Azərbaycan Respublikası adından QƏRAR Bakı şəhəri İş № 2(102)-648/2024 28.02.2024 ALİ MƏHKƏMƏ Azərbaycan Respublikası adından Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki kollegiyasının İddiaçı Cavabdehnə qarşı iş üzrə QƏRARİ (Açar sözlər: əmək müqaviləsinə xitam verilməsi) Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsi Mülki kollegiyasının hakimləri Əhmədov Əhməd Abbas oğlu (məruzəçi), Həsənov Vüqar Təvəkgül oğlu və Şəfiyev İspəndiyar Əsəd oğlundan ibarət tərkibdə, Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Mülki kollegiyasının 17 oktyabr 2023-cü il tarixli, 2(103)-5878/2023 saylı qətnaməsindən Cavabdeh tərəfindən verilmiş kassasiya şikayəti üzrə işə 28 fevral 2024-cü il tarixdə Ali Məhkəmənin binasında yazılı icraat qaydasında baxaraq, aşağıdakı qərarı qəbul etdi. İşin halları 1. 12 fevral 2018-ci il tarixl i əmək müqaviləsinə əsasən, İddiaçı (bundan sonra – iddiaçı) 3 ay müddətinə Cavabdeh MMC-də (bundan sonra – cavabdeh və ya MMC) “Texniki istismar şöbəsinə yanğından mühafizə üzrə müfəttiş- baş təlimatçı” vəzifəsinə işə qəbul edilmişdir. 2. 01 mart 2022-ci il tarixli, 39/K saylı əmrə və 02 saylı əlavə razılaşmaya əsasən, İddiaçı “Mülki müdafiə və yanğın təhlükəsizliyi sektoruna müdir” vəzifəsinə təyin edilmişdir.
3. İddiaçı ilə bağlanılmış əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin (bundan sonra – Əmək Məcəlləsi) 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) əsasən 13 fevral 2023-cü il tarixdən etibarən xitam verilmişdir. İş üzrə qəbul edilmiş məhkəmə aktları a) Birinci instansiya məhkəməsində icraat
4. İddiaçı iddia ərizəsi ilə m əhkəməyə müraciət edərək, cavabdeh tərəfindən verilmiş 16 fevral 2023-cü il tarixli, 39/K saylı əmrin ləğv edilməsi, MMC-də əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi və məcburi iş buraxmaya görə aylıq əmək haqqının ödənilməsi barədə qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
5. İddiaçı tələbini onunla əsaslandırmışdır ki, o, 01 aprel 2009-cu tarixli əmrlə "xxxx" MMC-nə yanğından mühafizə üzrə baş müfəttiş vəzifəsinə təyin edilmişdir. Daha sonra müəssisənin adı dəyişdirilərək Cavabdeh MMC olmuşdur. İşlədiyi dövrdə heç bir töhmət almamış, işini layiqincə yerinə yetirərək müxtəlif vəzifələrdə işləmişdir. 2023-cü ilin yanvar ayında ona bildirmişlər ki, iddiaçı ilə əmək müqaviləsi bir ay müddətinə bağlanır və yalnız MMC daxilində yenilənir, iddiaçı ilə müqavilə bitdikdən sonra yenidən əmək müqaviləsi bağ lanacaqdır. Uzun müddət peşə fəaliyyətində nailiyyət qazanmış işçi kimi onunla bir aylıq sınaq müddəti verilməklə müqavilə bağlanmasına etiraz etdikdə isə qanunun tələbinin belə olduğunu, sınaq müddəti bitdikdən sonra uzun müddətli əmək müqaviləsi bağlanacağı bildirilmişdir. Lakin, onu aldadaraq, 16 fevral 2023-cü il tarixdə müqavilə müddətinin bitməsi ilə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən, əmək müqaviləsi ləğv edilərək tutduğu vəzifədən azad edilmişdir. Həmçinin, Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin tələblərinə əsasən, ixtisası və peşəkarlıq səviyyəsi daha yüksək olan işçilər ixtisar zamanı işdə saxlanılır. Bu baxımdan, işdən azad olunarkən onun peşəkarlıq səviyyəsi və digər üstünlükləri nəzərə alınmamışdır. Qeyd olunanlara əsasən işəgötür ənin sözügedən əmri tamamilə qeyriqanuni və əsassız olduğundan hazırkı iddia tələbləri ilə məhkəməyə müraciət etmək məcburiyyətində qalmışdır.
6. Bakı Şəhəri Binəqədi Rayon Məhkəməsinin 07 iyun 2023-cü il tarixli, 2(001)2910/2023 saylı qətnaməsi ilə (hakim Günel Abbasova) iddia təmin edilərək, cavabdehin 16 fevral 2023-cü il tarixli, 39/K saylı əmri etibarsız hesab edilmiş, iddiaçının MMC-də əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsi, MMC tərəfindən məcburi işburaxma müddəti üzrə 16 fevral 2023-cü il tarixdən işə bərpa edildiyi günədək ştat cədvəli üzrə ödənilməli olan əmək haqqının hesablanaraq iddiaçıya ödənilməsi qət edilmişdir.
7. Məhkəmə qeyd etmişdir ki, “İnsan hüquqları haqqında” Konvensiyanın 14-cü maddəsi ilə ayrı-seçkilik qadağan olunur və təsbit olunmuş hüquq və azadlıqlardan istifadə ci ns, irq, rəng, dil, din, siyasi və digər baxışlar, milli və ya sosial mənşə, milli azlıqlara mənsubiyyət, əmlak vəziyyəti, doğum və ya digər status kimi hər hansı əlamətlərinə görə ayrı-seçkilik olmadan təmin olunmalıdır. İddiaçının uzun illər xidmət göstərməsinə baxmayaraq onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlaması, digər işçilərlə müqayisədə ayrı-seçkilik kimi qəbul edilməli və bu halın baş verməsi özü-üzlüyündə ayrıseçkilik kimi qiymətləndirilməlidir.
