Ali Məhkəmə Qərar — İş №2(102)-3773/2025

Azərbaycan Respublikası adından QƏRAR Bakı şəhəri İş № 2(102)-3773/2025 12.01.2026 ALİ MƏHKƏMƏ Azərbaycan Respublikası adından Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki kollegiyasının İddiaçı cavabdeh “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” publik hüquqi şəxsinə qarşı iş üzrə QƏRARİ (Açar sözlər: Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b bəndi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair əmrin ləğvi, işə bərpa, əmək haqqının ödənilməsi, müqavilə müddəti, əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasının zəruriliyi) Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin Mülki kollegiyası, hakimlər Abbasov Aqil Əzizağa oğlu (məruzəçi hakim), Nurməmmədov Əhməd Güləhməd oğlu və Həsənov Rəşad Məhəmməd oğlundan ibarət tərkibdə, İddiaçı cavabdeh “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentli yi” publik hüquqi şəxsinə qarşı “əmrin ləğv edilməsi, işə bərpa və məcburi işburaxmaya görə əmək haqqının ödənilməsi” tələbinə dair mülki iş üzrə Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının xx.xx.2025-ci il tarixli 2(103)-4130/2025 nömrəli qətnaməsindən cavabdehin kassasiya şikayətinə 12 yanvar 2026-cı il tarixdə yazılı icraat qaydasında baxaraq, aşağıdakı qərarı qəbul etdi. İşin halları

1. İddiaçı xx.xx.2020-ci il tarixdə 3 saylı Dost Mərkəzinin Xidmətlər şöbəsində məsləhətçi (sosial xidmət məsələləri üzrə sosial agent) vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir.

2. İddiaçı “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” publik hüquqi şəxsi ilə aralarında bağlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən 3 saylı X1 xidmətlərin təşkili şöbəsinin müdiri vəzifəsinə keçirilmişdir. 3. “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” publik hüquqi şəxsi tərəfindən xx.xx.2025-ci il tarixdə İddiaçı Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması ilə bağlı onunla bağlanmış xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xx.xx.2025-ci il tarixdə xitam veriləcəyi barədə yazılı xəbərdarlıq edilmişdir. 4. “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” publik hüquqi şəxsinin xx.xx.2025-ci il tarixli 3-17-7/3-4-1185/2025 nömrəli əmrinə əsasən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b bəndinə əsasən əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əsası ilə 3 saylı X1 xidmətlərin təşkili şöbəsinin müdiri İddiaçı ilə bağlanmış xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinə xi tam verilmişdir.

5. Mübahisə həmin əmrin qanuniliyi ilə bağlı yaranıb. İş üzrə qəbul edilmiş məhkəmə aktları a) Birinci instansiya məhkəməsində icraat

6. İddiaçı (bundan sonra “iddiaçı”) iddia ərizəsi (iddia tələbinin dəqiqləşdirilməsi barədə ərizə) ilə məhkəməyə müraciət edərək, “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” publik hüquqi şəxsinin (bundan sonra “cavabdeh” və ya “işəgötürən”, yaxud “DOST Agentliyi”) xx.xx.2025-ci il tarixli, 3-17-7/3-4-1185/2025 nömrəli əmrinin ləğv edilməsi, iddiaçının əvvəlki iş yerinə və vəzifəsinə bərpa edilməsi, xx.xx.2025-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günə qədər məcburi iş buraxma müddəti üçün hesablanmış əmək haqqı, həmçinin mediasiya üçün ödənilmiş 60 manat və hüquqi yardıma görə ödənilmiş 320 manat xərcin cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödən ilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.

7. İddia tələbi onunla əsaslandırılmışdır ki, iddiaçı Azərbaycan Dövlət İqtisad Universitetini 2010-cu ildə bakalavr, 2015-ci ildə magistr dərəcəsi ilə bitirmişdir. Hərbi xidməti başa vurduqdan sonra 2013-cü ildə Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tabeliyində Dövlət Sosial Müdafiə Fonduna 100 baldan 92 balla, müsahibə üzrə isə 20 baldan 17.3 balla namizədlər arasında ən yüksək nəticə göstərərək işə qəbul olunmuş və 2013-cü ilin oktyabr ayından 2020-ci ilin may ayına qədər Dövlət Sosial Müdafiə Fondunda işləmişdir. 2019-cu ildə Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin aparatının Pensiya siyasəti və fərdi uçota nəzarət sektorunun müdiri vakansiyasına daxili müsahibə imtahanından uğurla keçmişdir. Müsahibə imtahanından uğur la keçsə də, müvafiq istiqamət üzrə heç olmazsa məsləhətçi kimi təyin olunmağını istəsə də, ondan asılı olmayan səbəblərə görə iddiaçı bu vəzifəyə təyinat almamış və bunu qəbul edib fəaliyyəti ilə məşğul olmuşdur. Fəaliyyət göstərdiyi illər ərzində iddiaçı sosial sahə istiqamətində müxtəlif seminarlarda, treyninqlərdə, konfranslarda, seminar və təlimlərdə iştirak etmişdir. İkinci dərəcəli dövlət qulluqçusudur. Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin DOST Agentliyinin yaradılması ilə əlaqədar həmin müəssisədə işlərin qurulması və təşkili üçün Nazirliyin tövsiyyəsi ilə 2020-ci ildə DOST Agentliyinin 3 saylı DOST Mərkəzinə işə qəbul üçün keçirilmiş, iddiaçı müsahibə imtahanında namizədlər arasında 2-ci yerə layiq görülmüş və xx.xx.2020-ci ildə məsləhətçi olaraq işini həmin təşkilatda d avam etmişdir. DOST Mərkəzlərinin (sosial sahə) strukturuna aid müxtəlif xidmətlər üzrə (fərdi uçot, sosial sığorta, sosial xidmət, pensiya) fəaliyyət göstərmiş, üzərinə düşən vəzifələri, müəssisənin tapşırıqlarını vicdanla yerinə yetirmişdir. İddiaçı işə qəbul olunan gündən yeni yaradılmış Mərkəzin işinin sıfırdan qurulmasında iştirak etmiş, DOST Agentlyinin prosedur və qaydaları, fəaliyyət göstərdiyi sahələr üzrə xidmətin təkmilləşdirilməsində müxtəlif təşəbbüslər göstərmiş və təkliflər etmişdir. Daha sonra xx.xx.2021-ci il tarixdə vətəndaşlara sosial sahədə səyyar xidmət üçün yeni yaradılmış Səyyar xidmətlərin təşkili şöbəsinə müdir vəzifəsinə təyin olunmuşdur. İddiaçı ilə əmək müqaviləsi müddətsiz bağlanmışdır. Daha sonra onunla bağlanmış əmək müqaviləsi müddətli müqaviləyə keçirilmi şdir. Bu sahənin də sıfırdan fəaliyyətini təşkil etmişdir. Dövlət qulluğu sahəsində sosial sahəyə aid qazanmış olduğu təcrübəni iddiaçı işlədiyi Mərkəzdə tətbiq etmiş, işlədiyi dövrdə DOST Mərkəzlərinə işə qəbul olunmaq üçün sınaq müddətində olan təcrübəçilərə də müvafiq sahələrdə işləmək üçün öz bilik və təcrübəsini paylaşmış, bir sözlə, işlədiyi yeni yaradılmış təşkilatın nüfuzuna, Nazirliyə və nəticədə dövlətə qulluqda əlindən gələni etmişdir. İşlədiyi təşkilatda iki dəfə işçilərin attestasiya imtahanına cəlb olunmuş və hər iki imtahanda attestasiya imtahanından keçmişdir. Lakin 2025-ci ilin 02-19 fevral tarixlərində növbəti əmək məzuniyyətində ikən heç bir səbəb göstərilmədən iddiaçıya məlumat vermişlər ki, əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. İşəgötürəndən bunun səbəbini soruşanda əmə k müqaviləsinin müddətli olduğu və müddətin bitdiyi üçün müqaviləyə xitam verildiyini bildirmişlər. İddiaçı bunun ağlabatan, əsaslı olmadığını düşünərək Mərkəz direktorundan səbəbini soruşanda o, da öz növbəsində səbəbini bilmədiyini, xidməti otağında baş verən digər sektorun müdiri ilə onun işçisinin davasının səbəb ola biləcəyini güman etmişdir. İddiaçının əyləşdiyi xidməti otaqda onun tabeliyində olmayan digər sektorun işçisi ilə onun müdirinin dalaşmasına görə və iddiaçıya aid olmayan bu hadisəyə görə ona məntiqsiz olaraq şifahi xəbərdarlıq verilmişdir (2025-ci ildə). Bu hadisənin videogörüntüsü təşkilatda var. Baxmayaraq ki, 2024-cü ilin yekun xidməti fəaliyyəti yüksək qiymətləndirilsə də və buna görə mükafatlandırılma planlaşdırılsa da, onlar bildirmişlər ki, 2025-ci ildə intizam məs uliyyətinə cəlb ediləcək və buna görə onun mükafatlandırılmağı məqsədə uyğun hesab edilmir. İddiaçının intizam və xidməti fəaliyyətində heç bir təqsiri olmadığı halda (digər sektorun müdirinin gəlib iddiaçının əyləşdiyi otaqda öz işçisi ilə dalaşmasına görə) 2025-ci ildə iddiaçıya məntiqsiz olaraq şifahi xəbərdarlıq verəcəklərini bildirmişlər. İddiaçıya 2024-cü il xidməti fəaliyyətinə görə mükafat verilməmiş və bu iddiaçını müəyyən qədər də olsa demotivasiya etmişdir. İddiaçı bu məntiqsiz qərara görə də dinməmiş və bunu da qəbul edərək fəaliyyəti ilə məşğul olmuşdur. Əmək fəaliyyətinin müddətinin 5 ilinin tamam olmasına 3 ay qalmış cavabdeh nədənsə müqavilənin müddətini bitirmiş, 12 ilə yaxın işlədiyi sosial sahədə onun fəaliyyətinə xitam vermişdir. İddiaçı ilə bağlanan əmək müqaviləsi əvv əl müddətsiz olmuşdur. Sonradan işə götürən müqaviləni müddətli müqavilə etmişdir. İddiaçı da işindən olmamaq üçün hamı kimi məcbur olub müqaviləyə imza etmişdir. İddiaçının işlədiyi işin xarakteri daimi xarakterə malik olmuşdur. Yəni iddiaçı ilə bağlanan müqavilə müddətsiz olmalı idi. İddia ərizəsinə əlavə edilən iki əmək müqaviləsinin 2-ci maddələrinə nəzər yetirdikdə müəyyən olunur ki, işəgötürən işçinin iradəsinə zidd olaraq müqaviləni müddətli müqavilə etmişdir. Müqaviləni müddətli müqavilə edərkən müqavilənin başlama tarixi xx.xx.2020-ci il qeyd edilmişdir. İddiaçı ilə müqavilə sonuncu dəfə 2024-ci ilin avqust ayında 6 ay uzadılmışdır. xx.xx.2025-ci il tarixdə müqavilə müddətinin 5 ili olacaqdı və müddətsiz olacaqdır. Lakin DOST Agentliyindəki 5 illik əmək fəaliyyətinə 3 ay qalmış iş əgötürən iddiaçının əmək müqaviləsinə 2025-ci ilin fevral ayında xitam vermişdir. İşəgötürən iddiaçıya qarşı hər zaman qərəzli olmuşdur. İşəgötürən tərəfindən iddiaçıya 2024-cü ilin fevral ayında töhmət verilmişdir. Guya iddiaçı tərəfindən 2022-ci ilin avqust ayında əmək intizamı pozulmuşdur. Halbuki həmin vaxt iddiaçı əmək məzuniyyətində olmuşdur. Əmək intizamı “pozulmuşdursa da” belə, yenə də iddiaçıya töhmət verilməsi əmri qanunsuz olmuşdur. Belə ki, əmək intizamının “pozulmasından” 6 aydan çox vaxt keçmişdi. İşəgötürən tərəfindən iddiaçıya 7 yanvar 2025-ci il tarixdə e-mail yazılmışdır. Emaildə qeyd edilmişdir ki, iddiaçının 2024-cü il üçün illik fəaliyyətinin yekun qiymətləndirməsinin nəticəsi 86,95 faiz olmuşdur. Həmin e-maildə əlavə olaraq qeyd edilmişdir ki, barəsində araşdırma dav am etdiyini və intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi planlaşdırıldığından mükafatlandırılmaya uyğun hesab edilməmişdir. Araşdırma getdiyi halda, araşdırma yekunlaşmadan əvvəl işçiyə töhmət veriləcəyi necə müəyyən edilə bilər? Araşdırmanın yekunu olaraq iddiaçıya şifahi xəbərdarlıq edilmişdir. Şifahi xəbərdarlıq intizam məsuliyyəti sayılmır. Bəs niyə iddiaçı mükafatlandırılmamışdır? Qeyd edilənlərin hamısı sübut edir ki, işəgötürən iddiaçıya qarşı hər zaman qərəzli olmuş, onunla bağlanan əmək müqaviləsini qəsdən müddətli bağlamışdır. DOST Agentliyinin tabe olduğu Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tərəfindən 7 iyun 2020-ci il tarixdə məlumat yayılmışdır (https://sosial.gov.az/media/xeberler/3480?hl=az%0A). Məlumatda qeyd edilmişdir ki, Əmək Məcəlləsində d əyişikliklər edilməsinə dair Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tərəfindən hazırlanmış yeni qanun layihəsində Məcəllənin 47-ci maddəsinin təkmilləşdirilməsi də təklif edilir. Mövcud qanunvericiliyə əsasən işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, Məcəllənin 47-ci maddəsində müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddətsiz bağlanmalıdır. Lakin təcrübə göstərir ki, bir sıra hallarda Məcəllənin 47-ci maddəsinin “f” bəndi (həmin bəndə görə, işəgötürən və işçinin qarşılıqlı razılığı ilə də əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər) işəgötürənlər tərəfindən sui-istifadə hallarına şərait yaradır. Nəticədə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu halda işçilərlə müddə tli əmək müqavilələrinin bağlanması faktlarına rast gəlinir. Lakin iddiaçının işlədiyi iş daimi xarakter daşımasına baxmayaraq DOST Agentliyi müqaviləni müddətli bağlamışdır.

