Azərbaycan Respublikası adından QƏRAR Bakı şəhəri İş № 2(102)-336/2024 24.01.2024 ALİ MƏHKƏMƏ Azərbaycan Respublikası adından Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki kollegiyasının İddiaçı X3 Cavabdeh ASC-yə qarşı “əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair iddia ərizəsi üzrə QƏRARİ (Açar sözlər: əmək münasibətlərindən irəli gələn mübahisə, işə bərpa, işçinin təşəbbüsü ilə əmək məzuniyyətinin başqa vaxta keçirilməsi qaydası) Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki kollegiyası, hakimlər Şamayev Elşad Yaquboviçdən (sədrlik edən və məruzəçi), Vəliyeva Elşanə Rafiq qızından və Xıdırov Əhliman Mehman oğlundan ibarət tərkibdə, Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 09 oktyabr 2023-cü il tarixli, 2(103)4 333/2023 nömrəli qətnaməsindən cavabdeh tərəfindən verilmiş kassasiya şikayətinə Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin inzibati binasında açıq məhkəmə iclasında baxaraq, aşağıdakıları müəyyən etdi: İşin halları:
1. X5 09 iyun 2010-cu il tarixdən Cavabdeh ASC-də müxtəlif vəzifələrdə işləmişdir.
2. Azərbaycan Respublikası ƏƏSMN Tibbi-Sosial Ekspert Komissiyasında sonuncu müayinəyə dair məlumatın verilməsi haqqında 08 iyun 2018-ci il tarixli çıxarışa əsasən X4 “sol süd vəzinin xərçəngi T2 N1 M1 Oss.Xoralaşma. PKT mərhələ. Sümüklərə MTS” diaqnozu ilə ümumi xəstəliklərə görə müddətsiz 2-ci dərəcəli əlillik verilmişdir.
3. X4 Cavabdeh ASC-nin 26 yanvar 2022-ci il tarixli, 87-Ş saylı əmrə əsasən, 27 yanvar 2022-ci il tarixdən 28 mart 2022-ci il tarixədək 52 gün müddətinə əmək məzuniyyəti veril mişdir.
4. X5 15 mart 2022-ci il tarixdə “Premium klinik”-də “sol süd vəzinin xərçəngi (2011), skelet sümüklərinə çoxsaylı mts. Kompleks müalicədən sonraki vəziyyət. Proqressivləşmə (2021)” (patohistoloji cavab: 12330/11 invaziv duktal karsinoma (T.C.) Er+P+) diaqnozu ilə kontrol müayinədə polikimyəvi müalicə almışdır. Müalicənin davam etdirilməsi məsləhət görülmüşdür. Növbəti müalicə 28 gün sonraya təyin edilmişdir. Daha sonra o, Azərbaycan Respublikası Müdafiə Nazirliyinin Baş Klinik Hospitalının Onkologiya bölməsində “sol süd vəzinin xərçəngi (2011), skelet sümüklərinə çoxsaylı mts. Kompleks müalicədən sonraki vəziyyət. Proqressivləşmə (2021) (patohistoloji cavab: 12330/11 invaziv duktal karsinoma (T.C.) Er+P+)” diaqnozu ilə ambulator müalicədə olmuş, 12 aprel 2022-ci il və 12 may 2022- ci il tarixlərdə Zometa 4 mq 28 gündə bir, Femara 25 mq/gün olmaqla polikimyəvi müalicə almış, müalicənin davam etdirilməsi məsləhət görülmüşdür.
5. X5 07 iyun 2022-ci il tarixdə Cavabdeh ASC-yə müraciət edərək, 26 yanvar 2022-ci il tarixli 87-ş saylı əmrə əsasən 27 yanvar 2022-ci il tarixdən 20 mart 2022-ci il tarixə kimi 52 gün müddətində məzuniyyətinin rəsmiləşdirildiyini, xəstəlik vərəqəsinin 15 mart 2022-ci il tarixdə açılmasını qeyd edərək, məzuniyyət dövrünə təsadüf edən təqvim günü müddətində əmək məzuniyyətinin 07 iyun 2022-ci il tarixindən uzadılmasına icazə verilməsini xahiş etmişdir.
6. Cavabdeh ASC-nin əməkdaşları tərəfindən tərtib olunmuş 07 iyun 2022, 08 iyun 2022 və 09 iyun 2022-ci il tarixli aktlara əsasən, X5 qeyd olunan tarixlərdə bütün günü işə gəlməmişdir.
7. Cavabdeh ASC tərəfindən X4 ünvanlanmış 09 iyun 2022-ci il tarixli xəbərdarlıq bildirişindən görünür ki, 07 iyun 2022, 08 iyun 2022-ci il tarixlərdə işə gəlməməsinin səbəbləri barədə məlumat verilməsi xahiş edilmişdir.
8. Cavabdeh ASC-nin 13 iyun 2022-ci il tarixli 85-k nömrəli əmri ilə X5 ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə (Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “a” bəndində sadalanan hal) əsasən xitam verilmişdir. İş üzrə qəbul edilmiş məhkəmə aktları: a) Birinci instansiya məhkəməsində icraat
9. İddiaçı X5 Cavabdeh Açıq Səhmdar Cəmiyyətinə qarşı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə müraciət edərək, cavabdehin iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə dair 13 iyun 2022-ci il tarixli, 85-K nömrəli əmrin ləğv edilməklə əvvəlki vəz ifəsinə bərpa edilməsi və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsinə dair qətnamə çıxarılmasını xahiş etmişdir.
10. İddia onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı cavabdeh ASC-də işlədiyi dövrdə heç bir intizam pozuntusuna yol verməmiş, barəsində heç bir intizam tənbehi tətbiq edilməmişdir. İddiaçı onkoloji xəstə olduğundan, ona İİ qrup əlillik təyin edildiyindən dövri olaraq kimya terapiyası müalicələri alır. Cavabdehin 26 yanvar 2022-ci il tarixli əmri ilə iddiaçı 27 yanvar 2022-ci il tarixdən 20 mart 2022-ci il tarixədək 52 gün müddətində məzuniyyətində olmuşdur. Əmrdə işə başlamalı olduğu vaxt 28 mart 2022-ci il tarixi göstərilmişdir. O, 15 mart 2022-ci il tarixdən 07 iyun 2022-ci il tarixədək İİ qrup əlil olduğu üçün səhhətində olan problemlə əlaqədar müalicə almış və bu nunla bağlı müvafiq xəstəlik vərəqəsi təqdim etmişdir. Belə olan halda məzuniyyətinin son 6 günü (15, 16, 17,18,19 və 20 mart 2022-ci il tarixləri) xəstəlik dövrünə düşmüş və o, 07 iyun 2022-ci il tarixdə həmin 6 günün əvəzinə əmək məzuniyyətinin uzadılması ilə bağlı işəgötürənə müraciət etmişdir. Bank tərəfindən iddiaçıya ünvanlanmış 09 iyun 2022-ci tarixli xəbərdarlıq bildirişində göstərilmişdir ki, o, 07 və 08 iyun 2022-ci il tarixlərində işə çıxmamışdır. Bildirişdə qeyd edilmişdir ki, onun bu əməli Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin a) bəndinə əsasən kobud pozuntu hesab edilir. Eyni zamanda qeyd edilmişdir ki, işçi tərəfindən məzuniyyətlə bağlı ərizənin iş yerinə təqdim edilməsi faktı işçinin işə çıxmaması üçün əsas deyildir. Bu səbəbdən də, ondan işə çıxmamağın ın səbəbi barədə məlumat verməyi istənilmişdir. İddia həmin müraciətə cavab olaraq göndərmiş 10 iyun 2022-ci il tarixli məktubda göstərmişdir ki, 27 yanvar 2022-ci il tarixdən 20 mart 2022-ci il tarixədək 52 gün məzuniyyətdə olmuş, 15 mart 2022-ci il tarixdən 07 iyun 2022-ci il tarixədək səhhətində olan problemlə əlaqədar müalicə almış və xəstəlik vərəqəsi təqdim etmiş, belə olan halda, məzuniyyətinin son 6 günü (15, 16, 17,18,19 və 20 mart 2022-ci il