8. Məhkəmə mövqeyini onunla əsaslandırmışdır ki, müddətsiz əmək müqaviləsi üzrə işləyən işçinin struktur dəyişikliyi nəticəsində yeni yaradılan qurumda 3 aylıq müddətə işə götürülməsi Əmək Məcəlləsinin prinsipləri və şərtləri ilə, o cümlədən Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinin tələbləri ilə uzlaşmır. Belə ki, göstərilən normanın şərtləri g erçəkləşdiyi halda əmək münasibətlərinin bu qaydada tənzimlənməsi əvəzinə müddətsiz əmək müqaviləsi ilə çalışan işçinin işdən azad edilməklə (öz xahişi əsasında), onun yeni qurumda qısa müddətli əmək müqaviləsi əsasında eyni (yaxud oxşar) işə götürülməsi Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndinin tələblərinə uyğun hesab edilə bilməz. Əmək münasibətində zəif tərəf olan işçinin hüquqlarının daha etibarlı şəkildə qorunması üçün əmək qanunvericiliyində bir sıra təminatlar nəzərdə tutulmuşdur. Bunlardan biri də işçinin adətən daha təşkilatlanmış və geniş imkanlara malik olan işəgötürənin qeyrimütənasib təsir və ya təzyiqindən qorunması üçün müddətli əmək müqaviləsinin tərəflərin razılığı əsasında bağlanması zamanı hüquq bərabərliyi prinsipinə riayət olunmasıdır.
9. Bu nöqteyi-nəzərdən məhk əmə hesab etmişdir ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “f” bəndində göstərilən qarşılıqlı razılıq hazırkı halda mövcud olmamışdır. Çünki “qarşılıqlı razılıq” deyiləndə hər iki tərəfin razılığı nəzərdə tutulur. İddiaçının 01 aprel 2009-cu il tarixdən işlədiyi və əmək müqaviləsi müddətsiz xarakter daşıdığı halda isə, “öz xahişi ilə” əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və cəmi 3 ay müddətinə yeni əmək müqaviləsi bağlanması onun iradəsinə uyğun atılmış addım kimi qiymətləndirilə bilməz. İşçinin bu cür dəyişikliyə getməsi, ağlabatan bir səbəblə izah olunmadıqda, belə razılaşmaların işəgötürənin təzyiqi altında bağlanması daha inandırıcı görünür.
10. Məhkəmə qeyd etmişdir ki, əmək müqaviləsinin müddətli bağlanmasının qanunsuz olmasının müəyyən edilməsi üçün ayrıca tələbə zərurət yoxdur. Bu məsə ləyə hüquqi qiymət verilməsi iddia tələbinin mahiyyətindən irəli gəlir. Beləliklə də cavabdeh tərəfindən iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə qanunsuz və əsassız olaraq xitam verilmişdir.
11. Məhkəmə, hüquqi mövqeyini Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinə, Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə, 45-ci maddəsinin 1, 3, 4-cü hissələrinə, 47-ci maddəsinin “f” bəndinə, 73-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə, 74-cü maddəsinin 2-ci hissəsinə, 59-cu maddəsinin 1, 2-ci hissələrinə, 68-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə, 296-cı maddəsinin 2 və 3-cü hissələrinə, “Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 239-cu maddəsinin bəzi müddəalarının şərh edilməsinə dair” Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsi Plenumunun 15 iyul 2011-ci il tarixli qərarında ifadə olunmuş hüquqi mö vqeyə istinad etməklə əsaslandırmışdır. b) Apellyasiya instansiyası məhkəməsindəki icraat
12. Cavabdeh apellyasiya şikayətini verərək, iş üzrə birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsi və iddianın rədd edilməsi barədə yeni qətnamə qəbul edilməsini xahiş etmişdir.
13. Cavabdeh apellyasiya şikayətini onunla əsaslandırmışdır ki, birinci instansiya məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının tələbləri pozulmaqla qətnamə qəbul edilmişdir. Belə ki, iddiaçı ilə artıq 12 fevral 2018-ci il tarixdən mübahisələndirilən əmrin çıxarıldığı tarixədək davamlı şəkildə müddətli əmək müqavilələri bağlanmışdır. Bu baxımdan məhkəmənin Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 3-cü bəndinə əsaslanmasının heç bir hüquqi əsası yoxdur. Həmin əmr tam qanunidir.
14. Bakı Apellyasiya Məhkə məsi Mülki kollegiyasının 17 oktyabr 2023-cü il tarixli, 2(103)-5878/2023 saylı qətnaməsi ilə (hakimlər İkram Şirinov (sədrlik edən və məruzəçi) Elşən Kazımov və Namiq Cəfərov) apellyasiya şikayəti təmin edilməmiş, iş üzrə Bakı Şəhəri Binəqədi Rayon Məhkəməsinin 07 iyun 2023-cü il tarixli, 2(001)-2910/2023 saylı qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmışdır.
15. Məhkəmə kollegiyası birinci instansiya məhkəməsinin gəldiyi nəticə və hüquqi əsaslandırma ilə razılaşaraq qeyd etmişdir ki, tərəflər arasında qarşılıqlı razılıq əsasında 12 fevral 2018-ci ildən mübahisələndirilən əmrin çıxarıldığı tarixədək davamlı şəkildə müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır.
