvafiq qanunvericilik aktlarında nəzərdə tutulduğu halda aparılır. Məsələn: dövlət qulluğu, dövlət qulluğunun xüsusi növü, prokurorluq, ədliyyə, xarici işlər, daxili işlər, miqrasiya və s. Qeyd olunan vəzifələrin müsabiqə yolu ilə tutulması isə həmin sahə üzrə müəyyən edilmiş əsasnamələr əsasında aparılır. Odur ki, iddiaçının qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş qaydada müsabiqə yolu ilə işə qəbul edilməsi barədə dəlillər əsaslı hesab edilə bilməz. Belə ki, “DOST” Agentliyi tərəfindən aparılan işə qəbul prosesi daxili qaydalar əsasında aparılır və yuxarıda qeyd olunan hallar “DOST” Agentliyinə tətbiq edilm ir. Bu isə qeyd olunan Məcəllənin tələblərinə zidd deyil. Bundan başqa iddiaçı həmçinin “bildirişin mahiyyətini, məzmununu bilmədən ƏMAS sistemi üzrə ixtisaslaşmadığından... mexaniki olaraq sistemdə bildirişi təsdiq etdiyini” və iddia “..işəgötürən tərəfindən aldatma üsulu ilə iddiaçının onlayn əmək müqaviləsini imzalamağa nail olunduğunu..” iddia etmişdir. Etiraz olaraq bildirilmişdir ki, qanunvericilikdə təsbit olunmuşdur ki, “Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinə əsasən (siyahısı Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 2014-cü il 8 iyul tarixli 206 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş dövlət orqanlarında müvafiq vəzifələrə (peşələrə) qəbul edilən(götürülən) işçilərlə işəgötürənlər arasında əmək müqaviləsi kağız üzərində yazılı formada bağlanılan əmək münasibətləri istisna olmaqla) işç ilərlə işəgötürənlər arasında əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi, əmək münasibətlərinə dair arayışların alınması, habelə əməyin təşkili, əməyin mühafizəsi, “Məşğulluq haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanununa uyğun olaraq məşğulluq sahəsində xidmətlərin elektron qaydada təşkili, o cümlədən məşğul şəxslərin reyestrinin elektron formada aparılması, işsiz və işaxtaran şəxslərin qeydiyyata alınması, vakansiya bankının və ştat vahidlərinə dair cədvəlin yaradılması.. və s. Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin Mərkəzləşdirilmiş elektron informasiya sisteminə daxil olan “Əmək və məşğulluq” altsistemi (ƏMAS) vasitəsilə həyata keçirilir. Bundan başqa 28 iyun 2024-cü il tarixli 1195VİQD nömrəli Azərbaycan Respublikasının Qanunu ilə edilmiş dəyişikliklərlə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 49-cu maddəsi yeni redaksiyada verilmiş və həmin maddənin yeni redaksiyasında göstərilmişdir ki, bu maddənin 2-ci və 3-cü hissələri ilə müəyyən edilmiş hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi və ya ona dəyişiklik tərəflərin gücləndirilmiş elektron imzası ilə imzalandıqda, son imzalanma tarixindən əmək müqaviləsi bağlanılmış və ya ona dəyişiklik edilmiş hesab olunur və hüquqi qüvvəyə minir. İddiaçı da 1 ildən çox müddətdir ki, “DOST” mərkəzində məşğulluq məsələləri üzrə sosial agent vəzifəsində çalışmışdır və onun əmək müqaviləsinin 3-cü bəndində “...Mərkəzə müraciət edən şəxslərə aidiyyəti üzrə məşğulluq, əmək, sosial müdafiə və təminat sahələrində birbaşa canlı, telefon, vasitəsilə və onlayn rejimdə xidmətlər göstərmək, müvafiq xidmət sahəsi üzrə müraciət etmiş şəxslərə zəruri maarifləndirici məlumat, məsləhət və istiqamətlər vermək və s. şəxsin icrasını öhdəsinə götürdüyü əmək funksiyaları siyahısında təsbit olunmuşdur. Odur ki, şəxs əmək fəaliyyəti dövründə ƏMAS sistemi ilə mütəmadi olaraq işlədiyi üçün sistemin funksionallığından xəbərdardır. Əmək Məcəlləsinin 46-cı maddəsinin 6-cı hissəsinə əsasən isə əmək müqaviləsinə dəyişikliklər yalnız tərəflərin razılığı ilə edilir ki, işəgötürən tərəfindən şəxsin müqavilə müddətinin 1 aylıq müəyyən edilməsinə dair xxxxxxx00034 nömrəli sənəd işəgötürən tərəfindən ƏMAS vasitəsilə iddiaçıya imza üçün təqdim olunmuş, iddiaçı isə öz gücləndirilmiş elektron imzası ilə müqaviləyə dəyişikliyi təsdiq etmişdir. Göründüyü kimi iddiaçı öz iradə ifadəsini göstərmiş xx.xx.2024-cü il tarixdə (qeyd olun an dəyişiklikdən sonra) əmək müqaviləsinə dəyişikliyi imzalamış və dəyişikliklər iddiaçı tərəfindən gücləndirilmiş elektron imzası ilə imzalandıqdan sonra qüvvəyə minmişdir. Qeyd olunmalıdır ki, Azərbaycan Respublikası Mülki Məcəlləsinin 5.3-cü maddəsinə əsasən mülki hüquq münasibətlərinin subyektləri öz hüquq və vəzifələrini vicdanla həyata keçirməyə borcludurlar. Əgər işçi öz imzası ilə razılıq verdikdən sonra dəyişikliyin məzmunu ilə tanış olmadığını bəhanə gətirərək sonradan müqavilənin şərtlərinə etiraz edirsə, bu hüquqdan sui-istifadə kimi qiymətləndirilməli və hüquqi nəticə yaratmamalıdır. İddiaçı, işəgötürən tərəfindən vaxtaşırı olaraq belə bildirişlərin daxil olduğunu iddia etsə də, iddiasını hər hansı faktla sübuta yetirməməsi şəxsin müvafiq arqumentlərini əsassız edir. İddiaçı, həmçinin iddia ərizəsinin 14-cü səhifəsində “...əmək müqaviləsinə müddətin bitdikdə digər işçilərdən fərqli olaraq müqavilə müddətinin uzadılmayaraq xitam verildiyini...” qeyd etmişdir. Bildiri ki, Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsində əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları sadalanmışdır ki, əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması da (“b” bəndi) bu əsaslardan biridir. O cümlədən şəxsin əmək müqaviləsinin 9.1-ci bəndində də göstərilmişdir ki, “Bu əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsinin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslarla və qaydalara ciddi əməl olunmaqla tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə ləğv edilə bilər. Eyni zamanda Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. Qanunvericiliyin müddəalarından aydın olduğu kimi, əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdə və tərəflərdən biri onun uzadılmasını istəmədikdə müqaviləyə xitam verilir. Bundan əlavə, işçi qüvvəsinə olan tələbatın dəyişib-dəyişmədiyi işəgötürənin səlahiyyətləri çərçivəsində dəyərləndirilir, işəgötürən iş prosesinin səmərəliliyini artırmaq və s. məqsədilə işçinin əmək müqaviləsinin uzadılmamasına qər ar verə bilər və bu, işəgötürənin daxili kadr siyasətinə aid məsələdir. Odur ki, işəgötürən tərəfindən işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı qanunvericiliyin tələblərinə ciddi riayət olunmaqla müqavilə müddətinin bitməsinə azı 1 həftə qalmış (xx.xx.2024-cü il tarixində) şəxsin əmək müqaviləsinə müddət bitməsi əsası ilə xitam veriləcəyi barədə iddiaçının elektron kabinetinə xəbərdarlıq göndərilmiş, müvafiq sənədin əsli iddiaçı tərəfindən təhvil alınmışdır. Daha sonra isə, “DOST” Agentliyinin xx.xx.2024-cü il tarixli 3-17-7/3-4-4719/2024 nömrəli əmri ilə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilmiş, son haqq-hesab ödənilmişdir. Göründüyü kimi, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunmuş və iddiaçının qanunla qorunan hüq uqları pozulmamışdır. Belə olan halda, tərəflər arasında müddətli əmək müqaviləsi bağlanılması və bu əsasla xitam verilməsində əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmadığından iddia tələbinin “işə bərpa” hissəsi əsassız hesab edilməli və təmin edilməməlidir. İddiaçı müqavilə müddətinin uzadılmaması faktını işəgötürən tərəfindən ona münasibətdə ayrı-seçkiliyin tətbiq edilməsi ilə əlaqələndirir. Məlum olduğu kimi, Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən işçilərin əmək hüquqlarının həyata keçirilməsində ayrı-seçkiliyə yol verilməməlidir. Lakin burada mühüm hüquqi məqam odur ki, iddiaçı Mülki Prosessual Məcəllənin 77-ci maddəsinə əsasən ayrı-seçkiliyin mövcud olduğunu, iddiasının əsaslılığını sübut etməyə borcludur. İşəgötürənin konkret hansı qərəzli niyyətlə müqaviləni uzatm adığını sübut etmək öhdəliyi isə işəgötürənin deyil, iddiaçının üzərinə düşür. Hazırkı iş üzrə iddiaçı cavabdehə qarşı irəli sürdüyü tələbləri sübut etmək üçün məhkəməyə bir-biri ilə uyğunluq təşkil edən və qanunvericiliyin tələblərini təhrif etməyən hər hansı sübut təqdim etməmişdir. Həmçinin nəzərə alınmalıdır ki, iddiaçı iddia ərizəsində əmək müqaviləsinin müddəti hissəsini mübahisələndirib həmin hissəsinin etibarsız hesab edilməsinə dair maddi hüquq normalarına istinad etsə də, iddia ərizəsində həmin hissənin etibarsız hesab olunmasını xahiş etməmişdir. Bu isə özü özlüyündə iddiaçının əmək müqaviləsinin müddəti ilə bağlı müddəalarını etibarlı hesab etdiyi göstərir. İddiaçı iddia ərizəsinin 11-ci səhifəsində bir sıra məhkəmə işlərinə istinad edərək yalnız iddiaçı lehinə olan məhkəmə qər arlarını nümunə kimi göstərmiş, lakin bu qərarların hazırkı mübahisəyə tətbiq oluna biləcəyi ilə bağlı hüquqi əsas irəli sürməmişdir. Məhkəmə təcrübəsindən istifadə edərkən konkret işin faktiki halları, tərəflərin iradə ifadəsi, müqavilə şərtləri və s. nəzərə alınmalıdır. Halbuki iddiaçının istinad etdiyi məhkəmə işlərindəki hallar mübahisənin hüquqi aspektləri hazırkı işdən əhəmiyyətli dərəcədə fərqləndiyindən, mübahisənin xüsusiyyətləri ilə uyğun gəlmədiyindən ümumiyyətlə, iddia tələbləri hazırkı iddianın tələbləri ilə fərqli olduğundan (məsələn, Ali Məhkəmənin Mülki Kollegiyasının 2(102)-1325/2023 nömrəli, xx.xx.2023-cü il tarixli və 2(102)-4455/2022 nömrəli, xx.xx.2022-cü il tarixli Qərarları üzrə işin halları ləğv edilmiş hüquqi şəxsdə müddətsiz əmək müqaviləsi ilə çalışan işçilərlə yeni yaradılmış hüquqi şəxsdə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması və əmək müqavilələrinə müddətin bitməsi əsası ilə xitam verilməsi, 2(102)-4262/2023 nömrəli, xx.xx.2023-cü il tarixli Qərarı üzrə işin halları müəssisədə 5 ildən çox müddətsiz əmək müqaviləsi ilə çalışan işçinin əmək müqaviləsinin sonradan müddətliyə keçirilməsi və müddət bitmə əsası ilə xitam verilməsi ilə əlaqədar olması, Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin 2(103)-3176/2024 nömrəli, xx.xx.2024-cü il tarixli Qərarına münasibətdə isə yalnız əsaslandırıcı hissəsinə istinad olunduğundan və iddia ərizəsinə əlavə edilmədiyindən işin hallarının qeyri müəyyən olması və s.) onların bu işə tətbiqi əsassızdır. İddiaçı iddia ərizəsinin 17-ci səhifəsində iddia tələblərinin “işdən çıxarıldığı tarixdən işə bərpa olunacağı tarixə kimi əmə k haqqı və onun tərkib hissəsi olan bütün ödənişlərin, o cümlədən digər ödənişlərin cavabdehdən tutularaq ödənilməsi” hissəsi ilə əlaqədar qeyd edək ki, iddia tələblərinin bu hissəsi törəmə tələblərdir və bu tələblərin təmin olunub-olunmaması bilavasitə iddia tələbinin “işə bərpa” hissəsinin təmin olunub-olunmamasından aslıdır. Bu baxımdan iddia tələbləri bu hissələrdə də təmin edilməməlidir. Əlavə olaraq qeyd etmişdir ki, iddia tələbində qeyd olunan və iddiaçı tərəfdən iddia ərizəsinə əlavə olunan xx.xx.2021-ci il tarixli **********3 nömrəli əmrin məzmununda göstərildiyi kimi sözügedən əmrin tətbiq edilməsi “DOST” Agentliyinə münasibətdə istisna edilmişdir. Göründüyü kimi iddiaçının iddia ərizəsində istər faktiki hallar kimi istinad etdiyi xüsusatlar, istərsə də iddiasının hüquqi əsası ki mi istinad etdiyi hüquq normalarının təsviri yalnız onun formal və subyektiv mülahizələrinə əsaslanır. İddia ərizəsində hüquq pozuntusu kimi göstərilən hallar heç bir hüquqi və faktiki əsasları olmadığından işəgötürənə qarşı tamamilə əsassız irəli sürülmüş iddialardır. Göstərilənləri nəzərə alaraq, İddiaçı cavabdeh “DOST” Agentliyinə qarşı “işə bərpa” tələbinə dair 2(004)2018/2025 saylı mülki iş üzrə iddia tələbi əsassız olması səbəbindən rədd olunmasını xahiş etmişdir.
9. Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin (bundan sonra birinci instansiya məhkəməsi) e-2(004)-2018/2025 nömrəli, 18 март 2025-ci il tarixli qətnaməsi ilə (hakim Gülnar Babazadə) iddianın təmin edilməsi, cavabdeh “DOST” Agentliyinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında xx.xx.2024-cü il tarixli, 3-17-7/3-4-4719/2024 nö mrəli əmrinin ləğv edilməsi, iddiaçının 3 saylı Bakı “DOST” Mərkəzinin Xidmətlər şöbəsinin mütəxəssisi (məşğulluq məsələləri üzrə sosial agent) vəzifəsinə bərpa edilməsi, iddiaçıya işdən çıxarıldığı xx.xx.2024-cü il tarixdən işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqının hesablanaraq ödənilməsi, iddiaçı tərəfindən ödənilmiş 60 manat məhkəmə məsrəfinin (mediasiya və poçt xərcləri) cavabdeh “DOST” Agentliyindən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi, hüquqi xidmətə görə ödənilmiş 500 manat məbləğində pul vəsaitinin cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi qət edilmişdir.
10. Birinci instansiya məhkəməsi qeyd etmişdir ki, əmək qanunvericiliyi işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanmalı olması hallarını müəyyən etmişdir. İddiaçı ilə müddətli əmək müqavil əsinin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f) bəndinin tələbləri çərçivəsində tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə bağlandığını və həmin müqavilənin bilavasitə iddiaçının iradəsini ifadə etməsi ilə bağlı işin hallarına münasibətdə məhkəmə qeyd edir ki, sözügedən norma əmək müqaviləsinin tərəfləri arasında bağlanmış istənilən müqaviləni deyil, tərəflərin həqiqi hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl etməklə qarşılıqlı razılıq əsasında bağladıqları müqavilələri nəzərdə tutur. Həmçinin, nəzərə alınmalıdır ki, əmək qanunvericiliyi tərəflərin qarşılıqlı razılığını əmək müqaviləsinin xitamının müstəqil əsası kimi fərqləndirmir. O, yalnız əmək müqaviləsi bağlanarkən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əlavə halı kimi nəzərdə tutula bilər. Bu hal üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həm işçinin, həm də işəgötürənin əmək müqaviləsinin xitamına yönəlmiş razılaşdırılmış şəkildə iradə ifadəsi mövcud olduqda mümkün ola bilər. İş materiallarından görünür ki, hazırkı əmək müqaviləsinin məzmunu baxımından da iddiaçının əmək funksiyasının və gördüyü işin daimi xarakter daşıması işin mübahisəsiz halıdır. Belə olan halda, məhkəmə hesab etmişdir ki, cavabdeh təşkilatın iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin hansı zərurətdən (əmək funksiyasının, görüləcək işin mövsümi xarakter daşıması və s.) çıxış edərək müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılması işdən görünmür. “Qarşılıqlı razılığa” gəldikdə isə, qanunun tələbinə görə, bu, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əsaslanmalı, bir tərəfin (işəgötürənin) digərinə (işçiyə) münasibətdə üstün mövqeyinə görə subyektiv yanaşmaya şərait yaratmamalıdır. İ şin hallarından isə açıqaydın görünür ki, cavabdeh qanunun ona verdiyi hüquqdan sui-istifadə edərək iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamışdır.
11. Məhkəmə daha sonra qeyd etmişdir ki, iddia əsaslı olduğundan təmin edilməli, cavabdeh “DOST” Agentliyinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında xx.xx.2024-cü il tarixli, 3-17-7/3-4-4719/2024 nömrəli əmri ləğv edilməli, iddiaçı 3 saylı Bakı “DOST” Mərkəzinin Xidmətlər şöbəsinin mütəxəssisi (məşğulluq məsələləri üzrə sosial agent) vəzifəsinə bərpa edilməli, iddiaçıya işdən çıxarıldığı xx.xx.2024-cü il tarixdən işə bərpa olunduğu günədək məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı hesablanaraq ödənilməlidir.
12. Məhkəmə həmçinin MPM-nin 119.1 və 121.1-ci maddələrinə istinad edərək qeyd etmişdir ki, iddia təmin edildiyindən, iddiaçı tərəf indən iş üzrə ödənilmiş 60 manat məhkəmə məsrəfi (mediasiya və poçt xərcləri) və hüquqi xidmətə görə 500 manat məbləğində pul vəsaiti cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməlidir.