tarixləri) xəstəlik dövrünə düşür və həmin 6 gün müddətində ona əlavə məzuniyyət verilməlidir. Cavabdeh ASC tərəfindən göndərilmiş 16 iyun 2022-ci il tarixli məktubunda qeyd edilmişdir ki, iddiaçı 07 iyun 2022-ci il tarixdə işə başlamalı olduğu halda işə gəlməmiş və məzuniyyətə çıxmaq üçün müraciət etmişdir. Bununla da o, 07, 08, 09 və 10 iyu n 2022-ci il tarixlərində heç bir üzrlü səbəb olmadan işə çıxmamışdır. Bu hal onun rəhbərliyi tərəfindən əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozmağı kimi qiymətləndirilir. Cavabdeh ASC-nin 13 iyun 2022-ci il tarixli, 85-K nömrəli əmrinə əsasən, E.V.Abbasovun 10 iyun 2022-ci il tarixli təqdimatı və 07, 08, 09 və 10 iyun 2022-ci il tarixlərində tərtib edilmiş aktlar əsasında o, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi (Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “a” bəndində sadalanan hal - “heç bir üzrlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlmədiyinə görə” bəndi) ilə tutduğu vəzifədən azad olunaraq onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İddiaçı Əmək Məcəlləsinin 133-cü və 134-cü maddəsinin 3-cü hissəsinin “a” bəndinə istinad edərək hesab etmişdir ki, iki situasiya da qərar vermək seçimi (səlahiyyəti) işçiyə verilmişdir. Hazırki mübahisə üzrə işçi iddiaçı əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirdiyi müddətə qədər cari məzuniyyət dövrünün uzadılması barədə işəgötürənə məlumat vermişdir. Bu səbəbdən də hesab edir ki, onun xəstəlik dövrünə təsadüf edən məzuniyyətindən istifadə etməyi üçün ayrıca əmrin verilməsinə ehtiyac olmamışdır. Bu səbəbdən də, işəgötürənin ona ünvanlandığı 16 iyun 2022-ci il tarixli cavab məktubunda Əmək Məcəlləsinin 138-ci maddəsinə istinadən qeyd edilən “məzuniyyətin verilməsi barədə əmr məzuniyyətin başlamasına azı beş gün qalmış verilir və işçi onunla tanış edilir” fikri tamamilə əsassızdır. Belə ki, o, yeni hansısa məzuniyyət hüququndan istifadə etməmişdir ki, bunun üçün ayrıca əmr verilsin. O, sadəcə məzuniyyət müddətinin davamlılı ğını təmin etmək üçün xəstə olduğu müddətin əvəzinə həmin müddətin sayı qədər məzuniyyətini uzatmış və bu barədə də işəgötürənə vaxtında məlumat vermişdir.
11. Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin 10 yanvar 2023-cü il tarixli, 2(004)134/2023 nömrəli qətnaməsi ilə (hakim T.B.Axundov) iddia təmin edilmiş, Cavabdeh ASCnin 13 iyun 2022-ci il tarixli 85-k saylı əmrinin ləğv edilməsi, X3 Cavabdeh ASC-nin Sahil filialına baş əməliyyatçı vəzifəsinə işə bərpa edilməsi, 13 iyun 2022-ci il tarixdən qətnamə icra edilən müddətə X4 məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi qət edilmişdir.
12. Birinci instansiya məhkəməsi hesab etmişdir ki, işçi ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinə xitam verməklə cavabdeh haqlı olmamışdır. Belə ki, cavabdeh iddiaçı işə üzrsüz səbəbdən gəlmədiyinə görə onu iş dən azad etmişdir. Lakin iş materiallarından da göründüyü kimi işçi (iddiaçı) əmək məzuniyyəti dövrünə təsadüf edən müddətin uzadılması ilə bağlı işə götürənə məlumat vermiş və bu barədə yazılı müraciət etmişdir.
13. Cavabdehin Əmək Məcəlləsinin 131-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə görə işçiyə altı ay işlədikdən sonra birinci iş ili bitənədək əmək məzuniyyəti ərizəsi əsasında işəgötürənlə razılaşdırıldığı vaxtda verilə bilməsi, həmin maddənin 3-cü hissəsinə görə işçiyə işin ikinci və sonrakı illəri üçün məzuniyyət işəgötürənlə qarşılıqlı razılıqla müəyyən edilən vaxtda verilə bilməsini, 138-ci maddəsinin tələblərinə görə bütün növ məzuniyyətlərin verilməsi işçinin ərizəsi əsasında işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirildiyini əsas gətirərək iddianın əsassız olmasına dair mövqeyi ilə razılaşmayan məhkəmə qeyd etmişdir ki, iş materialları və iddia ərizəsinin məzmunundan da göründüyü kimi, iddiaçı növbəti iş ili üçün məzuniyyət verilməsi barədə deyil, xəstəlik vərəqəsi verilmiş günlərə düşən məzuniyyət günlərinin hesabına məzuniyyətinin uzadılmasını xahiş etmişdir. Cavabdeh iddiaçının özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzrlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi səbəbindən işdən azad edildiyini əsas gətirsə də, həmin qərarı əsaslandırmamışdır. İş materialları ilə də müəyyən olunur ki, işçi (iddiaçı) xəstəliyi səbəbindən işə çıxmamışdır. Bu hal özüözlüyündə işçinin üzrsüz səbəbdən işə çıxamaması nəticəsinə gəlmək üçün yetərli əsas sayıla bilməz.
14. Həmçinin işin hallarından da göründüyü kimi, cavabdeh Əmək Məcəlləsinin 186 -cı maddəsinə əsasən intizam tənbeh tədbiri kimi iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsini bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə ləğv etmiş, lakin işəgötürən (cavabdeh) intizam tənbehini verərkən işçinin şəxsiyyətini, kollektivdə nüfuzunu, peşəkarlıq səviyyəsini, onun törətdiyi xətanın xarakterini nəzərə almamışdır. Belə ki, iş materialları ilə iddiaçının əmək intizamı qaydalarına əməl etməməsi, onun barəsində hər hansı intizam tənbeh tədbirlərinin tətbiq edilməsi müəyyən edilməmişdir.
15. Birinci instansiya məhkəməsi qeyd etmişdir ki, Əmək Məcəlləsində yalnız əmək məzuniyyəti dövrünə təsadüf edən iş günü hesab olunmayan bayram günlərinin məzuniyyətin təqvim günlərinə daxil edilmədiyi qeyd olunsa da, X2 04-24 iyun 1936-cı il tarixlərində Cenevrə şəhərində keçirilmiş 20-ci sessiyasında qəbul edilmiş “X1” 52 nömrəli Konvensiyasının (1970-ci ildə yenidən işlənmiş) 2-ci maddəsində göstərilir ki, xəstəlik nəticəsində işdəki fasilələr ödənişli illik məzuniyyət müddətinə daxil edilmir. Azərbaycan Respublikası Milli Məclisinin 27 yanvar 1993-cü il tarixli 467 nömrəli qərarı ilə həmin konvensiya ratifikasiya edilmişdir. Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 151-ci maddəsinə əsasən Azərbaycan Respublikasının qanunvericilik sisteminə daxil olan normativ hüquqi aktlar ilə (Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası və referendumla qəbul edilən aktlar istisna olmaqla) Azərbaycan Respublikasının tərəfdar çıxdığı dövlətlər arası müqavilələr arasında ziddiyyət yaranarsa, həmin beynəlxalq müqavilələr tətbiq edilir.