8. Cavabdeh iddiaya etiraz vermişdir. Etiraz onunla əsaslandırılmışdır ki, İddiaçı xx.xx.2020-ci il tarixində “3 saylı Bakı DOST Mərkəzinin Xidmətlər şöbəsinin məsləhətçisi (sosial xidmət məsələləri üzrə sosial agent) vəzifəsinə işə qəbul edilməsi” ilə bağlı ərizəsini təqdim etmişdir. Beləliklə, onunla DOST Agentliyi arasında Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq xx.xx.2020-ci il tarixində əmək müqaviləsi bağlanılmış və iddiaçı qeyd olunan vəzifəyə işə qəbul edilmişdir. İddiaçının əmək müqaviləsinə müxtəlif tarixlərdə tərəflərin razılıqları ilə dəyişikliklər edilmişdir. İddiaçı əmək fəaliyyəti dövründə bir neçə dəfə daxili in tizam qaydalarını pozmuşdur ki, bunun nəticəsində ona işəgötürən tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixində töhmət, xx.xx.2025- ci il tarixində isə şifahi xəbərdarlıq verilmişdir. Həmçinin iddiaçının əmək fəaliyyəti dövründə digər işçilərlə münasibətində kobud davranışlar sərgilədiyi, müəyyən hallarda qərəzli mövqedən çıxış etdiyi, iş mühitində gərginlik və narazılıq yaratdığı, fəaliyyətində nöqsanlı hesab olunan məqamlara, daxili intizam qaydalarının pozulmasına mütəmadi olaraq yol verdiyi və s. hallar müşahidə edilmişdir ki, bütün bu faktlar dəyərləndirilərək işəgötürən tərəfindən iddiaçı ilə əmək münasibətlərinin davam etdirilməsi uyğun hesab edilməmişdir. Beləliklə, Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinin tələblərinə uyğun olaraq iddiaçıya onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Azərb aycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən müddətin bitməsinə görə xitam veriləcəyi barədə xx.xx.2025-ci il tarixli yazılı xəbərdarlıq məktubu göndərilmiş, müvafiq məktub eyni zamanda xx.xx.2025-ci il tarixində “Əmək və məşğulluq” alt sistemi üzərindən şəxsin elektron kabinetinə göndərilmiş və həmin tarixdə Mərkəzin insan resursları sahəsində fəaliyyəti həyata keçirən struktur vahidinin əməkdaşı tərəfindən iddiaçı ilə əlaqə saxlanılaraq bu haqda şifahi məlumat da verilmişdir. İddiaçının əmək müqaviləsinin bitdiyi tarix onun əmək məzuniyyətində olduğu müddətə təsadüf etdiyindən (iddiaçı öz ərizəsinə əsasən 3-17-7/3-4-514/2025 nömrəli xx.xx.2025-ci tarixli əmrlə xx.xx.2025-ci il tarixindən 17 təqvim günü müddətinə əmək məzuniyyətində olmuş və işə başlamalı olduğu tarix xx.xx.2025-ci il olmuşdur) əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 2-ci hissəsinin tələblərinə uyğun olaraq iddiaçının işçi işə çıxdığı gün, xx.xx.2025-ci il tarixində 3-17-7/3-4-1185/2025 nömrəli əmrlə xitam verilmişdir. Buradan da göründüyü kimi işəgötürən qanunvericilikdə müəyyən edilən prosedurları gözləmiş, qanunvericiliyin müddəaları əsasında əmək müqaviləsinə xitam vermişdir. İddiaçı iddia ərizəsində “işlədiyi təşkilatda işçilərin iki dəfə attestasiya imtahanına cəlb olunduğunu və hər iki imtahandan keçdiyini” iddia etmişdir. Lakin işçilərin attestasiya olunması qaydaları və nəticəsində görülən tədbirlər Əmək Məcəlləsi və “Azərbaycan Respublikasında işçilərin attestasiyasının keçirilməsi Qaydalarının təsdiq edilməsi barədə” Azərbaycan Respublik ası Nazirlər Kabinetinin 2001-ci il 23 may tarixli 97 nömrəli qərarı ilə tənzim edilir ki, DOST Agentliyində işçilərin attestasiyaya cəlb olunması həyata keçirilməmişdir və şəxsin bu barədə iddiası əsassız olmaqla hər hansı obyektiv sübutlarla öz təsdiqini tapmamışdır. İddiaçı, həmçinin iddia ərizəsində “2025-ci ilin 2-19 fevral tarixində əmək məzuniyyətində olan zaman ona heç bir səbəb göstərilmədən əmək müqaviləsinə xitam verilmiş olduğuna dair məlumat verildiyini” qeyd etmişdir. Qeyd edilməlidir ki, iddiaçının əmək müqaviləsinə xitam verilməsi onun əmək məzuniyyətində olduğu dövrdə deyil, şəxsin əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinin onun məzuniyyətdə olduğu dövrə təsadüf etməsi nəzərə alınaraq məzuniyyətinin bitməsindən sonra işə çıxdığı gün olmaqla, eyni zamanda əmək qanunvericiliyi nin müvafiq müddəaları əsasında şəxsə bu haqda öncədən yazılı xəbərdarlıq göndərilməklə həyata keçirilmiş, bu proses zamanı qanunvericiliyin tələblərinin pozulmasına yol verilməmişdir. İddiaçı tərəfindən ərizəsində 2025-ci ildə verilmiş şifahi xəbərdarlığın “ona aid olmayan hadisə ilə bağlı və məntiqsiz şəkildə verilməsi” barədə iddia irəli sürülmüşdür. Bununla bağlı qeyd olunmalıdır ki, xx.xx.2024-cü il tarixində iddiaçının iş yerində əyləşdiyi otaqda digər əməkdaşlar arasında baş vermiş hadisə ilə bağlı daxili araşdırma aparılmış və bu araşdırma zamanı iddiaçı şahid qismində dindirilməyə cəlb edilmişdir. Lakin onun verdiyi izahat və açıqlamalar sonradan aşkar edilmiş digər sübutlarla üst-üstə düşməmiş, faktiki məlumatlarla ziddiyyət təşkil etmişdir. İşçinin təqdim etdiyi məlumatların had isənin obyektiv gedişatı ilə uyğun gəlməməsi və digər mənbələrlə təsdiqlənməməsi, onun hadisəni bilərəkdən təhrif etdiyi və ya gerçəkliyi gizlətməyə cəhd göstərdiyi qənaətinə gəlməyə əsas vermişdir. İddiaçı həmin hadisənin birbaşa iştirakçısı olmasa da, hadisənin şahidi olmuş, onu müşahidə etmişdir. Hadisə ilə bağlı şahid kimi ifadə verməkdən imtina etmək imkanı olsa da, bu imkandan istifadə etməmiş və hadisə ilə bağlı verdiyi yanlış və ya yanıltıcı məlumat faktların düzgün araşdırılmasına maneə yaratmışdır ki, iddiaçının bu davranışı daxili intizam qaydalarının (“Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi strukturunda çalışan dövlət qulluqçusu olmayan əməkdaşlar üçün etik davranış Qaydaları”nın 4.2.27-ci yarımbəndinə əsasən əməkdaş “rəhbərlikdə və kollektivdə həqi qətə uyğun olmayan, digər əməkdaşın nüfuzuna xələl gətirən və ya gətirə biləcək məlumatları yaymamalıdı”) pozuntusu kimi qiymətləndirilmiş və ona işəgötürən tərəfindən Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 3-cü hissənin tələblərinə əsasən intizam tənbehlərindən hər hansı biri tətbiq olunmadan şifahi qaydada xəbərdarlıq verilmişdir. İddiaçı iddia ərizəsində “işəgötürən tərəfindən müqaviləsinin müddətli edilməsi, işinin daimi xarakterə malik olması və məcbur qalıb müqaviləni imzalaması”na dair iddialar irəli sürmüşdür. Etiraz olaraq bildirilir ki, Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə görə müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. Əmək Məcəlləsinin 46-cı maddəsinin 6-cı his səsinə əsasən əmək müqaviləsinə dəyişikliklər yalnız tərəflərin razılığı ilə edilir ki, iddiaçıya xx.xx.2022-ci il tarixində müqaviləsinin müddətliyə keçirilməsi istiqamətində dəyişiklik sənədi kağız daşıyıcıda razılaşdırma və imza üçün təqdim olunan zaman (hansı ki, həmin sənəddə dəyişikliyin məzmunu aydın qeyd olunmuşdur) iddiaçı işəgötürənə qarşı hər hansı etirazını bildirməmişdir. Müqaviləyə bu istiqamətdə dəyişiklik edilməsi ilə ümumiyyətlə razılaşmamaq, imzalamamaq imkanı və seçimi, müqaviləyə dəyişiklik rəsmiləşdirildikdən sonra əmək müqaviləsinin müvafiq bəndini dəyişdirilməsini tələb etmək hüququ olmuşdur, lakin iddiaçı tərəfindən qeyd olunan məsələ ilə bağlı işəgötürənə hər hansı müraciət, təklif şikayət və s. ünvanlanmamış, həmin tarixdə qeyd olunan dəyişikliyi öz yazılı imzası ilə təsdiqləmiş, əmək fəaliyyəti dövründə müqaviləsinin müddəti bitdikdə və ya hər dəfə uzadıldıqda da öz etirazını bildirməmişdir. Eyni zamanda hazırda da, şəxsin əmək müqaviləsinin müddətli olması onun iddia predmetini təşkil etməməkdədir. Müqavilənin müddətli olmasına münasibətdə isə əlavə olaraq qeyd edilməlidir ki, Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 1-ci hissəninə əsasən əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Habelə, əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. “DOST” mərkəzinin fəaliyyət istiqamətlərinə nəzər yetirdikdə əmək, sosial müdaf iə və təminat, həmçinin Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin fəaliyyət istiqamətlərinə uyğun digər sahələrdə xidmətlərin “bir pəncərə” prinsipi əsasında həyata keçirilməsi, xidmətlərin keyfiyyətinin yüksəldilməsi, onların elektron qaydada həyata keçirilməsi və təkmilləşdirilməsi, habelə innovasiyaların tətbiqi kimi davamlı inkişafa yönəlmiş mexanizmləri əhatə etməkdədir ki, fəaliyyətin spesifikası nəzərə alındıqda göstərilən xidmətlərin həcmi və işçi ehtiyacı müəyyən dəyişkənliyə məruz qala bilər. Belə ki, xidmətlərin elektronlaşdırılma səviyyəsi, vətəndaş axımının dinamikası və digər obyektiv amillər “DOST” mərkəzlərində müvafiq kateqoriyadan olan işçi qüvvəsinə olan tələbatın dəyişməsinə səbəb ola bilər. Bu isə öz növbəsində, işəgötürənə əmək qanunverici liyində nəzərdə tutulan hüquqlar çərçivəsində işçi ehtiyacını çevik tənzimləmək imkanı yaradır. Həmçinin “Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsi və 35-ci maddəsinin İ-V və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin 31 yanvar 2024-cü il tarixli Plenum Qərarında göstərilmişdir ki, tərəflərin hüquq bərabərliyinin real təmin edilməsi şərti ilə Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi əməyin azadlığı, əmək müqaviləsinin bağlanmasının yolverilməzliyinə dair konstitusiya prinsipi ilə hər hansı ziddiyyət yaratmır. Bu məqsədlə, əmək qanunvericiliyində işəgötürən üçün təsbit olunmuş müstəsna hüquqdan irəli gələrək və qanunvericilikdə göstərilmiş şərtlərə riay ət olunmaqla “DOST” mərkəzlərinin əməkdaşlarının əmək münasibətlərinin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə (“tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə”) əsasən müddətli əsasla tənzimlənməsinin tətbiq olunması qanunvericiliyə tam uyğundur. Əlavə olaraq, iddiaçı iddia ərizəsinin məzmununda müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən qəsdən, qərəzli olaraq müddətliyə keçirilməsini qeyd etmiş olsa da, şəxsin əmək münasibətlərinin faktiki gedişatının təhlili bu iddianın əsassız olduğunu göstərir. Belə ki, işçinin əmək müqaviləsinə edilmiş dəyişikliklərə nəzər yetirdikdə açıq şəkildə görünür ki, əmək müqaviləsi müddətliyə keçirildikdən sonra işəgötürən növbəti ilk müqavilə müddəti bitdiyi dövrdə müqaviləsinə bu əsasla xitam verməmiş, əksinə, hər də fə müqavilənin müddəti bitdikdə onunla əmək münasibətlərini davam etdirməklə müddətini 6 ay uzatmışdır. Bu hallar göstərir ki, işəgötürən tərəfindən əmək münasibətlərinin qərəzli şəkildə pozulması və ya müddəti müqavilə formasının sui-istifadə edilməsi məqsədi güdülməmiş, əksinə, tərəflər arasında əmək münasibətləri hüquqi çərçivədə davam etdirilmişdir. Beləliklə, iddiaçının bu istiqamətdə arqumentləri hüquqi və faktiki cəhətdən əsassızdır. İddiaçı iddia ərizəsində həmçinin 2024-cü ildə ona işəgötürən tərəfindən qanunsuz töhmət verilməsindən bəhs etmiş, lakin töhmətin verilmə səbəbini təhrif olunmuş formada göstərmişdir. Faktla bağlı məhkəmənin diqqətinə çatdırılır ki, iddiaçı Mərkəzin Səyyar xidmətlərin təşkili şöbəsinin müdiri olduğu dövrdə həmin şöbənin əməkdaşı tərəfindən “öz rəhbəri t ərəfindən ona qarşı qərəzli mövqeyin olması və onun razılığı olmadan digər Mərkəzə rotasiya edilməsinə məcbur edilməsi” ilə bağlı yuxarı rəhbərliyə xx.xx.2024 və xx.xx.2024-cü il tarixlərində müraciətləri daxil olmuşdur. Müvafiq müraciətlərin məzmununda, eyni zamanda iddiaçının əməkdaşın əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi dövrdə (25 avqust 2022-ci il tarixində) iddiaçının onun yaşadığı evə gedərək ailəsinin narahatçılığına səbəb olan hərəkətlərə yol vermiş olmasından, həmin dövrdən etibarən rəhbərinin ona qarşı şəxsi qərəzli mövqedən çıxış etməsindən bəhs olunmuşdur. Müraciətlərin araşdırılması nəticəsində iddiaçının daxili intizam qaydaları olan “Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazitliyi strukturunda çalışan dövlət qulluqçusu olmayan əməkdaşlar üçün etik davra nış Qaydaları”nın 4.2.18-ci yarımbəndi (“xidməti vəzifələrini diqqətli, dəqiqlik və peşəkarlıqla yerinə yetirməli və bu zaman prinsipal, qərəzsiz, obyektiv və məsuliyyətli olmalıdır”) və 5.1.14-cü yarımbəndlərinin (“tabeliyində olanların şərəf və ləyaqətinə, o cümlədən şəxsiyyətinə hörmətlə yanaşmalı, onlara kobud rəftara, əsassız tənqid və ittihamlara yol verməməlidir”) pozulması hallarına yol verdiyi aşkar edilmiş və Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 2-ci hissəsinin “a” bəndinə əsasən və əmək qanunvericiliyində müəyyən olunmuş intizam tənbehinin verilməsi qaydalarına riayət edilməklə 12 mart 2024-cü il tarixli 3-17-7/3-2-2613/2024 nömrəli əmrlə iddiaçıya töhmət verilmişdir. Bununla bağlı həmin tarixdən iddiaçının işəgötürənə hər hansı şikayəti daxil olmamışdır. Eyni zamanda iddiaçını n ərizəsində istinad etdiyi ona töhmət verilməsi barədə əmr hazırda da iddia predmetini təşkil etməməkdədir. İddiaçı, həmçinin iddia ərizəsində işəgötürən tərəfindən ona 7 yanvar 2025-ci il tarixində barəsində intizam məsuliyyəti planlaşdırıldığından mükafatlandırmaya uyğun hesab edilmədiyi barədə e-mail yazıldığını qeyd etməklə mükafatlandırılmaması səbəbini sorğulamışdır. Bununla bağlı qeyd edilməlidir ki, iddiaçının əmək müqaviləsində onun işəgötürəni qismində DOST Agentliyi çıxış edir ki, şəxsin iddia ərizəsinin qoşmasına müvafiq e-mail ilə əlaqədar əlavə etmiş olduğu ekran görüntüsündən məlum olduğu kimi, həmin məlumat iddiaçının işəgötürəni tərəfindən göndərilməmişdir. İşçilərin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi və nəticəsində görülən tədbirlər (o cümlədən, fərdi qaydada mükafatlandır ılma) isə işəgötürənin mülahizəsinə əsasən həyata keçirilir və bu barədə işəgötürən üçün tərəflərin əmək müqaviləsində, habelə əmək qanunvericiliyində xüsusi öhdəlik müəyyən olunmamışdır. İddiaçının əmək müqaviləsinin mükafatlandırma ilə bağlı 4.3-cü bəndində göstərilmişdir ki, Agentlik daxilində müəyyən edilmiş mükafatlandırma sisteminə əsasən işçiyə mükafatlandırma tətbiq edilə bilər. Beləliklə əməkdaşların fərdi qaydada mükafatlandırılması işçinin subyektiv hüququndan deyil, işəgötürənin qiymətləndirmə və qərarvermə səlahiyyətindən irəli gələn tədbir növüdür. Bu baxımdan, işçinin intizam davranışları, iş keyfiyyəti və daxili qaydalara riayət etmə dərəcəsi, kollektivlə münasibətləri və s. nəzərə alınaraq, ona müvafiq dövr üzrə əlavə mükafat verilməməsi əsassız hesab edilə bilməz. Göründü yü kimi iddiaçının iddia ərizəsində istər faktiki hallar kimi istinad etdiyi xüsusatlar, istərsə də iddiasının hüquqi əsası kimi istinad etdiyi hüquq normalarının təsviri yalnız onun formal və subyektiv mülahizələrinə əsaslanır. İddia ərizəsində hüquq pozuntusu kimi göstərilən hallar heç bir hüquqi və faktiki əsasları olmadığından işəgötürənə qarşı tamamilə əsassız irəli sürülmüş iddialardır. Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsində əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları sadalanmışdır ki, əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması da (“b” bəndi) bu əsaslardan biridir. O cümlədən şəxsin əmək müqaviləsinin 9.1-ci bəndində də göstərilmişdir ki, “Bu əmək müqaviləsi Əmək Məcəlləsinin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslarla və qaydalara ciddi əməl olunmaqla tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə ləğv edilə bilər. Eyni zamanda Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. Qanunvericiliyin müddəalarından aydın olduğu kimi, əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdə və tərəflərdən biri onun uzadılmasını istəmədikdə müqaviləyə xitam verilir. İddiaçının əmək fəaliyyəti dövründə yol verdiyi nöqsanlar, digər işçilərə, xüsusən də tabeliyində olan işçilərə qarşı kobud və qərəzli davranışları, intizam pozuntuları və s. hallar işəgötürənin tərəfindən obyektiv şəkildə dəyərləndirilərək onunla əmək münasibətlərinin davam etdirilməsi məqsədəuyğun hesab edilməmişdir. Odur ki, işəgötürən tərəfindən işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı qanunvericiliyin tələblərinə ciddi riayət olunmaqla müqavilə müddətinin bitməsinə azı 1 həftə qalmış şəxsin əmək müqaviləsinə müddət bitməsi əsası ilə xitam veriləcəyi barədə iddiaçının elektron kabinetinə xəbərdarlıq göndərilmiş, müvafiq sənədin əsli iddiaçı tərəfindən təhvil alınmışdır. Daha sonra isə, DOST Agentliyinin xx.xx.2025-ci il tarixli 317-7/3-4-1185/2025 nömrəli əmri ilə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəs inin “b” bəndinə əsasən xitam verilmişdir. Göründüyü kimi, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunmuş və iddiaçının qanunla qorunan hüquqları pozulmamışdır. Belə olan halda, tərəflər arasında müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsində əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmadığından iddia tələbinin “əmrin ləğvi və işə bərpa”, o cümlədən törəmə tələblər hesab edilən “işdən çıxarıldığı gündən işə bərpa olunan günə qədər buraxılmış iş vaxtı üçün hər gecikdirilmiş gün üçün işçiyə əmək haqqının azı bir faizi məbləğində ödənc də daxil olmaqla əmək haqqının iddiaçıya ödənilməsi” hissələri əsassız hesab edilməli və təmin edilməməlidir.

9. Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin 2(004)-2830/2025 saylı, 15 may 2025ci il tarixli qətnaməsi ilə iddia tələbi təmi n edilmiş, cavabdehin xx.xx.2025-ci il tarixli, 3-177/3- 4-1185/2025 nömrəli əmrinin ləğv edilməsi və iddiaçının əvvəlki iş yerinə və vəzifəsinə bərpa edilməsi, xx.xx.2025-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günə qədər məcburi iş buraxma müddəti üçün hesablanmış əmək haqqının cavabdeh tərəfindən iddiaçıya ödənilməsi, mediasiya xərci olaraq ödənilmiş 60 manat və hüquqi yardıma görə ödənilmiş 320 manat məbləğində pulun cavabdehdən tutularaq iddiaçıya ödənilməsi qət edilmişdir. (hakim Kərim Xudayev)

10. Birinci instansiya məhkəməsi qeyd etmişdir ki, işin müəyyən edilən hallarına görə iddiaçı xx.xx.2020-ci il tarixdə 3 saylı Dost Mərkəzinin Xidmətlər Şöbəsində məsləhətçi (sosial Xidmət məsələləri üzrə sosial agent) vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. DOST Agentliyi ilə iddiaçı arasında bağlanmış xx.xx.2023-cü il tarixli əmək müqaviləsinə əsasən iddiaçı 3 saylı X1 Xidmətlərin təşkili Şöbəsinin müdiri vəzifəsinə işə qəbul olunmuşdur. DOST Agentliyi tərəfindən iddiaçıya ünvanlanmış xx.xx.2025-ci il tarixli 3-17-7/3-11802 nömrəli xəbərdarlıda iddiaçının xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b bəndinə əsasən (müddətinin qurtarması) xx.xx.2025-ci il tarixində xitam veriləcəyi barədə yazılı xəbərdar edilmişdir. DOST Agentliyinin xx.xx.2025-ci il tarixli 3-17-7/3-4-1185/2025 nömrəli əmri ilə iddiaçnın xx.xx.2020-ci il tarixli əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin b bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) xitam verilmişdir.

11. Birinci instansiya məhkəməsi qeyd etmişdir ki, iddiaçı ilə ba ğlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilərkən cavabdeh tərəfindən qüvvədə olan əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmuşdur.

12. Belə ki, iddiaçı ilə cavabdeh arasında xx.xx.2023-cü il tarixdə bağlanmış əmək müqaviləsinin məzmunundan göründüyü kimi iddiaçının daşıdığı vəzifə öhdəlikləri və əmək funksiyaları daimi xarakterə malik olduğu halda onun iradəsinə zidd olaraq hüquqları məhdudlaşdırılmış və onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Əmək müqaviləsində müddətin təyin edilməsi iddiaçının istənilən vaxt rahatlıqla işdən çıxarılmasına nail olmaq məqsədinə xidmət etmişdir. İşçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanması, bu növ müqavilələrin hər hansı birinin bağlanması halının əmək funksiyasının və görüləcək işlərin daimi və ya müvəqqəti xarakter daşımasından asılı edi lməsi mübahisələrin düzgün həlli və Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsi ilə müəyyən edilən əmək hüquqlarının qorunması baxımından mühüm əhəmiyyət daşıyır. İşin müəyyən edilmiş hallarından görünür ki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsi bağlanarkən Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinin tələbləri nəzərə alınmamışdır.

13. Birinci instansiya məhkəməsi qeyd etmişdir ki, əmək qanunvericiliyi işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanmalı olması hallarını müəyyən etmişdir. İddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin tələbləri çərçivəsində tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə bağlandığını və həmin müqavilənin bilavasitə iddiaçının iradəsini ifadə etməsi ilə bağlı işin hallarına münasibətdə, sözügedən norm a əmək müqaviləsinin tərəfləri arasında bağlanmış istənilən müqaviləni deyil, tərəflərin həqiqi hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl etməklə qarşılıqlı razılıq əsasında bağladıqları müqavilələri nəzərdə tutur.

14. Həmçinin nəzərə alınmalıdır ki, əmək qanunvericiliyi tərəflərin qarşılıqlı razılığını əmək müqaviləsinin xitamının müstəqil əsası kimi fərqləndirmir. O, yalnız əmək müqaviləsi bağlanarkən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əlavə halı kimi nəzərdə tutula bilər. Bu hal üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həm işçinin, həm də işəgötürənin əmək müqaviləsinin xitamına yönəlmiş razılaşdırılmış şəkildə iradə ifadəsi mövcud olduqda mümkün ola bilər.

15. İş materiallarından görünür ki, hazırkı əmək müqaviləsinin məzmunu baxımından da iddiaçının əmək funksiyasının və gördüyü işin daimi xarakter daşıması işin mübahisəsiz halıdır. Belə olan halda, cavabdehin iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin hansı zərurətdən (əmək funksiyasının, görüləcək işin mövsümi xarakter daşıması və s.) çıxış edərək müddətli bağlanılması işdən görünmür. Qarşılıqlı razılığa gəldikdə isə, qanunun tələbinə görə, bu, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əsaslanmalı, bir tərəfin (işəgötürənin) digərinə (işçiyə) münasibətdə üstün mövqeyinə görə subyektiv yanaşmaya şərait yaratmamalıdır. İşin hallarından isə açıq-aydın görünür ki, cavabdeh qanunun ona verdiyi hüquqdan sui-istifadə edərək iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamışdır.