16. Məhkəmə kollegiyası həmçinin cavabdehin apellyasiya şikayətinin dəlilləri ilə bağlı qeyd etmişdir ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin “ f” bəndində göstərilən “qarşılıqlı razılıq” hazırkı halda mövcud olmamışdır. Belə ki, “qarşılıqlı razılıq” deyəndə hər iki tərəfin razılığı nəzərdə tutulur. İddiaçının isə 01 aprel 2009-cu ildən işlədiyi və əmək müqaviləsi müddətsiz xarakter daşıdığı halda, “öz xahişi ilə” əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və cəmi bir ay müddətinə yeni əmək müqaviləsi bağlanması onun iradəsinə uyğun atılmış addım kimi qiymətləndirilə bilməz. İşçinin bu cür dəyişikliyə getməsi, ağlabatan bir səbəblə izah olunmadıqda, belə razılaşmanın işəgötürənin təşəbbüsü ilə bağlanması daha inandırıcı görünür.
17. Məhkəmə kollegiyası cavabdehin apellyasiya şikayətinin dəlilləri ilə razılaşmayıb qeyd etmişdir ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsində əmək müqaviləsinin müəyyən müddətə bağlanıla bilməsi halları qeyd edilmişdi r və belə hallardan biri də həmin maddənin f) bəndində nəzərdə tutulmuşdur və həmin bənddə göstərilir ki, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər.
18. Məhkəmə kollegiyası qeyd etmişdir ki, hazırkı işin hallarından məlum olur ki, iddiaçının gördüyü iş (müdafiə və yanğın təhlükəsizliyi ilə bağlı) Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddədə sadalanan hallara aid olmadığından, onunla müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması qanunvericiliyin tələblərinə zidd olmuşdur.
19. Məhkəmə kollegiyası onu da qeyd etmişdir ki, birinci instansiya məhkəməsinin hazırkı mübahisə üzrə gəldiyi nəticə, oxşar iddia tələbləri ilə bağlı Azərbaycan Respublikası Ali Məhkəməsinin hüquqi mövqeyi ilə eyni olmuşdur (Ali Məhkəmə Mülki kollegi yasının 06 dekabr 2021-ci il; 14 dekabr 2022-ci il tarixli qərarları və sair).
20. Məhkəmə kollegiyası yuxarıda qeyd olunanlara əsasən qeyd etmişdir ki, cavabdehin apellyasiya şikayətinin dəlilləri öz təsdiqini tapmadığından, birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmalıdır.
21. Məhkəmə kollegiyası öz hüquqi mövqeyini Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin 3-cü bəndinin, 47-ci maddəsinin f) bəndinin, habelə MPMin 77.1-ci maddəsinin tələbləri ilə əsaslandırmışdır. Kassasiya şikayətinin və ona qarşı etirazın dəlilləri a) Kassasiya şikayətinin dəlilləri
22. Cavabdehin nümayəndəsi və vəkili Vəkil kassasiya şikayəti verərək, iş üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsinin ləğv edilməsi və iddianın rədd edilməsi barədə yeni qərar qəbul ed ilməsini xahiş etmişdir.
23. Kassator, kassasiya şikayətini onunla əsaslandırmışdır ki, 16 fevral 2023-cü il tarixli, 39/K saylı əmrin məzmunundan görünür ki, işəgötürən Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinin 1-ci bəndinin tələblərinə riayət etmiş, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası və həmin əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydası nəzərdə tutulmuş bu Məcəllənin müvafiq maddəsi, hissəsi və bəndi göstərilmişdir. Habelə, iddiaçı iddia ərizəsində onun ştatın ixtisarı ilə əlaqədar olaraq işdən azad olunduğunu və Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə istinad edərək, işçilərin ixtisarı zamanı işdə saxlanmağa üstünlüyü olan şəxs kimi işdə qalmalı olduğunu qeyd etmişdir. Halbuki, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə (əmək müqa viləsinin müddətinin qurtarması) əsasən xitam verilmiş və əmək müqaviləsi bildirişi həmin tarixdən müvafiq qaydada sistemə daxil edilmişdir. İddiaçının iddia etdiyi hal həqiqəti əks etdirsə belə, onun istinad etdiyi normanın mənasına görə, işçinin peşəkarlıq səviyyəsini işəgötürən müəyyən edir. Lakin, həqiqəti əks etdirməyən belə bir hal apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən qətnamə qəbul olunarkən nəzərə alınmamışdır. Əmək kitabçasının və əmək müqaviləsinin bağlanması ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişlərinin surətlərindən görünür ki, iddiaçı ilə 12 fevral 2018-ci il tarixdən mübahisələndirilən əmrin çıxarıldığı günədək davamlı şəkildə müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Bununla da, iddiaçı qeyd olunan müddətli əmək müqavilələrini imzalayanda dəfələrlə öz iradə ifadəsini bild irmiş və hər dəfə növbəti müddətli əmək müqaviləsini imzaladığı vaxt həmin müqavilənin müddətli bağlandığını bilmişdir. Həmçinin iddiaçı, iddia ərizəsində qeyd etmişdir ki, 01 aprel 2009-cu il tarixdən "xxxx" MMC-də müvafiq vəzifələrdə çalışmış və 12 fevral 2018-ci il tarixdən həmin Cəmiyyətin adı dəyişdirilərək Cavabdeh MMC adlandırılmışdır. Halbuki, həqiqəti