16. Bununla yanaşı məhkəmə qeyd etmişdir ki, qüvvədə olan Əmək Məcəl ləsinin tələblərinə əsasən reabilitasiya müəssisəsində və digər reabilitasiya subyektlərində müalicə keçən əlilliyi olan şəxslərlə, həmçinin “Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 24.1-ci maddəsində göstərilən işçi ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğv edilməsinə yol verilmir.
17. Məhkəmə həmçinin cavabdeh tərəfindən təqdim edilmiş iddia müddətinin tətbiqi ilə bağlı ərizəyə münasibətdə qeyd etmişdir ki, ərizədə iddiaçı tərəfindən 1 aylıq iddia müddətinin ötürülməsi qeyd edilsə də, bu hal iş materialları ilə öz təsdiqini tapmamışdır. Belə ki, iddiaçının 13 iyun 2022-ci il tarixdə işdən azad olma barədə əmri aldığını nəzərə alınsa, 6 saylı Bakı Mediasiya Təşkilatı tərəfindən Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinə ünvanlanmış 14 d ekabr 2022-ci il tarixli sorğuya cavab məktubundan görünür ki, iddiaçı 05 iyul 2022-ci il tarixdə Cavabdeh ASC-yə mediasiya prosesinin tətbiqi barədə ərizə göndərmiş, buna müvafiq olaraq qanunvericiliklə müəyyən edilmiş müddət gözlədikdən sonra mediasiya prosesinin həyata keçirilməsi üçün 20 iyul 2022-ci il tarixdə Bakı 6 saylı Mediasiya Təşkilatına müraciət etmiş, tərəflərə 29 iyul 2022-ci il tarixə saat 11:30-a ilkin mediasiya sessiyasında iştirak etmək üçün dəvət məktubu göndərilmiş, ASCnin nümayəndəsi ilkin mediasiya sessiyasında iştirak etmədiyi üçün bu barədə müvafiq arayış verilmiş və beləliklə də iddiaçı iddia müddətini ötürməmişdir. Mediasiya haqqında Azərbaycan Respublikası Qanununa görə mediasiya prosesinin tətbiqi tərəflər arasında mübahisə üzrə qanunla nəzərdə tutulan iddia müddətinin axımının dayandırılmasına səbəb olur.
18. Məhkəmə gəldiyi nəticəni Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəllənin 2-ci maddəsinin 1-ci bəndi, 12-ci maddəsinin “i” bəndi, 70-ci maddəsinin “ç” bəndi, 71-ci maddəsi, 79-cu maddəsinin 3-cü hissəsi, 110, 133-cü maddəsinin 3-cü hissəsi, 134-cü maddəsinin 3-cü hissəsi, 186-cı maddəsinin 2-ci hissəsi, 294-cü maddənin 7-ci hissəsi, 296-cı maddənin 2-ci hissəsi, 300-cü maddəsinin 1-ci hissəsi, “Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 24.1-ci maddəsi və Mülki Prosessual Məcəllənin 14.2, 217.3, 217.4 və 220.5-ci maddələri ilə əsaslandırmışdır. b) Apellyasiya instansiyası məhkəməsində birinci icraat
19. Cavabdeh ASC apellyasiya şikayəti verərək, Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin 10 yanvar 2023-cü il tarixli, 2(004)-134/2023 nömrəli qətnaməsinin ləğv edilməsi və iddia tələbinin rədd edilməsi barədə yeni qətnamə qəbul olunmasını xahiş etmişdir.
20. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasinin 01 mart 2023-cü il tarixli, 2(103)-1950/2023 nömrəli qətnaməsi ilə (hakim A.Ə.İsgəndərovun sədrliyi və məruzəsi ilə, hakimlər V.N.Sadıqovdan və M.Ə.Rüstəmlidən ibarət tərkibdə) apellyasiya şikayəti təmin edilməmiş, Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin 10 yanvar 2023-cü il tarixli, 2(004)134/2023 nömrəli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmışdır.
21. Apellyasiya məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin gəldiyi nəticə və əsaslandırma ilə razılaşmış və hesab etmişdir ki, apellyasiya şikayətinin dəlilləri üzrə birinci instansiya məhkəməsi tərəflər arasında yaranmış mübahisəni düzgün həll etmiş, qətnam ə maddi və prosessual hüquq normalarına uyğun çıxarılmış, iş üzrə müəyyən edilmiş həqiqi hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətlərinə uyğun və yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırılmışdır. c) Kassasiya instansiyası məhkəməsində birinci icraat
22. Cavabdeh ASC kassasiya şikayəti verərək, Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasinin 01 mart 2023-cü il tarixli, 2(103)-1950/2023 nömrəli qətnaməsinin ləğv edilməsi və iddianın təmin edilməməsi barədə yeni qərar qəbul olunmasını xahiş etmişdir.
23. Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 08 may 2023cü il tarixli, 2(102)-2079/2023 nömrəli qərarı ilə (hakim Z.B.Babayevin məruzəsi ilə, hakimlər Ə.G.Nurməmmədovdan və A.Q.Hüseynovdan ibarət tərkibdə) kassasiya şikayəti təmin edilmiş, Bakı Apelly asiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasinin 01 mart 2023-cü il tarixli, 2(103)-1950/2023 nömrəli qətnaməsi ləğv edilmiş və iş yenidən baxılması üçün apellyasiya instansiyası məhkəməsinə qaytarılmışdır.
24. Kassasiya məhkəməsi mövqeyini belə əsaslandırmışdır ki, məhkəmələr iddiaçının 07 iyun 2022-ci il tarixdə “məzuniyyətin uzadılması” ilə bağlı işəgötürənə müraciət etməsini və işəgötürən tərəfindən bununla bağlı müvafiq əmrin verilməsini gözləmədən işə çıxmamasını əsaslı hesab edərkən, işəgötürənin həmin müraciətlə razılaşdığı halda mütləq şəkildə müvafiq əmr verməli olduğunu nəzərdən qaçırmış, bununla bağlı işəgötürənin həmin müraciəti qəbul etməkdən imtina barədə hüququnun olmasını məhdudlaşdırmaqla, əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi prinsiplərinin tələblər ini pozmuşlar.
25. Ali Məhkəmənin kollegiyasının mövqeyinə görə Əmək Məcəlləsinin 138-ci maddəsinin 1-ci hissəsində “bütün növ məzuniyyətlər... işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilir” məfhumunun mahiyyəti, “məzuniyyət müddətinin uzadılması” barədə də ayrıca əmrin verilməsini nəzərdə tutur.
26. Daha sonra, Məhkəmə Əmək Məcəlləsinin 133-cü və 134-cü maddələrinin dispozisiyalarının mahiyyətini açıqlayaraq göstərmişdir ki, iddia tələbinin məzuniyyətdə olduğu vaxt xəstəliyi ilə bağlı müalicə olunduğu 6 gün müddətində ona əlavə məzuniyyət verilməli olması, onun xəstəlik dövrünə təsadüf edən məzuniyyətindən istifadə etməyi üçün ayrıca əmrin verilməsinə ehtiyac olmaması barədə dəlilləri əsassız olmuşdur.