16. Bundan əlavə, birinci instansiya məhkəməsi cavabdehin etirazında qeyd etdiyi iddiaçının əmək fəaliyyəti dövründə bir neçə dəfə daxili intizam qaydalarını pozdu ğu üçün ona işəgötürən tərəfindən xx.xx.2024-cü il tarixində töhmət, xx.xx.2025- ci il tarixində isə şifahi xəbərdarlıq verilməsi, bununla da iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin xitamına əsas olduğunu göstərməsinə münasibətdə qeyd etmişdir ki, iddiaçıya töhmət verilməsi, xəbərdarlıq verilməsi onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verilməsi üçün əsas deyildir. Bu hal da iddiaçı ilə cavabdeh tərəfin qərəzli münasibətdə olduğunu təsdiq edir. Belə ki, cavabdeh iddiaçıya töhmət verilməsi, xəbərdarlıq verilməsi ilə əlaqədar onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam vermişdirsə onda Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndi ilə deyil, 70-ci maddəsinin “ç” bəndi ilə xitam verməli idi. Həmçinin iddiaçını n iş staji 4 il 9 aydır, yəni iddiaçının 5 il iş stajının tamam olmasına 3 ay qalmış işdən çıxarılması ona qarşı qərəzli münasibətin olmasını bir daha sübuta yetirir.

17. Qeyd edilənlərə əsasən birinci instansiya məhkəməsi hesab etmişdir ki, cavabdeh iddiaçının işdən çıxarılmasının qanuni olduğu məhkəmə araşdırması zamanı öz təsdiqini tapmadığından, cavabdeh tərəf həmin faktı təsdiq edə biləcək sübutunu məhkəməyə təqdim edə bilmədiyindən, habelə əmək müqaviləsinə əsassız olaraq ƏM-nin 68-ci maddəsinin 2-cü hissəsinin “b” bəndinə əsasən xitam verildiyindən, əmri ləğv edilməli, iddiaçı əvvəlki iş yerinə və vəzifəsinə bərpa olunmalı, xx.xx.2025-ci il tarixdən işə bərpa olunduğu günə qədər məcburi iş buraxma müddəti üçün hesablanmış əmək haqqı cavabdeh tərəfindən iddiaçıya ödənilməlidir.

18. B irinci instansiya məhkəməsi gəldiyi nəticəni Əmək Məcəlləsinin 45, 47, 68, 73, 83, 84, 300-cü, Mülki Prosessual Məcəllənin 14.2 və 771.-ci maddələri ilə əsaslandırmışdır. b) Apellyasiya instansiyası məhkəməsindəki icraat

19. Cavabdeh apellyasiya şikayəti verərək birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv, iddianın rədd edilməsini xahiş etmişdir.

20. Apellyasiya şikayəti iddiaya etirazın dəlkillərinə uyğun əsaslandırılmış, həmçinin şikayətdə əlavə olaraq göstərilmişdir ki, qətnamədə qeyd edilir: “cavabdeh qurum ona verilən hüquqdan sui-istifadə edərək iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlamışdır”. İddiaçının əmək münasibətlərinin faktiki gedişatına və əmək müqaviləsinə edilmiş dəyişikliklərə nəzər yetirdikdə açıq şəkildə görünür ki, əmək müqaviləsi müddətliyə keçirildikdən sonra işəgötürən növbəti ilk müqavilə müddəti bitdiyi dövrdə müqaviləsinə bu əsasla xitam verməmiş, əksinə, hər dəfə müqavilənin müddəti bitdikdə onunla əmək münasibətlərini davam etdirməklə müddətini müqavilə ilə müəyyən edilmiş müddətdə 6 ay müddətində uzatmışdır. Bu hallar göstərir ki, işəgötürən tərəfindən əmək münasibətlərinin qərəzli şəkildə pozulması və ya müddətli müqavilə formasının sui istifadə edilməsi məqsədi güdülməmiş, əksinə tərəflər arasında əmək münasibətləri hüquqi çərçivədə davam etdirilmişdir. Məhkəmə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətinə və iddiaçının iradə ifadəsinə düzgün qiymət verməmişdir. Halbuki iş materiallarına əlavə edilmiş sənədlərdən də göründüyü kimi müddətli əmək müqaviləsinin müddəti davamlı olaraq uzadıldıqda bu barədə işçi etirazını bildirməmiş, əksinə bunu davamlı olaraq öz imzası ilə təsdiq etmişdir. Həmçinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Mülki Məcəlləsinin 337, 339.6, 346.1 və 354-cü maddələrinin əlaqəli şəkildə şərh edilməsinə dair” 2 aprel 2021-ci il tarixli qərarında göstərilmişdir ki, əqdi mübahisələndirən şəxsin iradə ifadəsini digər tərəfə bildirməsi baxımından qanunda hər hansı məcburi forma nəzərdə tutulmadığına görə, əqdin mübahisələndirilməsi bununla bağlı iradə ifadəsinin istənilən formada digər tərəfə bildirilməsi yolu ilə həyata keçirilə bilər. Tərəflər arasında bağlanılmış əmək müqaviləsinin şərtləri, müddətli xarakter daşıması iddiaçıya işlədiyi müddət ərzində aydın olmuş və müqavilə onun tərəfindən imzalanmışdır. Müqavilə müddətinin hansı dövr üçün bağlan ması şərti Əmək Məcəlləsində göstərilməmişdir. Müqavilə müddəti tərəflərin razılaşdırıldığı müddətə bağlanılır. Göründüyü kimi, iddiaçı ilə Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanılmasında hər hansı qanun pozuntusuna yol verilməmiş, əksinə qanunvericilikdə nəzərdə tutulan bütün addımlar nəzərdə tutulduğu formada icra edilmişdir və bu səbəbdən əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq xitam verilməsi qanuni hesab edilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinə əsasən müddətli əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ təkcə işəgötürənə verilməmişdir. Yəni, tərəflərdən hər hansı biri bir həftə öncədən müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə digər tərəfi xəbərdar etməklə əmək münasibətlərini sonla ndıra bilər. Bu hüququn həm də işçiyə aid edilməsi əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipini özündə ehtiva edir. Beləliklə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə müddətin bitmə əsası ilə xitam verilməsi işəgötürənin hüquqdan sui-istifadə etməsi və ya qərəzli münasibəti kimi dəyərləndirilə bilməz. Məhkəmə iddiaçının heç bir sübutla təsdiq edilməyən subyektiv izahatına əsaslanaraq qətnaməsində qeyd etmişdir ki, “iddiaçının 5 il iş stajının tamam olmasına 3 ay qalmış işdən çıxarılması ona qarşı qərəzli münasibətin olmasını sübuta yetirir”. Qeyd olunan yanaşma hüquqi baxımdan əsaslandırılmamışdır. Belə ki, əmək qanunvericiliyi işəgötürənə əmək müqaviləsinə xitam vermə səlahiyyəti verərkən, qanunvericilikdə müəyyən olunmuş qaydaya riayət edilməsini tələb edir. Odur ki, işəg ötürən qanunvericilikdə ona verilən hüquq çərçivəsində işçi üçün nəzərdə tutulan təminatları həyata keçirməklə əmək müqaviləsinə xitam vermişsə bu halda iddiaçıya münasibətdə hansı qərəzli yanaşmadan söhbət gedə bilər? Məhkəmə tərəfindən qərəzli münasibətin mövcudluğuna dair qənaətin formalaşdırılması üçün qanunvericiliklə müəyyən olunmuş sübutların təqdim olunması və qiymətləndirilməsi zəruridir. Qeyd olunanlar isə iddiaçının əsassız və heç bir sübutla öz təsdiqini tapmayan subyektiv mülahizələrinə əsaslanan yanaşmalardır. Məhkəmə iş üzrə təqdim olunmuş sənədlərin faktiki məzmununu nəzərə almadan, sübut edilməmiş və əsassız bir hala istinad etməklə qərar qəbul etmişdir. İş materiallarından da göründüyü kimi əmək müqaviləsinə xitam verilmə ilə bağlı bütün zəruri sənədlər müvafiq formada mə hkəmənin diqqətinə çatdırılmışdır. İşdə olan sənədlərlə sübut edilir ki, işəgötürən qanunvericilikdə müəyyən edilən prosedurları gözləmiş, qanunvericiliyin müddəaları əsasında əmək müqaviləsinə xitam vermişdir. Məhkəmə tərəfindən çıxarılan qətnamə yalnız formal qərar olmaqla kifayətlənməməli, o, həm qanunvericiliyin tələblərinə uyğun olmalı (qanuni), həm də iş üzrə toplanmış sübutlara və məntiqi hüquqi əsaslara söykənməlidir (əsaslı). Qeyd olunanlar onu göstərir ki, məhkəmə öz qətnaməsində əsası olmayan hallara istinad etmiş, təqdim olunan sənədlərə isə nəzər yetirməmiş və hərtərəfli araşdırmamışdır. Bu isə məhkəmənin gəldiyi nəticənin təqdim edilməyən, mövcud olmayan faktlara əsaslandığına, təqdim olunan sübutların isə düzgün qiymətləndirilmədən, ümumiyyətlə qiymətləndirilmədən əsassız və qanunsuz qərar verilməsinə səbəb olmuşdur. Həqiqətən də işəgötürənin işçiyə qərəzli münasibəti olsaydı, qanunvericilik tələbləri gözlənilmədən əmək müqaviləsinə xitam verilərdi. Eyni zamanda Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin“ç” bəndinə münasibətdə əmək müqaviləsinə işçinin özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi və ya əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozulması ilə əlaqədar (bu istiqamətdə əsaslar olduğu təqdirdə) xitam verilməsi nəzərdən keçirilərdi ki, bu hal da işçi üçün sonrakı əmək fəaliyyəti dövründə daha ağır nəticələrə səbəb ola bilərdi. İddiaçı fəaliyyəti dövründə ona töhmət verildiyini, şifahi xəbərdarlıq edildiyini bildirmişdir ki, bu isə ümumiyyətlə iddia ərizəsinin predmeti deyil və hətta iddiaçı tərəfindən mübahisələndirilməmişdi r. Bir daha diqqətinə çatdırılır ki, mübahisə predmeti əmək müqaviləsinə müddətin bitməsi əsası ilə xitam verilmişdir və xitam verilərkən işəgötürən tərəfindən qanunvericiliyin müddəaları gözlənilmişdir. Məhkəmə tərəflər arasında əmək müqaviləsinin bağlanması zamanı iddiaçının əmək qanunvericiliyindən irəli gələn hüquqlarının təmin edilib-edilmədiyini tam və hərtərəfli araşdırmamışdır. Halbuki, iş üzrə təqdim olunmuş sənədlər əmək münasibətlərinin qurulması zamanı tərəflərin mövqeyini və müqavilənin tərəflərin hüquq və vəzifələri nəzərə alınmaqla, qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş şərtlər əsasında təmin olunduğunu göstərir. Xüsusilə vurğulanmalıdır ki, məhkəmə əmək münasibətlərinin real məzmununu və iş şəraitini qiymətləndirmədən nəticə çıxarmış, təqdim edilən dəlillərə hüquqi baxımdan cav ab verməmişdir. Bu isə qətnamənin əsassız və natamam araşdırmaya söykəndiyini göstərir. Məhkəmə tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi zamanı cavabdeh tərəfindən əmək qanunvericiliyinin tələblərinin pozulub-pozulmadığı hərtərəfli şəkildə araşdırılmamışdır. Halbuki, qərarın hüquqi baxımdan əsaslı olması üçün bu məsələnin tam və obyektiv şəkildə qiymətləndirilməsi zəruri idi. Nəticədə verilən qərar əsasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin hüquqi əsasları Əmək Məcəlləsi kontekstində dəyərləndirilməmiş və bu isə əmək hüquqlarının effektiv müdafiəsi prinsipinə zidd hesab edilməlidir. Belə ki, iddiaçı ilə əmək münasibətlərinə xitam verilərkən qanunvericiliyin tələblərinə riayət olunmuş, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə iddiaçaya məlumat verilmiş, eyni zamanda onunla son haqq-h esab aparılmışdır. Məhkəmə cavabdeh tərəfindən əmək müqaviləsinin qanuni əsaslarla xitam verildiyinə dair təqdim edilmiş sənədlərin etibarlılığı, hüquqi nəticələri və işə təsiri barədə hər hansı təhlil aparmadan qənaət formalaşdırmışdır. Belə ki, iş materiallarına əlavə edilmiş sənədləri nəzərə almayaraq iddiaçı tərəfindən səsləndirilən subyektiv mülahizələr əsasında işəgötürənin iddiaçıya qarşı qərəzli olduğu qənaətinə gələrək hesab etmişdir ki, əmək qanunvericiliyinin tələbləri pozulmuşdur. Bu isə obyektiv sübutlara deyil, fərdi mülahizələrə əsaslanan yanaşmadır və qətnamənin əsaslılıq tələblərini pozur. Bu hallar sübutların düzgün qiymətləndirilməməsi, cavabdeh tərəfin arqumentlərinin nəzərə alınmaması, həmçinin iddiaçının sübutsuz bəyanatlarına, fikirlərinə əsaslanmaqla qətnamənin obye ktivliyinə və qanuniliyinə ciddi zərbə vurur.

21. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 2(103)-4130/2025 nömrəli xx.xx.2025-ci il tarixli qətnaməsi ilə apellyasiya şikayəti təmin edilməmiş, Bakı şəhəri Yasamal Rayon Məhkəməsinin 2(004)-2830/2025 nömrəli, 15 may 2025-ci il tarixli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmışdır. (hakimlər Elşən Kazımov (sədrlik edən və məruzəçi), Namiq Cəfərov, İkram Şirinov)

22. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi apelyasiya şikayətinin dəlilləri ilə razılaşmayaraq göstərmişdir ki, əvvəla, iddanın faktiki əsası (faktiki hallar) tələbin qanuni əsasının şərtlərinə uyğun olduğundan, yəni dispozisiya əlamətləri ilə uzlaşdığından birinci instansiya məhkəməsi mübahisələndirilən hissədə iş üzrə düzgün nəticəyə gəlmişdir. Çünki irəli sürülmüş iddia tələb(lər) inin qanuni əsası tapılırsa və faktiki hallar müvafiq maddi hüquq normasının dispozisiya şərtləri ilə uzlaşırsa (habelə cavabdehin etiraz və müdafiə hüquqlarına görə aradan qalxmırsa) iddia haqlı sayıla bilər, uzlaşmırsa əsassız hesab edilməlidir. İkinci halda hüquqi dəyərləndirmə məhkəmə üçün artıq başa çatmış olur. Bu halda əlavə olaraq irəli sürülən dəlillərin araşdırılmasına ehtiyac qalmır, çünki işin həlli üçün bunun əhəmiyyəti yoxdur. Hazırki işdə iddianın faktiki halları Əmək Məcəlləsinin istinad olunan normaların dispozisiya şərtləri ilə uzlaşdığından, üstəlik cavabdehin etiraz və müdafiə hüquqlarına görə də aradan qalxmadığından iddia təmin edildiyi hissədə haqlı sayılır.

23. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi şikayətin dəlilləri üzrə hüquqi dəyərləndirmə aparılmasında əlavə bir f ayda gördüyünü vurğulayaraq qeyd etmişdir ki, Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinin tələblərinə əsasən əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Göründüyü kimi, hazırki işdə müqavilənin müddətli bağlanması üçün Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində nəzərdə tutulan hallar müəyyən edilməmişdir. Eyni zamanda, yuxarıda qeyd olunduğu kimi iddiaçı Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyində, o cümlədən onun tabeliyində olan DOST Agentliyində fasiləsiz olaraq ümumilikdə 12 ilə yaxın müddətdə eyni xarakterli müxtəlif vəzifələrdə işləməsi işin mübahis əsiz halıdır. Bu cür vəziyyətdə “DOST” Mərkəzlərinin fəaliyyət istiqamətləri əmək, sosial müdafiə və təminat, həmçinin Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin fəaliyyət istiqamətlərinə uyğun digər sahələrdə xidmətlərin “bir pəncərə” prinsipi əsasında həyata keçirilməsi, keyfiyyətinin yüksəldilməsi, onların elektron qaydada həyata keçirilməsi və təkmilləşdirilməsi, habelə innovasiyaların tətbiqi kimi davamlı inkişafa yönəlmiş mexanizmləri əhatə etməsi, göstərilən xidmətlərin həcmi və işçi ehtiyacının müəyyən dəyişkənliyə məruz qalması, habelə xidmətlərin elektronlaşdırılma səviyyəsi vətəndaş axınının dinamikası və digər obyektiv amillər “DOST” Mərkəzlərində işçi qüvvəsinə olan tələbatın dəyişməsinə səbəb ola bilməsi, bu isə öz növbəsində, işəgötürənə əmək qanu nvericiliyində nəzərdə tutulan hüquqlar çərçivəsində işçi ehtiyacını çevik tənzimləmək imkanı yaratması xarakterinə görə müddətsiz bağlanması tələb edilən işlərə görə müddətli əmək müqaviləsi bağlamamalı idi.

24. Nəzərə alınmalıdır ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində əmək müqaviləsinin müəyyən müddətə bağlanıla bilməsi ilə bağlı bir sıra hallar göstərilib, lakin həmin hallar hüquqi nəticə etibarı ilə işəgötürəni və işçini müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur etmir, əksinə onlara belə bir imkan verir ki, sözügedən maddədə göstərilən hallar olduqda əmək müqaviləsi müəyyən müddətə də bağlanıla bilər. Hətta bu hal Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun 31 yanvar 2024-cü il tarixli Qərarında da bir daha bir daha vurğulanmışdır. Belə ki, həmin Qərarda qeyd edilir ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci m addəsinin “f” bəndi həmin maddənin digər bəndlərində nəzərdə tutulmuş hallar olmadığı təqdirdə tərəflərin hüquq bərabərliyi şəraitində azad iradə ifadələri və qarşılıqlı razılığı əsasında müddətli əmək müqaviləsini bağlamaq imkanını ehtiva edir və bu halda Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğun hesab edilir.

25. Həmin Qərarın təsviri-əsaslandırıcı hissəsində isə vurğulanmışdır ki, əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi prinsipinə əsaslansa da, işçi işəgötürənin müəyyən etdiyi iş rejimi və təlimatlarına uyğun olaraq sonuncunun rəhbərliyi altında əmək fəaliyyəti ilə məşğul olduğundan, onlar faktiki cəhətdən bərabər vəziyyətdə olmurlar. Yəni işçi və işəgötürən arasınd a onların münasibətlərinin xarakterindən irəli gələn faktiki bir bərabərsizlik mövcud olur. Odur ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin əsas şərti tərəflərin hüquq bərabərliyi və sərbəst iradə ifadələri əsasında belə müqavilənin bağlanmasıdır. Burada əmək münasibətlərinin daha güclü tərəfi olaraq işəgötürənin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndindən sui-istifadə hallarının qarşısının alınmasının, tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsinin əsas vasitəsi kimi məhkəmə müdafiəsi mexanizmi çıxış edir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 9-cu maddəsinə əsasən, işçinin əsas hüquqlarından biri əmək hüquqlarının müdafiəsi üçün məhkəməyə müraciət etmək və hüquqi müdafiə olunmaqdır. Habelə həmin Məcəllənin 14-cü maddəsinə görə, qanunverici, icra hakimiyyəti orqanları, eləcə də məhk əmələr əmək münasibətləri subyektləri tərəfindən qanunvericiliyin tələblərinə hər yerdə eyni qaydada və dürüst əməl olunmasını, işçilərin və işəgötürənlərin hüquqlarının pozulmasının qarşısının alınmasını, pozulmuş hüquqların bərpasını təmin etməlidirlər. İşçinin əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş hüquqlarının təmin edilməsi və qanuni mənafelərinin qorunması məqsədilə Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu məhkəmələrin diqqətini ona cəlb etməyi vacib hesab etmişdir ki, müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkən məhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olub-olmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtərəfli araşdırmalıdırlar.

26. Apellyasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyinə görə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas şərt – işin və ya göstərilən xidmətin daimi xarakterə malik olmasıdır. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində göstərilən halların əksəriyyəti əmək funksiyasının xüsusiyyətləri, onun icrasının şərtləri, müddəti və xarakteri ilə bilavasitə bağlıdır. Bir daha qeyd olunur ki, iddiaçı fasiləsiz və etirazsız olaraq Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyində, o cümlədən sonradan onun tabeliyində olan DOST Agentliyində ümumilikdə 12 ilə yaxın müddətdə eyni xarakterli işləri yerinə yetirərək müxtəlif vəzifələrdə işləməsinə və onun əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə gördüyü işin müvəqqəti, mövsümü deyil, daimi xarakterə malik olmaqla qabaqcadan işəgötürənə bəlli olmasına və bir sözlə iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində sadalanan hər hansı halların müəyyən edilməməsinə baxmayaraq işəgötürən iddiaçı ilə qanunsuz olaraq sonradan müddətli əmək müqaviləsi bağlamışdır. Bir sözlə, hazırki işdə müqavilənin müddətli bağlanması üçün Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində nəzərdə tutulan hallar müəyyən edilməmişdir.

27. Eyni zamanda, yuxarıda qeyd olunduğu kimi iddiaçı 12 illik əmək fəaliyyətində eyni nazirliyin tabeliyində olan qurumlarda eyni xarakterli işlər üzrə müxtəlif vəzifələrdə işləmişdir. Bu cür vəziyyətdə, yəni iddiaçının təcrübəsi və gördüyü işin daimi xarakterə malik olduğu onunla əmək müqaviləsini müddətli bağlamağı istisna edir. Buna görə də xarakterinə görə müddətsiz bağlanması tələb edilən işlərə görə müddətli əmək müqaviləsi bağlanmamalıdır. İddiaçının onun işlədiyi vəzifəyə yeni işçi, üstəlik həmin şöbəyə əlavə işçi də götürüldüyünü bəyan etməsinə baxmayaraq cavabdeh bu halları hər hansı bir formada təkzib etmir. Demək ki, bu hallar iddiaçının qərəzli olaraq çıxarılması barədə gətirdiyi dəlilləri də açıq-aşkar təsdiq etmiş olur.

28. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi gəldiyi nəticəni Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyasının 25, 35-ci maddələri, Əmək Məcəlləsinin 45, 47, 68, 73, 74, 300-cü maddələrinin müvafiq hissə və bəndləri, Mülki Prosessual Məcəllənin 14.2, 77.1-ci maddələri, Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 239-cu maddəsinin bəzi müddəalarının şərh edilməsinə dair” 15 iyul 2011-ci il tarixli və “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair 31 yanvar 2024-cü il tarixli Qərarlarına istinadla əsaslandırmışdır. Kassasiya şikayətinin və ona qarşı etirazın dəlilləri a) Kassasiya şikayətinin dəlilləri

29. Cavabdeh (Vəkil2) kassasiya şikayəti verərək apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsini və işin yenidən baxılması üçün apellyasiya instansiyasına qaytarılmasını xahiş etmişdir.

30. Kassasiya şikayəti apellyasiya şikayəti ilə analoji məzmunda əsasla ndırılmaqla əlavə olaraq qeyd edilmişdir ki, mövcud şəraitdə hər iki tərəf əmək müqaviləsinin müddətli olmağı barədə açıq şəkildə razılıq bildirmiş, müqaviləni imzalayarkən öz iradəsini sərbəst şəkildə ifadə etmişlər. Cavabdeh tərəfindən iddiaçıya qarşı heç bir qərəzli münasibət göstərilməmiş və əmək müqaviləsinin müddətli olmasından sui-istifadə edilməmişdir. Təəssüflər olsun ki, məhkəmə öz qətnaməsində cavabdehin iddiaçıya qərəzli münasibət göstərdiyi və əmək müqaviləsinin müddətli xarakteri üçün Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin tələblərinin pozulduğu qənaətinə gəlmişdir. Lakin iş materiallarından açıq şəkildə görünür ki, iddiaçı və cavabdeh arasında bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətli olması hər iki tərəfə aydın olmuş, tərəflər müqaviləni öz razılıqlarını ifadə edərək imzalamışdır. Bu fakt bir daha təsdiqləyir ki, tərəflər əmək münasibətlərinin müddəti və şərtləri ilə bağlı tam hüquqi məlumatlılıq və razılıq nümayiş etdirmişdir b) Kassasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri

31. Kassasiya şikayətinə iddiaçı etiraz vermişdir. Etirazın dəlilləri: - cavabdeh kassasiya şikayətində əsas arqument kimi müqavilənin müddətli olmasını bildirmişdir. Lakin həm birinci instansiya, həm də apellyasiya məhkəməsi işdən çıxarılmanın qərəzli, qanunsuz və əsassız şəkildə, eyni zamanda məhkəmənin də haqlı olaraq bildirdiyi kimi qüvvədə olan əmək qanunvericiliyin pozulması ilə baş verdiyini qətnamələrdə bildirmişdir. Belə ki, Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin fəaliyyət istiqamətlərinə uyğun olaraq əhaliyə sosial sahədə dövlət xidmətləri göstərilən i ctimai əhəmiyyətli orqanda müddətsiz əmək müqaviləsi ilə fəaliyyətini davam etdirən iddiaçının daha sonra əmək müqaviləsi məhkəmələrin də bildirdiyi kimi onun iradəsinə zidd olaraq, heç bir obyektiv əsaslandırılma olmadan müddətli müqaviləyə keçirilmişdir. Ümumiyyətlə qanunsuz bağlanılan müddətli müqaviləyə xitam da legitim ola bilməz. Bu formal bəhanədir. Əhaliyə sosial sahədə dövlət xidməti göstərən ictimai əhəmiyyətli orqanda daimi xarakterli işlərdə müddətli müqavilə bağlamaq əmək qanunverciliyilə ziddiyət təşkil edir. Cavabdeh tərəfin kassasiya şikayətində təkrar edilən bu mülahizələrinə Bakı şəhəri Yasamal rayon Məhkəməsi və Bakı Apellyasiya məhkəmələri öz haqlı mövqelərini artıq bildirmişlər; - cavabdeh kassasiya şikayətində Ali Məhkəmənin müxtəlif tarixli və nömrəli qərarlarından ç ıxarışlar edib sitatlarla öz etirazını həcmləndirsə də, bütün bu sitatlar heç bir halda iddiaçı ilə cavabdehin məhkəmə prosesinin mahiyyətinə uyğun deyil. Belə ki, iddiaçı Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiə Nazirliyində fəaliyyət göstərmiş, daha sonra Azərbaycan Respublikası Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi tabeliyində DOST Agentliyində müddətsiz müqavilə ilə sosial sahədə eyni xarakterli işlər üzrə əmək fəaliyyətini davam etdirmişdir. Yəni iddiaçı bir növ başqa bir nazirlikdən gəlməmişdir. Lakin onunla bağlanmış müddətsiz əmək müqaviləsi aşağı instansiya məhkəmələrinin də bildirdiyi kimi sonradan onun iradəsinə zidd olaraq dəyişdirilmişdir. Cavabdehin iddiaçıya nisbətdə üstün mövqedə olması, işçinin bu halda zəif tərəf olması və dövlətin verdiyi səlahiyyətl ərdən sui-istifadə iddiaçının müddətli əmək müqaviləsinə keçirilməsi ilə nəticələnmişdir. Sonradan bağlanılan müddətli müqavilənin cavabdehin iradəsilə hazırlandığı açıq-aşkardır. Çünki iddiaçı ilə müddətsiz bağlanılmış müqavilənin müddətli müqaviləyə dəyişdirilməsi üçün hər hansı obyektiv əsas gətirilməmişdir. Müddətli müqavilələr barədə cavabdehə vəkil sorğuları göndərilmişdir. Lakin cavabdeh sorğu edilən hissələri cavablandırmamış, məsələnin real məzmununun gizlədilməsi üçün müxtəlif bəhanələr gətirmiş, sorğu edilən məktublara ümumiyyətlə aidiyyəti üzrə cavab verməmişdir (sorğuya gələn cavab məktubları Apellyasiya şikayətinə etiraza əlavə edilmişdir); - cavabdeh kassasiya şikayətində bir daha təhrif edir: “Məhkəmənin iş materiallarından da görünür ki, işəgötürən tərəfindən iddiaçıya qar şı qərəzli hərəkətlərin mövcudluğu qeyd olunmayıb” Lakin birinci instansiya və apellyasiya məhkəmələrinin hər ikisi cavabdehin mövqeyilə əks fikirdədir. Belə ki, aşağı instansiya məhkəmələri cavabdehin iddiaçının fəaliyyətinə qanunsuz, əsassız və qərəzli şəkildə son verdiyini dəfələrlə öz qətnamələrində müxtəlif halları əsas gətirərək təsbit etmişdir. Ümumiyyətlə, cavabdehin kassasiya şikayətində “qərəzin olmaması” barədə izahları hədsiz çoxaltması, müxtəlif mənbələrdən uzun-uzadı sitatlar gətirməsi əslində mövqeyinin əsassızlığı və aşağı instansiya məhkəmələrinin müəyyən etdiyi qərəz faktını təkzib edə bilməməsini ifadə edir. Cavabdeh qərəzli deyilsə və obyektiv qərar vermişsə, bu mövzunu bu qədər geniş şəkildə əsaslandırmağa və kassasiya şikayətində təkrarən hakimi inandırmağa nəyə görə ehtiyac duyur !? Əksinə bu davranış cavabdehin aşağı instansiya məhkəmələrinin də müəyyən etdiyi qərəz, subyektiv yanaşma faktını gizlətmək cəhdini göstərir. Cavabdeh bu barədə iddiaçının əleyhinə fakt gətirə bilməmişdir; - iddiaçının iddia ərizəsinə əlavə etdiyi sənədin ekran görüntüsündən məlum olur ki, 2024-cü ildə araşdırma davam etdiyi halda cavabdehin hər hansı maraqları səbəbindən iddiaçıya 2025-ci ildə intizam məsuliyyətinə cəlb ediləcəyi rəsmi şəkildə e-maillə bildirilmişdir.(ekran görüntüsü iddia ərizəsinə əlavə edilmişdir) Araşdırma hələ bitməmiş, davam etdiyi halda iddiaçıya töhmət veriləcəyi əvvəlcədən necə müəyyənləşdirilə bilərdi !? İddiaçının 2024-cü il üzrə yekun xidməti fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi yüksək olsa da o, digər əməkdaşlardan fərqli olaraq mükafatlandırılm amışdır. Təbii ki, burada əsas nüans maddi mükafat da deyil. Burada cavabdehin motivi qərəzli münasibət və məqsədyönlü şəkildə iddiaçının fəaliyyətinin demotivasiya edilməsidir. Həmçinin cavabdehin iddiaçının fəaliyyətinə xitamın əsaslarından biri kimi göstərdiyi “vətəndaş axınının dinamikası, göstərilən xidmətlərin həcminin azalması, elektronlaşma və s. obyektiv səbəblər” kimi göstərdiyi “arqumentlər”in hüquqi, məntiqi və real əsası yoxdur. Qeyri-ciddi arqumentlərdir. Hələ 1918-ci ildən müxtəlif orqan, nazirlik adı ilə vətəndaşlara sosial sahədə dövlət xidmətləri göstərilir. (https://sosial.gov.az/az/nazirlik/haqqinda) Əksinə əhalinin artımı ilə vətəndaş axınının dinamikası və göstərilən xidmətlərin həcmi də illər üzrə artır. İddiaçının fəaliyyət göstərdiyi filial isə digər filiallardan f ərqli olaraq paytaxt üzrə ən çox əhalisi olan rayonlara xidmət göstərir. Beləliklə iddiaçının işlədiyi filial vətəndaş axını ən çox olan filialdır. Bu barədə cavabdehin rəsmi internet səhifəsində rəsmi olaraq bildirilmişdir. (https://dost.gov.az/dost-centers) Bu və digər reallıqlar fonunda cavabdehin belə qeyriciddi, məntiqsiz “arqumentlər” gətirməsi aşağı instansiya məhkəmələrinin də haqlı olaraq iddiaçının fəaliyyətinə xitamı qanunsuz, əsassız, qərəzli şəkildə olduğu qərarına gətirmişdir. Beləliklə aşağı instansiya məhkəmələri haqlı olaraq cavabdehin əmək qanunvericiliyinin normalarını pozmaqla iddiaçının fəaliyyətinin sonlandırıldığını bildirmişlər; - cavabdeh kassasiya şikayətində bildirir: “ Məhkəmə qərarında iddiaçının guya “Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyində və onun tabe liyində olan müxtəlif qurumlarda ümumilikdə 12 ilə yaxın eyni xarakterli vəzifələrdə çalışması” halını əsas götürməsi hüquq normalarının tətbiqində ciddi xətadır. Birincisi, iddiaçı yalnız 2019-cu ildən etibarən cavabdeh DOST Agentliyində əmək münasibətlərində olmuşdur. Bundan əvvəl hansı qurumlarda işləməsi,hansı hüquqi statusla fəaliyyət göstərməsi,həmin qurumlarla əmək münasibətlərinin mövcudluğu və müddəti barədə məhkəməyə heç bir sübut-əmək müqavilələri,əmrlər,şəxsi iş materialları və ya digər hüquqi əhəmiyyətli sənədlər təqdim edilməmişdir. İddiaçının ümumilikdə 12 illik təcrübə” barədə bildirdikləri yalnız şifahi bəyanatlardan ibarətdir və prosessual qanunverciliyin sübutetmə tələblərinə cavab vermir”. Əvvəla, qeyd edilməlidir ki, iddiaçının bu sistemdə 12 illik fəaliyyəti iddia əri zəsində əvvəldən işin halı kimi qeyd edilmişdir. Birinci instansiya məhkəməsi bitmişdir. Daha sonra apellyasiya məhkəməsi də bitəndən sonra cavabdehin bunu kassasiya şikayətində arqument kimi bildirməsi kassasiya şikayətini sadəcə əhəmiyyətsiz, əsassız punktlarla genişləndirmək deməkdir; - ikincisi, cavabdeh bir tərəfdən birinci instansiya məhkəməsinə iddiaçı ilə 2020-ci ildən əmək münasibətlərində olmasına dair iş materialları təqdim etmiş, digər tərəfdən isə kassasiya şikayətində iddiaçı ilə 2019-cu ildən etibarən əmək münasibətlərində olduğunu bildirmişdir. Lakin iddiaçının işə girmə ərizəsi və əmək kitabçasında qeyd edildiyi kimi o, 2020-ci ildə cavabdehlə əmək münasibətlərində olmuşdur; - üçüncüsü, cavabdehin bildirdiyi kimi iddiaçının 2019-cu ildən işlədiyi hesab edilsə, bu məntiqi m ühakimə ilə o zaman iddiaçı gərək müddətsiz əmək fəaliyyətinə keçmiş olmalı idi. Lakin iş materiallarından da aydın olur ki, cavabdehin hər hansı maraqlarına görə iddiaçının müqaviləsinin müddətsiz olmasına 3 ay qalmış onun fəaliyyətinə məqsədyönlü şəkildə xitam verilmişdir. Sosial sahədə-eləcə də əmək münasibətləri sahəsində əhaliyə dövlət xidmətləri göstərən bir orqan öz işçisinin bu sahədə nə qədər stajı olduğunu və hansı tarixdən cavabdehlə əmək münasibətlərində olduğunu ya bilmir, ya da məqsədyönlü şəkildə təhrif edir. Bu isə təəccüb və təəssüf doğurur. Ümumiyyətlə iddiaçının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi sistemində sosial sahədə ümumilikdə 12 illik stajı əmək kitabçası ilə sübut edilir və cavabdehin arqumentlərini tam əsassız edir; - cavabdehin hər məhkəmə mərhələlərind ə müqaviləyə xitamın əsası kimi fərqli fikirlər, mülahizələr bildirməsi və sabit mövqedə olmaması heç bir hüquqi və məntiqi əsasa sığmır. Belə ki, cavabdeh birinci instansiya mərhələsində iddiaçının guya intizam pozuntularına yol verdiyini qabartmışdır. Birinci instansiya mərhələsi zamanı cavabdehə bununla bağlı vəkil sorğuları göndərilmiş, lakin o, bu sorğuları aidiyyəti üzrə cavablandırmamışdır. Apellyasiya mərhələsində isə cavabdeh bu dəfə xitamın səbəbini fərqli əsasslar olduğunu vurğulamışdır. Hər məhkəmə mərhələsində xitamın əsası kimi cavabdeh fərqli əsaslar-bəhanələr göstərmişdir; - nəhayət, kassasiya şikayətini təqdim etmək üçün cavabdehə verilmiş 60 gün müddətin ən sonuncu gününə kimi gözləyərək kassasiya şikayətini təqdim etmək əslində formal olaraq qanuni olsa da, məhkəmə icr aatının cavabdeh tərəfdən lüzumsuz olaraq uzadılmasına, prosesin gecikdirilməsinə gətirib çıxarır. Mövqeyi sabit, əsaslı olan tərəf öz izahlarını mümkün olduqca operativ nümayiş etdirir. Cavabdehin isə müddəti demək olar ki, son günə qədər gözləyərək kassasiya şikayətini təqdim etməsi onun mövqeyinin operativlik və dayanıqlılığı ilə uzlaşmır. Realda onun hüquqi mövqeyə nə dərəcədə sahib olması barədə obyektiv şübhələr yaradır.