əks etdirməyən belə bir çevrilmə olmamışdır. Belə ki, nə qeyd olunan vaxt, nə də hazırkı dövrdə iddiaçı, 2009-cu ildən işlədiyi müvafiq hüquqi şəxsin adı cavabdeh təşkilatın adına dəyişdirilməmişdir. Halbuki, qeyd olunan hər iki təşkilat mövcuddur və müxtəlif fəaliyyət növü ilə məşğul olmaqda davam edirlər. Əmək kitabçasının və əmək müqaviləsinin bağlanması ilə bağlı əmək müqaviləsi bildirişinin surətindən görünür ki, tərəflər 12 fev ral 2018-ci ildən mübahisələndirilən əmrin çıxarıldığı tarixədək, yəni 5 ilə yaxın bir müddətdə davamlı şəkildə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaqla, əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş iradə ifadələrini bəyan etmişlər. Lakin məhkəmə kollegiyası iddiaçının 01 aprel 2009-cu ildən işlədiyi və əmək müqaviləsi müddətsiz xarakter daşıdığı halda, “öz xahişi ilə” əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və cəmi bir ay müddətinə yeni əmək müqaviləsi bağlanması onun iradəsinə uyğun atılmış addım kimi qiymətləndirilə bilməz” qənaətinə gəlməsinin heç bir hüquqi əsası yoxdur. Belə ki, qeyd olunan hal məhkəmə kollegiyası tərəfindən işçinin bu cür dəyişikliyə getməsi, ağlabatan bir səbəblə izah olunmadıqda, belə razılaşmanın məhz işəgötürənin təşəbbüsü ilə bağlanmasının daha inandırıcı görünməsi ilə izah etmişdir. Halbuki, iş materiallarından, habelə əmək müqaviləsi bildirişinin məzmunundan görünür ki, tərəflər arasında 12 fevral 2018-ci il tarixli müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Sonradan həmin əmək müqaviləsinə istər müddətlə, istərsə də müvafiq vəzifə və həmin vəzifəyə uyğun aylıq əmək haqqı məbləğinin dəyişdirilməsi ilə bağlı çoxsaylı (16 adda) dəyişiklik edilmişdir. Məhkəmə kollegiyası belə bir məqama diqqətsiz yanaşması yalnız təəssüf hissi doğurur. Halbuki, belə bir vacib məqam müvafiq qətnamədə hüquqi cəhətdən əsaslandırılmalı idi. Lakin, məhkəmə kollegiyası yalnız “daha inandırıcı görünür” deyə qeyd etməklə, əsassız və qanunsuz qətnamə qəbul etmişdir. İşəgötürən müvafiq maddənin tələbi əsasında əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş hüquqdan istifadə edərək, əmək müqaviləs inin müddətinin qurtarması əsası ilə qeyd edilən əmək müqaviləsinə xitam verməsi barədə iddiaçı tərəfindən mübahisələndirilən əmri vermişdir. Əmək müqaviləsinin müddəti qurtardığı təqdirdə onun yenidən eyni və ya başqa bir müddətə bağlanması ilə bağlı işəgötürən üzərində hər hansı bir qaydada imperativ norma milli əmək qanunvericiliyində öz əksini tapmamışdır. Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin tələbinə istinad edən məhkəmə kollegiyası əsassız olaraq belə bir mövqedə olmuşdur ki, iddiaçının gördüyü iş (müdafiə və yanğın təhlükəsizliyi ilə bağlı) müvafiq maddədə sadalanan hallara aid olmadığından, onunla müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması qanunvericiliyin tələblərinə zidd olmuşdur. İddiaçı gördüyü işlə (müdafiə və yanğın təhlükəsizliyi) bağlı müddətli əmək müqaviləsini 12 fevral 2018-ci il tarixdə bağlamış və müqavilənin müddəti bitdikdən sonra müvafiq qaydada müqavilənin müddəti artırılmışdır. Hər hansı bir iş profili ilə bağlı müddətsiz əmək müqaviləsinin bağlanması ilə əlaqədar Əmək Məcəlləsində imperativ norma mövcud deyil. Həmin norma üzrə işəgötürən müvafiq profilli iş yerlərinə işçi ilə əmək müqaviləsi bağlayarkən mütləq səkildə həmin müqaviləni müddətsiz bağlamalıdır. Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin tələbindən də göründüyü kimi, müvafiq işlər və halların heç biri iddiaçıya aid olmamışdır. Bu baxımdan, həmin maddənin tələbinə əsasən müvafiq əmək müqaviləsinə bəhs edilən əsasla xitam verilməsi üçün heç bir qadağa halı olmamışdır. Məhkəmə kollegiyası apellyasiya şikayətinin hərtərəfli araşdırılmasını təmin etməmişdir. Belə ki, apellyasiya şikayətinin dəlilləri tə rəflərin iştirakları ilə araşdırılmamış və əsassız olaraq birinci instansiya məhkəməsinin qətnaməsi dəyişdirilmədən saxlanılmışdır. b) Kassasiya şikayətinə qarşı etirazın dəlilləri
24. Kassasiya şikayətinə qarşı etiraz daxil olmamışdır. Tətbiq edilən hüquq Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi
25. Maddə
45. Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz.
26. Maddə
47. Bənd “f”. Tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl edilməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanıla bilər.
27. Maddə 68. 1-ci hissə. Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məc əllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər.
28. Maddə 68. 2-ci hissə. Bənd “b”. Əmək müqaviləsinə yalnız bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam verilə bilər.