13. Birinci instansiya məhkəməsi öz mövqeyini Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45, 47-ci maddəsinin “f“ bəndi, 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndi, 73cü maddəsinin 1-ci hissəsi, 83-cü maddəsinin 1-ci və 2-ci hissəsi, 84, 300.1-ci maddələri və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 14.2, 77.1, 119, 121.1, 217.4cü maddələri ilə əsaslandırmışdır. Apellyasiya instansiyası məhkəməsindəki icraat:
14. Qətnamədən cavabdeh apellyasiya şikayəti verərək, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsini və iddia tələbinin təmin edilməməsi barədə qətnamə qəbul olunmsını xahiş etmişd ir.
15. Apellyasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, məhkəmə tərəfindən həmin maddədə qeyd olunan 47-ci maddənin “f” bəndinin istisna edilməsi halı nəzərə alınmamışdır. Belə ki, “DOST” mərkəzlərinin fəaliyyət istiqamətləri əmək, sosial müdafiə və təminat, həmçinin Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin fəaliyyət istiqamətlərinə uyğun digər sahələrdə xidmətlərin xidmətlərin “bir pəncərə” prinsipi əsasında həyata keçirilməsi, xidmətlərin keyfiyyətinin yüksəldilməsi, onların elektron qaydada həyata keçirilməsi və təkmilləşdirilməsi, habelə innovasiyaların tətbiqi kimi davamlı inkişafa yönəlmiş mexanizmləri əhatə edir. Bu fəaliyyətin spesifikası nəzərə alındıqda, göstərilən xidmətlərin həcmi və işçi ehtiyacı müəyyən dəyişkənliyə məruz qaldığından, habelə x idmətlərin elektronlaşdırılma səviyyəsi (belə ki, “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyinin fəaliyyətinin təmin edilməsi haqqında” 2018-ci il 10 dekabr tarixli 387 nömrəli fərmanında dəyişiklik edilməsi barədə” 12 mart 2025-ci il tarixli 350 nömrəli Fərmanı ilə “DOST” mərkəzlərində göstərilən xidmətlərin siyahısı” yeni redaksiyada təsdiq edilmiş, xidmətlərin dairəsi dəqiqləşdirilmiş, sistemləşdirilmiş və elektron qaydada həyata keçirilməsi nəzərdə tutulan xidmətlər siyahıdan çıxarılmışdır), vətəndaş axınının dinamikası və digər obyektiv amillər “DOST” mərkəzlərində işçi qüvvəsinə olan tələbatın dəyişməsinə səbəb ola bilər. Bu isə öz növbəsində, işəgötürənə əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulan hüquqlar çərçivəsində işçi ehtiyacını çevik tənzimləmək imkanı yaradır. Bu məqsədlə əm ək qanunvericiliyində işəgötürən və işçilər üçün təsbit olunmuş müstəsna hüquqdan irəli gələrək Agentlikdə yeni işə qəbul edilən işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlanılması qanunvericiliyə tam uyğundur və işəgötürənin bu müqavilə formasını seçməsi, bir halda ki, qanunvericiliyin müvafiq normasına və tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əsaslanır, hüquqi baxımdan əsassız sayıla bilməz. Bununla yanaşı, müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən iddiaçının cavabdeh işəgötürən ilə hər hansı asılılığı olmamış, müddətli müqavilə rəsmiləşdirilənədək tərəflərin həmin müqaviləni ümumiyyətlə bağlamamaq imkanı və seçimi, müqavilə rəsmiləşdirildikdən sonra isə bu hüququnun pozulmasına istinadən iddiaçının əmək müqaviləsinin müvafiq bəndini dəyişdirilməsini tələb etmək hüququ olmuşdur. Lakin iddiaçı tərəfindən qeyd olunan məsələ ilə bağlı əmək fəaliyyəti dövründə işəgötürənə hər hansı müraciət, təklif, şikayət və s. ünvanlanmamışdır. Bu baxımdan işçinin işinin mahiyyəti məhkəmə tərəfindən daimi xarakterli hesab edilsə belə onunla müddətli bağlanmış əmək müqaviləsinin bu bəndi etibarsız hesab edilə bilməz. Məhkəmə isə qeyd olunan halları dəyərləndirmədən, heç bir dəlilə əsaslanmadan əmək müqaviləsində müddət təyin edilməsinin iddiaçının istənilən vaxt rahatlıqla işdən çıxarılması məqsədinə xidmət etdiyi qənaətinə gəlmişdir. Məhkəmə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətinə və iddiaçının iradə ifadəsinə düzgün qiymət verməmiş, iddiaçı tərəfindən verilən izahata əsaslanmaqla mübahisələndirilən qətnamədə qeyd etmişdir ki, müqavilənin müddətli bağlanmasına işçinin razılığı olmamı şdır. Halbuki iş materiallarına əlavə edilmiş sənədlərdən də göründüyü kimi, iddiaçı işə qəbulla bağlı ərizəsində də müddətli əmək müqaviləsi ilə işə qəbul edilməsini qeyd etmişdir. Eyni zamanda müddətli əmək müqaviləsinin müddəti davamlı olaraq uzadıldıqda da bu barədə işçi etirazını bildirməmiş, əksinə, bunu davamlı olaraq öz imzası ilə təsdiq etmişdir. Əmək Məcəlləsinin 46-cı maddəsinin 6-cı hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinə dəyişikliklər yalnız tərəflərin razılığı ilə edilir ki, işəgötürən tərəfindən şəxsin müqavilə müddətinin 1 aylıq müəyyən edilməsinə dair xxxxxxx00034 nömrəli sənəd işəgötürən tərəfindən “Əmək və Məşğulluq” altsistemi vasitəsilə iddiaçıya imza üçün təqdim olunmuş, iddiaçı isə öz gücləndirilmiş elektron imzası ilə müqaviləyə dəyişikliyi təsdiq etmişdir. Göründüyü kim i iddiaçı öz iradə ifadəsini göstərmiş xx.xx.2024-cü il tarixdə (qeyd olunan dəyişiklikdən sonra) əmək müqaviləsinə dəyişikliyi imzalamış və dəyişikliklər iddiaçı tərəfindən gücləndirilmiş elektron imzası ilə imzalandıqdan sonra qüvvəyə minmişdir. İddiaçının mütəmadi olaraq imzaladığı əmək müqaviləsinə dəyişikliklər yalnız qeyd olunan hissədə qiymətləndirilməməli və mübahisələndirilməməli, əksinə qanunvericilik tələbləri gözlənilməklə, sərbəst iradə ifadəsi nəzərə alınmaqla, iddiaçı tərəfindən imzalandığı nəzərə alınmalıdır.
16. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının (bundan sonra apelyasiya instansiyası məhkəməsi) 2(103)-3416/2025 nömrəli, 18 iyun 2025-ci il tarixli qətnaməsi ilə (X5 (məruzəçi), Cəmilə Musayeva və Fuad Abdıyev) apellyasiya şikayəti təmin olunmaqla, birinci ins tansiya məhkəməsinin qətnaməsi ləğv edilmiş və iş üzrə yeni qətnamə çıxarılaraq, iddia tələbi rədd edilmişdir.
17. Apelyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin gəldiyi qənaəti əsassız hesab edərək qeyd etmişdir ki, Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. İş materialların da görünür ki, cavabdeh “DOST” Agentliyinin iddiaçıya ünvanladığı 27 noyabr 2024-cü il tarixli məktubuna əsasən o, 3 may 2023-cü il tarixli əmək müqaviləsinə 4 dekabr 2024-cü il tarixdə xitam veriləcəyi barədə yazılı xəbərdar edilmişdir. Görüdüyü kimi işəgötürən tərəf olaraq “DOST” Agentliyi müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı qanunvericiliklə müəyyən olunan müddət ərzində öz iradə ifadəsini bildirmiş və nəticə olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilmiş, hazırkı halda işəgötürən tərəfindən hər hansı “tələb etməmə” halı müəyyən olunmamışdır.
18. Məhkəmə kollegiyası daha sonra qeyd etmişdir ki, cavabdeh “DOST” Agentliyinin Nizamnaməsinə və “DOST” mərkəzlərinin nümunəvi Nizamnaməsi”ndən görünür ki, “DOST” mərkəzi ictimai əhəmiyyət daşıyan fəaliyyətlə məşğul olub, əhalinin məşğ ulluğu, əmək, sosial müdafiə və təminat, həmçinin Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin fəaliyyət istiqamətlərinə uyğun digər sahələrdə xidmətlərin göstərilməsini təmin edən X8dir və “DOST” mərkəzinin fəaliyyət istiqamətləri müvafiq sahədə xidmətlərin “bir pəncərə”, həmçinin operativlik, vətəndaş məmnunluğu, şəffaflıq, nəzakətlilik, məsuliyyət və rahatlıq prinsipləri əsasında həyata keçirilməsi, xidmətlərin keyfiyyətinin yüksəldilməsi, onların elektron qaydada həyata keçirilməsi və təkmilləşdirilməsi, habelə innovasiyaların tətbiqi kimi davamlı inkişafa yönəlmiş mexanizmləri əhatə edir. Bu fəaliyyətin spesifikası nəzərə alındıqda, göstərilən xidmətlərin həcmi və işçi ehtiyacı müəyyən dəyişkənliyə məruz qala bilər. Bu səbəbdəndir ki, cavabdeh qurumda bu kate qoriyadan olan işçilərlə müvafiq maddəyə istinad edilməklə müddətli əmək müqaviləsi bağlandığından iddiaçıya qarşı hər hansı ayrı-seçkilik tətbiq edilməmişdir. İddiaçı öz mövqeyində cavabdehin müddətli əmək müqaviləsi bağlanmasında məqsədinin müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaqdan ibarət olmasını vurğulasa da, iddiaçıdan fərqli olaraq onunla eyni və ya oxşar vəzifələrdə işləyən şəxslərlə müddətsiz əmək müqaviləsinin bağlanmasına dair hər hansı dəlil təqdim etməmişdir.
19. Bundan əlavə məhkəmə kollegiyası qeyd etmişdir ki, birinci instansiya məhkəməsi əmək müqaviləsindəki dəyişikliklə bağlı işçinin iradə ifadəsinin və razılığının olmamasını bildirsə və bunu işçinin izahatı ilə əsaslandırsa da, iddiaçı onun əmək müqavil əsində edilmiş bütün dəyişiklikləri, xüsusən də müqavilə müddətinin 1 aylıq müəyyən edilməsi ilə bağlı dəyişikliyi öz imzası ilə təsdiq etmiş, bununla bağlı iradə ifadəsini də qanunvericilikdə göstərildiyi qaydada işəgötürənə bildirmişdir. Bu halda işçinin sonradan verilmiş izahatına istinad etmək məntiqi olmamaqla birlikdə qanunvericiliyin tələblərinin də görməzdən gəlinməsi olardı.
20. Məhkəmə kollegiyası həmçinin qeyd etmişdir ki, iddiaçı onun cavabdeh orqanda işə müsabiqə yolu ilə qəbul edilməsinə baxmayaraq onunla əmək münasibətlərinin Əmək Məcəlləsinin 50-ci maddəsinə zidd olaraq aparılmasını bildirmişdir. Buna münasibətdə kollegiya bildirmişdir ki, sözügedən maddənin tələblərinə görə müəyyən vəzifələrin müsabiqə yolu ilə tutulması elmi müəssisə və təşkilatlar və təhsil müəssisələrin də elmi, elmi-pedaqoji fəaliyyətlə bağlı vəzifələr üzrə elan edilir və hazırkı işdən göründüyü kimi cavabdeh orqan sözügedən müəssisələr dairəsinə daxil olmamaqla öz daxili qaydalarına əsasən işə götürmə prosesi ilə bağlı qaydaları özü müəyyən etmiş, iddiaçı da həmin qaydalar çərçivəsində müsabiqə deyil, müsahibə mərhələsindən keçərək müddətli əmək müqaviləsi ilə işə başlamışdır. Nəticədə işə qəbul və sonrakı proseslərdə də işəgötürən tərəfindən hər hansı pozuntuya yol verilməmişdir.
21. Apellyasiya instansiya məhkəməsi mövqeyini Əmək Məcəlləsinin 48, 49, 70, 71, 72, 80, 84, 186, 187-ci və Mülki Prosessual Məcəllənin 14.2, 77.1, 384.0.2 və 385.1.1-ci maddələrinə istinad etməklə əsaslandırmışdır. Kassasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri. Kassasiya şikayətinin dəlilləri:
22. Qətnamədə n iddiaçı (Vəkil) kassasiya şikayəti verərək apellyasiya instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsini və mülki işin yenidən baxılmaq üçün apellyasiya instansiyası məhkəməsinə göndərilməsi barədə qərar qəbul olunmasını xahiş etmişdir.