27. Kassasiya kollegiyası həmçinin hesab etmişdir ki, məhkəmələr iddiaçının reabilitasiya mü əssisəsində və digər reabilitasiya subyektlərində müalicə almasını qeyd etsələr də, onun “sol süd vəzinin xərçəngi (2011), skelet sümüklərinə çoxsaylı mts. Kompleks müalicədən sonraki vəziyyət. Proqressivləşmə (2021) (patohistoloji cavab: 12330/11 invaziv duktal karsinoma (T.C.) Er+P+)” diaqnozu ilə kontrol müayinədə xx.xx.2022-ci il tarixdən etibarən Zometa 4mg hər 28 gündən bir, Femara 25 mg/gün olmaqla polikimyəvi müalicə aldığı “Premium klinik”anın, habelə xx.xx.2022-ci il və xx.xx.2022-ci il tarixlərdə ambulator müalicə aldığı Azərbaycan Respublikası Müdafiə Nazirliyinin Baş Klinik Hospitalının “reabilitasiya müəssisəsi və digər reabilitasiya subyekti” olub-olmamasını araşdırmamış, yalnız iddiaçının təqdim etdiyi sübutlara əsasən natamam nəticəyə gəlmişlər. Məhkəmələr iddiaçının reabi litasiya müəssisəsində və digər reabilitasiya subyektlərində müalicə almasını qeyd etsələr də, iddiaçının müalicəsinin 07 iyun 2022-ci il tarixdə başa çatmasını, onun həmin tarixdə işə çıxmalı olmasını və işdən azad olunduğu 13 iyun 2022-ci il tarixə kimi müalicədə olmadığını da diqqətdən qaçırmışlar. Eyni zamanda cavabdeh iddiaçının 13 iyun 2022-ci il tarixdə saat 08:48-dən etibarən işdə olmasını qeyd edərək, bununla bağlı barmaqla tanıma skanerindən çıxarış təqdim etsə də, həmin sübut da məhkəmələr tərəfindən araşdırılmamış və münasibət bildirilməmişdir. ç) Apellyasiya instansiyası məhkəməsində ikinci icraat
28. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 09 oktyabr 2023-cü il tarixli, 2(103)-4333/2023 nömrəli qətnaməsi ilə (hakim C.C.Musayevanın sədrliyi və məruzəsi ilə, hakimlər F.F.Babayevdən və G.T.Axundovadan ibarət tərkibdə) apellyasiya şikayəti təmin edilməmiş, Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin 10 yanvar 2023-cü il tarixli, 2(004)-134/2023 nömrəli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmışdır.
29. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin mövqeyi ilə razılaşaraq hesab etmişdir ki, mülki-hüquq münasibətlərinin iştirakçılarından fərqli olaraq əmək-hüquq münasibətlərinin iştirakçıları bərabər mövqedə deyillər. Bu münasibətlərdə işəgötürən işçiyə münasibətdə daha əlverişli vəziyyətdədir və onun müvafiq hakimiyyət səlahiyyətlərindən istifadə etmək imkanı mövcuddur. Əmək münasibətlərində zəif tərəf olan işçinin hüquqlarının daha etibarlı şəkildə qorunması üçün əmək qanunvericiliyində bir sıra təminatlar nəzərdə tutulmuşdur. Dünyada əmək qa nunvericiliyinin bütün sistemləri, o cümlədən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi bu təminatlar əsasında hazırlanmışdır. Belə ki, əmək qanunvericiliyinin ilkin vəzifələri də məhz əmək münasibətlərinin iki tərəfinin bərabərsizliyini aradan qaldırmaq və tabeçilik vəziyyətində olan işçini qorumaqdan ibarətdir.
30. Bununla əlaqədar Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 7-ci maddəsinin 2-3.4 və 2-4cü hissələrinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin İİİ və İV hissələri ilə əlaqəli şəkildə şərh edilməsinə dair” xx.xx.2008-ci il tarixli Qərarında qeyd edilmişdir ki, “Əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi prinsipinə əsaslansa da, bir qayda olaraq əmək hüququnun subyektləri faktiki cəhətdən bərabər vəziyyətdə olmurlar. Əmək münasibətləri işçi və işəgötürən arasında müəyyən hakimiyyət-tabeçilik xüsusiyyətinin olması (məsələn, işçilərin işəgötürəndən iqtisadi asılılığı, işəgötürən tərəfindən müəyyən edilən iş rejiminə tabe olması, işçiyə intizam sanksiyalarının tətbiq edilməsi və s.) ilə mülki münasibətlərdən fərqlənir.
31. Odur ki, faktiki cəhətdən bərabər olmayan subyektlər arasında yaranan münasibətlərdə daha zəif tərəfin (işçinin) müdafiəsi, qanuni maraq və mənafelərinin qorunması məqsədilə qanunverici bir çox hallarda imperativ xarakterli əmək hüquq normaları vasitəsilə bu münasibətləri tənzimləyir. Belə ki, əmək qanunvericiliyinin iş vaxtı, istirahət vaxtı və işçilərin məzuniyyət hüququ, əmək şəraiti, əmək haqqı və onun hesablanması qaydası, işdən çıxarılma prosedurları ilə bağlı imperativ xarakterli normaları məhz işçilərin Konstitusiyada nəzərdə tutulan əmək, istirahət, təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək hüququnun, habelə digər əsas insan hüquq və azadlıqlarının təmin edilməsinə istiqamətlənərək, işəgötürənlər üçün müvafiq öhdəlik və vəzifələr yaradır.
32. Bundan əlavə nəzərə alınmalıdır ki, Əmək Məcəlləsi ilə işçilərin əmək hüquqları və bu hüquqlarla bağlı müvafiq təminatlarının yalnız minimum səviyyəsi təmin edilir.
33. Belə ki, “Məcburi dövlət sosial sığortası üzrə ödəmələrin və əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirmiş işçilərə sığortaedənin vəsaiti hesabına ödənilən müavinətin hesablanması və ödənilməsi haqqında Əsasnamə”nin 12-ci bəndinə əsasən, növbəti məzuniyyət (əsas və yaxud əlavə məzuniyyət) zamanı xəstəlik və ya zədə nəticəsində əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsinə görə müavinət, təqdim olunmuş xəstəlik vərəqəsinə əsasən işçinin əmək qabiliyyətini itirdiyi iş günləri üçün verilir.
34. Azərbaycan Respublikası Milli Məclisinin 27 yanvar 1993-cü il tarixli, 467 nömrəli Qanunu ilə ratifikasiya edilmiş X2 04-24 iyun 1936-cı il tarixlərində Cenevrə şəhərində keçirilmiş 20-ci sessiyasında qəbul edilmiş “X1” 52 nömrəli Konvensiyasının (1970-ci ildə yenidən işlənmiş) 2-ci maddəsində göstərilir ki, xəstəlik nəticəsində işdəki fasilələr ödənişli illik məzuniyyət müddətinə daxil edilmir.
35. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi müəyyən etmişdir ki, iddiaçı 07 iyun 2022ci il tarixdə “məzuniyyətin başqa vaxta keçirilməsi” ilə bağlı işəgötürənə müraciət etmiş və işəgötürən tərəfindən bununla bağlı müvafiq əm rin verilməsini gözləmədən işə çıxmamışdır.
36. Əmək şəraitindən və əmək müqaviləsinin müddətindən asılı olmayaraq, işçi məzuniyyətlərdən istifadə etmək hüququna malikdir. İşəgötürən tərəfindən işçiyə əmək məzuniyyətinin verilməməsi qadağandır. Bütün növ məzuniyyətlərin verilməsi işçinin ərizəsi əsasında işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilir. Əmək məzuniyyətlərinin verilmə vaxtı işəgötürənin və işçinin təşəbbüsü ilə əsaslandırılmaqla onların qarşılıqlı razılığı ilə başqa vaxta keçirilə bilər. Əlilliyi olan şəxslərə əmək məzuniyyəti isə arzusu ilə onlar üçün əlverişli olan vaxtda verilə bilər. (ƏM-nin 133, 134, 135 və 138-ci maddələri)
37. Sadalanan maddələrin məzmunundan göründüyü kimi, işçiyə verilmiş əmək məzuniyyətinin başqa vaxta keçirilməsi tərəflərin qarşılıqlı ra zılığı əsasında həm işəgötürənin, həm də işçinin təşəbbüsü ilə mümkündür. Əmək məzuniyyətinin başqa vaxta keçirilməsinə səbəb olan hər bir konkret halı buna təşəbbüskar olan tərəf əsaslandırmalıdır. İşçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi onun təşəbbüsü ilə əmək məzuniyyətlərinin başqa vaxta keçirilməsinə əsas olan hallardan biridir. Qeyd edilməlidir ki, qanunverici “əmək məzuniyyətinin uzadılması” deyil, “əmək məzuniyyətinin başqa vaxta keçirilməsi” anlayışını “əmək məzuniyyətinin verilməsi” anlayışından ayıraraq aydınlıq gətirir, əmək məzuniyyətinin başqa vaxta keçirilməsinin cari ildə əmək məzuniyyətinin verilmə növbə cədvəlində nəzərdə tutulan vaxtın bir aydan (cari iş ilindən) başqa aya (cari iş ilinə), habelə növbəti təqvim iş ilinə keçirilməsi başa düşülməli olduğunu qeyd edir.