29. Maddə 73. 1-ci hissə. Müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur.
30. Maddə 74. 2-ci hissə. Əgər qanunsuz və ya əsassız işdən çıxarılmış işçi işinə bərpa olunması üçün məhkəməyə iddia ərizəsi ilə müraciət edərsə və məhkəmə tərəfind ən iddiası təmin olunaraq işinə (vəzifəsinə) bərpa edilməsi haqqında qətnamə (qərar) qəbul edilərsə, onda işəgötürən tərəfindən məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi (qərarı) dərhal icra edilərək o, əvvəlki vəzifəsinə və ya razılığı ilə başqa vəzifəyə (işə) bərpa olunmalıdır. Bu zaman işə bərpa edilən işçinin yerinə götürülmüş işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 71-ci maddəsinin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş müvafiq araşdırmalar aparılmaqla xitam verilə bilər. Azərbaycan Respublikasının Mülki Prosessual Məcəlləsi
31. Maddə 14.2. Məhkəmə yalnız tərəflərin təqdim etdikləri sübutları araşdırmalı və onlardan istifadə etməlidir.
32. Maddə 77.1. Hər bir tərəf öz tələblərinin və etirazlarının əsası kimi istinad etdiyi halları sübut etməlidir.
33. Maddə
88. Məhkəmə sübutlara obyektiv, qərəzsiz, hərtərəfli və tam baxdıqdan sonra həmin sübutlara tətbiq edilməli hüquq normalarına müvafiq olaraq qiymət verir. Heç bir sübutun məhkəmə üçün qabaqcadan müəyyən edilmiş qüvvəsi yoxdur.
34. Maddə 217.1. Məhkəmənin qətnaməsi qanuni və əsaslı olmalıdır.
35. Maddə 217.3. Qətnamə iş üzrə müəyyən edilmiş hallara və tərəflərin qarşılıqlı münasibətinə uyğun əsaslandırılmalıdır.
36. Maddə 407.2. Kassasiya şikayətində işin hallarının sübut olunmamasına, məhkəmənin gəldiyi nəticə üçün əhəmiyyətli olan bütün faktiki halların aydınlaşdırılmamasına və yaxud qətnamə və qərardadda ifadə olunan nəticələrin işin faktiki hallarına uyğun olmamasına istinad etməyə yol verilmir.
37. Maddə 416.1. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işə şikayət həddində baxır və kassasiya şikayətində irəli sürül müş dəlillər üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq edilməsini yoxlayır.
38. Maddə 416.2. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi tərəfindən bu Məcəllənin 418.4-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş prosessual hüquq pozuntusu hesab edilən hallara yol verilməsi şikayətin hədlərindən və dəlillərindən asılı olmayaraq yoxlanılmalıdır.
39. Maddə 418.3. Prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması qətnamənin yaxud qərardadın ləğv edilməsi üçün o vaxt əsas ola bilər ki, bu pozuntu düzgün qətnamə qəbul edilməməsi ilə nəticələnsin və ya nəticələnə bilsin. Kassasiya baxışının hədləri
40. Qanunun tələbinə görə, kassasiya instansiyası məhkəməsi işin faktiki hallarını araşdırmır. Lakin apellyasiya instansiyası məhkəməsi tə rəfindən maddi və prosessual hüquq normalarının düzgün tətbiq olunub-olunmamasını yoxlamaq zərurətindən irəli gələrək, iş materiallarında olan, aşağı instansiya məhkəmələri tərəfindən qəbul edilərək işə əlavə olunmuş, araşdırılmış və (və ya) müəyyən edilmiş sübutlara və hüquqi faktlara istinad edilməsi kassasiya instansiyası məhkəməsinin faktiki halları araşdırması kimi qiymətləndirilməməlidir.
41. Hazırkı kassasiya şikayətində qətnamə cavabdeh tərəfindən tam mübahisələndirildiyindən, apellyasiya instansiyası məhkəməsinin aktı bütövlükdə yoxlanıldı. Kassasiya instansiyası məhkəməsinin hüquqi mövqeyi
42. Kassasiya instansiyası məhkəməsi kassasiya şikayətinin dəlillərini araşdırıb hesab edir ki, apellyasiya instansiyası məhkəməsi işə baxarkən maddi və prosessual hüquq normalarının tələblərin i pozub, iş üzrə əhəmiyyətli olan halları tam, hərtərəfli və obyektiv araşdırmayıb.
43. Əvvəla işin mübahisə olunmayan hallarına görə, cavabdeh “X1” MMC 14 yanvar 2016-cı il tarixdə dövlət qeydiyyatına alınıb. Tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə 12 fevral 2018-ci il tarixli müddətli əmək müqaviləsinə əsasən, iddiaçı, üç ay müddətinə cavabdehdə “Texniki-istismar şöbəsinin yanğından mühafizə üzrə müfəttişi-baş təlimatçısı vəzifəsinə işə qəbil edilib. İşəgötürənin 01 mart 2022-ci il tarixli, 39/k saylı əmri ilə iddiaçı, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinə əsasən, cavabdehdə “Mülki müdafiə və yanğın təhlükəsizliyi sektoruna” müdir vəzifəsinə keçirilib. Həmçinin, işəgötürənin digər 01 iyul 2022-ci il tarixli, 78.1/k saylı əmri ilə iddiaçı, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəl ləsinin 59-cu maddəsinə əsasən, cavabdehdə “Mülki müdafiə və böhran vəziyyətinin idarə edilməsi şöbəsinə” müdir müavini vəzifəsinə keçirilib və işəgötürənin 16 fevral 2023-cü il tarixli, 39/k saylı əmri ilə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə 16 fevral 2023-cü il tarixdən Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən (əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması) xitam verilib.