23. Kassasiya şikayəti iddia ərizəsi ilə oxşar məzmunda əsaslandırılmış, əlavə olaraq qeyd edilmişdir ki, iddiaçının əmək müqaviləsinin onlayn qaydada 6 aydan 1 aya azaldılması ilə bağlı 4 dekabr 2024-cü il tarixli əmək müqaviləsinə aparılmış dəyişiklik əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə bağlı əmək qanunvericiliyinin tələblərinə və müəyyən olunmuş prosedurlara da zidd olmuş və işçinin əmək hüquqları kobud surətdə pozulmuşdur. Qanunsuz da olsa 6 aylıq müddətə əmək müqaviləsi üzrə işləyən işçinin birdən-birə 1 ay qabaqcadan xəbərdarlıq edilmə dən 1 aylıq müddətlə yeni və daha da ağırlaşdırılmış əmək şəraiti şərtlərinə keçirilməsi Əmək Məcəlləsinin prinsipləri və şərtləri ilə, o cümlədən Əmək Məcəlləsinin 56-cımaddəsinin tələbləri ilə uzlaşmır. Bu baxımdan əmək müqaviləsinə aparılmış müddətlə bağlı, yəni əmək şəraiti şərtinin işçinin əleyhinə daha da ağırlaşdırılması istiqamətində dəyişiklik Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinin 2-ci hissəsinin tələblərinə də zidd olmuşdur. Dəyişikliyin aparılma forması və işçinin iradə zədələnməsi baxımından həmin müqavilənin müddətlə bağlı şərti Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsi, Mülki Məcəllənin 337, 339, 340, 347, 420.2, 560-cı maddələrinə zidd olduğundan uydurma və etibarsız əqddir.
24. Daha sonra qeyd olunmuşdur ki, əgər işçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razılıq vermirsə, onda o, başqa vəzifəyə keçirilməli, bu mümkün olmadıqda isə əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “c” bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilər. Göstərilən normanın şərtləri gerçəkləşdiyi halda əmək münasibətlərin bu qaydada tənzimlənməsi əvəzinə müddətsiz əmək müqaviləsi ilə çalışan işçinin işdən azad edilməklə (öz xahişi əsasında olsa belə) onun yeni qurumda qısa müddətli əmək müqaviləsi əsasında eyni (yaxud oxşar) işə götürülməsi Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin tələblərinə uyğun hesab edilə bilməz. Lakin, hazırkı fərdi əmək mübahisəsi üzrə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi, yəni 6 aydan 1 aya keçirilməsi ilə bağlı işəgötürən Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinin 2ci hissəsinin tələbinə zidd olaraq işçini nə ya zılı məlumatı, nə də əmri ilə nəinki 1 ay əvvəlcədən, heç ümumiyyətlə qabaqcadan məlumatlandırmamışdır. Kassasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri:
25. Cavabdehin nümayəndəsi Seymur Alıyev iddiaçı tərəfindən verilmiş kassasiya şikayətinə qarşı yazılı etiraz verilmiş, etirazda kassasiya şikayətinin dəlillərinin əsassız olmasını qeyd edərək kassasiya şikayətinin təmin edilməməsini, apelyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin dəyişdirilmədən saxlanılmasını xahiş etmişdir. Tətbiq edilən hüquq: Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi.
26. Maddə 2. (1-ci hissə). Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətlərini, habelə onlarla müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanları, hüquqi şəxslər arasında həmin münasibətlərdən törəyən digər hüquq mü nasibətlərini tənzim edir.
27. Maddə 2. (3-cü hissə). Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi əmək münasibətlərində tərəflərin: hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi; mənafelərinin haqqədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması; maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi; əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi; əsasən əmək müqaviləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır.
28. Maddə 2 (5-ci hissə). Əmək müqaviləsi (kontraktı) (bundan sonra ismin müvafiq halında “əmək müqaviləsi”) – işəgötürənlə işçi arasında fərdi qaydada bağlanan əmək münasibətlərinin əsas şə rtlərini, tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən yazılı müqavilədir.
29. Maddə 43. (2-ci hissə “d” bəndi). Əmək müqaviləsinin müddəti əmək müqaviləsində mütləq göstərilməlidir.
30. Maddə
44. Əmək müqaviləsi yazılı formada bağlanır. Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsi bu Məcəlləyə əlavə edilmiş nümunəvi formaya uyğun tərtib edilir. Əmək müqaviləsi iki nüsxədən az olmayaraq tərtib olunub tərəflərin imzası (möhürü) ilə təsdiq edilir və onun bir nüsxəsi işçidə, digər nüsxəsi isə işəgötürəndə saxlanılır. 45-ci maddənin 1-ci bəndi: Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır.
31. Maddə 45. (1-ci hissəsi). Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddət ə bağlanılır.
32. Maddə 45 (4-cü hissə). Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır.
33. Maddə 46. (6-cı hissə). Əmək müqaviləsinə dəyişikliklər yalnız tərəflərin razılığı ilə edilir. Razılaşdırılmış dəyişikliklər əmək müqaviləsinə daxil edilir. Bu Məcəllənin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda həcmcə çox olduğuna görə dəyişiklikləri əmək müqaviləsinə daxil etmək mümkün olmadıqda ilkin əmək müqaviləsi yenidən tərtib edilir, yaxud həmin dəyişikliklər ayrılıqda tərtib edilib təsdiqlənirlər. Elektron sənəd formasında bağlanılan əmək müq avilələrində dəyişiklik edildikdə, ilkin əmək müqaviləsi yenidən tərtib olunaraq təsdiq edilir.
34. Maddə 47, (“f” bəndi). Tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər.
35. Maddə 49. (1-ci hissə). Bu maddənin 2-ci və 3-cü hissələri ilə müəyyən edilmiş hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi və ya ona dəyişiklik tərəflərin gücləndirilmiş elektron imzası ilə imzalandıqda, son imzalanma tarixindən əmək müqaviləsi bağlanılmış və ya ona dəyişiklik edilmiş hesab olunur və hüquqi qüvvəyə minir.