32. Cavabdeh iddiaçının etirazına aşağıdakı məzmunda münasibət bildirmişdir: - İddiaçının nümayəndəsi birinci arqumentində qeyd etmişdir ki, iddiaçının müddətsiz əmək müqaviləsi onun iradəsinə zidd olaraq müddətli əmək müqaviləsinə keçirilmişdir vе aşağı instansiya məhkəmələrinin qətnamələrində bu hal təsdiqini tapmışdır. Hüquqi müstəvidə, işçinin müqavilənin müddətl i formasına etiraz etməməsi və hər yenilənmədə müqaviləni imzalamaqla təsdiqləməsi, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi (bundan sonra - Əmək Məcəlləsi) ilə tanınmış azad iradə və razılıq prinsiplərinin tətbiqinin praktik nümunəsidir. İşçi tərəfindən müqavilənin müddətli formada davam etdirilməsinə etiraz edilməməsi, əmək münasibətlərinin həqiqi xarakterinin müəyyən edilməsi zamanı mühüm sübut kimi nəzərə alınmalıdır. Eyni zamanda, bu hal sübut edir ki, işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətləri qeyri-ixtiyari və ya məcburi əsaslarla deyil, tərəflərin qarşılıqlı razılığı əsasında formalaşmışdır. Bu baxımdan, aşağı məhkəmə instansiyalarının iddiaçının əmək münasibətlərinin müddətsiz olduğunu əsas gətirərək qərar qəbul etmələri hüquqi baxımdan əsassızdır, çünki işçi özü müqavilənin müddətli şərtlərini qəbul etmiş və hər dəfə təsdiqləmişdir. Əgər bu hal işçinin iradəsinə zidd olmuşdursa, işçi tərəfindən əmək müqaviləsi niyə imzalanmışdır və əmək müqaviləsi imzalanan zamanı işçi niyə öz müvafiq etirazlarını bildirməmişdir. İşçi müqavilənin müddətli formasını qəbul edib, imzası ilə təsdiqləyibsə, bu onun müqavilənin şərtlərini bildiyi və razı olduğu anlamına gəlir. Məhkəmənin bu faktı nəzərə almaması hüququn səhv tətbiqidir. Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası, o cümlədən Əmək Məcəlləsi əmək münasibətlərində işçi və işəgötürənin azad iradə ifadəsi və qarşılıqlı razılığı prinsipini təsbit edir. Hər iki tərəf müqavilənin şərtlərini azad şəkildə razılaşdırır, buna görə də müqavilənin müddətli və ya müddətsiz olması tərəflərin iradəsindən asılıdır. İşçinin hər dəfə m üqaviləni imzalamaqla təsdiqləməsi onun müqavilənin müddətli şərtlərinə etiraz etmədiyini göstərir. Əmək müqaviləsinin davam etdirilməsinin (yenilənməsi) hüquqi nəticəsinə münasibətdə bildiririk ki, işçi müqavilənin müddətinin uzadılmasına etiraz etməyib, hər dəfə imzalamaqla təsdiqləyib. Bu, hüquqi baxımdan işçinin müddətli əmək müqaviləsinin şərtlərini qəbul etməsi və əmək münasibətlərinin müddətli xarakterini tanıması deməkdir. Mövcud işdə tərəflər arasında bağlanmış əmək müqaviləsi məhz bu qanuni prinsipə uyğun olaraq formalaşmışdır. İddiaçının müqavilə müddətinin hər dəfə uzadılması zamanı etiraz etməməsi və müqaviləni könüllü şəkildə imzalaması göstərir ki, əmək münasibətlərindе baş vermiş bütün hüquqi əməl qarşılıqlı razılıqla həyata keçirilmişdir. İşçinin hər yeni müqavilə imzalama zamanı müqavilənin müddətli xarakterini qəbul etməsi, onun iradəsini açıq şəkildə ifadə etməsi və əmək münasibətlərinin davam etdirilməsinə razılıq göstərməsi faktıdır; - iddiaçının nümayəndəsi və vəkili digər arqumentində bildirir ki, iddiaçı Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyində (bundan sonra - Nazirlik), daha sonra Nazirliyin tabeliyində fəaliyyət göstərən Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat (DOST) Agentliyində sosial sahədə eyni xarakterli işlər üzrə müddətsiz əmək müqaviləsi ilə fəaliyyətini davam etdirmişdir. Lakin bu arqument işin mövcud hallarına uyğun gəlmir. Belə ki, iddiaçı yalnız 2020-ci ildən etibarən cavabdeh DOST Agentliyi ilə əmək münasibətlərinə daxil olmuşdur. Buna baxmayaraq, aşağı instansiya məhkəməsinin qətnaməsində vurğulanan iddi açının əvvəlki illərdə müxtəlif qurumlarda həyata keçirdiyi əmək fəaliyyətinin DOST Agentliyində formalaşmış fasiləsiz əmək münasibətinin tərkib hissəsi kimi qiymətləndirilməsi işin mövcud hallarına uyğun gəlmir. Belə ki, iddiaçının əvvəl fəaliyyət göstərdiyi qurumlarla DOST Agentliyi arasında hər hansı təşkilati, struktur və ya hüquqi varislik münasibəti mövcud deyildir. İddiaçının öz izahatlarından da aydın olur ki, onun əvvəlki iş yerləri dövlət qulluğu sistemi daxilində fəaliyyət göstərən qurumlar olmuşdur. Halbuki, DOST Agentliyi Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 9 avqust 2018ci il tarixli Fərmanı ilə yaradılmış, təşkilati-hüquqi forması publik hüquqi şəxs kimi müəyyən edilmiş müstəqil hüquqi şəxsdir. Qanunvericiliyə əsasən, publik hüquqi şəxslər dövlət orqanı hesab edilmir, döv lət qulluğu sisteminə daxil deyildir və bu qurumlarda işə qəbul dövlət qulluğu haqqında qanunvericilik əsasında deyil, Əmək Məcəlləsinin tələblərinə uyğun olaraq həyata keçirilir. Bu səbəbdən, iddiaçının dövlət qulluğu sistemində qazandığı əmək stajının avtomatik olaraq DOST Agentliyi ilə yaranmış əmək münasibətlərinə aid edilməsi və ya həmin münasibətlərin davamı kimi qiymətləndirilməsinin hüquqi əsas kimi səciyyələndirilməsi yolverilməzdir. Xüsusilə vurğulanmalıdır ki, "fasiləsiz əmək münasibəti" anlayışı yalnız eyni işəgötürənlə və ya hüquqi varislik mövcud olduqda tətbiq edilə bilər. Konkret iş üzrə isə nə eyni işəgötürən faktı mövcuddur, nə də əvvəlki qurumlarla DOST Agentliyi arasında hər hansı hüquqi varislik sənədlərlə təsdiq edilmişdir. Bu hal iddiaçının əvvəlki fəaliyyətinin cava bdeh qurumdakı əmək münasibətlərinə hüquqi nəticə doğurmasını istisna edir. Bundan əlavə, iddiaçının əvvəlki iş yerlərində yerinə yetirdiyi funksiyaların məzmun etibarilə sosial sahə ilə bağlı olması da əmək münasibətlərinin fasiləsizliyinin hüquqi əsası kimi çıxış edə bilməz. Əmək hüququ baxımından işin xarakterinin oxşarlığı deyil, əmək münasibətinin konkret subyektləri və onların arasında mövcud olan hüquqi bağ əsas meyar hesab olunur. Beləliklə, istinad olunan faktlar əsasında iddiaçının əvvəlki illərdə müxtəlif qurumlarda qazandığı əmək stajının DOST Agentliyi ilə olan əmək münasibətlərinə şamil edilməsi, habelə bu əsasla əmək münasibətlərinin fasiləsiz hesab edilməsi hüquqi və faktiki baxımdan əsassızdır. Göstərilənlərdən də aydın olur ki, iddiaçının kassasiya şikayətinə etirazının b u hissəsi əsaslı arqumentlərə söykənmir; - iddiaçının digər arqumenti isə ümumilikdə əsassızdır. Belə ki, kassasiya şikayəti məhz birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsini qüvvədə saxlamış apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin qanuniliyinin və əsaslılığının yoxlanılmasına yönəlmişdir. İddiaçının nümayəndəsi bu hissədə cavabdehin qərəzli olmaması barədə izahatları həddindən artıq genişləndirməsinə dair qeydləri subyektiv mülahizələrdən ibarət olmaqla, heç bir hüquqi mahiyyət kəsb etmir və sübut əhəmiyyəti daşımır. Qanunvericiliyin tələblərinə görə "qərəz" iddiası yalnız müvafiq faktlar və sübutlarla təsdiq edildiyi halda hüquqi qiymətə layiq ola bilər. İddiaçı isə cavabdehin hərəkətlərində qərəzin mövcudluğunu təsdiq edən hər hansı obyektiv və mötəbər sübut təqdim etməmiş, ya lnız ehtimallara və şəxsi qənaətlərə əsaslanmışdır. Eyni zamanda, iddiaçının cavabdehin mövqeyində izahatların "çoxluğunu" arqument kimi təqdim etməsi hüquqi baxımdan əsassızdır. Bundan əlavə aşağı instansiya məhkəməsinin qətnaməsində qərəzli münasibətin sübut olunmasına dair hər hansı bir müddəa yoxdur. Sadəcə iddiaçının mülahizələri qətnamədə qeyd olunmuşdur. Əgər qərəz mövqeyi sübut olunmursa, cavabdehin onu vurğulamağı necə təhrif yarada bilər. Hüquqi şəxsin müdafiə mövqeyini əsaslandırmaq üçün müxtəlif arqumentlər irəli sürməsi özü-özlüyündə nə qərəzin mövcudluğunu, nə də əmək münasibətlərinə xitamın qanunsuzluğunu sübut edir. Əksinə, bu cür yanaşma iddiaçının etirazının məzmun etibarilə zəif olduğunu və süni şəkildə genişləndirildiyini göstərir. Beləliklə, iddiaçının bu hissədə irəli sürdüyü etirazlar kassasiya instansiyasının baxmalı olduğu hüquqi məsələlərlə əlaqəli olmayıb, sübut və hüquqi əsaslardan məhrumdur; - iddiaçının intizam məsuliyyətinə cəlb olunması ilə bağlı xidməti araşdırmanın aparıldığı dövrdə mükafatlandırılmaması arqumenti əsassız hesab olunmalıdır. Belə ki, iddiaçı və ya onun nümayəndəsi tərəfindən aşağı instansiya məhkəmələrində bu hal mübahisələndirməmişdir. Mübahisələndirilməyən halın kassasiya şikayətinə etirazda qeyd edilməsi onun nə qədər əsaslı olmasına şübhə doğurur. Əmək Məcəlləsinin 157.2-ci maddəsində əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməsində, istehsalın səmərəliliyinin və işin keyfiyyətinin artırılmasında işçilərin maddi marağını gücləndirmək məqsədi ilə mükafatlandırma, o cümlədən il ərzində işin yekunlarına görə mükafa t və maddi həvəsləndirmənin digər formaları tətbiq edilə bilər. Qanunvericilikdə müəyyən olunan bu norma mükafatlandırmanın işəgötürən üçün məcburi öhdəlik deyil, onun diskression hüququ olduğunu açıq şəkildə göstərir. Mükafat əmək haqqının tərkib hissəsi olsa da, onun verilməsi qanunvericilik baxımından şərtsiz və mütləq öhdəlik xarakteri daşımır. Əmək Məcəlləsi mükafatlandırmanın tətbiqini işəgötürənin vəzifəsi kimi deyil, müəyyən meyarlar əsasında həyata keçirilə bilən hüququ kimi müəyyən edir. Başqa sözlə, mükafat yalnız işçinin əmək funksiyalarını lazımi səviyyədə, intizamlı və səmərəli şəkildə yerinə yetirdiyi, eləcə də işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş daxili qiymətləndirmə meyarlarına cavab verdiyi hallarda tətbiq olunur. Həmçinin iddiaçı tərəfindən mükafatlandırılmamasının gan unvericiliyin pozulması faktını təsdiq edən hər hansı norma, daxili akt və ya sübut təqdim edilməmişdir. Qanunvericilikdə işəgötürənin mütləq şəkildə müəyyən dövrlərdə və ya hər bir işçini mükafatlandırmaq öhdəliyini nəzərdə tutan norma mövcud deyil. Qeyd olunanlardan aydın olur ki, iddiaçı tərəfindən qeyd olunmuş hal əvvəlki məhkəmələrin hər hansı birində mübahisələndirilən hal olmamışdır və indi qeyd olunması isə sadəcə görüntü yaratmaqdan ibarətdir; - etirazda cavabdehin kassasiya şikayətində iddiaçı ilə 2019-cu ildən etibarən əmək münasibətlərində olduğunu bildirməsi ilə bağlı qeydi sadəcə təhrifdən ibarətdir. Kassasiya şikayətində bu sadəcə mübahisələndirilən qətnaməyə istinadən qeyd edilmiş və müvafiq olaraq təkzib edilmişdir. Belə ki, iş materiallarından da aydın şəkildə görünür ki, iddiaçı yalnız 2020-ci ildən etibarən cavabdeh DOST Agentliyində əmək münasibətlərində olmuşdur; - həmçinin, iddiaçının vəkil sorğularının cavablandırılmamasına dair mülahizələri həqiqətə uyğun deyil. Qeyd edilməlidir ki, xx.xx.2025-ci il tarixli 3-17-7/1- 10875/2025 nömrəli sənədlə daxil olmuş xx.xx.2025-ci il tarixli 109 nömrəli sorğu xx.xx.2025- ci il tarixli 3-17-7/2-16534/2025 nömrəli sənədlə cavablandırılmışdır. Həmçinin xx.xx.2025-ci il tarixli 3-17-7/1-22274/2025 nömrəli sənədlə daxil olmuş xx.xx.2025-ci il tarixli 8881/1627 nömrəli sorğu xx.xx.2025-ci il tarixli 3-17-7/2-24817/2025 nömrəli sənədlə cavablandırılmışdır. Qeyd olunan faktlar göstərir ki, cavabdeh tərəfindən vəkil sorğularının cavablandırılması qanunvericiliyə uyğun həyata keçirilmişdir; - son olaraq, iddiaçının kassa siya şikayətinin qanunvericiliklə müəyyən edilmiş müddətin sonuna yaxın təqdim edilməsi barədə irəli sürdüyü arqument digər bütün mülahizələri kimi əsassızdır və etirazın süni şəkildə genişləndirilməsinə xidmət edir. Qanunvericilikdə kassasiya şikayətinin təqdim edilməsi üçün konkret müddətlər müəyyən edilmişdir ki, cavabdeh də həmin müddətləri rəhbər tutaraq, heç bir pozuntuya yol vermədən kassasiya şikayətini təqdim etmişdir. Hüquqi və məntiqi baxımdan, bu arqumentin kassasiya instansiyası tərəfindən ayrıca təkzib olunmasına ehtiyac yoxdur. O, yalnız iddiaçının etiraz paketini genişləndirmək və şikayətə əlavə süni əhəmiyyət vermək məqsədinə xidmət edir. Tətbiq edilən hüquq Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası Maddə 25 (İ hissə). Hamı qanun və məhkəmə qarşısında bərabərdir. Maddə 35. (İ, İİ, İİİ, İV və Vİİİ hissələr). Əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuliyyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. Heç kəs zorla işlədilə bilməz. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanılır. Heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz. Dövlət işsizliyin aradan qaldırılması üçün bütün imkanlarından istifadə edir. Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi Maddə 45 (1-ci hissə). Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Maddə 45 (3-cü hissə). Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz. Maddə 45 (4-cü hissə). Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Maddə 47 (“f” bəndi). Əmək müqaviləsi tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə müəyyən müddətə bağlanıla bilər. Maddə 68 (1-ci hissə). Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər. Maddə 68.2 (“b” bəndi). Əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasıdır. Maddə 73 (1-ci hissə) xx.xx.2024-cü ilə kimi qüvvədə olan variant)). Müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu M əcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. Maddə 73 (2-ci hissə) xx.xx.2024-cü ilə kimi qüvvədə olan variant)). İşçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə işçi işə çıxdıqdan sonra işəgötürənin müəyyən etdiyi gündə, lakin onun işə çıxdığı gündən bir təqvim həf təsi keçməmiş xitam verilə bilər. Maddə 73 ((1-ci hissə) xx.xx.2024-cü ildən qüvvədə olan variant)). Müddətli əmək müqaviləsinə müddəti bitdikdə xitam verilir. Müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitməsinə azı bir həftə qalmış tərəflərdən heç biri digər tərəfi müddətin bitməsinə görə müqaviləyə xitam verilməsi barədə yazılı formada (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdar etməzsə, həmin əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində göstərilən müddətə uzadılır və ya bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş hallarda müddətsiz hesab olunur. Maddə 73 (2-ci hissə) xx.xx.2024-cü ildən qüvvədə olan variant). İşçinin müəyyən üzürlü səbəbdən (xəstələnməsi, ezamiyyətdə, məzuniyyətdə olması, habelə bu Məcəllənin 179-cu maddəsində nəzərdə tutulan iş yeri və orta əmək haqqı saxlandığı hallarda) iş yerində olmadığı dövrdə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı hallarda həmin müqaviləyə bu maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş qaydada xəbərdar edilmişdirsə, işçi işə çıxdığı gün işəgötürən tərəfindən xitam verilə bilər. Maddə 74 (2-ci hissə). Əgər qanunsuz və ya əsassız işdən çıxarılmış işçi işinə bərpa olunması üçün məhkəməyə iddia ərizəsi ilə müraciət edərsə və məhkəmə tərəfindən iddiası təmin olunaraq işinə (vəzifəsinə) bərpa edilməsi haqqında qətnamə (qərar) qəbul edilərsə, onda işəgötürən tərəfindən məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi (qərarı) dərhal icra edilərək o, əvvəlki vəzifəsinə və ya razılığı ilə başqa vəzifəyə (işə) bərpa olunmalıdır. Bu zaman işə bərpa edilən işçinin yerinə götürülmüş işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 71-ci maddəsinin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş müvafiq araşdırmalar aparılmaqla xitam verilə bilər. Maddə 300 (1-ci hissə). Əgər, işəgötürən əmək müqaviləsinin bu Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş ləğv edilməsi əsaslarını pozaraq və ya 71, 76-cı maddələri ilə müəyyən edilmiş qaydaların tələblərinə əməl etmədən, habelə 79cu maddəsində nəzərdə tutulmuş hallara əhəmiyyət vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermişdirsə, əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə iddia ərizəsini və işin faktik hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əmək haqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə və ya bu maddənin ikinci hissəsinə müvafiq olaraq tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi barədə qərardad çıxarır. Məhkəmə qətnamədə işçiyə iddiası üzrə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsini də nəzərdə tuta bilər. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 239-cu maddəsinin bəzi müddəalarının şərh edilməsinə dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun 15 iyul 2011-ci il tarixli qərarı İşçi əmək hüquq münasibətlərində işəgötürənə nisbətən iqtisadi cəhətdən daha zəif tərəfdir. İşçinin əmək haqqı, bir qayda olaraq, onun və ailə üzvlərinin yaşaması üçün əsas gəlir mənbəyidir. İşəgötürən isə işçidən fərqli olaraq iqtisadi baxımdan daha güclü tərəf olmaqla, təşkilati-sərəncamverici səlahiyyətlərə malik olur. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci m addəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun 31 yanvar 2024-cü il tarixli qərarı Konstitusiya Məhkəməsi Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndini həmin maddənin digər bəndlərində nəzərdə tutulmuş hallar olmadığı təqdirdə, tərəflərin hüquq bərabərliyi şəraitində azad iradə ifadələri və qarşılıqlı razılığı əsasında müddətli əmək müqaviləsini bağlamaq imkanını ehtiva etməklə, Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələrinə uyğun hesab etmişdir. Məhkəmələr Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi ilə bağlı işlərə baxarkən müqavilə tərəflərinin həqiqi iradə ifadələrini bu Qərarın təsviri-əsaslandırıcı hissəsində əks olunan hüquqi mövqelərə uyğun olaraq araşdırıb nəticəyə gəlməlidirlər. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir. Maddə