44. Hazırda iddiaçı, 01 aprel 2009-cu il tarixdən "xxxx" MMC-də “Yanğından mühafizə üzrə baş müfəttiş vəzifəsinə” təyin edildiyini, sonradan həmin Cəmiyyətdə müxtəlif vəzifələrdə çalışdığını, 12 fevral 2018-ci il tarixdən isə "xxxx" MMC-nin adının Cavabdeh MMC-nə dəyişdirildiyini, son 14 il müddət ərzində fasiləsiz olaraq həmin Cəmiyyətdə işlədiyini və gördüyü işin daimi xa rakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu halda işəgötürənin onunla üç ay müddətinə 12 fevral 2018-ci il tarixli müddətli əmək müqaviləsi bağladığını, sonradan həmin Cəmiyyətdə müxtəlif vəzifələrdə çalışdığını, işəgötürənin onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə müddətin bitməsi əsasına görə xitam verərkən əmək qanunvericiliyinin tələblərini pozduğunu göstərib, işəgötürənin 16 fevral 2023-cü il tarixli, 39/k saylı əmrinin etibarsız hesab edilərək, məcburi işburaxdığı günlər üçün əmək haqqı ödənilməklə əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsini iddia edir.
45. Cavabdeh isə tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə 12 fevral 2018-ci il tarixli müddətli əmək müqaviləsinə əsasən iddiaçının 3 ay müddətinə Cavabdeh MMC-də “Texnikiistismar şöbəsinin yanğından mühafizə üzrə müfəttiş- baş təlimatçı vəzifəsinə işə qəbul edildiyini, sonradan həmin Cəmiyyətdə müxtəlif vəzifələrdə çalışdığını, əmək müqaviləsinin müddəti bitdiyinə görə iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə işəgötürənin 16 fevral 2023-cü il tarixli, 39/k saylı əmri ilə 16 fevral 2023-cü il tarixdən xitam verildiyini, iddiaçı ilə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işəgötürən tərəfindən hər hansı qanun pozuntusuna yol verilmədiyini göstərib, iddiaya etiraz edir.
46. Kassasiya instansiyası məhkəməsi, cavabdehin kassasiya şikayətinin dəlilləri ilə bağlı ilk növbədə aşağıdakıları qeyd etməyi zəruri hesab edir.
47. Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 35-ci maddəsinin İ-İV hissələrinə əsasən, əmək fərdi və ictimai rifahın əsasıdır. Hər kəsin əməyə olan qabiliyyəti əsasında sərbəst surətdə özünə fəaliyyət növü, peşə, məşğuli yyət və iş yeri seçmək hüququ vardır. Heç kəs zorla işlədilə bilməz. Əmək müqavilələri sərbəst bağlanılır. Heç kəs əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilə bilməz.
48. Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsinin 3-cü hissəsində isə əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi, mənafelərinin haqqədalətlə və qanunun aliliyinin təmin olunması ilə qorunması, maddi, mənəvi, sosial, iqtisadi və digər həyati tələbatlarını ödəmək məqsədi ilə əqli, fiziki və maliyyə imkanlarından sərbəst istifadə etməsinin təmin edilməsi, əmək qanunvericiliyinin vəzifələri və prinsipləri sırasında təsbit edilib.
49. Əmək münasibətləri dedikdə - əmək qanunvericiliyində, kollektiv müqavilə və sazişlərdə nəzərdə tutulmuş öhdəliklərə uyğun olaraq işəgötürənlə qarşılıqlı razılıq əsasında müəyyən edilən iş ye rində işçi tərəfindən onun işə qəbul (təyin) edildiyi, seçildiyi, bərpa olunduğu peşə və ya vəzifə üzrə əmək funksiyasının əmək haqqı ödənilməklə şəxsən yerinə yetirilməsinə, daxili intizam qaydalarına riayət edilməsinə, işəgötürən tərəfindən işçinin əmək şəraitinin, təminatlarının və əməyinin mühafizəsinin təmin edilməsinə, habelə Əmək Məcəlləsinin prinsiplərinə əsaslanan münasibətlər başa düşülür (Əmək Məcəlləsinin 3-cü maddəsinin 4-1-ci hissəsi).
50. Qeyd edilməlidir ki, əmək hüququ şəxslərin heç bir ayrı-seçkilik olmadan sərbəst qaydada əmək münasibətlərini yaratmaq imkanını ehtiva edir.
51. Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsi əmək müqaviləsinin müddətsiz və ya müddətli bağlanmasını tənzimləyir. Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır. Əmək müqaviləsində onun han sı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilir. Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilməz.
52. Eyni zamanda, həmin Məcəllənin 47-ci maddəsində müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına yol verilən halların dairəsi müəyyən edilib göstərilib. Həmin maddənin f) bəndində göstərilir ki, tərəflərin hüquq bərabərliyi prinsipinə əməl etməklə onların qarşılıqlı razılığı ilə də əmək müqaviləsi müəyyən müddətə bağlanıla bilər.
53. Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsində isə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları sadalanıb göstərilib və normanın mənasına görə, əmək müqaviləsinə yalnız Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada xitam veril ə bilər. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarına tərəflərdən birinin təşəbbüsü; əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması və sair aiddir.
54. Göründüyü kimi, qeyd olunan əsas üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün iki şərtin olması zəruridir: birincisi, əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması; ikincisi, müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə tərəflərdən birinin təşəbbüsü.