36. Maddə 49. (5-ci hissə). Bu Məcəllənin 7-ci maddəsinin 2-1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi bu barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) işəgötürən tərəfindən elektr on informasiya sisteminə daxil edilərək gücləndirilmiş elektron imza ilə imzalandığı tarixdən hüquqi qüvvəyə minir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi tarixi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə əmrin (sərəncamın, qərarın) imzalandığı tarixdən əvvəlki tarixə (bu Məcəllənin 74-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin “e” bəndi ilə xitam verilən və həmin maddənin 1-1-ci hissəsi ilə xitam verilmiş hesab edilən hallar istisna olmaqla) müəyyən edilə bilməz.
37. Maddə 68 (1-ci hissə). Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər.
38. Maddə 68. (2-ci hissə “b” bəndi). Əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır.
39. Maddə 73. (1-ci hissə). Müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45- ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur.
40. Maddə 76 (1-ci hissə). İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər.
41. Maddə 76 (2-ci hissə). Əmək müqaviləsinə eyni zamanda iki və daha artıq əsasla, həmçinin qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əsasla, habelə bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin l əğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan xitam verilə bilməz.
42. Maddə 83. (1-ci hissə). Əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun ləğv edilməsinin sənədləşdirilməsi barədə bu fəsildə müəyyən edilmiş qaydalardan fərqli olan başqa qaydalar nəzərdə tutulmayıbsa, onda istər işçi, istərsə işəgötürən tərəfindən və istərsə də tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallarda bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslara və qaydalara müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilməlidir.
43. Maddə 83. (2-ci hissə). Elektron sənəd formasında bağlanılmış əmək müqavilələrinə xitam verilən zaman bu barədə işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) elektron informasiya sistemində gücləndirilmiş elek tron imza ilə imzalanaraq işçinin informasiya sistemində yaradılan elektron kabinetində yerləşdirilir.
44. Maddə 87 (3-cü hissə). İşdən çıxan işçilərə əmək kitabçası əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün (sonuncu iş günü) verilir.
45. Maddə
288. Fərdi əmək mübahisələrinin predmetinə daxil olan hallardan biri də əmək müqaviləsinin ləğv olunması ilə bağlı işçi ilə işəgötürən arasında yaranan mübahisələrdir.
46. Maddə
292. İşçi hüquqlarının və ya qanunla qorunan mənafeyinin pozulduğunu aşkar etdikdə, həmin Məcəllədə nəzərdə tutulmuş qaydada fərdi əmək mübahisələrini həll edən orqanlara və ya məhkəməyə müraciət edərək pozulmuş hüquqlarının bərpa edilməsini tələb edə bilər. “Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsi və 35-ci maddəsinin İ-V və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin 31 yanvar 2024-cü il tarixli Plenum Qərarı.
47. Qanunverici işaxtaranların daimi məşğulluğunun, sosial müdafiəsinin təmin edilməsi, əmək bazarında qeyri-sabit vəziyyətin yaranmasının qarşısının alınması məqsədi ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına imkan verən istisnaların siyahısını Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində müəyyən etmişdir. Bununla yanaşı, qanunverici həmin maddənin digər bəndlərində nəzərdə tutulmuş hallar (əsaslar) olmadığı halda da əmək bazarı iştirakçılarının sərbəst iradə ifadələri və hüquq bərabərliyi şəraitində onların qarşılıqlı razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi ilə mümkün hesab etmişdir.
48. Tərəflərin hüquq bərabərliyinin real təmin edilməsi şərti ilə Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi əməyin azadlığı, əmək müqaviləsinin məcburi bağlanılmasının yolverilməzliyinə dair konstitusiya prinsipi ilə hər hansı ziddiyyət yaratmır. İşçinin əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş hüquqlarının təmin edilməsi və qanuni mənafelərinin qorunması məqsədilə Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu məhkəmələrin diqqətini ona cəlb etməyi vacib hesab edir ki, müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkən məhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olubolmam asına diqqət yetirməli, tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalıdırlar. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi.
49. Maddə 8.2. Məhkəmə irqindən, milliyyətindən, dinindən, dilindən, cinsindən, mənşəyindən, əmlak vəziyyətindən, qulluq mövqeyindən, əqidəsindən, siyasi partiyalara, həmkarlar ittifaqlarına və digər ictimai birliklərə mənsubiyyətindən, hüquqi şəxsin olduğu yerdən, tabeliyindən, mülkiyyət formasından və qanunda nəzərdə tutulmayan başqa fərqlərdən asılı olmayaraq işdə iştirak edən bütün şəxslərə eyni cür yanaşır.
50. Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir.
51. Maddə 76.1. Tərəflərin tələb və etirazlarını əs aslandıran halların və işi düzgün həll etmək üçün əhəmiyyəti olan başqa halların mövcud olduğunu və ya olmadığını məhkəmə müəyyən edərkən bu Məcəllədə və başqa qanunlarda müəyyən olunmuş qaydada əldə etdiyi məlumatlar sübutlar hesab olunur.
52. Maddə 76.2. Bu məlumatlar yazılı və maddi sübutlara, ekspertlərin rəyləri ilə, yerində müayinə keçirməklə, səs və video yazıları ilə, şahidlərin ifadələri ilə, işdə iştirak edən şəxslərin izahatları ilə müəyyən edilir.
53. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir.
54. Maddə
88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur.
55. Maddə 217.4. Məhkəmə öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır.
56. Maddə 407.2. Kassasiya şikayətində işin hallarının sübut olunmamasına, məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün əhəmiyyətli olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmamasına və yaxud qətnamə və qərardadda ifadə olunan nəticələrin işin faktiki hallarına uyğun olmamasına istinad etməyə yol verilmir.
57. Maddə 416.1. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işə şikayət həddində baxır və kassasiya şikayətində irəli sürülmüş dəlillər üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır.
58. Maddə 416.2. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən bu Məcəllənin 418.4-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş prosessual hüquq pozuntusu hesab edil ən hallara yol verilməsi şikayətin hədlərindən və dəlillərindən asılı olmayaraq yoxlanılmalıdır.
59. Maddə 417.1.1. Kassasiya məhkəməsi işə baxarkən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və ya qərardadını dəyişiklik edilmədən, şikayəti təmin etmədən saxlaya bilər.