38. Beləliklə, işçi məzuniyyətdə olduğu zaman əmək qabiliyyətini itirdiyi halda illik məzuniyyəti başqa vaxta keçirməsi hüququnu əldə edir və bu hüququnu məzuniyyəti davam etdirmək və ya təxirə salmaq arzusunu ifadə edən ərizə verməklə həyata keçirir. İşəgötürən isə, öz növbəsində, bütün detalları, o cümlədən əmək məzuniyyətinin başqa vaxta keçirilməsinə əsas olan hallarını göstərən müvafiq əmr verir.
39. Hazırki işin materiallarından göründüyü kimi, İİ qrup əlilliyi olan iddiaçı məzuniyyətinin son 6 günü (15, 16, 17,18,19 və 20 mart 2022-ci il tarixləri) xəstəlik dövrünə düşdüyünə, həmin 6 gün müddətində ona əlavə məzuniyyət verilməli olduğuna, bununla bağlı işəgötürənin adına yazılı qaydada müraciət etdiyinə, bu barədə xəstəlik vərəqəsini təqdim etdiyinə istinad edir. Beləliklə müəyyən edilir ki, iddiaçı məzuniyyət günlərinin başqa vaxta keçirilməsinə səbəb olan halı təşəbbüskar olan tərəf kimi əsaslandırmışdır.
40. Cavabdeh isə öz növbəsində həmin əsaslandırmanı qəbul etməsinin mümkünsüz edən əsasların mövcudluğuna istinad etmədən buna razılıq verməmiş, qanunla müəyyən edilmiş qaydada qeyd edilən ərizəyə əsasən sənədləşdirmə işlərini aparmamışdır. Halbuki, işəgötürən məzuniyyət müddətinin başqa vaxta keçirilməsinin işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahənginin pozulub-pozulmayacağını və ya mülkiyyətçinin, habelə əmək kollektivinin (onun ayrı-ayrı üzvlərinin) hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəyib-dəyməyəcəyini, imtinanın işçinin istirahət hüququnun pozulmasına səbəb olub-olmayacağını araşdırmamışdır.
41. Apellyasiya ko llegiyası bildirmişdir ki, əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması əsası ilə ən ağır tənbeh tədbiri olan əmək müqaviləsi ləğv edilərkən işçinin şəxsiyyəti, kollektivdə nüfuzu, peşəkarlıq səviyyəsi, onun törətdiyi xətanın xarakteri nəzərə alınmalı, mümkün olduqda istinad olunan pozuntularla bağlı işçinin dinlənilmək hüququ təmin edilməlidir. Buna baxmayaraq əmr verilən günü iddiaçıya izahat verilməsi təklif edilmiş, daha sonra izahat verməkdən imtina edilməsi barədə akt tərtib edilməklə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi əmr edilmiş, iddiaçı, ona istinad olunan əmək pozuntuları ilə bağlı dinlənilmək və öz dəlillərini bildirmək imkanı təmin edilməmişdir.
42. Bundan başqa nəzərə alınmalıdır ki, iddiaçı İİ qrup əlilliyi olan şəxsdir. “Əlilliyi olan şəxslərin hüquqları haqqında” Qanunun 1.0.2 -ci və 25.2-ci maddələrinə əsasən əlilliyi olan şəxs - müxtəlif maneələrlə qarşılaşdığı zaman digər şəxslərlə bərabər səviyyədə cəmiyyət həyatında tam və səmərəli iştirakına mane olan sabit fiziki, psixi, əqli və ya hissiyyat pozuntuları olan şəxsdir. Əlilliyi olan işçilərin əməyinin tətbiqi, əmək şəraitinin xüsusiyyətləri, əmək haqqı, iş və istirahət vaxtı, məzuniyyət müddəti və əmək münasibətlərinin bu Qanunda tənzimlənməyən digər məsələləri Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. Həmin Məcəllənin 133-cü maddəsinin üçüncü hissəsinin dördüncü abzasına görə də əlilliyi olan şəxslərə əmək məzuniyyəti arzusu ilə onlar üçün əlverişli olan vaxtda verilə bilər.
43. Yuxarıda qeyd edilənlərə əsaslanaraq məhkəmə belə nəticəyə gəlmişdir ki, iddiaçı növbəti ödənişli məzuniyyət müd dətində əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi ilə əlaqədar əmək qabiliyyətini itirdiyi günlərin sayına uyğun olaraq məzuniyyəti başqa vaxta keçirmək hüququna malik olmuş, növbəti məzuniyyəti uzatmaq hüququndan sui-istifadə etməmiş, əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirməsi barədə işəgötürənə vaxtında məlumat vermək üçün müvafiq tədbirləri görmüş, yəni öz iradəsini müvafiq ərizə verməklə işəgötürənə bildirmiş, bununla da əmək qanunvericiliyinin hər hansı pozuntusuna yol verməmiş, üzrlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi halı məhkəmə araşdırması zamanı da müəyyən edilməmişdir.
44. Bu şəraitdə işəgötürənin işə çıxmamağa görə intizam tənbehi tətbiq etmək üçün heç bir qanuni əsası yox idi. Əks yanaşma Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinin tələblərinə zidd olacaqdır. Belə ki, həmin maddəyə g örə işəgötürən tərəfindən işçiyə əmək məzuniyyətinin verilməməsi qadağandır.
45. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi həmçinin qeyd etmişdir ki, birinci instansiya məhkəməsinin Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 3-cü hissəsinə etməkdə haqlı olmamışdır. Bununla da, iddiaçının məhkəməyə təqdim etdiyi arayışlarda qeyd olunan, onun xəstəliyi ilə əlaqədar olaraq vaxtaşırı ambulator qaydada polikimyəvi müalicə (kimyaterapiya) aldığı tibb müəssisələrinin müvafiq Qaydaların tələbinə uyğun olaraq “reabilitasiya müəssisəsi və digər reabilitasiya subyekti” olub-olmamasının araşdırılmasına ehtiyac qalmadığı müəyyən edilir. Kassasiya şikayətinin və ona etirazın dəlilləri:
46. Cavabdeh ASC kassasiya şikayəti verərək, Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 09 oktyabr 2023-cü il tarixli, 2(103)- 4333/2023 nömrəli qətnaməsinin ləğv edilməsi və iddianın rədd edilməsi barədə yeni qərar qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
47. Kassasiya şikayəti onunla əsaslandırılmışdır ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsi Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 133.3 və 134.3cü, Mülki Prosessual Məcəllənin 217, 385.1.1, 420-ci maddələrinə zidd olmuşdur.