55. Həmçinin Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsində müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası nəzərdə tutulub. Həmin normada göstərilir ki, müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Bu Məcəllənin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsi nəzərə alınmaqla, müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqda əmək münasibətləri davam etdirilərsə və müddət bitdikdən sonrakı bir h əftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur.
56. Hazırkı halda iddiaçı, 14 yanvar 2016-cı il tarixdə dövlət qeydiyyatına alınmış cavabdehlə qarşılıqlı razılıq əsasında üç ay müddətinə 12 fevral 2018-ci il tarixli müddətli əmək müqaviləsi bağlayaraq “Texniki-istismar şöbəsinin yanğından mühafizə üzrə müfəttiş- baş təlimatçı” vəzifəsinə işə qəbul edilib və sonradan öz razılığı ilə həmin Cəmiyyətdə müxtəlif vəzifələrə keçirilib.
57. Göründüyü kimi, əmək müqaviləsində göstərilən üç aylıq müddət 12 may 2018-ci il tarixdə qurtarsa da, tərəflər arasında əmək münasibətləri davam etdirilib və üç aylıq müddət bitdikdən sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri həmin müqaviləyə xitam ve rilməsini tələb etməyib və əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən edilmiş müddətə, yəni 12 may 2023-cü il tarixədək uzadılıb.
58. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi qeyd olunan hallara diqqət yetirməyib, cavabdeh təşkilatın müvafiq icra hakimiyyəti orqanında 14 yanvar 2016-cı il tarixdə dövlət qeydiyyatına alındığını nəzərə almayıb və Cavabdeh MMC-nin "xxxx" MMC-nin hüquqi varisi olub-olmadığını, sonuncunun yenidən təşkil edilib-edilmədiyini, onların eyni hüquqi şəxslər olub-olmadığını aydınlaşdırmadan, yalnız iddiaçının izahatına əsaslanaraq onun 01 aprel 2009-cu il tarixdən "xxxx" MMC-də işləməsi və sonuncunun yalnız adının Cavabdeh MMC-nə dəyişdirilməsinə dair işin halları barədə səhv nəticəyə gəlib. Halbuki, Mülki Məcəllənin 44.1-ci maddəsində göstərilir ki, hüquqi şəxs dövlət qeydiyyatına alın dığı andan mülki hüquqlara malikdir və mülki vəzifələr daşıyır. Hüquqi şəxsin hüquq qabiliyyətinə onun ləğvinin başa çatdığı an xitam verilir.
59. Həmin Məcəllənin 50.1-ci maddəsinə görə, hüquqi şəxsin öz təşkilati-hüquqi formasını göstərən adı olur. Başqa hüquqi şəxsin firma adı ilə hüquqlar və vəzifələr əldə etməyə yol verilmir.
60. Həmin Məcəllənin 55.1-ci maddəsinə əsasən, hüquqi şəxsin yenidən təşkili (birləşmə, qoşulma, bölünmə, ayrılma, çevrilmə) onun təsisçilərinin (iştirakçılarının) və ya hüquqi şəxsin nizamnamə ilə vəkil edilmiş orqanının qərarı ilə həyata keçirilə bilər.
61. İşdə, ümumiyyətlə iddiaçının 01 aprel 2009-cu il tarixdən fasiləsiz olaraq nə "xxxx" MMC-də, nə də Cavabdeh MMC-də işləməsini, həmin təşkilatlarla müddətsiz əmək müqaviləsi bağlamasını, habelə onunla müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqavilələrinin onun razılığı olmadan birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilməsini özündə ehtiva edən heç bir mötəbər yazılı sübut yoxdur. Əksinə, cavabdehin apellyasiya və kassasiya şikayətlərinin dəlilləri ilə müəyyən olunur ki, sözügedən hər iki hüquqi şəxs qanunla müəyyənləşdirilən qaydada dövlət qeydiyyatından keçmiş ayrı-ayrı hüquqi şəxslərdir və hazırda hər iki təşkilat özünəməxsus bu və ya digər fəaliyyət növləri ilə məşğul olur.
62. Digər tərəfdən, hazırkı işdə, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f) bəndində göstərilən qarşılıqlı razılığın iddiaçının iradəsini ifadə etmədiyini özündə ehtiva edən heç bir sübut yoxdur. Belə ki, işə baxan məhkəmələr iddiaçının 01 aprel 2009-cu il tarixdən Cavabdeh MMC ilə müddətsiz əmək müqaviləsi bağlayaraq fasiləsiz olaraq orada işlədiyini, həmin müqavilənin müddətsiz xarakter daşıdığını, tərəflər arasında 3 ay müddətinə bağlanmış əmək müqaviləsinin əslində iddiaçının iradəsini ifadə etmədiyini və sonuncunun həmin müqaviləni işəgötürənin təzyiqi altında bağladığını göstərsələr də, gəldikləri nəticəni hər hansı mötəbər sübutlarla əsaslandırmayıblar. Əksinə, işdən görünür ki, tərəflər arasında əvvəldən qarşılıqlı razılığa əsasən müddətsiz deyil, müddətli əmək müqaviləsi bağlanıb və iddiaçı, həmin müqaviləyə əsasən 16 fevral 2023-cü il tarixədək cavabdeh təşkilatda işləyib və ötən müddət ərizəndə onunla bağlanmış müddətli əmək müqaviləsini mübahisələndirməyib. Yalnız əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən və bu əsasla işəgötürən onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verdikdən sonra hazırkı iddia tələbləri ilə məhkəməyə müraciət edib.