60. Maddə 418.3. Prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması qətnamənin yaxud qərardadın ləğv edilməsi üçün o vaxt əsas ola bilər ki, bu pozuntu düzgün qətnamə qəbul edilməməsi ilə nəticələnsin və ya nəticələnə bilsin. Kassasiya baxışının hədləri:
61. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işin faktiki hallarını araşdırmır. Lakin apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq olunub-olunmamasını yoxlamaq zərurətindən irəli gələrək, iş materiallarında olan, aşağı instansiya məhkəmələri tərəfindən qəbul edilərək işə əlavə olunmuş, araşdırılmış və (və ya) müəyyən edilmiş sübutlara və hüquqi faktlara istinad edilməsi kassasiya instansiyası məhkəməsinin faktiki halları araşdırması kimi qiymətləndirilməməlidir.
62. Hazırkı kassasiya şikayətində qətnamə iddiaçı tərəfindən tam mübahisələndirildiyindən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin aktı bütövlükdə yoxlanılır. Kasasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi:
63. Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən mübahisəli hüquq münasibətini tənzimləyən maddi hüquq normaları düzgün tətbiq olunmuşdur. İş üzrə düzgün olmayan qətnamənin qəbul edilməsi ilə nəticələnən prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması halları müəyyən edilmir. Bu baxımdan apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv olunması və ya dəyişdirilməsi üçün əsas yoxdur.
64. Məhkəmə kollegiyası apellyasiya instansiyası məhkəməsinin gəldiyi nəticə ilə razılaşaraq hesab edir ki, mübahisələndirilən qətnamə qəbul edilərkən işin faktiki halları tam, hərtərəfli və obyektiv araşdırılmış və tərəflər arasındakı mübahisənin həlli üçün tətbiq edilməli olan maddi və prosessual hüquq normaları düzgün tətbiq edilmiş, iş üzrə qanuni və əsaslı qətnamə qəbul edilmişdir. Kassasiya şikayətinin dəlilləri apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğvi üçün qanuni əsas deyildir. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən iddiaçının apellyasiya şikayətinin dəlillərinə uyğun araşdırma aparılmış, iş üzrə sübutetmə yükünü düzgün bölüşdürmüş və səlahiyyətləri çərçivəsində təqdim olunmuş sübutlara hüquqi qiymət verərək qeyd etmişdir ki, əmək hüququ insanların digər konstitusiya hüquqlarının həyata keçirilməsinə təsir göstərə biləcək amillərdən biri olmaqla, insanın ləyaqəti və özünü cəmiyyətdə fərd kimi dərk etməsi üçün önəmlidir. Əmək münasibətləri mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması Əmək Məcəlləsinin əsas prinsiplərindən biridir. İş materiallarında olan əmək müqaviləsi bildirişindən görünür ki, işəgötürənin iddiaçıya ünvanladığı 27 noyabr 2024-cü il tarixli məktubuna əsasən iddiaçı 3 may 2023-cü il tarixli əmək müqaviləsinə 4 dekabr 2024-cü il tarixdə xitam veriləcəyi barədə yazılı xəbərdar edilmişdir. Əmək müqaviləsinin müddəti bitdiyi üçün Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bənd i rəhbər tutulmaqla iddiaçı ilə olan əmək müqaviləsinə, işəgötürənin xx.xx.2024-cü il tarixli əmri ilə xitam verilmişdir. Qanunvericiliyin tələblərinə əsasən əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əsas kimi göstərildiyindən, apelyasiya instansiyası məhkəməsi hesab etmişdir ki, işəgötürənin xx.xx.2024-cü il tarixli əmri qanuni və əsaslıdır. Tərəflər arasında yazılı əmək müqaviləsi bağlanmasa da, əmək müqaviləsi bildirişlərinə əsasən iddiaçının əmək müqaviləsinin müddətli olmasından və ona xitam verilməsindən məlumatı olmuşdur.
65. Məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, kassasiya şikayətində işin hallarının sübut olunmamasına, məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün əhəmiyyətli olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmamasına və yaxud qətnamə və qərardadda ifadə olunan nəticələrin işin faktiki hallar ına uyğun olmamasına istinad etməyə yol verilmir. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işə şikayət həddində baxır və kassasiya şikayətində irəli sürülmüş dəlillər üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır.
66. Məhkəmə kollegiyası həmçinin qeyd edir ki, Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun müxtəlif qərarlarında formalaşmış hüquqi mövqeyinə görə, kassasiya məhkəməsi apellyasiya məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır (Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun Ə.Ə.İbrahimovun şikayəti üzrə 12 aprel 2004-cü il tarixli Qərarı). Kassasiya məhkəməsinin vəzifəsinin məhz bundan ibarət olması MPM-in 407.1.4, 408.1.5 və 416-cı maddələrindən aydın görünür. Həmin Məcəllənin 407.2-ci maddəsinə görə kassasiya şikayətində işin hallarının sübut olunmamasına, məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün əhəmiyyətli olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmamasına və yaxud qətnamə və qərardadda ifadə olunan nəticələrin işin faktiki hallarına uyğun olmamasına istinad etməyə yol verilmir. Bu səbəbdən kassasiya şikayətinin dəlilləri əsassız olduğuna görə, həmin dəlillər apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamənin ləğv edilməsi üçün əsas ola bilməz.
67. Beləliklə, məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi hazırkı işin faktiki hallarını tam, hərtərəfli və obyektiv araşdırmış və tərəflər arasındakı mübahisənin həlli üçün tətbiq edilməli olan maddi və prosessual hüquq normalarını düzgün tətbiq etmiş, iş üzrə qanuni və əsaslı qətnamə qəbul etmişdir.
68. Bu səbəb dən, kassasiya şikayəti təmin olunmamalı, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmalıdır.
69. Göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası MPM-nin 416, 417 və 419-cu maddələrini rəhbər tutaraq, Məhkəmə kollegiyası Qərara aldı: İddiaçı tərəfindən verilmiş kassasiya şikayəti təmin edilməsin. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 2(103)-3416/2025 nömrəli, 18 iyun 2025-ci il tarixli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qərar qətidir və qəbul edildiyi andan qüvvəyə minir.