88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verilir. Maddə 416.1. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işə şikayət həddində baxır və kassasiya şikayətində irəli sürülmüş dəlillər üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır. Maddə 416.2. Apellyasiya instansiyası məhkəmə si tərəfindən bu Məcəllənin 418.4-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş prosessual hüquq pozuntusu hesab edilən hallara yol verilməsi şikayətin hədlərindən və dəlillərindən asılı olmayaraq yoxlanılmalıdır. Maddə 417.1.1. Kassasiya məhkəməsi işə baxarkən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və ya qərardadını dəyişiklik edilmədən, şikayəti təmin etmədən saxlaya bilər. Maddə 417.1.3. Kassasiya məhkəməsi işə baxarkən apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və ya qərardadını qismən ləğv edə və ya tamamilə, yaxud qismən ləğv edib işi yenidən baxılmaq üçün apellyasiya instansiyası məhkəməsinə göndərə bilər. Maddə 418.1. Maddi və prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması, o cümlədən maddi və prosessual hüququn tətbiqi üzrə məhkəmə təcrübəsinin vahidliyinin pozu lması apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və qərardadının ləğv edilməsi üçün əsasdır. Maddə 418.3. Prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması qətnamənin yaxud qərardadın ləğv edilməsi üçün o vaxt əsas ola bilər ki, bu pozuntu düzgün qətnamə qəbul edilməməsi ilə nəticələnsin və ya nəticələnə bilsin. Kassasiya baxışının hədləri

33. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işin faktiki hallarını araşdırmır. Lakin apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq olunub-olunmamasını yoxlamaq zərurətindən irəli gələrək, iş materiallarında olan, aşağı instansiya məhkəmələri tərəfindən qəbul edilərək işə əlavə olunmuş, araşdırılmış və (və ya) müəyyən edilmiş sübutlara və hüquqi faktlara istinad edilməsi kassasiya ins tansiyası məhkəməsinin faktiki halları araşdırması kimi qiymətləndirilməməlidir

34. Kassasiya şikayətində cavabdeh apellyasiya instansiyası məhkəməsinin aktının ləğvini xahiş etdiyindən, məhkəmə kollegiyası qətnaməni tam yoxlayır.

35. Məhkəmə kollegiyası hüququn inkişafının və ya məhkəmə təcrübəsinin vahidliyinin təmin edilməsi üçün əhəmiyyətli hesab etmədiyindən hazırki şikayətə yazılı icraat qaydasında baxılmasını qərara almışdır. Kassasiya instansiyası məhkəməsinin mövqeyi

36. Məhkəmə kollegiyası hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən mübahisəli hüquq münasibətini tənzimləyən maddi hüquq normaları düzgün tətbiq olunmuşdur. İş üzrə düzgün qətnamə qəbul edilməməsi ilə nəticələnən prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması halları müəyyən e dilmir. Bu baxımdan apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv olunması və ya dəyişdirilməsi üçün əsas yoxdur.

37. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi iddia tələbi və apelyasiya şikayəti üzrə düzgün nəticəyə gəlib, şikayətin dəlillərinə tam qiymət verib.

38. Məhkəmə kollegiyası apellyasiya instansiyası məhkəməsinin hazırki qərarın 2228-ci bəndlərində əks edilən qiymətləndirməsi və tətbiq etdiyi maddi hüquq normaları ilə razılaşır və bu səbəbdən əlavə şərhə zərurət görmür.

39. Məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, apellyasiya məhkəməsi iddia tələbi üzrə ətraflı hüquqi dəyərləndirmə aparmış, işin faktiki hallarını müəyyənləşdirərək düzgün hüquqi nəticəyə gəlmiş, maddi və prosessual hüquq normasının tətbiqində səhvə yol verilməmiş, sübutları MPM-in 88-ci maddəsinin tələblərinə uyğun o laraq düzgün qiymətləndirmişdir.

40. Bu baxımdan, hazırda qiymət verilməli olan məsələ kassasiya şikayətinin dəlilləridir.

41. Məhkəmə kollegiyası qeyd edir ki, Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə görə əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, bu Məcəllənin 47-ci maddəsi ilə müəyyən edilən hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır.

42. Göründüyü kimi, əmək qanunvericiliyi işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanmalı olması hallarını müəyyən etmişdir.

43. İşin müəyyən edilmiş halına görə iddiaçı ilə əvvəlcə müddətsiz, xx.xx.2023-cü il tarixdə isə müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış, eləcə də hazırki əmək müqaviləsi nin məzmunu baxımından da iddiaçının əmək funksiyasının və gördüyü işin daimi xarakter daşıması cavabdeh tərəfindən işə mahiyyəti üzrə baxan məhkəmələrdə mübahisə olunmayıb.

44. Cavabdehin iddiaçı ilə əmək müqaviləsini hansı zərurətdən (əmək funksiyasının, görüləcək işin mövsümi xarakter daşıması və s.) çıxış edərək müddətli bağlaması, eləcə də, əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində göstərilən müəyyən müddətə bağlanmasını zəruri edən digər əsasların olmasını apellyasiya instansiyası məhkəməsi iş materialları ilə müəyyən etməmişdir.

45. Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsinin İ hissəsinə və 35-ci maddəsinin İ-İV və Vİİİ hissələ rinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair” 31 yanvar 2024-cü il tarixli Qərarında hüquqi mövqe belə olmuşdur ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndi əməyin azadlığı, əmək müqaviləsinin məcburi bağlanılmasının yolverilməzliyinə dair konstitusiya prinsipi ilə hər hansı ziddiyyət yaratmır, lakin nəzərə alınmalıdır ki, əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi prinsipinə əsaslansa da, işçi işəgötürənin müəyyən etdiyi iş rejimi və təlimatlarına uyğun olaraq sonuncunun rəhbərliyi altında əmək fəaliyyəti ilə məşğul olduğundan, onlar faktiki cəhətdən bərabər vəziyyətdə olmurlar. Yəni işçi və işəgötürən arasında onların münasibətlərinin xarakterindən irəli gələn faktiki bir bərabərsizlik mövcud olur.

46. Odur ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin əsas şərti tərəflərin hüquq bərabərliyi və sərbəst iradə ifadələri əsasında belə müqavilənin bağlanmasıdır. Burada əmək münasibətlərinin daha güclü tərəfi olaraq işəgötürənin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndindən sui-istifadə hallarının qarşısının alınmasının, tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsinin əsas vasitəsi kimi məhkəmə müdafiəsi mexanizmi çıxış edir. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 9-cu maddəsinə əsasən, işçinin əsas hüquqlarından biri əmək hüquqlarının müdafiəsi üçün məhkəməyə müraciət etmək və hüquqi müdafiə olunmaqdır. Habelə həmin Məcəllənin 14-cü maddəsinə görə, qanunverici, icra hakimiyyəti orqanları, eləcə də məhkəmələr əmək münasibətləri subyektləri tərəfindən qanunvericiliyin tələblərinə hər yerdə eyni qaydada və dürüst əməl olunmasını, işçilərin v ə işəgötürənlərin hüquqlarının pozulmasının qarşısının alınmasını, pozulmuş hüquqların bərpasını təmin etməlidirlər.

47. Konstitusiya Məhkəməsinin Plenumu işçinin əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş hüquqlarının təmin edilməsi və qanuni mənafelərinin qorunması məqsədilə məhkəmələrin diqqətini ona cəlb etməyi vacib hesab etmişdir ki, müddətli əmək müqaviləsi ilə bağlı işlərə baxılarkən məhkəmələr tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakterini müəyyən etməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmamasına, müddətsiz əmək müqaviləsi ilə işləyən işçilər üçün nəzərdə tutulmuş təminatların təmin edilməsindən yayınmaq məqsədinin olub-olmamasına diqqət yetirməli, tərəflərin əsl niyyətinin və iradələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki hallarını və tərəflərin dəlillərini hərtər əfli araşdırmalıdırlar.

48. Məhkəmə kollegiyası da öz növbəsində qeyd edir ki, işçi ilə əmək müqaviləsinin müddətli və ya müddətsiz bağlanması, bu növ müqavilələrin hər hansı birinin bağlanması halının əmək funksiyasının və görüləcək işlərin daimi və ya müvəqqəti xarakter daşımasından asılı edilməsi mübahisələrin düzgün həlli və Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsi ilə müəyyən edilən əmək hüquqlarının qorunması baxımından mühüm əhəmiyyət daşıyır.

49. Barəsində kassasiya şikayəti verilən qətnamədən görünür ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi mübahisənin düzgün həlli üçün məhz Konstitusiya Məhkəməsinin yuxarıda qeyd edilən qərarında göstərilən, araşdırılması mühüm əhəmiyyət kəsb edən işin hallarına qiymət verməklə iddianı təmin edən birinci instansiya məhkəməsinin qətna məsini dəyişdirmədən saxlamış və gəldiyi nəticəni də buna uyğun əsaslandırmışdır.

50. Məhkəmə kollegiyası qeyd olunanlara əsasən belə qənaətə gəlir ki, kassasiya şikayəti təmin olunmamalı, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmalıdır.

51. Yuxarıda göstərilənləri və Mülki Prosessual Məcəllənin 416, 417 və 419-cu maddələrini rəhbər tutaraq, məhkəmə kollegiyası Qərara aldı: Cavabdeh “Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyi” publik hüquqi şəxsin kassasiya şikayəti təmin edilməsin. Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin Mülki kollegiyasının 2(103)-4130/2025 nömrəli, xx.xx.2025-ci il tarixli qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılsın. Qərar qəbul edildiyi andan qüvvəyə minir.