63. Apellyasiya instansiyası məhkəməsi, cavabdehin kassasiya şikayəti ilə eyni məzmunlu olan apellyasiya şikayətinin dəlilləri üzrə lazımi araşdırma aparmadan, tərəflər arasında bağlanmış 12 fevral 2018-ci il tarixli müddətli əmək müqaviləsinin fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edib-etmədiyini, həmin müqavilənin müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilməsi üçün Əmək Məcəlləsinin 45-ci maddəsinin beşinci hissəsində nəzərdə tutulan əsasın olub-olmadığını aydınlaşdırmadan, yalnız iddiaçının formal mülahizələrinə əsaslanaraq əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş qarşılıqlı razılığın onun iradəsinə uyğun atılmış addım kimi qiymətləndirilə bilməməsi nəticəsinə gəlmişdir.
64. Halbuki, əmək qanunvericiliyinə əsasən, əmək funksiyasının yer inə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda, müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması ümumi qayda olaraq yolverilməzdir. Bu qaydadan istisnalar isə Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsi ilə tənzimlənir.
65. Həmin normanın mənasına görə, tərəflərin hüquq bərabərliyinin real təmin edilməsi şərti ilə Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f) bəndi əməyin azadlığı, əmək müqaviləsinin məcburi bağlanılmasının yolverilməzliyinə dair konstitusiya prinsipləri ilə hər hansı ziddiyyət təşkil etmir, lakin əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsi prinsipinə əsaslansa da, işçi işəgötürənin müəyyən etdiyi iş rejimi və təlimatlarına uyğun olaraq sonuncunun rəhbərliyi altında əmək fəaliyyəti il ə məşğul olduğundan, onlar faktiki cəhətdən bərabər vəziyyətdə olmurlar. Yəni işçi və işəgötürən arasında onların münasibətlərinin xarakterindən irəli gələn faktiki bir bərabərsizlik mövcud olur. Odur ki, Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f) bəndinin əsas şərti tərəflərin hüquq bərabərliyi və sərbəst iradə ifadələri əsasında belə müqavilənin bağlanmasıdır. Burada əmək münasibətlərinin daha güclü tərəfi olaraq işəgötürənin Əmək Məcəlləsinin 47-ci maddəsinin f) bəndəndən sui-istifadə hallarının qarşısının alınmasının, tərəflərin hüquq bərabərliyinin təmin edilməsinin əsas vasitəsi kimi məhkəmə müdafiəsi mexanizmi çıxış edir.
66. Bu baxımdan kassasiya instansiyası məhkəməsi hesab edir ki, işə yenidən apellyasiya qaydasında baxılarkən, ilk növbədə sözügedən müddətli əmək müqaviləsinin tərəflə rin hüquq bərabərliyinin real təmin edilməsi şərti ilə bağlanıb-bağlanmadığı, həmin müqavilə üzrə tərəflərin münasibətlərinin həqiqi xarakteri müəyyən edilməli, digər işçilərlə oxşar müqavilələrin bağlanıb-bağlanmadığı, başqa sözlə tərəflərin əsl niyyəti və onların iradə ifadələrinin aşkar edilməsi üçün işin faktiki halları tam, hərtərəfli və obyektiv araşdırılmaqla, iddianın əsaslılığına düzgün hüquqi qiymət verilməlidir.
67. Azərbaycan Respublikası MPM-in 418.1-ci maddəsinə əsasən, maddi və prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnamə və ya qərardadının ləğv edilməsi üçün əsasdır.
68. Həmin Məcəllənin 418.3-cü maddəsində göstərilir ki, prosessual hüquq normalarının pozulması və ya düzgün tətbiq olunmaması qətnamənin, yaxud qərardadın ləğv edilməsi üçün o vaxt əsas ola bilər ki, bu pozuntu düzgün qətnamə qəbul edilməməsi ilə nəticələnsin və ya nəticələnə bilsin.
69. Kassasiya instansiyası məhkəməsi işin yuxarıda göstərilən hallarını, sadalanan maddi və prosessual hüquq normalarının tələblərini nəzərə alıb, kassasiya şikayətində göstərilən digər dəlilləri də müzakirə edib hesab edir ki, kassasiya şikayəti qismən təmin edilməli, iş üzrə apellyasiya instansiyası məhkəməsinin qətnaməsi ləğv edilməli, mülki iş yenidən baxılması üçün apellyasiya instansiyası məhkəməsinə qaytarılmalı və işə yenidən apellyasiya qaydasında baxılarkən sadalanan nöqsanlar aradan qaldırılmaqla yanaşı, işin hərtərəfli, tam və obyektiv tədqiqinə nail olmaq üçün lazım olan bütün tədbirlər görülməli və araşdırılan sübutlara Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 88-ci maddəsinin tələbləri baxımından düzgün hüquqi qiymət verilməlidir.
70. Yuxarıda göstərilənlərə əsasən və Azərbaycan Respublikası Mülki Prosessual Məcəlləsinin 416, 417 və 419-cu maddələrinin tələblərini rəhbər tutaraq Məhkəmə kollegiyası Q ə r a r a aldı: Cavabdehn kassasiya şikayəti qismən təmin edilsin. İş üzrə Bakı Apellyasiya Məhkəməsi Mülki kollegiyasının 17 oktyabr 2023-cü il tarixli, 2(103)-5878/2023 saylı qətnaməsi ləğv edilsin, mülki iş yenidən baxılması üçün həmin məhkəməyə qaytarılsın. Qərar qəbul edildiyi andan qanuni qüvvəyə minir.