48. Belə ki, məhkəmə iddiaçının birtərəfli qaydada banka təqdim etdiyi 07 iyun 2022-ci il tarixli “məzuniyyətin uzadılması” ilə bağlı ərizəsinə haqq qazandıraraq, sonda işəgötürənin işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verməkdə haqlı olmadığını bildirmişdir. Bununla bərabər, məhkəmə qətnamədə Əmək Məcəlləsinin 133.3 və 134.3-cü maddələrinə də istinad etmişdir. Lakin, məhkəmə nəzərə almamışdır ki, Məcəllənin 134-cü maddəsində göstərilən müd dəalar növbəlilik üzrə müəyyən edilən məzuniyyətin əsaslandırılmış şəkildə, qarşılıqlı razılıqla, növbədən kənar, digər bir vaxta keçirilməsi qaydasını müəyyən edir. Belə ki, qeyd edilən maddənin 1-ci hissəsində konkret olaraq qeyd edilmişdir ki, əmək məzuniyyətlərinin verilmə vaxtı işəgötürənin və işçinin təşəbbüsü ilə əsaslandırılmaqla onların qarşılıqlı razılığı ilə başqa vaxta keçirilə bilər. Həmin maddənin 2-ci hissəsində isə göstərilmişdir ki, əmək məzuniyyətinin başqa vaxta keçirilməsi dedikdə, cari ildə məzuniyyətinin verilmə növbəsində nəzərdə tutulan vaxtın bir aydan başqa aya, cari iş ilindən növbəti iş ilinə, habelə növbəti təqvim ilinə keçirilməsi başa düşülməlidir. Bu keçirilmənin əsaslarından biri kimi isə maddədə əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi halı qeyd edilmişdir. Həmin maddənin 3-cü hissədə qeyd edilmişdir ki, əmək qabiliyyəti müvəqqəti itirildikdə işçinin təşəbbüsü ilə əmək məzuniyyəti başqa vaxta keçirilə bilər. Bu isə o deməkdir ki, məsələn, əvvəlcədən məzuniyyət cədvəli (qrafiki) müəyyən edilən iş yerlərində cədvəl üzrə məzuniyyət vaxtı yaxınlaşan işçi qəflətən xəstələnərsə, işəgötürənə ərizə ilə müraciət edərək məzuniyyətinin cədvəldə göstərildiyi aydan başqa aya keçirilməsini xahiş edə bilər ki, məzuniyyət günlərini səmərəli keçirə bilsin. İşəgötürən razılıq verdiyi təqdirdə isə bu məsələ öz həllini tapır. Ümumiyyətlə məhkəmə ƏM-də nəzərdə tutulan və hazırkı işdə əsas kimi sadalanan dispozitiv normaları görməzlikdən gələrək, sanki onların imperativ olaraq yazıldığı qənaətini formalaşdırmağa çalışmışdır. Yəni Məcəllədə “bilər” kimi qeyd edil ən və işəgötürənə seçim hüquq verən maddələri məhkəmə “bilməlidir” kimi qiymətləndirmiş və nəticədə işçinin əmək məzuniyyəti müddətinin uzadılması ilə bağlı məlumat (ərizə) verməsini yetərli sənəd kimi qiymətləndirərək (bu dəfə məhkəmə həmin ərizəyə “əmək məzuniyyətinin başqa vaxta keçirilməsi ərizəsi” adını qoymuşdur), işəgötürənin bunun üçün razılığının olubolmamasının, razılıqdan sonra əmrin verilib-verilməməsinin heç bir əhəmiyyətinin olmadığı qənaətini formalaşdırmışdır. Lakin əmək qanunvericiliyində heç bir halda işçinin öz istəyinə uyğun olaraq məzuniyyətinin birtərəfli qaydada uzadılması və ya başqa vaxtı keçirilməsi halı nəzərdə tutulmamışdır. Bütün hallarda işəgötürənin razılığı alınmalı və onun tərəfindən əmr verilməlidır. Lakin, məhkəmə qanunu səhv təfsir etmişdir. Bundan başqa, məhkəmə nəzərə almamışdır ki, bu maddələrin düzgün təfsiri bu iş üzrə Ali Məhkəmənin 08 may 2023-cü il tarixli qərarında verilmişdir. Bununla bağlı mövqe yuxarı instansiya məhkəməsi tərəfindən açıq-aşkar nümayiş edildiyinə baxmayaraq, apellyasiya instansiya məhkəməsi qəsdən bunu görməzlikdən gəlmişdir. Bütün bu göstərilənlər onu deməyə əsas verir ki, cavabdeh tərəfindən iddiaçının müqaviləsinə xitam verilərkən qanunvericiliyin şərtlərinin pozulması halı baş verməmişdir. Apellyasiya məhkəməsi birinci instansiya məhkəməsinin Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 3-cü hissəsinə istinad etməyini düzgün hesab etmədiyi, yəni dolayısıyla onun maddi hüquq pozuntusuna yol verdiyini qeyd etdiyi halda, həmin qətnaməni dəyişdirilmədən saxlamaqla, habelə Ali Məhkəmənin mövqeyini nəzərə almamaqla prosess ual hüquq normalarını pozmuşdur.
49. Kassasiya şikayətinə Azərbaycan Respublikası MPM-in 10.8-1 və 414.1-ci maddələrinə uyğun olaraq yazılı icraat qaydasında baxılmışdır.
50. Kassasiya şikayətinə qarşı yazılı etiraz verilməmişdir. Kassasiya baxışının hədləri:
51. Azərbaycan Respublikası mülki prosessual qanunvericiliyinin tələbinə görə kassasiya instansiyası məhkəməsi işin faktiki hallarını araşdırmır, yəni işə baxan apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən sübut kimi qəbul olunan faktlara hüquqi qiymət vermir. Lakin apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq olunub-olunmamasını yoxlamaq zərurətindən irəli gələrək, iş materiallarında olan sübutlara və hüquqi faktlara istinad etməsi kassasiya instansiyası məhkəməsinin faktiki ha lları araşdırması kimi qiymətləndirilməməlidir. Belə ki, işin faktiki hallarının prosessual qanunvericiliyin tələblərinə riayət edilmədən müəyyən olunması ədalətli məhkəmə araşdırması hüququnun pozulmasına dəlalət etməklə mübahisənin hüquqi aktlarına təsir göstərə bilər.
52. Hazırki kassasiya baxışının hədlərini apellyasiya instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin qanuniliyinin cavabdehin kassasiya şikayətinin dəlilləri üzrə tam yoxlanılması təşkil edir. Tətbiq edilən hüquq:
53. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsinin 3-cü bəndinə əsasən həmin Məcəllə əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi, mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması prinsiplərinə əsaslanır. 10-cu maddəsinin “b” bəndinə əsasən əmək intizamına və müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl etmək əmək müqaviləsi üzrə işçinin əsas vəzifələri kimi qeyd olunmuşdur. 68-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin a) bəndinə əsasən tərəflərdən birinin təşəbbüsü əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarından biridir. 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə əsasən işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. 72-ci maddəsinin “a” bəndinə əsasən özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir ü zürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilir. 110-cu maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən işçilər vəzifəsindən (peşəsindən), əmək şəraitindən və əmək müqaviləsinin müddətindən asılı olmayaraq, bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş məzuniyyətlərdən istifadə etmək hüququna malikdirlər. 133-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən istehsalın və işin normal gedişini tənzimləmək, məzuniyyətlərin uçotunun düzgün aparılmasını təmin etmək məqsədi ilə hər il yanvarın sonunadək əmək məzuniyyətlərinin verilməsi üçün növbəlilik cədvəlləri tərtib edilə bilər. 133-cü maddəsinin 3-ci hissəsinə əsasən əlilliyi olan şəxslərə əmək məzuniyyəti arzusu ilə onlar üçün əlverişli olan vaxtda verilə bilər. 134-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən əmək məzun iyyətlərinin verilmə vaxtı işəgötürənin və işçinin təşəbbüsü ilə əsaslandırılmaqla onların qarşılıqlı razılığı ilə başqa vaxta keçirilə bilər. 134-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən əmək məzuniyyətinin başqa vaxta keçirilməsi dedikdə, cari ildə məzuniyyətinin verilmə növbəsində nəzərdə tutulan vaxtın bir aydan başqa aya, cari iş ilindən növbəti iş ilinə, habelə növbəti təqvim ilinə keçirilməsi başa düşülməlidir. 134-cü maddəsinin 3-cü hissəsinin a) bəndinə əsasən işçinin təşəbbüsü ilə əmək qabiliyyəti müvəqqəti itirildikdə əmək məzuniyyəti başqa vaxta keçirilə bilər. 134-cü maddəsinin 4-cü hissəsinə əsasən işçiyə əmək məzuniyyətinin müəyyən edilmiş növbədə nəzərdə tutulan vaxtda verilməsinin istehsalın, işin, xidmətlərin normal gedişinə xələl gətirə biləcəyi hallarda işəgötürənin təşəbb üsü və işçinin razılığı ilə əmək məzuniyyəti başqa vaxta keçirilə bilər. 138-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən bütün növ məzuniyyətlərin verilməsi işçinin ərizəsi əsasında işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilir. Əmrdə (sərəncamda, qərarda) işçinin adı, atasının adı və soyadı vəzifəsi (peşəsi), verilən məzuniyyətin növü, müddəti, müvafiq iş ili, məzuniyyətin başlandığı, qurtardığı və məzuniyyət müddəti bitdikdən sonra işçinin işə başlamalı olduğu il, ay, gün göstərilməlidir. 138-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən məzuniyyətin verilməsi barədə əmr (sərəncam, qərar) məzuniyyətin başlanmasına azı beş gün qalmış verilir və işçi onunla tanış edilir.
54. Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 14.2-ci maddəsinə əsasən məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. 76.1-ci maddəsinə əsasən tərəflərin tələb və etirazlarını əsaslandıran halların və işi düzgün həll etmək üçün əhəmiyyəti olan başqa halların mövcud olduğunu və ya olmadığını məhkəmə müəyyən edərkən bu Məcəllədə və başqa qanunlarda müəyyən olunmuş qaydada əldə etdiyi məlumatlar sübutlar hesab olunur. 76.2-ci maddəsinə əsasən bu məlumatlar yazılı və maddi sübutlara, ekspertlərin rəyləri ilə, yerində müayinə keçirməklə, səs və video yazıları ilə, şahidlərin ifadələri ilə, işdə iştirak edən şəxslərin izahatları ilə müəyyən edilir. 77.1-ci maddəsinə əsasən hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. 88-ci maddəsinə görə məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan son ra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur. 217.4-cü maddəsinə əsasən məhkəmə öz qətnaməsini yalnız məhkəmə iclasında tədqiq olunmuş sübutlarla əsaslandırır. 416.1-ci maddəsinə əsasən kassasiya instansiyası məhkəməsi işə şikayət həddində baxır və kassasiya şikayətində irəli sürülmüş dəlillər üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır. 416.2-ci maddəsinə əsasən apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən bu Məcəllənin 418.4-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş prosessual hüquq pozuntusu hesab edilən hallara yol verilməsi şikayətin hədlərindən və dəlillərindən asılı olmayaraq yoxlanılmalıdır. 417.1.4-cü madd əsinə əsasən kassasiya məhkəməsi işə baxarkən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və ya qərardadını tamamilə, yaxud qismən ləğv edib apellyasiya instansiyası məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və sübutlar əsasında yeni qərar qəbul edə bilər. 417.2-ci maddəsinə əsasən bu Məcəllənin 417.1.4-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş qərar yalnız o halda qəbul edilir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi hüquq normaları pozulmuş və ya düzgün tətbiq edilməmiş olsun. 418.1-ci maddəsinə əsasən maddi və prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və ya qərardadının ləğv edilməsi üçün əsasdır. 420-ci maddəsinə əsasən kassasiya instansiyasında işə baxan məhkəmənin qərarında şərh edilən göstərişlər həmin işə ye nidən baxan məhkəmə üçün məcburidir. Kassasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi:
55. Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən iddia üzrə maddi hüquq normalarının tətbiqində səhvə yol verilmiş, bu normaların şərhi ilə bağlı kassasiya məhkəməsinin göstərişləri tam nəzərə alınmamışdır.
56. Belə ki, iddiaçının məzuniyyətdə olduğu dövrdə əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirməsi, məzuniyyətinin sonuncu 6 günün müalicədə olması, müalicəsini bitirdikdən sonra isə işəgötürənə müraciət edərək, həmin günlərin əvəzinə əmək məzuniyyətinin uzadılmasının xahiş etməsi və işəgötürənin bununla bağlı razılığını almadan işə çıxmaması, işəgötürənin isə iddiaçının bu hərəkətini Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “a” bəndində qeyd olunan əsas kimi qiymətləndirib, onunla b ağlanmış əmək müqaviləsinə Məcəllənin 70-ci maddəsinin “ç” bəndinə istinad edilməklə ləğv etməsi işin məhkəmələr tərəfindən müəyyən olunan hallarıdır.
57. Hazırda mübahisə edilən məsələ işçinin əmək məzuniyyətdə olduğu zaman əmək qabiliyyəti itirdiyi günlərin məzuniyyətinin işçinin müraciəti əsasında avtomatik uzadılması üçün əsas olub-olmamasıdır.
58. Məhkəmə kollegiyası ilk olaraq razılaşır ki, işçinin əmək qabiliyyətini itirdiyi günlər onun əmək məzuniyyətinə hesablanmamalıdır.
59. Belə ki, bu hissədə apellyasiya məhkəməsi düzgün olaraq, Azərbaycan Respublikasının da qoşulduğu X2 04-24 iyun 1936-cı il tarixlərində Cenevrə şəhərində keçirilmiş 20-ci sessiyasında qəbul edilmiş “X1” 52 nömrəli Konvensiyasının (1970-ci ildə yenidən işlənmiş) 2-ci maddəsinə və “Məcburi dövlət sosial sığortas ı üzrə ödəmələrin və əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirmiş işçilərə sığortaedənin vəsaiti hesabına ödənilən müavinətin hesablanması və ödənilməsi haqqında Əsasnamə”nin 12-ci bəndinə istinad etmişdir.
60. Bununla belə, məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, bu məzuniyyətin uzadılması ilə bağlı maddi hüquq normalarının tətbiqinə dair Ali Məhkəmənin Mülki kollegiyasının 08 may 2023-cü il tarixli qərarında irəli sürülmüş hüquqi mövqe apellyasiya məhkəməsi tərəfindən nəzərə alınmamışdır.
61. Belə ki, həmin qərarda göstərilmişdir ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi; mənafelərinin haqq-ədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması; maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi; əmək münasibətlərinin mülki hüquqi müqavilələrlə rəsmiləşdirilməsinin yolverilməzliyi əsasən əmək müqaviləsi (kontrakt) üzrə öhdəliklərinin icrasına hüquqi təminat yaradılması prinsiplərinə əsaslanır. Bu isə onu ehtiva edir ki, Əmək Məcəlləsi işəgötürən və işçi arasında olan əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi prinsiplərinə əsaslanır və hər hansı fərqli yanaşmaya yol vermir. Əmək Məcəllənin 10-cu maddəsinə əsasən əmək müqaviləsi üzrə işçinin əsas vəzifələri a) əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək; b) əmək intizamına və müəssisədaxili intizam qaydalarına əmə l etməkdən ibarətdir. Həmin Məcəllənin 11-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən isə əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənin....c) işçilərdən əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş şərtlərin, öhdəliklərin vaxtında və keyfiyyətlə yerinə yetirilməsini tələb etmək; d) işçilər əmək müqaviləsinin şərtlərini, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda qanunvericiliklə müəyyən olunmuş qaydada onları intizam məsuliyyətinə cəlb etmək hüquqları vardır. Göründüyü kimi məhkəmələr iddiaçının xx.xx.2022-ci il tarixdə “məzuniyyətin uzadılması” ilə bağlı işəgötürənə müraciət etməsini və işəgötürən tərəfindən bununla bağlı müvafiq əmrin verilməsini gözləmədən işə çıxmamasını əsaslı hesab edərkən, işəgötürənin həmin müraciətlə razılaşdığı halda mütləq şəkildə müvafiq əmr verməli olduğunu nəzərdən qaçırmış, bu nunla bağlı işəgötürənin həmin müraciəti qəbul etməkdən imtina barədə hüququnun olmasını məhdudlaşdırmaqla, əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi prinsiplərinin tələblərini pozmuşlar. Əmək Məcəlləsinin 138-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən bütün növ məzuniyyətlərin verilməsi işçinin ərizəsi əsasında işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə rəsmiləşdirilir. Əmrdə (sərəncamda, qərarda) işçinin adı, atasının adı və soyadı vəzifəsi (peşəsi), verilən məzuniyyətin növü, müddəti, müvafiq iş ili, məzuniyyətin başlandığı, qurtardığı və məzuniyyət müddəti bitdikdən sonra işçinin işə başlamalı olduğu il, ay, gün göstərilməlidir. Məhkəmə kollegiyasının mövqeyinə görə qeyd olunan normada “bütün növ məzuniyyətlər... işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilir” məfhumunun m ahiyyəti, “məzuniyyət müddətinin uzadılması” barədə də ayrıca əmrin verilməsini nəzərdə tutur. Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən əlilliyi olan şəxslərə əmək məzuniyyəti arzusu ilə onlar üçün əlverişli olan vaxtda verilə bilər. Həmin Məcəllənin 134-cü maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən isə əmək qabiliyyəti müvəqqəti itirildikdə işçinin təşəbbüsü ilə əmək məzuniyyəti başqa vaxta keçirilə bilər. Məhkəmə kollegiyası həmin normalarla bağlı qeyd edir ki, Əmək Məcəllənin 134-cü maddəsinin 1-ci hissəsində göstərilən müddəalar növbəlilik üzrə müəyyən edilən məzuniyyətin əsaslandırılmış şəkildə, qarşılıqlı razılıqla, növbədən kənar, digər bir vaxta keçirilməsi qaydasını müəyyən edir. Həmin maddənin 2-ci hissəsində isə əmək məzuniyyətinin başqa vaxta keçirilməsi dedikdə cari ild ə məzuniyyətinin verilmə növbəsində nəzərdə tutulan vaxtın bir aydan başqa aya, cari iş ilindən növbəti iş ilinə, habelə növbəti təqvim ilinə keçirilməsi nəzərdə tutulmuşdur. Başqa vaxta keçirilmənin əsaslarından biri kimi isə maddənin 3-cü hissəsinin “a” bəndində əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi halı qeyd edilmişdir. Bu hal isə onu ehtiva edir ki, əmək qabiliyyəti müvəqqəti itirildikdə işçinin təşəbbüsü ilə əmək məzuniyyəti yalnız işçi ilə yanaşı işəgötürənin də qarşılıqlı razılığı ilə, tərəflərə daha uyğun olan başqa vaxta keçirilə bilər. Eyni zamanda bu halı məzuniyyətin müddətinin uzadılmasına da şamil edilməlidir. Qeyd olunan halda işəgötürənin razılığı əmrlə rəsmiləşdirilməli, müvafiq əmr olmadıqda isə həmin hal işəgötürənin razılığının olmaması kimi qəbul edilməlidir. Belə k i, həm Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsinin 3-cü hissəsi, həm də Məcəllənin 134-cü maddəsinin 3-cü hissəsi imperiativ xarakter daşımamaqla, normada nəzərdə tutulan halların işçı ilə yanaşı işəgötürənin iradəsindən də asılı olmasını təsdiq edir. Yəni məzuniyyətin vaxtının müəyyən edilməsi, hazırki halda məzuniyyət müddətinin uzadılması, zamanı əlilliyi olan işçinin arzusu nəzərə alındığı kimi, daha münasib vaxtla bağlı işəgötürənin də mütləq razılığı tələb olunur. Bu səbəbdən də iddia tələbinin məzuniyyətdə olduğu vaxt xəstəliyi ilə bağlı müalicə olunduğu 6 gün müddətində ona əlavə məzuniyyət verilməli olması, onun xəstəlik dövrünə təsadüf edən məzuniyyətindən istifadə etməyi üçün ayrıca əmrin verilməsinə ehtiyac olmaması barədə dəlilləri əsassız olmuşdur.
62. Göründüyü kimi, kassasiya məhkə məsinin hazırki iş üzrə əvvəlki icraatda Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsinin 3-cü hissəsinin və 134-cü maddəsinin 3-cü hissəsinin tətbiqi ilə bağlı irəli sürdüyü hüquqi mövqeyi birmənalı olaraq belə əsaslandırılmışdır ki, məzuniyyət müddətinin uzadılması zamanı işçinin arzusu nəzərə alındığı kimi, daha münasib vaxtla bağlı işəgötürənin də mütləq razılığı tələb olunur, bu razılıq Məcəllənin 138-ci maddəsinin 1-ci hissəsi ilə nəzərdə tutulmuş qaydada işəgötürənin əmri ilə rəsmiləşdirilir.
63. Hazırki işdə isə işçi olan iddiaçının əmək məzuniyyətinin müalicəsinin bitdiyi tarixdən sonrakı dövrdə uzadılmasına dair xahişi (razılığı) olduğu halda, işəgötürənin belə razılığı və bu razılığı ifadə edən əmri müəyyən olunmur. Əksinə, işin faktiki hallarını araşdıran məhkəmələrə təqdim olunan və iş mat eriallarına əlavə olunan sənədlərlə müəyyən olunur ki, işçi 07 iyun 2022-ci il tarixdən işə çıxmamış, bu hal işəgötürən tərəfindən müvafiq aktlarla rəsmiləşdirilmiş, sonra iddiaçı işə gəlməməsinin səbəbləri barədə məlumat verilməsi ilə bağlı xəbərdar olunmuş, 13 iyun 2022-ci il tarixdə isə onunla bağlanmış əmək müqaviləsi ləğv edilmişdir.
64. Göründüyü kimi, məhkəmələr əmək məzuniyyətinin uzadılmasına dair işçinin xahişinin onun işə gəlməməsinin üzrlü səbəbi kimi qiymətləndirsələr də, Ali Məhkəmənin kollegiyası qarşılıqlı razılığın, yəni işəgötürənin də razılığını mütləq hesab etmiş, sonuncunun razılığı olmadığı üçün iddiaçının işə çıxmamasını üzrlü hesab etməmişdir.
65. Beləliklə, apellyasiya instansiyası məhkəməsi Ali Məhkəmənin iş üzrə hüquqi mövqeyini nəzərə almamış, iddianı təmin edər kən maddi hüquq normalarını səhv təfsir etmişdir. Bu səbəbdən, qətnamə ləğv edilməli və iddianın rədd edilməsi barədə yeni qərar qəbul edilməlidir.
66. Şərh olunanlara əsasən və Azərbaycan Respublikası MPM-in 416-419-cu maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə kollegiyası Qərara aldı: Cavabdeh ASC tərəfindən verilmiş kassasiya şikayəti təmin edilsin. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 09 oktyabr 2023-cü il tarixli, 2(103)-4333/2023 nömrəli qətnaməsi ləğv edilsin və apellyasiya instansiyası məhkəməsində müəyyən edilmiş hallar və sübutlar əsasında yeni qərar qəbul edilsin. İddiaçı X3 Cavabdeh ASC-yə qarşı “əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxma müddəti üçün əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair iddiası təmin edilməsin. Qərar qətidir və qəbul edildiyi andan qüvvəyə